โดยทั่วไปแล้วไม่ กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ให้การคุ้มครองอย่างเข้มแข็ง – นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้เพียงเพราะความเจ็บป่วยในช่วงสองปีแรก หลังจากสองปี การเลิกจ้างอาจเป็นไปได้หากได้รับอนุญาตจาก UWV (หน่วยงานคุ้มครองแรงงานของเนเธอร์แลนด์) หากพนักงานไม่สามารถกลับมาทำงานที่เหมาะสมได้ การเลิกจ้างระหว่างเจ็บป่วยด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับความเจ็บป่วย (เช่น เหตุผลทางเศรษฐกิจของธุรกิจหรือการประพฤติมิชอบร้ายแรง) อาจได้รับอนุญาต

ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดสองเดือนสำหรับสัญญาจ้างถาวรหรือสัญญาจ้างระยะเวลามากกว่าสองปี หนึ่งเดือนสำหรับสัญญาจ้างระยะเวลาน้อยกว่าสองปี ไม่มีการทดลองงานสำหรับสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาน้อยกว่าหกเดือน ต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนเริ่มงาน ในระหว่างช่วงทดลองงาน ทั้งสองฝ่ายสามารถบอกเลิกสัญญาได้ทันทีโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าหรือจ่ายค่าชดเชย

ค่าชดเชยการเลิกจ้างเท่ากับ 1/3 ของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีที่ทำงาน ปลอดภาษีสูงสุด 90,050 ยูโร (ปี 2026) ยกเว้นกรณีเลิกจ้างโดยทันทีเนื่องจากความผิดของพนักงาน การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน และการลาออกของพนักงาน

ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าขั้นต่ำตามกฎหมายคือ 1 เดือน (สำหรับผู้ที่มีอายุงานน้อยกว่า 5 ปี), 2 เดือน (5-10 ปี), 3 เดือน (10-15 ปี) และ 4 เดือน (15 ปีขึ้นไป) สำหรับลูกจ้าง ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าขั้นต่ำคือ 1 เดือน เว้นแต่จะตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น (สูงสุด 6 เดือน) การแจ้งล่วงหน้าต้องเป็นไปโดยความเห็นชอบร่วมกัน - ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างต้องไม่สั้นกว่าระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้าง

โดยหลักการแล้ว สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติในวันสิ้นสุดที่ตกลงกันไว้ ในขณะที่สัญญาจ้างงานถาวรจะดำเนินต่อไปจนกว่าจะถูกยกเลิกอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ภายใต้กฎลูกโซ่ สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาหลายฉบับสามารถเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานถาวรได้หลังจากระยะเวลาหรือจำนวนที่กำหนดไว้ ประเภทของสัญญามีผลอย่างมากต่อการคุ้มครองเมื่อถูกเลิกจ้างและภาระผูกพันของนายจ้างและลูกจ้าง

ในระหว่างช่วงทดลองงาน นายจ้างและลูกจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ทันทีโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเลิกจ้างตามปกติ ระยะเวลาสูงสุดกำหนดโดยกฎหมายและขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา สำหรับสัญญาจ้างระยะสั้นจะไม่อนุญาตให้มีช่วงทดลองงาน ข้อตกลงต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นธรรมสำหรับทั้งสองฝ่าย มิฉะนั้นข้อตกลงจะเป็นโมฆะ

การเลิกจ้างโดยทันทีนั้นทำได้เฉพาะในกรณีฉุกเฉิน เช่น การขโมยหรือการปฏิเสธที่จะทำงาน และต้องดำเนินการโดยไม่ล่าช้าพร้อมระบุเหตุผล ศาลจะพิจารณาอย่างเข้มงวดหากเป็นการเลิกจ้างโดยทันทีที่ไม่ถูกต้อง การเลิกจ้างโดยทันทีที่ไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การกลับเข้าทำงานหรือการชดเชยค่าเสียหายจำนวนมาก ทั้งสองฝ่ายควรขอคำปรึกษาจากศาลโดยทันท่วงที

กฎหมายมีระบบปิดของเหตุผลในการเลิกจ้าง เช่น เหตุผลทางเศรษฐกิจและธุรกิจ การทุพพลภาพระยะยาว การทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน การประพฤติมิชอบ และความสัมพันธ์ในการทำงานที่แตกหัก หน่วยงาน UWV มีอำนาจพิจารณาการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจและธุรกิจและการเจ็บป่วยระยะยาว ส่วนศาลแขวงมีอำนาจพิจารณาเหตุผลอื่นๆ นอกจากนี้ยังมีเหตุผลแบบผสมผสาน (สะสม) ด้วย โดยเหตุผลที่เลือกจะต้องมีหลักฐานสนับสนุนอย่างเหมาะสม

ในกรณีที่ลูกจ้างเจ็บป่วย โดยหลักการแล้วนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างต่อไปเป็นเวลาสูงสุดสองปี โดยปกติอย่างน้อย 70% และอย่างน้อยค่าจ้างขั้นต่ำในปีแรก ในทางกลับกัน ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีหน้าที่ในการช่วยเหลือลูกจ้างให้กลับเข้าสู่การทำงานอีกครั้ง หากความพยายามในการช่วยเหลือให้กลับเข้าสู่การทำงานไม่เพียงพอ อาจนำไปสู่การลงโทษทางด้านค่าจ้างซึ่งจะขยายระยะเวลาการจ่ายเงินออกไป การมีเอกสารหลักฐานที่ครบถ้วนจึงเป็นสิ่งสำคัญ

โดยหลักการแล้ว เงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านจะจ่ายเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง และมีจำนวนเท่ากับหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีการทำงาน โดยคำนวณตามสัดส่วน สิทธิ์นี้เกิดขึ้นตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ในบางกรณี เช่น การกระทำที่ผิดร้ายแรงของพนักงาน สิทธิ์นี้อาจสูญเสียไป เราจะคำนวณเงินชดเชยและให้คำแนะนำเกี่ยวกับสถานะของคุณ

นอกเหนือจากเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านแล้ว ศาลยังสามารถสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding) ในกรณีที่นายจ้างกระทำการโดยเจตนาอย่างร้ายแรง เช่น การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม หรือการจงใจทำลายความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง จำนวนเงินชดเชยไม่มีการกำหนดเพดานสูงสุด และจะถูกกำหนดตามสถานการณ์ของแต่ละกรณี โดยมีลักษณะเป็นการแก้ไขความผิดอย่างเด็ดขาด

ในกรณีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจและธุรกิจ นายจ้างต้องแสดงหลักฐานความจำเป็น ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่ถูกต้อง (หลักการพิจารณา) และตรวจสอบการโยกย้ายตำแหน่งงาน โดยปกติแล้วต้องได้รับอนุญาตจาก UWV (สำนักงานแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ) พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน และบางครั้งอาจได้รับสิทธิประโยชน์ภายใต้แผนสวัสดิการสังคม เราตรวจสอบว่าขั้นตอนถูกต้องหรือไม่ และเป็นตัวแทนปกป้องผลประโยชน์ของคุณ

ข้อตกลงห้ามแข่งขันต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร และในสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา ข้อตกลงนี้จะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีข้อความระบุถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ศาลสามารถปรับเปลี่ยนหรือเพิกถอนข้อตกลงที่กว้างเกินไปได้ หากข้อตกลงนั้นทำให้ลูกจ้างเสียเปรียบอย่างไม่เป็นธรรม ข้อตกลงห้ามชักชวนลูกค้าเป็นข้อตกลงเฉพาะที่มุ่งเป้าไปที่ลูกค้าและญาติ เราจะประเมินความถูกต้องและขอบเขตของข้อตกลงนี้

ในกรณีข้อพิพาทด้านการจ้างงาน การบันทึกการสื่อสารและข้อตกลงอย่างละเอียดถี่ถ้วน และหากเป็นไปได้ ควรหาทางออกผ่านการเจรจาหรือการไกล่เกลี่ย ถือเป็นเรื่องที่ชาญฉลาด หากไม่สำเร็จ อาจพิจารณาข้อตกลงประนีประนอมหรือการดำเนินคดีต่อศาลแขวงได้ ควรให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบข้อตกลงประนีประนอมที่เสนอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือการว่างงานของคุณ เราพร้อมให้ความช่วยเหลือคุณในทุกขั้นตอน

เมื่อมีการขายหรือเข้าซื้อกิจการ (บางส่วน) พนักงานจะถูกโอนย้ายไปยังนายจ้างใหม่โดยอัตโนมัติ โดยยังคงรักษาสิทธิในการจ้างงานเดิมไว้ การเลิกจ้างเพียงเพราะการโอนย้ายนั้นไม่ได้รับอนุญาต การคุ้มครองนี้ยังครอบคลุมถึงข้อตกลงการว่าจ้างภายนอกและการควบรวมกิจการบางประเภทด้วย

นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานฝ่ายเดียวได้ก็ต่อเมื่อมีผลประโยชน์ที่สำคัญอย่างยิ่ง และจะมีข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้นหากมีข้อกำหนดการแก้ไขฝ่ายเดียวเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีเหตุผลดังกล่าว คุณต้องให้ความยินยอม ควรพิจารณาผลกระทบก่อนและอย่าเพิ่งตกลงทันที

โดยทั่วไปแล้ว ในช่วงสองปีแรกของการเจ็บป่วย นายจ้างไม่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้เนื่องจากเจ็บป่วย อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้น เช่น กรณีปิดกิจการ หรือเลิกจ้างโดยทันที ข้อห้ามนี้คุ้มครองลูกจ้างที่ป่วย แต่ไม่ได้ยกเว้นภาระผูกพันในการกลับเข้าทำงานของลูกจ้าง

กฎหมายกำหนดให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติต่อกันในฐานะ “นายจ้างที่ดี” และ “ลูกจ้างที่ดี” มาตรฐานที่เปิดกว้างนี้ได้รับการตีความโดยศาลและมีบทบาทในการแก้ไขข้อพิพาท เช่น การเปลี่ยนแปลงบทบาท การกลับเข้าทำงาน หรือการลาหยุดงาน

ในสัญญาจ้างแบบเรียกตัว นายจ้างต้องโทรแจ้งลูกจ้างล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วัน มิเช่นนั้นลูกจ้างก็ไม่ต้องมาทำงาน หลังจากผ่านไปสิบสองเดือน นายจ้างต้องเสนอจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนโดยอิงจากค่าเฉลี่ย กฎเหล่านี้ช่วยลดความไม่แน่นอนสำหรับลูกจ้างแบบเรียกตัว