การเลือกปฏิบัติในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร: คำตัดสินล่าสุดสองฉบับของสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์

กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ไม่เป็นธรรมเป็นหัวข้อที่ได้รับความสนใจอย่างสม่ำเสมอ สถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ (College voor de Rechten van de Mens หรือเรียกสั้นๆ ว่า สถาบัน) ทำหน้าที่ตัดสินข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็น ประจำ

คำตัดสินล่าสุดสองฉบับ ซึ่งออกห่างกันเพียงไม่กี่สัปดาห์ แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าสถาบันฯ ประเมินกรณีดังกล่าวอย่างไร และผลลัพธ์ที่ได้อาจแตกต่างกันมากเพียงใด: ในกรณีหนึ่งพบว่ามีการเลือกปฏิบัติ ในอีกกรณีหนึ่งไม่พบ แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ปรากฏในเบื้องต้นจะดูน่าเป็นห่วงก็ตาม จะมีการกล่าวถึงคำตัดสินทั้งสองฉบับด้านล่าง โดยแยกแยะข้อเท็จจริงที่ปรากฏ จุดยืนของคู่กรณี และการประเมินของสถาบันฯ ให้ชัดเจนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ตามด้วยบทเรียนสำคัญสำหรับนายจ้าง และคำถามที่พบบ่อยจำนวนหนึ่ง

คำตัดสินที่ 2026-96: บริษัท Takko Nederland BV เลือกปฏิบัติกับผู้สมัครที่มีโรคเรื้อรัง

วันที่ออกคำพิพากษา: 19 มิถุนายน2026 หมายเลขคดี: 2025-0411 สามารถดูคำพิพากษาฉบับเต็มได้ที่https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f

ข้อเท็จจริง

หญิงคนหนึ่งได้สมัครงานกับบริษัท Takko Nederland BV (ต่อไปนี้เรียกว่า Takko) ซึ่งดำเนินธุรกิจค้าปลีกเสื้อผ้าและเครื่องประดับแฟชั่น ในตำแหน่งผู้จัดการร้าน เธอต้องใช้สายให้อาหารเนื่องจากป่วยเรื้อรัง หลังจากสัมภาษณ์รอบแรกกับผู้จัดการร้านเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2025 เธอได้รับเชิญให้เข้ารับการสัมภาษณ์รอบสอง ซึ่งจัดขึ้นเมื่อวันที่ 13 พฤษภาคม 2025 กับผู้จัดการฝ่ายขายประจำภูมิภาค ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์รอบสอง เธอได้รับแจ้งว่าเธอไม่ได้รับการคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว

เมื่อวันที่ 21 พฤษภาคม 2025 หญิงคนดังกล่าวได้ยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางอีเมล โดยระบุว่า ผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่ได้ถามคำถามที่แสดงถึงการเลือกปฏิบัติและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ทางการแพทย์ของเธอตลอดการสัมภาษณ์ และแทบไม่มีคำถามใดที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของตำแหน่งงานเลย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำถามที่ถามคือ “คุณได้สิ่งนั้นมาได้อย่างไร?” และ “คุณประสบปัญหาข้อจำกัดอื่นใดเนื่องจากอาการป่วยและท่อหรือไม่?” รวมถึงคำถามที่ว่า Takko “จะได้รับเงินอุดหนุน” หรือไม่หากจ้างเธอ และความเห็นที่ว่าการสวมท่อ “ดูไม่ค่อยดีนัก” เมื่อหญิงคนนั้นระบุว่าเธอไม่ได้ประสบปัญหาข้อจำกัดใด ๆ ในการทำงาน ผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่จึงตอบว่า “อืม ผมคิดอย่างนั้นนะ” ซึ่งหมายถึงสถานการณ์ที่ไม้แขวนเสื้ออาจไปติดกับท่อได้

เมื่อวันที่ 27 พฤษภาคม 2025 บริษัท Takko ระบุทางอีเมลว่า ผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่ต้องการโทรหาหญิงคนดังกล่าวเพื่อขอโทษ และยอมรับว่าได้ถามคำถามที่ “ตรงเกินไป” ซึ่ง “ไม่เหมาะสมเมื่อมองย้อนกลับไป” ในวันเดียวกันนั้น ผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่ได้โทรหาหญิงคนดังกล่าวและกล่าวว่าเธอรู้สึกไม่สบายใจที่หญิงคนนั้นต้องประสบกับเหตุการณ์เช่นนี้

เว็บไซต์ Discriminatie.nl ซึ่งให้การสนับสนุนผู้หญิงคนดังกล่าว ได้นำเรื่องร้องเรียนนี้ไปแจ้งต่อ Takko ในฐานะส่วนหนึ่งของสิทธิในการแสดงความคิดเห็น และชี้ให้เห็นว่า Takko ล้มเหลวในการแสดงจุดยืนต่อเหตุการณ์นี้ และไม่ได้ให้ข้อมูลใดๆ เกี่ยวกับมาตรการที่ได้ดำเนินการไปแล้วหรือที่จะดำเนินการต่อไป ในวันที่ 17 มิถุนายน 2025 Takko ระบุว่าได้ทำการสอบสวนภายในและได้พูดคุยกัน โดยผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่กล่าวว่า เธอไม่ทราบว่าคำถามเหล่านั้นอาจถูกมองว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ แต่ก็ยอมรับว่าคำถามเกี่ยวกับความเจ็บป่วยและข้อจำกัดนั้น “อาจจะมากเกินไป”

การพิจารณาคดีครั้งนี้ถือเป็นการสิ้นสุดคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการสรรหาบุคลากร คดีนี้ได้รับการพิจารณาเมื่อวันที่ 8 พฤษภาคม 2026 โดยผู้ร้องได้รับความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาจาก Radar/Discriminatie.nl และ Takko มีผู้แทน ได้แก่ ผู้จัดการประจำประเทศ ผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่ ผู้จัดการคดี และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมระหว่างการสัมภาษณ์งาน

การปฏิบัติต่อผู้สมัครมีบทบาทสำคัญในเรื่องการเลือกปฏิบัติในกระบวนการสรรหาบุคลากร สถาบันดังกล่าวตั้งข้อสังเกตเป็นอันดับแรกว่า การห้ามการเลือกปฏิบัติในการบรรจุตำแหน่งว่างนั้นหมายความว่านายจ้างต้องงดเว้นจากการปฏิบัติต่อผู้สมัครอย่างเลือกปฏิบัติด้วย กล่าวคือ การแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครด้อยกว่า หรือการทำให้ใครบางคนอยู่ในสถานะที่ไม่ดีเนื่องจากเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง เช่น ความพิการหรือโรคเรื้อรัง ทักโกยอมรับในการพิจารณาคดีว่า ผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่ได้ถามคำถามและแสดงความคิดเห็นที่เป็นประเด็นจริง

สถาบันฯ ตั้งข้อสังเกตว่า พระราชบัญญัติการตรวจสุขภาพไม่ได้อนุญาตให้ถามคำถามเกี่ยวกับสุขภาพหรือข้อจำกัดใดๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์งานไม่ว่ากรณีใดๆ คำถามดังกล่าวสามารถถามได้เฉพาะในบริบทของการตรวจสุขภาพก่อนเข้าทำงานเท่านั้น และการตรวจนั้นต้องดำเนินการโดยแพทย์อาชีวอนามัยเท่านั้น พระราชบัญญัตินี้มีจุดประสงค์เพื่อป้องกันไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติในขั้นตอนการสรรหาบุคลากร เมื่อพิจารณาจากบริบท ลักษณะ และน้ำเสียงของคำถามและคำพูดแล้ว สถาบันฯ ตัดสินว่ามีการปฏิบัติอย่างเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของความพิการหรือโรคเรื้อรัง สถาบันฯ ขอขอบคุณที่ Takko ยอมรับการกระทำและขอโทษ แต่สิ่งนี้ไม่มีผลต่อคำตัดสิน

การเลือกปฏิบัติในการปฏิเสธการรับเข้าทำงาน

สำหรับคำถามที่ว่าการปฏิเสธนั้นเป็นการเลือกปฏิบัติด้วยหรือไม่ สถาบันได้ใช้หลักเกณฑ์การพิสูจน์ตามกฎหมาย กล่าวคือ ผู้สมัครต้องแสดงข้อเท็จจริงที่บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติก่อน จากนั้นจึงเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องพิสูจน์ว่าตนไม่ได้กระทำการฝ่าฝืนกฎหมาย สถาบันพิจารณาว่าคำถามที่ถามและคำพูดที่แสดงออกมานั้นแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่มองว่าการใส่สายให้อาหารเป็นอุปสรรคต่อการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากคำพูดที่ว่า “ฉันก็คิดอย่างนั้น” และการใส่สายให้อาหาร “ดูไม่ค่อยเหมาะสม” ซึ่งสิ่งนี้ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานของการเลือกปฏิบัติ

บริษัท Takko โต้แย้งว่าตนได้เลือกผู้สมัครที่มีประสบการณ์มากกว่าโดยพิจารณาจากคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับงาน และสถานการณ์ทางการแพทย์ของผู้สมัครไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องในเรื่องนี้ อย่างไรก็ตาม สถาบันฯ ตัดสินว่า Takko ไม่ได้แสดงหลักฐานสนับสนุนข้อโต้แย้งนี้อย่างเพียงพอ ภายใต้หลักกฎหมายที่สถาบันฯ ได้วางไว้ การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นแล้วแม้ว่าจะมีเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองเข้ามาเกี่ยวข้องในการตัดสินใจ แม้ว่าจะไม่ใช่เหตุผลเดียวก็ตาม

เนื่องจาก Takko ไม่ได้แสดงหลักฐานเป็นเอกสารลายลักษณ์อักษรเพื่อสนับสนุนข้อกล่าวอ้างของตน และไม่ได้ขจัดข้อสงสัยเกี่ยวกับอุปสรรคที่ท่อดังกล่าวอาจก่อให้เกิด สถาบันจึงสรุปว่า Takko ไม่ได้พิสูจน์ว่าสถานการณ์ทางการแพทย์ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการปฏิเสธ ซึ่งถือเป็นการเลือกปฏิบัติโดยตรงที่ต้องห้าม และไม่มีข้อยกเว้นทางกฎหมายใด ๆ ที่จะนำมาใช้ได้

การจัดการข้อร้องเรียนที่ไม่เหมาะสม

การจัดการข้อร้องเรียนเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่มีการเลือกปฏิบัติ สุดท้ายนี้ สถาบันได้ประเมินวิธีการที่ Takko จัดการกับข้อร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติ กรอบกฎหมายกำหนดให้ต้องจัดการกับข้อร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติอย่างรวดเร็วและเป็นความลับ ต้องมีการสอบสวนอย่างเหมาะสมและเป็นกลาง โดยคำนึงถึงสิทธิในการรับฟัง และต้องรายงานผลการสอบสวนให้ผู้ร้องเรียนทราบ

สถาบันฯ ตัดสินว่า Takko ได้รับเรื่องร้องเรียนอย่างรวดเร็วและจริงจัง และได้ดำเนินการติดตามผลอย่างเหมาะสม เช่น การปรับปรุงขั้นตอนการสรรหาบุคลากรและการฝึกอบรมผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม Takko ยังบกพร่องในการดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นกลาง: เอกสารการสื่อสารแสดงให้เห็นว่า Takko เน้นย้ำซ้ำแล้วซ้ำเล่าว่าเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการตีความของผู้สมัคร ว่าตนเองไม่ได้อยู่ในระหว่างการสัมภาษณ์ และว่าผู้จัดการฝ่ายขายประจำพื้นที่เป็นที่รู้จักกันดีว่า "มีความเห็นอกเห็นใจสูง" และไม่เคยได้รับเรื่องร้องเรียนมาก่อน

ในการดำเนินการดังกล่าว Takko ไม่ได้วางตัวเป็นกลางอย่างเพียงพอ และไม่ได้คำนึงถึงจุดยืนของผู้ร้องเรียนอย่างเพียงพอ แม้ว่า Takko จะยอมรับในเรื่องนี้หลังจากไตร่ตรองแล้วในการพิจารณาคดี แต่ก็ไม่ได้เปลี่ยนแปลงข้อสรุปนี้ สถาบันสรุปว่า Takko ล้มเหลวในการปฏิบัติตามหน้าที่ในการจัดการข้อร้องเรียนอย่างรอบคอบ และนี่ก็ถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่ต้องห้ามเช่นกัน

สรุป

กรณีนี้แสดงให้เห็นว่าความผิดพลาดในการรับสมัครงานที่เกิดจากการเลือกปฏิบัติอาจส่งผลเสียต่อนายจ้างมากเพียงใด สถาบันดังกล่าวตัดสินว่าบริษัท Takko Nederland BV ได้เลือกปฏิบัติอย่างผิดกฎหมายต่อผู้สมัครงานโดยอ้างเหตุผลเรื่องความพิการหรือเจ็บป่วยเรื้อรังในสามประเด็น ได้แก่ การปฏิบัติต่อเธอในระหว่างการสัมภาษณ์งาน การปฏิเสธการรับเข้าทำงาน และการจัดการข้อร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติของเธอ

คำตัดสินที่ 2026-99: บริษัท Picnic Technologies BV ไม่ได้เลือกปฏิบัติแม้ว่าจะปรากฏให้เห็นว่าได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมกัน

วันที่ออกคำพิพากษา: 6 กรกฎาคม2026 หมายเลขคดี: 2025-0162 สามารถดูคำพิพากษาฉบับเต็มได้ที่https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c

ข้อเท็จจริง

กรณีนี้เกี่ยวข้องกับการกล่าวหาว่ามีการเลือกปฏิบัติในกระบวนการสรรหาบุคลากรเช่นกัน แต่คราวนี้เป็นเรื่องของเชื้อชาติ ชายเชื้อสายอิหร่านที่มีชื่อและนามสกุลที่ฟังดูไม่เหมือนชื่อดัตช์ทั่วไป ได้สมัครงานกับบริษัท Picnic Technologies BV (ต่อไปนี้เรียกว่า Picnic) จำนวน 4 ครั้ง ระหว่างเดือนมกราคม 2023 ถึงเดือนมีนาคม 2025 ในตำแหน่งวิศวกร DevOps อาวุโส ในการสมัครครั้งแรกในเดือนมกราคม 2023 เขาได้รับการเชิญให้สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ในนามของตนเอง เมื่อผู้สรรหาเสนอวันอื่น เขาแจ้งว่าไม่สะดวกแล้วและจะแจ้งให้ทราบอีกครั้งเมื่อมีเวลา จากนั้นการติดต่อก็หยุดลง ในการสมัครครั้งที่สองในเดือนพฤศจิกายน 2023 ซึ่งใช้ชื่อตนเองอีกครั้ง เขาไม่ได้รับการเชิญให้สัมภาษณ์ในรอบที่สอง

เมื่อวันที่ 4 มีนาคม 2025 เขาได้สมัครเป็นครั้งที่สาม โดยใช้ชื่อจริงของตนเองอีกครั้ง เมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2025 เขาได้รับอีเมลแจ้งการปฏิเสธ โดยให้เหตุผลว่าผู้สมัครคนอื่น “เหมาะสมกว่า” สำหรับตำแหน่งที่ Picnic กำลังมองหาอยู่ และขอให้เขารออีกหนึ่งปีก่อนที่จะสมัครใหม่ หนึ่งวันต่อมา คือวันที่ 12 มีนาคม 2025 เขาได้สมัครตำแหน่งเดิมอีกครั้ง โดยใช้ประวัติส่วนตัวที่เกือบเหมือนกัน แต่คราวนี้ใช้ชื่อสมมติที่ฟังดูเหมือนชื่อดัตช์ดั้งเดิม เมื่อวันที่ 19 มีนาคม 2025 เขาได้รับการเชิญให้สัมภาษณ์ ผู้คัดเลือก – คนเดียวกับที่จัดการใบสมัครก่อนหน้านี้ – เขียนว่า เธอเห็นหลายจุดในประวัติส่วนตัวที่ตรงกับสิ่งที่ Picnic กำลังมองหา

เมื่อวันที่ 20 มีนาคม 2025 ชายคนดังกล่าวได้ติดต่อกับผู้สรรหาบุคลากร โดยส่งสำเนาลับถึงฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลด้วย เพื่อชี้แจงข้อเท็จจริงว่าเขาเคยถูกปฏิเสธและได้รับการเชิญสมัครงานโดยใช้ประวัติย่อเดียวกันแต่ใช้ชื่อปลอม และสรุปว่าชื่อดูเหมือนจะมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจจ้างงานมากกว่าคุณสมบัติที่แท้จริง บริษัท Picnic ไม่ได้ตอบกลับอีเมลฉบับนี้ คดีนี้ได้รับการพิจารณาเมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2026 โดยผู้สมัครได้รับความช่วยเหลือจากล่ามภาษาเปอร์เซีย/ดัตช์ และบริษัท Picnic มีทนายความและผู้เชี่ยวชาญด้านความยั่งยืนเป็นผู้แทน

การสันนิษฐานว่ามีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ

สถาบันฯ ตีความแนวคิดเรื่อง 'เชื้อชาติ' อย่างกว้างขวาง สอดคล้องกับอนุสัญญาระหว่างประเทศว่าด้วยการขจัดทุกรูปแบบของการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ และครอบคลุมถึงเชื้อสายและต้นกำเนิดทางชาติพันธุ์ด้วยดังนั้น ผู้สมัครจึงสามารถอ้างอิงถึงพระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันโดยทั่วไป (Algemene wet gelijke behandeling) ได้

สถาบันฯ พบว่า ในการปฏิเสธใบสมัครเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2025 บริษัท Picnic ได้คัดเลือกโดยใช้เกณฑ์ด้านทัศนคติและแรงผลักดัน ซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงาน และไม่ได้แจ้งให้ผู้สมัครทราบ ตามหลักกฎหมายที่สถาบันฯ ได้วางไว้แล้ว กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ไม่โปร่งใสและตรวจสอบได้ในลักษณะนี้ อาจนำไปสู่ข้อสันนิษฐานว่ามีการเลือกปฏิบัติ แต่เพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์ได้ ต้องมีข้อเท็จจริงเพิ่มเติมเพื่อประกอบการพิจารณา

ข้อเท็จจริงเพิ่มเติมเหล่านี้ปรากฏในกรณีนี้: ผู้สมัครได้สมัครตำแหน่งเดียวกันอย่างต่อเนื่อง ประวัติย่อที่ส่งสำหรับการสมัครครั้งที่ 3 และ 4 แทบจะเหมือนกันทุกประการและได้รับการประเมินโดยผู้สรรหาคนเดียวกัน บริษัท Picnic ยอมรับว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งโดยพิจารณาจากประวัติย่อของเขา และภายในระยะเวลาเพียงสองสัปดาห์ เขาถูกปฏิเสธในชื่อจริงของเขาและได้รับเชิญให้มาสัมภาษณ์ภายใต้ชื่อปลอมของชาวดัตช์

ข้อเท็จจริงเหล่านี้ เมื่อพิจารณาร่วมกับขั้นตอนที่บกพร่อง นำไปสู่ข้อสันนิษฐานว่ามีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ ซึ่งทำให้ภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับ Picnic: บริษัทต้องพิสูจน์ว่าเชื้อสายของผู้สมัครไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องใดๆ เลย แม้แต่เพียงบางส่วน ในการปฏิเสธคำขอ

การโต้แย้งของ Picnic ต่อข้อสันนิษฐานนั้น

หลักฐานมีความสำคัญอย่างยิ่งในการโต้แย้งข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติในกระบวนการสรรหาบุคลากร ในการโต้แย้ง Picnic ได้ยื่นอีเมลที่แลกเปลี่ยนกันในเดือนกุมภาพันธ์ 2023 รวมถึงคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้สรรหาที่เกี่ยวข้อง ตามที่ Picnic กล่าว หลักฐานเหล่านี้แสดงให้เห็นว่า ผู้สรรหาได้ประเมินประวัติย่อของผู้สมัครในเชิงบวกทั้งในปี 2023 และในการสมัครครั้งที่สามในปี 2025 แม้หลังจากที่เธอทราบว่าชื่อของผู้สมัครนั้นไม่ใช่ชื่อดัตช์แบบดั้งเดิมก็ตาม

Picnic ระบุว่า ผู้สรรหาบุคลากรเพิ่งพบอีเมลที่ส่งหากันในปี 2023 เมื่อตรวจสอบอีเมลปฏิเสธฉบับก่อนหน้าจากเดือนพฤศจิกายน 2023 อย่างละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งในมุมมองของเธอ พบว่าผู้สมัครขาดแรงจูงใจและความน่าเชื่อถือ: ในขณะนั้นเขาได้ระบุว่าเขาไม่สนใจแล้วและไม่ได้ติดต่อกลับมาอีก Picnic กล่าวว่านี่คือเหตุผลที่แท้จริงที่เลือกผู้สมัครคนอื่นในการสมัครครั้งที่สาม สำหรับการสมัครครั้งที่สี่ ซึ่งใช้ชื่อปลอมนั้น Picnic ระบุว่าไม่มีประวัติการสมัครใดๆ ดังนั้นการสมัครครั้งนี้จึงนำไปสู่การได้รับเชิญโดยพิจารณาจากประวัติส่วนตัวเพียงอย่างเดียว

สถาบันได้พิจารณาคำอธิบายนี้จากหลายประเด็น ประเด็นสำคัญคือ ผู้คัดเลือกคนเดียวกันเป็นผู้ประเมินใบสมัครทั้งสองฉบับ และการประเมินประวัติส่วนตัว (CV) ของเธอนั้นดีเยี่ยมในทุกกรณี โดยไม่นับประวัติการสมัครครั้งก่อน ดังนั้น สถาบันจึงเห็นว่าความแตกต่างไม่ได้อยู่ที่คุณสมบัติ แต่ขึ้นอยู่กับสิ่งที่ผู้คัดเลือกทราบเกี่ยวกับใบสมัครครั้งก่อน

การที่อีเมลที่ส่งหากันในปี 2023 เกิดขึ้นก่อนช่วงเวลาที่อาจเข้าข่ายการกระทำที่เลือกปฏิบัติ และเนื้อหาของอีเมลนั้น—ผู้สมัครเป็นฝ่ายยุติการติดต่อเอง—ไม่สามารถตีความได้มากกว่าหนึ่งแบบ ทำให้คำอธิบายดังกล่าว ในการประเมินของสถาบัน สอดคล้องและตรวจสอบได้ นอกจากนี้ การที่ไม่มีประวัติการสมัครที่เทียบเคียงได้สำหรับใบสมัครที่สี่ซึ่งเป็นใบสมัครสมมติ ยังอธิบายได้ว่าทำไมใบสมัครนั้น แม้จะถูกปฏิเสธไปก่อนหน้านี้ แต่ก็ได้รับการเชิญเข้าร่วมโครงการ ตามที่สถาบันระบุ ข้อเท็จจริงที่เชื่อมโยงกันเหล่านี้ทำให้แทบไม่มีช่องว่างสำหรับคำอธิบายอื่นใดที่ระบุว่าเชื้อสายของผู้สมัครมากกว่าประวัติการสมัครของเขาเป็นสาเหตุที่แท้จริงของการถูกปฏิเสธ

สถาบันดังกล่าวเน้นย้ำว่า การมีพนักงานที่หลากหลายไม่ได้พิสูจน์ว่าการเลือกปฏิบัติจะไม่เกิดขึ้นในแต่ละกรณีเสมอไป สถิติโดยรวมบอกอะไรได้ไม่มากนักเกี่ยวกับเบื้องหลังของการตัดสินใจเฉพาะกรณีใดกรณีหนึ่ง และองค์ประกอบของพนักงานอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีหลักฐานที่เป็นรูปธรรมและเป็นรายบุคคลเพื่อพิสูจน์การตัดสินใจที่ถูกร้องเรียนเสมอ

บริษัท Picnic ได้แสดงหลักฐานสนับสนุนในกรณีนี้แล้ว ด้วยคำแถลงของผู้สรรหาและคำอธิบายเพิ่มเติมที่ให้ไว้ในการพิจารณาคดี ความหลากหลายของพนักงานเป็นเพียงสถานการณ์สนับสนุนเท่านั้น ไม่ใช่หลักฐานชี้ขาด สถาบันสรุปว่า Picnic ได้แสดงให้เห็นว่าไม่ใช่เชื้อสายของผู้สมัคร แต่เป็นประวัติการสมัครงานต่างหากที่เป็นเหตุผลในการปฏิเสธใบสมัครครั้งที่สาม ด้วยเหตุนี้ Picnic จึงหักล้างข้อสันนิษฐานเรื่องการเลือกปฏิบัติ และไม่มีการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเชื้อชาติ

คำแนะนำแม้จะไม่มีการเลือกปฏิบัติ

ถึงแม้จะไม่มีกระบวนการคัดเลือกที่ป้องกันการเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน แต่การระมัดระวังก็ยังคงเป็นสิ่งสำคัญ ถึงแม้สถาบันจะไม่ได้พิสูจน์ว่ามีการเลือกปฏิบัติ แต่ก็พิจารณาว่าการสื่อสารที่บกพร่องของ Picnic ซึ่งรวมถึงการไม่ตอบอีเมลที่ผู้สมัครส่งไปสอบถามอย่างตรงไปตรงมานั้น ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าเชื้อสายของตนมีส่วนเกี่ยวข้อง ความเงียบดังกล่าวไม่ได้เปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ในกรณีนี้ เพราะ Picnic ได้หักล้างข้อสันนิษฐานเรื่องการเลือกปฏิบัติด้วยเอกสารอื่นที่แข็งแกร่งกว่า

สำหรับนายจ้างแล้ว นั่นไม่ใช่ข้ออ้างที่ไร้ความผิด: ในกรณีที่เอกสารดังกล่าวขาดหายไป ความเงียบงันนั้นอาจยิ่งเสริมความเข้าใจผิดเรื่องการเลือกปฏิบัติ แทนที่จะลดทอนลง และไม่ว่าผลทางกฎหมายจะเป็นอย่างไร ก็อาจนำไปสู่การบานปลาย ความเสียหายต่อชื่อเสียง และสถานะที่อ่อนแอลงในกระบวนการทางกฎหมายที่ตามมา

ดังนั้น สถาบันจึงได้เสนอแนะหลายประการเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้นอีกในอนาคต ได้แก่ การระบุคุณสมบัติที่จำเป็นทั้งหมดไว้ในรายละเอียดประกาศรับสมัครงานเสมอ การยุติกระบวนการรับสมัครงานด้วยจดหมายปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ การแจ้งเหตุผลที่แท้จริงแก่ผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธในภายหลัง การให้ข้อเสนอแนะเมื่อผู้สมัครแสดงความไม่พอใจต่อกระบวนการ และการปรับระยะเวลาการเก็บรักษาข้อมูลการสมัครให้สอดคล้องกับแนวทางของหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของเนเธอร์แลนด์ (Autoriteit Persoonsgegevens, AP)

สำนักงานคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (AP) ซึ่งเป็นหน่วยงานกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล แนะนำให้ลบข้อมูลของผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธภายในสี่สัปดาห์หลังจากสิ้นสุดขั้นตอนการสมัคร เว้นแต่ผู้สมัครจะยินยอมให้เก็บรักษาข้อมูลไว้นานกว่านั้น โดยระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปีหลังจากสิ้นสุดขั้นตอนการสมัครถือว่าเหมาะสม

คำตัดสินเหล่านี้สอนอะไรแก่นายจ้างบ้าง?

กรณีการเลือกปฏิบัติในกระบวนการสรรหาบุคลากรทั้งสองกรณีนี้แสดงให้เห็นว่าผลลัพธ์อาจแตกต่างกันอย่างมาก ทั้งสองกรณีแสดงให้เห็นกลไกภาระการพิสูจน์ตามกฎหมายเดียวกัน กล่าวคือ ผู้สมัครไม่จำเป็นต้องแสดงหลักฐานการเลือกปฏิบัติอย่างแน่ชัด แต่ต้องแสดงข้อเท็จจริงที่บ่งชี้ว่ามีการเลือกปฏิบัติ เมื่อมีการสันนิษฐานเช่นนั้นแล้ว หน้าที่ของนายจ้างคือการแสดงให้เห็นว่าตนไม่ได้กระทำการฝ่าฝืนกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งหมายความว่าเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องเลย แม้แต่เพียงบางส่วนก็ตาม

ความแตกต่างระหว่างสองกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ความร้ายแรงของข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐาน แต่ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างสามารถหักล้างข้อสันนิษฐานนั้นได้มากน้อยเพียงใดในภายหลัง สิ่งสำคัญไม่ได้อยู่ที่ว่าหลักฐานนั้นเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ แต่ยังอยู่ที่ว่าหลักฐานนั้นมีความสอดคล้อง สม่ำเสมอ ทันเวลา และตรวจสอบได้หรือไม่ ในกรณีของ Picnic คำให้การด้วยวาจาของเจ้าหน้าที่สรรหาและคำอธิบายของเธอในการพิจารณาคดีก็มีส่วนช่วยในเรื่องนี้ด้วย

เพื่อป้องกันปัญหาการเลือกปฏิบัติในกระบวนการสรรหาบุคลากร ต้องปฏิบัติตามข้อต่อไปนี้ ในทางปฏิบัติ หมายความว่าต้องทำสิ่งต่อไปนี้ด้วย:

• ห้ามถามคำถามเกี่ยวกับสุขภาพ ความเจ็บป่วย หรือข้อจำกัดต่างๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์งาน แม้ว่าจะมีเจตนาดีก็ตาม คำถามเหล่านั้นสามารถถามได้โดยแพทย์อาชีวอนามัยเท่านั้น และเฉพาะในบริบทของการตรวจสุขภาพก่อนเข้าทำงานเท่านั้น คำถามเกี่ยวกับความพร้อมในการทำงาน ความสามารถในการปฏิบัติงาน หรือประสิทธิภาพในการทำงานยังคงได้รับอนุญาต ตราบใดที่ไม่ได้ถามถึงสุขภาพของผู้สมัครโดยอ้อม
• กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกไว้ล่วงหน้า ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเกณฑ์เหล่านั้นมีความเกี่ยวข้องและตรงกับลักษณะงาน รวมถึงสอดคล้องกับรายละเอียดประกาศรับสมัครงาน และใช้เกณฑ์เหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้คุณสามารถอธิบายการนำไปใช้ได้ในภายหลัง
• โปรดระบุเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการปฏิเสธ และเก็บเหตุผลและเอกสารการติดต่อที่เกี่ยวข้องไว้ เพื่อที่คุณจะได้แสดงหลักฐานในกรณีที่มีการร้องเรียนหรือการดำเนินคดี
• จัดการข้อร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติด้วยมุมมองที่เป็นอิสระและเป็นกลาง โดยไม่เข้าข้างพนักงานที่เกี่ยวข้องล่วงหน้า และให้สิทธิในการแสดงความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอ
• หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับองค์ประกอบของกำลังคน ให้บันทึกไม่เพียงแต่ผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อพิจารณาเฉพาะสำหรับผู้สมัครแต่ละคนด้วย เนื่องจากความหลากหลายโดยทั่วไปไม่เพียงพอที่จะหักล้างข้อร้องเรียนส่วนบุคคล

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ไม่เป็นธรรม

การป้องกันดีกว่าการแก้ไข: การวางแผนอย่างรอบคอบในกระบวนการสรรหาบุคลากรเพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติจะช่วยลดความเสี่ยงทางกฎหมายได้อย่างมาก คุณเป็นนายจ้างที่กำลังเผชิญกับข้อร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติ หรือต้องการให้ตรวจสอบกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณเพื่อหาความเสี่ยงด้านการเลือกปฏิบัติหรือไม่ โปรดติดต่อเราได้เลย Law & More สำหรับคำแนะนำ