การเลิกจ้างสัญญาจ้างงานของผู้จัดการค่ายพักแรม: ที่พักที่ให้บริการก็ต้องถูกปล่อยว่างด้วยเช่นกัน

ที่พักอาศัยของพนักงานเป็นประเด็นสำคัญในคำตัดสินของศาลแขวงเมืองโรเออร์มอนด์ เมื่อวันที่ 9 กรกฎาคม 2026 ที่ได้ยกเลิกสัญญาจ้างงานของผู้จัดการแคมป์ปิ้งรายหนึ่งเนื่องจากความสัมพันธ์ในการทำงานไม่ราบรื่น สิ่งที่ทำให้คดีนี้โดดเด่นคือ พนักงานไม่เพียงแต่ต้องเสียงานเท่านั้น แต่ยังต้องออกจากที่พักอาศัยของพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของตำแหน่งงานด้วย

นอกจากนี้ ศาลยังอนุมัติคำฟ้องแย้งของพนักงานเกี่ยวกับการจ่ายค่าล่วงเวลาที่สะสมไว้มากกว่า 350 ชั่วโมง คำตัดสินนี้ ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) เหมาะสำหรับการอภิปรายทางกฎหมายเชิงลึกมากขึ้น เนื่องจากเป็นการรวบรวมหลักการหลายประการเข้าด้วยกัน ได้แก่ เหตุผลในการเลิกจ้างภายใต้มาตรา 7:669 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (DCC) สถานะพิเศษของการจัดหาที่พักสำหรับพนักงาน ความเป็นโมฆะของระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ไม่เท่ากัน และการกำหนดภาระการพิสูจน์สำหรับค่าล่วงเวลา

ข้อเท็จจริง

พนักงานคนดังกล่าวได้รับการว่าจ้างจากบริษัท Huttopia De Meinweg BV ผู้ประกอบการแคมป์ปิ้งในเมืองเฮอร์เคนบอช ตั้งแต่เดือนกรกฎาคม 2025 โดยเริ่มแรกในตำแหน่งผู้ช่วยดูแลแคมป์ และตั้งแต่เดือนธันวาคม 2025 ดำรงตำแหน่งผู้จัดการแคมป์ ด้วยเงินเดือน 3,234.83 ยูโร (ก่อนหักภาษี) โดยทำงานสัปดาห์ละ 38 ชั่วโมง ในเดือนเมษายน 2026 เขาได้รับคำเตือนอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับสามเรื่อง และในวันถัดมา ในระหว่างการประชุมกับกรรมการผู้จัดการใหญ่และผู้จัดการประจำภูมิภาค เขาถูกสั่งพักงาน ตามมาตรา 4 ของสัญญาจ้างงาน พนักงานคนดังกล่าวได้รับที่พักในแคมป์ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน

นายจ้างยื่นคำร้องต่อศาลแขวงเพื่อขอเลิกสัญญาจ้างงาน โดยมีเหตุผลหลักคือ การประพฤติมิชอบ (เหตุผลข้อ e) และความสัมพันธ์ในการทำงานที่ไม่ราบรื่น (เหตุผลข้อ g) และอีกทางเลือกหนึ่งคือ การทำงานไม่มีประสิทธิภาพ (เหตุผลข้อ d) นายจ้างยังขอให้ศาลมีคำสั่งให้ยกเลิกที่พักอาศัยของพนักงานภายในสามวันหลังจากคำพิพากษา หากจำเป็นอาจใช้กำลังบังคับ ลูกจ้างคัดค้านคำร้อง โดยอ้างว่าตนเพียงแค่ทำหน้าที่ของตนและได้หยิบยกประเด็นต่างๆ ขึ้นมาตามที่ผู้จัดการควรทำ ในกรณีที่สัญญาจ้างงานถูกยกเลิก ลูกจ้างเรียกร้องค่าชดเชย ค่าเปลี่ยนผ่าน ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม การใช้ที่พักอาศัยของพนักงานต่อไป และค่าล่วงเวลาที่สะสมไว้

กรอบกฎหมาย: มาตรา 7:669 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

ศาลแขวงสามารถสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุอันควรตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7:669(3) ของประมวลกฎหมายแพ่ง และหากไม่สามารถโยกย้ายพนักงานไปทำงานที่อื่นได้ภายในระยะเวลาอันควร หรือไม่เหมาะสม (มาตรา 7:669(1) ของประมวลกฎหมายแพ่ง) นับตั้งแต่มีการนำพระราชบัญญัติตลาดแรงงานที่สมดุลมาใช้ ศาลแขวงอาจใช้เหตุแห่งการสะสมตามมาตรา 7:669(3)(i) ของประมวลกฎหมายแพ่ง ซึ่งเหตุสองประการขึ้นไปที่แต่ละประการไม่เพียงพอ อาจรวมกันเพื่อเป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาได้ แต่ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องใช้เหตุดังกล่าว เนื่องจากศาลพบว่าเหตุ g นั้นได้รับการสนับสนุนอย่างเพียงพอจากข้อเท็จจริงแล้ว

เหตุผลข้อ g นั้นต้องเกิดจากความสัมพันธ์ในการทำงานที่บกพร่องอย่างรุนแรง จนนายจ้างไม่สามารถจ้างงานต่อไปได้ตามสมควร ต่างจากเหตุผลข้อ e (การกระทำที่ผิดพลาด) เหตุผลข้อ g ไม่จำเป็นต้องมีความผิดร้ายแรงจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ความแตกต่างนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในคดีนี้ ในประเด็นว่าควรจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมหรือไม่

ความสัมพันธ์ในการทำงานไม่ราบรื่น: ต่างฝ่ายต่างเข้าใจผิด ไม่มีฝ่ายใดผิดร้ายแรง

ศาลแขวงเห็นว่ามีความขัดแย้งอย่างร้ายแรงและต่อเนื่องในความสัมพันธ์ในการทำงาน โดยที่ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเป็นฝ่ายผิดมากกว่าอีกฝ่าย พนักงานควรจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นในที่ทำงานอย่างมืออาชีพมากกว่านี้ โดยการพูดคุยกับหัวหน้างานและบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร แทนที่จะไปเกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่นๆ ผู้จัดการคนอื่นๆ และบุคคลภายนอก เช่น เทศบาล ในขณะเดียวกัน ศาลก็พบว่านายจ้างมีความผิดเช่นกัน คือไม่ได้พยายามให้คำแนะนำหรือช่วยเหลือพนักงานเลย ไม่มีแผนพัฒนาไม่มีคำแนะนำ มีเพียงแค่การตักเตือนตามด้วยการพักงาน

ศาลยังพิจารณาด้วยว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสขัดขวางการยุบเลิกบริษัทหรือไม่ พระราชบัญญัตินี้คุ้มครองพนักงานที่รายงานอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการกระทำผิดที่ต้องสงสัยจากการถูกนายจ้างปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม เนื่องจากไม่มีการโต้แย้งหรือพิสูจน์ว่าพนักงานได้รายงานอย่างเป็นทางการดังกล่าว และพฤติกรรมของเขาส่วนใหญ่ประกอบด้วยการดึงเพื่อนร่วมงานและบุคคลภายนอกเข้ามาเกี่ยวข้องกับข้อร้องเรียนของเขาโดยไม่ได้รายงานอย่างเป็นทางการภายในหรือภายนอกก่อน พระราชบัญญัติจึงไม่ให้ความคุ้มครองเขาจากการถูกยุบเลิกบริษัทในกรณีนี้

เนื่องจากขาดความไว้วางใจซึ่งกันและกันโดยสิ้นเชิงและการโยกย้ายตำแหน่งไม่เหมาะสม สัญญาจ้างงานจึงถูกยกเลิกโดยมีเหตุผลตามมาตรา 7:671b(9)(a) ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ วันสิ้นสุดสัญญาจะกำหนดเป็นวันที่สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามการแจ้งล่วงหน้าปกติ หักด้วยระยะเวลาของการดำเนินการยกเลิกสัญญา: 1 กันยายน 2026 เนื่องจากไม่มีฝ่ายใดกระทำความผิดร้ายแรง ลูกจ้างจึงได้รับเงินค่าเปลี่ยนผ่าน (€1,354.11 ก่อนหักภาษี) แต่ไม่ได้รับค่าชดเชยที่เป็นธรรมตามมาตรา 7:671b(8)(c) ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดีก็ถูกหักลบระหว่างคู่กรณีด้วย

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า: ทำไมสี่เดือนถึงไม่เพียงพอ

ส่วนที่น่าสนใจทางกฎหมายของคำตัดสินเกี่ยวข้องกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า สัญญาจ้างงานระบุระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าสองเดือนสำหรับทั้งสองฝ่าย ในขณะที่ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับลูกจ้างภายใต้มาตรา 7:672(2)(a) DCC คือหนึ่งเดือน ลูกจ้างโต้แย้งว่า เนื่องจากระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของเขาได้รับการขยายออกไปตามสัญญา ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ใช้กับนายจ้างจึงต้องมีอย่างน้อยสองเท่าของระยะเวลาภายใต้มาตรา 7:672(8) DCC กล่าวคือ สี่เดือน

ศาลแขวงปฏิเสธข้อโต้แย้งนี้ มาตรา 7:672(8) DCC เป็นบทบัญญัติที่ออกแบบมาเพื่อคุ้มครองลูกจ้าง โดยระบุว่าการขยายระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้างจะมีผลใช้ได้ก็ต่อเมื่อระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างมีระยะเวลาอย่างน้อยสองเท่า หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดนี้ ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างจะไม่ถูกขยายโดยอัตโนมัติตามกฎหมาย แต่การขยายระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้างจะกลายเป็นโมฆะ

ดังนั้น พนักงานจึงมีทางเลือกที่จะอ้างถึงความเป็นโมฆะของระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า (ที่ขยายออกไป) ของตนเอง และกลับไปใช้ระยะเวลาหนึ่งเดือนตามกฎหมาย แต่สิ่งนั้นไม่ได้ส่งผลให้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างขยายออกไปเป็นสี่เดือนโดยอัตโนมัติ ข้อพิจารณานี้เป็นตัวอย่างที่มีประโยชน์ของการนำมาตรา 7:672(8) DCC ไปใช้ในทางปฏิบัติ ซึ่งเป็นการประยุกต์ใช้ที่ไม่ได้รับการเข้าใจอย่างถูกต้องเสมอไปในกฎหมายคดี

การออกจากที่พักของเจ้าหน้าที่

ศาลแขวงได้พิจารณาให้ที่พักดังกล่าวเป็นที่พักที่จัดหาให้ในความหมายที่แท้จริง กล่าวคือ เป็นที่พักอาศัยที่นายจ้างจัดหาให้โดยคำนึงถึงลักษณะงานที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติ และการพักอาศัยนั้นเป็นส่วนหนึ่งของภาระผูกพันที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นี่คือความแตกต่างระหว่างที่พักเพื่อการบริการที่แท้จริงกับที่พักในความหมายที่กว้างกว่า ซึ่งที่พักอาศัยนั้นจัดหาโดยนายจ้าง แต่ไม่ได้มีความจำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่

ในกรณีของที่พักที่ให้บริการแก่พนักงานอย่างแท้จริง สิทธิในการใช้ที่พักนั้นเชื่อมโยงโดยตรงกับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน กล่าวคือ ไม่ได้เกิดขึ้นจากสัญญาเช่าแยกต่างหากภายใต้กฎหมายแพ่ง แต่เป็นผลโดยตรงจากสัญญาจ้างงาน เมื่อสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง สิทธิในการอยู่อาศัยในที่พักนั้นก็สิ้นสุดลงโดยหลักการเช่นกัน โดยไม่จำเป็นต้องมีการยกเลิกสัญญาเช่าแยกต่างหาก

ดังนั้น คำขอของพนักงานในการใช้สิทธิโดยอิสระแยกต่างหากจากสัญญาจ้างงานจึงถูกปฏิเสธ เช่นเดียวกัน คำขอของเขาที่จะได้รับอนุญาตให้อยู่ในที่พักจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2026 ก็ไม่ได้รับการอนุมัติ ศาลเห็นว่า เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ของการเลิกจ้างชั่วคราวที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน พนักงานควรคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่จะต้องออกจากที่พักก่อนกำหนดอยู่แล้ว

พนักงานต้องย้ายออกจากที่พักภายในวันที่ 1 กันยายน 2026 อย่างช้าที่สุด และยังคงต้องรับผิดชอบค่าธรรมเนียมการใช้งานตามที่ตกลงไว้จนถึงวันดังกล่าว หากเขาไม่ย้ายออกจากที่พักตามกำหนดเวลา เขาจะต้องเสียค่าธรรมเนียมการใช้งานเพิ่มเติมเดือนละ 1,000.00 ยูโร โดยเศษส่วนของเดือนจะนับเป็นหนึ่งเดือนเต็ม

ศาลปฏิเสธคำขออนุญาตของนายจ้างในการขับไล่ผู้เช่าออกจากที่พักอาศัยโดยใช้กำลัง หากจำเป็น อำนาจดังกล่าวมีอยู่แล้วโดยตรงจากมาตรา 555 และมาตราต่อๆ ไป ร่วมกับมาตรา 444 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ทำให้ไม่จำเป็นต้องขออนุญาตแยกต่างหาก ยิ่งไปกว่านั้น ไม่สามารถประเมินล่วงหน้าได้ว่าค่าใช้จ่ายในการขับไล่โดยใช้กำลังใดๆ ควรตกเป็นภาระของลูกจ้างหรือไม่ และหากควรตกเป็นภาระ ควรเป็นค่าใช้จ่ายใดบ้าง

การจ่ายค่าล่วงเวลา: ภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับนายจ้าง

ในการฟ้องแย้ง ลูกจ้างได้รับชัยชนะอย่างเต็มที่ ทั้งสองฝ่ายยอมรับว่าลูกจ้างได้สะสมชั่วโมงทำงานล่วงเวลาไว้ระหว่าง 357 ถึง 367 ชั่วโมง ประเด็นข้อพิพาทคือ ชั่วโมงทำงานเหล่านี้ในช่วงฤดูหนาวที่ค่ายพักแรมปิดทำการ ถือเป็นการใช้เวลาหยุดงานชดเชยหรือไม่ นายจ้างโต้แย้งว่าใช่ แต่ไม่สามารถแสดงให้เห็นว่ามีการตกลงกันในเรื่องนี้ หรือว่าลูกจ้างได้รับแจ้งว่าจำเป็นต้องบันทึกชั่วโมงทำงานแยกต่างหากในช่วงที่ค่ายพักแรมปิดทำการ

เป็นเรื่องสำคัญทางกฎหมายที่สัญญาจ้างงานดังกล่าวอ้างอิงถึงข้อตกลงแรงงานร่วมของบริษัท Recreation (cao Recreatie) ซึ่งได้ระบุไว้อย่างชัดเจนว่าบทบัญญัติเกี่ยวกับตารางเวลาทำงานและการทำงานล่วงเวลานอกเหนือจากตารางเวลานั้น (มาตรา 11 และ 13 ของข้อตกลงร่วม) ไม่สามารถนำมาใช้ได้

ไม่มีการโต้แย้งหรือพิสูจน์ว่านายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำหนดให้ลูกจ้างหยุดงานในช่วงปิดทำการโดยที่ลูกจ้างต้องรับชั่วโมงทำงานล่วงเวลาสะสมตามข้อกำหนดของกฎหมาย ศาลแขวงเห็นว่าตามหลักกฎหมายที่กำหนดไว้แล้ว นายจ้างมีหน้าที่ต้องรักษาระบบบันทึกเวลาที่เหมาะสม น่าเชื่อถือ และเข้าถึงได้ เพื่อให้สามารถตรวจสอบชั่วโมงทำงานจริงของลูกจ้างแต่ละคนได้ หากไม่มีระบบบันทึกเวลาที่เหมาะสม ความยากลำบากในการพิสูจน์หลักฐานที่เกิดขึ้นจะตกอยู่กับนายจ้างและรับความเสี่ยงเอง

เนื่องจากนายจ้างไม่สามารถแสดงให้เห็นว่าได้มีการตกลงกันไว้แล้วว่าค่าล่วงเวลาที่เกิดขึ้นในช่วงปิดทำการจะถูกหักลบโดยอัตโนมัติ และในทำนองเดียวกันก็ไม่สามารถแสดงให้เห็นว่าลูกจ้างได้รับการแจ้งเตือนแล้วว่าต้องบันทึกชั่วโมงทำงานแยกต่างหาก ดังนั้น คำขอให้จ่ายค่าล่วงเวลาเป็นจำนวนเงิน 10,797.09 ยูโร (ก่อนหักภาษี) จึงได้รับการอนุมัติเต็มจำนวน วันหยุดที่ใช้ไปแล้วตั้งแต่วันที่ 18 ธันวาคม 2025 ถึงวันที่ 6 มกราคม 2026 ถือว่าได้ถูกหักลบออกจากสิทธิ์วันหยุดปกติภายใต้สัญญาจ้างงานแล้ว

ผลกระทบในทางปฏิบัติ

คำตัดสินนี้แสดงให้เห็นถึงประเด็นหลายประการที่มักเกิดขึ้นพร้อมกันในทางปฏิบัติ ประการแรก ความสัมพันธ์ในการทำงานที่บกพร่องอาจเกิดขึ้นได้โดยที่ทั้งสองฝ่ายไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง ซึ่งส่งผลต่อค่าชดเชยที่ต้องจ่าย

ประการที่สอง นายจ้างที่กำหนดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ไม่เท่าเทียมกันและยาวนานกว่าให้แก่ลูกจ้าง ควรตระหนักว่า ข้อกำหนดนี้จะใช้ได้ก็ต่อเมื่อระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของตนเองยาวนานกว่าอย่างน้อยสองเท่า หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดนี้ ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างจะไม่ถูกขยายออกไปโดยอัตโนมัติ แต่นายจ้างอาจเสี่ยงที่ลูกจ้างจะใช้สิทธิยกเลิกสัญญาได้สำเร็จ

ประการที่สาม ในกรณีของที่พักสำหรับพนักงาน การเชื่อมโยงเป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจนกับการมีอยู่ของสัญญาจ้างงานนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อให้สามารถบังคับให้พนักงานออกจากที่พักได้เมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง ประการที่สี่ การบันทึกเวลาอย่างถูกต้องเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง และยังคงเป็นเช่นนั้นต่อไป หากไม่มีการบันทึกเวลาอย่างถูกต้อง ความไม่แน่นอนใดๆ เกี่ยวกับเวลาทำงานล่วงเวลาจะส่งผลดีต่อลูกจ้าง

คุณกำลังประสบปัญหาความสัมพันธ์ในการทำงานที่ไม่ราบรื่น ข้อพิพาทเรื่องที่พักสำหรับพนักงาน หรือความไม่แน่นอนเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาอยู่หรือไม่? โปรดติดต่อเราได้เลย Law & More เพื่อคำแนะนำที่เหมาะกับคุณ

คำถามที่พบบ่อย