ปัญญาประดิษฐ์และระบบอัตโนมัติในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์: ความเสี่ยงและการปฏิบัติตามกฎหมาย

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ควบคุมปัญญาประดิษฐ์ (AI) โดยอยู่ภายใต้กฎระเบียบถึงสี่ชุดพร้อมกัน ได้แก่ ระเบียบ AI ของสหภาพยุโรป ซึ่งจัดประเภทระบบการสรรหาและการจัดการกำลังคนส่วนใหญ่เป็นระบบที่มีความเสี่ยงสูง GDPR ซึ่งจำกัดการตัดสินใจอัตโนมัติเกี่ยวกับบุคคล กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งทำให้ผู้จ้างงานต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ที่เลือกปฏิบัติไม่ว่าใครจะเป็นผู้สร้างเครื่องมือดังกล่าว และพระราชบัญญัติสภาแรงงาน ซึ่งให้อำนาจสภาแรงงานในการแสดงความคิดเห็นก่อนที่จะนำระบบดังกล่าวมาใช้ ผู้จ้างงาน ไม่ใช่ผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์ ต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ บทความนี้จะอธิบายถึงข้อกำหนดของแต่ละระบอบการปกครอง เมื่อใดที่ข้อผูกพันมีผลบังคับใช้ และสิ่งที่ต้องเตรียมการก่อนที่เครื่องมือ AI จะเข้ามาเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านการจ้างงานหรือประสิทธิภาพการทำงาน

นายจ้างชาวดัตช์นำ AI มาใช้ในทางปฏิบัติอย่างไรบ้าง

การนำไปใช้เป็นไปอย่างรวดเร็ว จากข้อมูลของสำนักงานสถิติแห่งเนเธอร์แลนด์ (CBS) พบว่าในปี 2025 ธุรกิจในเนเธอร์แลนด์ 1 ใน 6 แห่งจะใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) คิดเป็นประมาณร้อยละ 17 ซึ่งเป็นสองเท่าของสัดส่วนที่บันทึกไว้ในปี 2023 ในบรรดาธุรกิจที่ใช้ AI นั้น ร้อยละ 35 นำไปใช้ในด้านการตลาดหรือการขาย ร้อยละ 32 ใช้ในงานบริหาร และร้อยละ 4 ใช้ในการวิจัย พัฒนา และนวัตกรรม การใช้งานกระจุกตัวอยู่ในกลุ่มธุรกิจข้อมูลและการสื่อสาร บริการทางการเงิน และบริการธุรกิจเฉพาะทาง และมีสัดส่วนที่ต่ำกว่าอย่างเห็นได้ชัดในบริษัทขนาดเล็ก

ในความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้น การสมัครงานจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มเล็กๆ ระบบติดตามผู้สมัครจะคัดกรองและจัดอันดับประวัติย่อตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า และบางแพลตฟอร์มจะไปไกลกว่านั้นโดยให้คะแนนการสัมภาษณ์ทางวิดีโอจากรูปแบบการพูดและภาษา ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานจะรวบรวมข้อมูลด้านผลิตภาพ อัตราการทำงานให้เสร็จ และความคิดเห็นของลูกค้ามาประเมินเป็นคะแนน ซึ่งจะนำไปสู่การกำหนดค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่ง เครื่องมือวางแผนกำลังคนจะคาดการณ์ความต้องการและจัดสรรกะการทำงาน การควบคุมการเข้าถึงและการลงทะเบียนเวลาทำงานนั้นพึ่งพาเทคโนโลยีไบโอเมตริกมากขึ้นเรื่อยๆ และปัจจุบันมีการใช้เครื่องมือสร้างข้อมูลอัตโนมัติสำหรับการร่างเอกสาร การสื่อสารภายใน และการตอบคำถามเบื้องต้นของพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดและเงื่อนไขต่างๆ

สถานะทางกฎหมายไม่ได้ขึ้นอยู่กับวิธีการอธิบายเทคโนโลยี สิ่งสำคัญคือระบบนั้นก่อให้เกิดหรือมีอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลที่ระบุตัวตนได้หรือไม่ และมนุษย์มีขอบเขตมากน้อยเพียงใดที่จะได้ข้อสรุปที่แตกต่างออกไป คำถามนี้เป็นประเด็นสำคัญในทุกส่วนด้านล่างและในเนื้อหาที่กว้างขึ้นของเราเกี่ยวกับปัญญาประดิษฐ์ในที่ทำงานและการตัดสินใจโดยใช้อัลกอริทึม

กฎระเบียบด้าน AI กำหนดอะไรบ้าง และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่เมื่อใด

กฎระเบียบ AI ของสหภาพยุโรปมีผลบังคับใช้ในเดือนสิงหาคม 2024 และจะทยอยบังคับใช้เป็นขั้นตอน มีสองประเด็นที่มักเข้าใจผิด และทั้งสองประเด็นมีความสำคัญต่อการวางแผน

ประการแรก ข้อห้ามดังกล่าวมีผลบังคับใช้อยู่แล้ว ระบบ AI ที่อนุมานอารมณ์ในที่ทำงานถูกห้าม ยกเว้นเพื่อวัตถุประสงค์ทางการแพทย์หรือความปลอดภัย ซึ่งครอบคลุมส่วนใหญ่ของสิ่งที่ทำการตลาดในชื่อการวิเคราะห์ความรู้สึกและการตรวจสอบการมีส่วนร่วม การให้คะแนนทางสังคม การจำแนกประเภททางชีวเมตริกที่อนุมานลักษณะที่ละเอียดอ่อน เช่น เชื้อชาติ ความคิดเห็นทางการเมือง การเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือสุขภาพ และเทคนิคการบิดเบือนที่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างมีนัยสำคัญ ก็ถูกห้ามอย่างเด็ดขาดเช่นกัน ข้อผูกพันสำหรับแบบจำลอง AI ทั่วไปและหน้าที่ด้านความโปร่งใสของมาตรา 50 รวมถึงหน้าที่ในการเปิดเผยว่าเนื้อหาถูกสร้างขึ้นโดยปัญญาประดิษฐ์และบุคคลกำลังโต้ตอบกับเครื่องจักร ก็มีผลบังคับใช้อยู่แล้วเช่นกัน

ประการที่สอง กฎระเบียบที่มีความเสี่ยงสูงได้ถูกเลื่อนออกไป แพ็กเกจกฎระเบียบดิจิทัลแบบรวมได้เลื่อนออกไปเฉพาะส่วนของกำหนดการเท่านั้น กล่าวคือ ข้อผูกพันสำหรับระบบในภาคผนวก III ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสรรหา การจัดสรรงาน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง และการตรวจสอบประสิทธิภาพ จะเลื่อนไปเป็นวันที่ 2 ธันวาคม 2027 และข้อผูกพันสำหรับผลิตภัณฑ์ในภาคผนวก I จะเลื่อนไปเป็นวันที่ 2 สิงหาคม 2028 นี่เป็นเวลาสำหรับการเตรียมตัว ไม่ใช่เหตุผลที่จะต้องรอ เพราะ GDPR กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม และพระราชบัญญัติสภาแรงงาน มีผลบังคับใช้แล้วและครอบคลุมเนื้อหาส่วนใหญ่ที่เหมือนกัน

เมื่อภาระผูกพันที่มีความเสี่ยงสูงเกิดขึ้น นายจ้างมักจะเป็นผู้ใช้งานระบบมากกว่าผู้ให้บริการ และหน้าที่ของผู้ใช้งานระบบนั้นเป็นหน้าที่ในทางปฏิบัติ ได้แก่ การใช้ระบบตามคำแนะนำ การมอบหมายการกำกับดูแลโดยบุคคลที่มีความสามารถ การฝึกอบรม และอำนาจในการแทรกแซง การตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อมูลที่ป้อนเข้ามีความเกี่ยวข้องและเป็นตัวแทนที่เพียงพอ การเก็บรักษาบันทึกที่สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ การแจ้งให้พนักงานและตัวแทนของพวกเขาทราบก่อนที่จะนำระบบไปใช้งาน และการแจ้งให้บุคคลทราบว่าพวกเขาอยู่ภายใต้ข้อกำหนดของระบบ นายจ้างที่ใส่ชื่อของตนเองลงในระบบ หรือแก้ไขระบบอย่างมีนัยสำคัญ สามารถกลายเป็นผู้ให้บริการและรับภาระการประเมินความสอดคล้องและการจัดทำเอกสารทั้งหมดได้ โปรดทราบด้วยว่าร่างคำสั่งความรับผิดต่อ AI ได้ถูกถอนออกไปแล้ว ดังนั้นความเสียหายที่เกิดจากระบบ AI จึงได้รับการจัดการภายใต้กฎหมายความรับผิด ทั่วไปของเนเธอร์แลนด์ และภายใต้ระบอบความรับผิดต่อผลิตภัณฑ์ ภาพรวมของเราเกี่ยวกับด้านกฎหมายของปัญญาประดิษฐ์ในสหภาพยุโรปจะตามมาในรายละเอียดเพิ่มเติมในตารางเวลา

การเลือกปฏิบัติ: กฎของเนเธอร์แลนด์ที่ใช้กับการคัดเลือกโดยอัลกอริทึม

การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในการจ้างงานในประเทศเนเธอร์แลนด์อยู่ภายใต้กฎหมายภายในประเทศที่นำเอาแนวทางความเท่าเทียมกันของสหภาพยุโรปมาใช้ และกฎหมายเหล่านั้นมีผลบังคับใช้กับการตัดสินใจที่เกิดจากอัลกอริทึมเช่นเดียวกับการตัดสินใจของผู้จัดการ พระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันทั่วไปห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของศาสนา ความเชื่อ ความคิดเห็นทางการเมือง เชื้อชาติ เพศ สัญชาติ รสนิยมทางเพศ และสถานภาพทางพลเรือน มีกฎหมายแยกต่างหากที่ครอบคลุมถึงอายุและความพิการหรือโรคเรื้อรัง ประมวลกฎหมายแพ่งห้ามการเลือกปฏิบัติระหว่างชายและหญิงในเงื่อนไขการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่ง และห้ามการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของชั่วโมงการทำงานและบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเมื่อเทียบกับสัญญาจ้างงานถาวร การเลือกปฏิบัติยังเป็นความผิดทางอาญาในบางกรณีที่กำหนดไว้ด้วย

กรอบแนวคิดดังกล่าวมีคุณสมบัติสองประการที่ใช้ตัดสินคดีเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติโดยอัลกอริทึม ประการแรกคือ ครอบคลุมทั้งการเลือกปฏิบัติโดยตรงและโดยอ้อม การเลือกปฏิบัติโดยตรง ซึ่งใช้ลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองเป็นเกณฑ์ ถือว่าผิดกฎหมาย เว้นแต่จะมีข้อยกเว้นตามกฎหมายที่จำกัด การเลือกปฏิบัติโดยอ้อม ซึ่งเกณฑ์ที่ดูเหมือนเป็นกลางกลับทำให้กลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองเสียเปรียบอย่างไม่สมส่วน ถือว่าผิดกฎหมาย เว้นแต่จะได้รับการพิสูจน์อย่างเป็นกลางโดยมีเป้าหมายที่ชอบด้วยกฎหมาย และวิธีการนั้นเหมาะสมและจำเป็น ปัญหาการเลือกปฏิบัติโดยอัลกอริทึมเกือบทุกกรณีเป็นแบบที่สอง กล่าวคือ โมเดลที่ฝึกฝนจากข้อมูลการจ้างงานในอดีตจะจำลองรูปแบบในข้อมูลนั้น และตัวแปรแทน เช่น รหัสไปรษณีย์ ปีที่ได้รับวุฒิการศึกษา ช่องว่างในประวัติการทำงาน หรือภาษาที่ใช้ในเรซูเม่ จะทำหน้าที่แทนเกณฑ์ที่ต้องห้าม

ประการที่สองคือภาระการพิสูจน์ เมื่อบุคคลใดบุคคลหนึ่งได้แสดงข้อเท็จจริงที่อาจสันนิษฐานได้ว่ามีความแตกต่างเกิดขึ้นแล้ว นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าความแตกต่างนั้นไม่ได้เกิดขึ้น ผู้สมัครที่แสดงให้เห็นถึงความคลาดเคลื่อนทางสถิติในผลลัพธ์ของกระบวนการคัดเลือกอัตโนมัติได้ทำเพียงพอแล้วที่จะเปลี่ยนภาระการพิสูจน์ และนายจ้างที่ไม่สามารถอธิบายเกณฑ์ที่ระบบใช้ได้ ก็ไม่สามารถปลดภาระการพิสูจน์นั้นได้ การซื้อเครื่องมือจากผู้จำหน่ายไม่ได้ช่วยอะไร นายจ้างต้องรับผิดชอบต่อผู้สมัครหรือลูกจ้าง การร้องเรียนสามารถยื่นต่อสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ ซึ่งความเห็นของสถาบันนั้นไม่มีผลผูกพันแต่มีน้ำหนัก หรือยื่นต่อศาลแพ่งได้

ควรชี้แจงให้ชัดเจนว่าสิ่งใดที่ไม่บังคับใช้ ในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีข้อผูกพันทางกฎหมายให้ใช้ขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกที่จัดทำเป็นเอกสาร ร่างกฎหมายที่จะนำข้อผูกพันนี้มาใช้และให้อำนาจหน่วยงานแรงงานในการกำกับดูแลนั้นถูกวุฒิสภาปฏิเสธเมื่อวันที่ 26 มีนาคม 2024 และข้อริเริ่มของสมาชิกสภาเอกชนในเรื่องเดียวกันในภายหลังก็ไม่ได้รับการอนุมัติ การไม่มีกฎหมายดังกล่าวไม่ได้เปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์แต่อย่างใด เพียงแต่หมายความว่านายจ้างเลือกวิธีการของตนเองและแบกรับความเสี่ยงเอง ซึ่งเป็นเหตุผลในการจัดทำเอกสารและทดสอบเกณฑ์การคัดเลือกมากกว่าที่จะเป็นเหตุผลที่จะไม่ทำ

ในทางปฏิบัติ นั่นหมายถึงสามสิ่ง ประการแรก ต้องตัดสินใจล่วงหน้าว่าเกณฑ์ใดบ้างที่เกี่ยวข้องกับบทบาทและสามารถพิสูจน์ได้ และกำหนดค่าเครื่องมือให้ตรงกับเกณฑ์เหล่านั้น แทนที่จะใช้แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับผู้สมัครที่ดี ประการที่สอง ต้องทดสอบผลลัพธ์กับกลุ่มเป้าหมายเป็นระยะๆ ไม่ใช่แค่ตอนเริ่มใช้งาน และต้องเก็บรักษาผลลัพธ์ไว้ และประการที่สาม ต้องเก็บรักษาข้อมูลป้อนเข้าและน้ำหนักของแบบจำลองไว้ในรูปแบบที่สามารถอธิบายต่อศาลหรือสถาบันได้ เพราะระบบที่ไม่มีใครอธิบายได้ก็คือระบบที่ไม่มีใครปกป้องได้ ในกรณีที่เครื่องมือมาจากภายนอก ต้องระบุสิทธิ์ในการเข้าถึงข้อมูลและการตรวจสอบไว้ในสัญญากับผู้จัดหาด้วย

การคุ้มครองข้อมูล: การตัดสินใจอัตโนมัติ การประเมินผลกระทบ และการติดตามตรวจสอบ

GDPR คือกฎระเบียบที่ใช้บังคับอยู่ในปัจจุบัน และเป็นกฎระเบียบที่มีแนวโน้มที่จะมีการบังคับใช้มากที่สุดในระยะสั้น กฎสามข้อของ GDPR ครอบคลุมการทำงานส่วนใหญ่ในบริบทของการจ้างงาน

ข้อแรกคือหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการตัดสินใจส่วนบุคคลโดยอัตโนมัติ บุคคลมีสิทธิที่จะไม่ถูกตัดสินใจโดยอาศัยการประมวลผลอัตโนมัติเพียงอย่างเดียว ซึ่งก่อให้เกิดผลทางกฎหมายหรือส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อตน เว้นแต่จะมีข้อยกเว้นที่จำกัด และแม้ในกรณีนั้นก็ต้องมีมาตรการคุ้มครองที่เหมาะสม รวมถึงการแทรกแซงของมนุษย์ ความสามารถในการแสดงความคิดเห็น และสิทธิในการโต้แย้งการตัดสินใจ การปฏิเสธผู้สมัครโดยอัตโนมัติ หรือการกำหนดคะแนนประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้กำหนดค่าจ้างโดยไม่มีการประเมินจากมนุษย์ ถือเป็นการกระทำที่อยู่ภายใต้หลักเกณฑ์นี้ การมีส่วนร่วมของมนุษย์เพียงเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าการตัดสินใจนั้นอยู่นอกเหนือขอบเขตของมนุษย์ บุคคลที่ทำการตรวจสอบต้องมีอำนาจและข้อมูลที่จะได้ข้อสรุปที่แตกต่างออกไป และต้องทำเช่นนั้นในทางปฏิบัติมากกว่าในทางทฤษฎี

ประการที่สองคือความโปร่งใส ในกรณีที่มีการตัดสินใจโดยอัตโนมัติในลักษณะดังกล่าว ผู้ควบคุมข้อมูลจะต้องให้ข้อมูลที่มีความหมายเกี่ยวกับตรรกะที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนความสำคัญและผลที่คาดว่าจะเกิดขึ้นจากการประมวลผล นี่ไม่ใช่การเรียกร้องให้เปิดเผยซอร์สโค้ด แต่เป็นการที่นายจ้างต้องสามารถระบุได้ว่าระบบพิจารณาปัจจัยใดบ้างและอย่างไร พนักงานและผู้สมัครงานยังคงมีสิทธิในการเข้าถึง การแก้ไข และการคัดค้านตามปกติ ภาพรวมของกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของเนเธอร์แลนด์และบันทึกของเราเกี่ยวกับกรอบการคุ้มครองข้อมูลทั่วไปได้ระบุสิทธิเหล่านั้นไว้อย่างครบถ้วนแล้ว

ประการที่สามคือการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล (DPIA) การประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูลเป็นสิ่งจำเป็นในกรณีที่การประมวลผลข้อมูลมีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิดความเสี่ยงสูงต่อบุคคล และการประเมินด้านส่วนบุคคลอย่างเป็นระบบและครอบคลุมโดยวิธีการอัตโนมัติ รวมถึงการตรวจสอบบุคคลในที่ทำงานอย่างเป็นระบบ เป็นกรณีที่กฎระเบียบระบุไว้ ควรดำเนินการประเมินก่อนที่ระบบจะเริ่มใช้งานจริง ควรให้เจ้าหน้าที่คุ้มครองข้อมูลเข้ามามีส่วนร่วม และบันทึกทางเลือกที่พิจารณาและมาตรการบรรเทาผลกระทบที่เลือกใช้หน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์สามารถขอรายงานนี้ได้ทุกเมื่อ และการไม่รายงานนี้ถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

มีอีกสองประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยเฉพาะ ประการแรก การยินยอมมักไม่ใช่พื้นฐานที่ถูกต้องสำหรับการประมวลผลข้อมูลพนักงาน เนื่องจากความไม่สมดุลระหว่างนายจ้างและลูกจ้างหมายความว่าการยินยอมนั้นแทบจะไม่เกิดขึ้นโดยสมัครใจ นายจ้างมักจะต้องอาศัยความจำเป็นในการประมวลผลเพื่อการปฏิบัติตามสัญญา ข้อผูกพันตามกฎหมาย หรือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายนั้นจำเป็นต้อง มีการชั่งน้ำหนักอย่างเป็นลายลักษณ์อักษรกับความเป็นส่วนตัวของบุคคลที่เกี่ยวข้อง ซึ่ง ทนายความด้านความเป็นส่วนตัวสามารถให้คำแนะนำได้ก่อนที่ระบบจะเริ่มใช้งานจริง และการตรวจสอบต้องได้สัดส่วนและจำกัดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ การสอดแนมอย่างลับๆ หรือการสอดแนมแบบครอบคลุมพนักงานทั้งหมดจะไม่ผ่านการทดสอบนี้ วัตถุประสงค์ต้องกำหนดไว้ล่วงหน้า ระยะเวลาการเก็บรักษาต้องสั้น และพนักงานต้องได้รับแจ้ง ในกรณีที่ผู้ให้บริการ AI ประมวลผลข้อมูลตามคำสั่งของคุณ ข้อตกลงการประมวลผลเป็นสิ่งจำเป็น และการกำหนดบทบาทของผู้ควบคุมและผู้ประมวลผลควรได้รับการตกลงกันก่อนที่จะลงนามในสัญญา ในกรณีที่ใช้ข้อมูลพนักงานเพื่อฝึกฝนโมเดล หรือแบ่งปันกับซัพพลายเออร์เพื่อวัตถุประสงค์ดังกล่าว หลักการจำกัดวัตถุประสงค์และกฎเกี่ยวกับการแบ่งปันข้อมูลจะต้องได้รับการพิจารณาแยกต่างหาก ดูข้อมูลเพิ่มเติมได้ในเนื้อหาของเราเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวของข้อมูล ปัญญาประดิษฐ์ และบิ๊กดาต้า

สภาแรงงานต้องมาก่อน

ในองค์กรที่มีสภาผู้แทนพนักงาน สภาผู้แทนพนักงานไม่ใช่เพียงแค่พิธีการที่จะจัดการหลังจากเซ็นสัญญากับซัพพลายเออร์แล้วเท่านั้น พระราชบัญญัติสภาผู้แทนพนักงานให้อำนาจแก่สภาผู้แทนพนักงานสองประการ และปัญญาประดิษฐ์ในที่ทำงานก็ใช้อำนาจทั้งสองประการนี้

สภาฯ มีสิทธิในการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการตัดสินใจที่สำคัญ ซึ่งรวมถึงการนำหรือปรับปรุงสิ่งอำนวยความสะดวกทางเทคโนโลยีที่สำคัญ และการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการจัดระเบียบการทำงาน ต้องขอคำแนะนำในขณะที่ยังสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้ และหากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำ จะต้องระงับการดำเนินการเป็นเวลาหนึ่งเดือน ในระหว่างนั้น สภาฯ สามารถนำเรื่องการตัดสินใจดังกล่าวไปเสนอต่อสภาหอการค้า (Ondernemingskamer) โดยให้เหตุผลว่านายจ้างไม่สามารถตัดสินใจเช่นนั้นได้อย่างสมเหตุสมผล

สภาเทศบาลมีอำนาจที่เข้มแข็งกว่า มีสิทธิในการให้ความยินยอมเหนือข้อกำหนดที่ควบคุมการประเมินผลพนักงาน และเหนือสิ่งอำนวยความสะดวกที่ออกแบบมาเพื่อสังเกตหรือตรวจสอบการปรากฏตัว พฤติกรรม หรือผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เครื่องมือวัดผลหรือตรวจสอบด้วย AI เกือบทุกชนิดจัดอยู่ในหมวดหมู่ใดหมวดหมู่หนึ่งเหล่านี้ หากไม่ได้รับความยินยอมจากสภาเทศบาล ข้อตกลงนั้นจะเป็นโมฆะ และนายจ้างไม่สามารถอ้างอิงได้ สภาเทศบาลสามารถประกาศให้เป็นโมฆะได้ และนายจ้างที่ต้องการดำเนินการต่อจะต้องขอความยินยอมจากศาลแขวงแทน

ในทางปฏิบัติ ควรให้สภาเข้ามามีส่วนร่วมในขั้นตอนการคัดเลือก มอบเอกสารให้สภาแทนที่จะเป็นเพียงบทสรุป อนุญาตให้สภาขอคำแนะนำทางเทคนิคจากผู้เชี่ยวชาญอิสระโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย และบันทึกสิ่งที่ตกลงกันไว้เกี่ยวกับการทดสอบ การประเมิน และจุดที่จะมีการทบทวนข้อตกลง หน้าเว็บของเราเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์และภาระผูกพันของนายจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ได้อธิบายถึงหน้าที่การปรึกษาหารือที่เกี่ยวข้องไว้แล้ว

การจัดการอัลกอริทึมและการทำงานของแพลตฟอร์ม

รูปแบบการจัดการด้วยอัลกอริทึมที่เข้มข้นที่สุดพบได้ในแพลตฟอร์มแรงงานดิจิทัล ซึ่งซอฟต์แวร์จะจัดสรรงาน กำหนดอัตราค่าจ้าง และตัดสินใจว่าใครจะสามารถเข้าถึงแอปได้ กฎหมายของสหภาพยุโรปในปัจจุบันได้ควบคุมเรื่องนี้โดยตรงแล้ว คำสั่งเกี่ยวกับงานบนแพลตฟอร์ม (Platform Work Directive) ได้รับการอนุมัติในเดือนตุลาคม 2024 และประเทศสมาชิกต้องนำไปปรับใช้ภายในวันที่ 2 ธันวาคม 2026 คำสั่งนี้บังคับให้แพลตฟอร์มต้องแจ้งให้คนงานและตัวแทนของพวกเขาทราบเกี่ยวกับระบบการตรวจสอบและการตัดสินใจอัตโนมัติที่มีผลกระทบอย่างมากต่อสภาพการทำงาน ต้องมีการตรวจสอบโดยมนุษย์ในระบบเหล่านั้นและประเมินผลกระทบต่อสุขภาพและความปลอดภัย และให้สิทธิ์แก่คนงานในการขอคำอธิบายและการตรวจสอบโดยมนุษย์เกี่ยวกับการตัดสินใจที่สำคัญ เช่น การจำกัดหรือระงับบัญชี นอกจากนี้ยังห้ามการประมวลผลข้อมูลบางประเภท รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับสภาวะทางอารมณ์และจิตใจ และการสนทนาส่วนตัว

สำหรับนายจ้างที่ไม่ได้ใช้แพลตฟอร์ม จะมีผลที่ตามมาสองประการ มาตรฐานในคำสั่งดังกล่าวอธิบายถึงสิ่งที่หน่วยงานกำกับดูแลและศาลมองว่าเป็นเรื่องปกติสำหรับนายจ้างใดๆ ที่ใช้การจัดการด้วยอัลกอริทึม และการสร้างระบบเหล่านี้ในปัจจุบันมีต้นทุนต่ำ และรูปแบบข้อเท็จจริงเดียวกันนี้ยังก่อให้เกิดคำถามเกี่ยวกับสถานะการจ้างงาน ในกรณีที่บุคคลถูกควบคุมโดยอัลกอริทึมอย่างเข้มงวดเช่นเดียวกับที่พนักงานถูกควบคุมโดยผู้จัดการ ความสัมพันธ์นั้นอาจถือเป็นสัญญาจ้างงานได้ไม่ว่าจะมีชื่อเรียกอย่างไรก็ตาม โดยจะต้องเสียภาษีเงินเดือน เงินสมทบ และการคุ้มครองจากการเลิกจ้าง หน่วยงานภาษีของเนเธอร์แลนด์ได้ยกเลิกการระงับการบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานตนเองที่ไม่ถูกต้องเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2025 และได้มีการนำเอาการสันนิษฐานการจ้างงานตามกฎหมายโดยอิงจากอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงมาใช้ โดยจะมีผลบังคับใช้ตามพระราชกฤษฎีกา การจัดการข้ามพรมแดนเพิ่มความซับซ้อนอีกชั้นหนึ่ง ซึ่งเราได้กล่าวถึงในหมายเหตุของเราเกี่ยวกับการทำงานข้ามพรมแดนในโลกดิจิทัล

AI ในการบริหารผลการปฏิบัติงานและการเลิกจ้าง

กฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์เป็นระบบปิด และไม่มีระบบอัตโนมัติใดที่จะช่วยลดขั้นตอนได้ นายจ้างที่ต้องการเลิกจ้างพนักงานประจำด้วยเหตุผลส่วนตัวจะต้องโน้มน้าวศาลแขวงว่ามีเหตุผลตามกฎหมายครบถ้วน และสำหรับกรณีประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่ามาตรฐานนั้น หมายความว่าพนักงานได้รับแจ้งอย่างชัดเจนว่ามีอะไรผิดปกติ ได้รับโอกาสที่แท้จริงในการปรับปรุงพร้อมการสนับสนุน และได้รับการพิจารณาสำหรับการโยกย้ายตำแหน่งงาน คะแนนประสิทธิภาพการทำงานที่สร้างขึ้นโดยซอฟต์แวร์เป็นเพียงหลักฐาน และเป็นเพียงหลักฐานเท่านั้น มันไม่ได้พิสูจน์ว่าพนักงานได้รับแจ้งแล้ว กระบวนการปรับปรุงนั้นยุติธรรมหรือไม่ หรือการวัดผลสะท้อนถึงงานจริงหรือไม่ และอาจถูกโต้แย้งได้ในทั้งสามประเด็นนี้

ข้อผิดพลาดสามประการเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า ประการแรกคือ การวัดผลผลิตโดยไม่คำนึงถึงบริบท ทำให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ปรับเปลี่ยน ลดชั่วโมงการทำงาน หรือกลับมาจากการเจ็บป่วยระยะยาว ถูกประเมินตามมาตรฐานที่ไม่เหมาะสมกับพวกเขา ซึ่งทำให้กฎการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและการห้ามเลิกจ้างระหว่างการเจ็บป่วยมีผลบังคับใช้ ประการที่สองคือ การพึ่งพาระบบที่มีเกณฑ์ที่ไม่สามารถอธิบายได้ ทำให้ยากต่อการตรวจสอบหลักฐานและง่ายต่อการโจมตีของพนักงาน และประการที่สามคือ การถือว่าการประเมินโดยมนุษย์เป็นเพียงการลงนามรับรองข้อสรุปของอัลกอริทึม ซึ่งเป็นสิ่งที่ GDPR และกฎระเบียบ AI ออกแบบมาเพื่อป้องกัน

หลักการที่เกี่ยวข้องนั้นตรงไปตรงมา ใช้ผลลัพธ์อัตโนมัติเป็นข้อมูลป้อนเข้าสำหรับการประเมินโดยมนุษย์ที่บันทึกไว้ บันทึกเหตุผลของบุคคลที่ตัดสินใจ จัดทำกระบวนการปรับปรุงเป็นลายลักษณ์อักษร และสามารถแสดงให้เห็นว่าระบบวัดอะไรและในช่วงเวลาใด นายจ้างที่ทำผิดพลาดในเรื่องนี้มักจะเสียเปรียบในด้านกระบวนการมากกว่าเนื้อหา ภาพรวมของข้อผิดพลาดในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่พบบ่อยที่สุด ของเรา ครอบคลุมถึงรูปแบบดังกล่าว และการเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานล่าสุดและหน้าที่ในการแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเงื่อนไขของพวกเขานั้นได้ระบุไว้แยกต่างหาก ในกรณีที่ระบบอัตโนมัติทำให้บทบาทลดลงอย่างแท้จริง กระบวนการเลิกจ้างจะผ่าน UWV และมีข้อผูกพันในการพิจารณาการฝึกอบรมใหม่และการโยกย้ายงานใหม่ ดังที่อธิบายไว้ในคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานในเนเธอร์แลนด์ ของ เรา

ใครเป็นเจ้าของสิ่งที่ AI ผลิตขึ้น?

เครื่องมือสร้างสรรค์อัตโนมัติก่อให้เกิดคำถามอีกข้อหนึ่งที่นายจ้างต้องเผชิญเมื่อพนักงานนำไปใช้งานจริง กฎหมายลิขสิทธิ์ของเนเธอร์แลนด์คุ้มครองงานเฉพาะในกรณีที่เป็นผลงานสร้างสรรค์ทางปัญญาของเจ้าของผลงานเอง ซึ่งต้องอาศัยมนุษย์ในการตัดสินใจอย่างสร้างสรรค์ ดังนั้น ผลงานที่สร้างขึ้นโดยใช้คำสั่งและไม่มีการสร้างสรรค์โดยมนุษย์อย่างแท้จริง จึงไม่น่าจะได้รับการคุ้มครองลิขสิทธิ์ ซึ่งหมายความว่าคู่แข่งสามารถคัดลอกได้โดยอิสระ ในกรณีที่พนักงานตัดสินใจอย่างสร้างสรรค์โดยอาศัยเครื่องมือ งานนั้นจะได้รับการคุ้มครอง และลิขสิทธิ์ในงานที่พนักงานสร้างขึ้นในระหว่างการปฏิบัติงานจะตกเป็นของนายจ้างโดยผลของกฎหมาย กฎนี้ไม่ครอบคลุมถึงผู้รับเหมาอิสระ ซึ่งสิทธิ์ของพวกเขาจะต้องโอนให้โดยเอกสารสัญญา

ผลที่ตามมาในทางปฏิบัติสองประการคือ วัสดุที่ต้องได้รับการคุ้มครอง เช่น ทรัพย์สินของแบรนด์หรือเอกสารผลิตภัณฑ์ ควรมีหลักฐานการมีส่วนร่วมของมนุษย์ และกระบวนการนั้นควรได้รับการบันทึกไว้ และต้องอ่านข้อกำหนดของแพลตฟอร์ม AI เองด้วย เพราะข้อกำหนดเหล่านั้นกำหนดสิทธิ์ที่ผู้ให้บริการอ้างสิทธิ์เหนือข้อมูลเข้าและข้อมูลออก และวัสดุที่ส่งมานั้นใช้สำหรับการฝึกอบรมหรือไม่ การป้อนข้อมูลที่เป็นความลับหรือข้อมูลส่วนบุคคลลงในเครื่องมือสาธารณะอาจละเมิดทั้งข้อผูกพันด้านการรักษาความลับและ GDPR สิทธิบัตรทำให้เกิดประเด็นที่เกี่ยวข้อง คือ ระบบ AI ไม่สามารถระบุชื่อเป็นผู้ประดิษฐ์ได้ ดังนั้นจึงต้องระบุผู้ประดิษฐ์ที่เป็นมนุษย์ในใบสมัคร เราจะกล่าวถึงคำถามเหล่านี้เพิ่มเติมในบทความของเราเกี่ยวกับแชทบอท ลิขสิทธิ์และการปฏิบัติตามกฎหมายและเกี่ยวกับการพัฒนาสิทธิ์ในการสร้างสรรค์และในคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายทรัพย์สินทางปัญญาในเนเธอร์แลนด์ ตัวเลือกในการบังคับใช้ในกรณีที่บุคคล ที่สามคัดลอกวัสดุที่ได้รับการคุ้มครองนั้นระบุไว้ในหน้าเกี่ยวกับการบังคับใช้ทรัพย์สินทางปัญญา

ความรับผิดชอบ การกำกับดูแล และการบังคับใช้

การได้รับผลกระทบเกิดขึ้นจากหลายทิศทางพร้อมกัน และเป็นการสะสมกันมากกว่าที่จะเกิดขึ้นสลับกันไป

ภายใต้กฎระเบียบ AI ค่าปรับจะแบ่งเป็นระดับ: สูงสุด 35 ล้านยูโร หรือ 7 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ประจำปีทั่วโลก แล้วแต่จำนวนใดจะสูงกว่า สำหรับการกระทำที่ต้องห้าม และสูงสุด 15 ล้านยูโร หรือ 3 เปอร์เซ็นต์ สำหรับการละเมิดข้อผูกพันที่มีความเสี่ยงสูง การกำกับดูแลในเนเธอร์แลนด์เป็นการแบ่งปันอำนาจ โดยหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์และหน่วยงานด้านโครงสร้างพื้นฐานดิจิทัลประสานงานกรอบการทำงานระดับชาติ และหน่วยงานกำกับดูแลเฉพาะด้านรับผิดชอบในส่วนของตนเอง มีกรอบการกำกับดูแลแบบ Sandbox สำหรับการทดสอบก่อนการใช้งานจริง ภายใต้ GDPR เพดานค่าปรับอยู่ที่ 20 ล้านยูโร หรือ 4 เปอร์เซ็นต์ของรายได้ทั่วโลก สำหรับการละเมิดที่ร้ายแรงที่สุด และบุคคลสามารถเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุได้

นอกเหนือจากหน่วยงานกำกับดูแลแล้ว ช่องทางการจ้างงานทั่วไปยังคงเป็นแหล่งที่มาของการเรียกร้องที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุด พนักงานสามารถท้าทายการเลิกจ้างหรือการตัดสินใจด้านผลการปฏิบัติงานต่อศาลแขวงได้ ผู้สมัครงานหรือพนักงานสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนการเลือกปฏิบัติต่อสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์หรือศาลแพ่งได้ โดยมีภาระการพิสูจน์ที่กลับกัน สภาแรงงานสามารถคัดค้านการตัดสินใจที่เกิดขึ้นโดยปราศจากคำแนะนำหรือความยินยอมที่จำเป็น และสัญญากับซัพพลายเออร์ที่ทำให้ผู้จ้างงานขาดเอกสาร สิทธิ์ในการตรวจสอบ หรือการชดเชย จะเปลี่ยนความผิดพลาดของซัพพลายเออร์ให้กลายเป็นความสูญเสียของผู้จ้างงาน ดังนั้น การจัดการผู้ขายจึงเป็นส่วนหนึ่งของงานด้านกฎหมาย ไม่ใช่รายละเอียดของการจัดซื้อจัดจ้าง: ต้องมีเอกสารทางเทคนิค หลักฐานการทดสอบความลำเอียง ข้อตกลงการประมวลผล การแจ้งเหตุการณ์อย่างรวดเร็ว สิทธิ์ในการตรวจสอบ และความร่วมมือกับหน่วยงานกำกับดูแล และถือว่าซัพพลายเออร์ที่ไม่สามารถอธิบายวิธีการทำงานของระบบได้เป็นความเสี่ยงที่ยอมรับไม่ได้ หน้าเว็บของเราเกี่ยวกับประเภทของการปฏิบัติตามกฎหมายจะอธิบายวิธีการจัดการเรื่องนี้ควบคู่ไปกับภาระผูกพันอื่นๆ ของคุณ และหมายเหตุของเราเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อข้อผิดพลาดที่เกิดจากปัญญาประดิษฐ์ครอบคลุมถึงสถานะทางกฎหมายแพ่ง

ตอนนี้ต้องเตรียมอะไรบ้าง

เริ่มต้นด้วยการสำรวจระบบทั้งหมดที่ใช้งานอยู่หรืออยู่ระหว่างการพิจารณา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านการจ้างงาน รวมถึงเครื่องมือที่แผนกต่างๆ นำมาใช้โดยไม่ได้ผ่านการจัดซื้ออย่างเป็นทางการ และบันทึกสำหรับแต่ละระบบว่าทำอะไร ใช้ข้อมูลอะไร มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจใด และใครเป็นผู้ตรวจสอบผลลัพธ์ องค์กรส่วนใหญ่มักค้นพบสิ่งต่างๆ มากกว่าที่คาดไว้ และรายการระบบนี้คือเอกสารสำคัญที่ทุกขั้นตอนต่อไปต้องอ้างอิง

จากนั้นให้จำแนกประเภท สำหรับแต่ละระบบ ให้พิจารณาว่าระบบนั้นเข้าข่ายข้อห้ามหรือไม่ มีแนวโน้มที่จะมีความเสี่ยงสูงภายใต้ภาคผนวก III หรือไม่ เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจอัตโนมัติตามความหมายของ GDPR หรือไม่ และระบบนั้นกระตุ้นสิทธิในการให้คำปรึกษาหรือให้ความยินยอมของสภาแรงงานหรือไม่ การจำแนกประเภทนั้นจะกำหนดลำดับขั้นตอน: สภาแรงงานต้องให้คำปรึกษาก่อน ประเมินผลกระทบก่อนนำไปใช้งาน และจัดทำเอกสารตั้งแต่เริ่มต้น แทนที่จะจัดทำขึ้นใหม่ในภายหลัง

จัดทำนโยบายฉบับเดียวที่บันทึกหลักการกำกับดูแล โดยระบุว่าการตัดสินใจใดบ้างที่ต้องได้รับการประเมินจากมนุษย์เสมอ ใครมีอำนาจในการแก้ไขระบบและบนพื้นฐานใด พนักงานได้รับการฝึกอบรมอย่างไร มีการทดสอบอะไรบ้างและบ่อยแค่ไหน พนักงานและผู้สมัครได้รับแจ้งอย่างไร และพวกเขาสามารถโต้แย้งการตัดสินใจได้อย่างไร และจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อระบบทำงานผิดพลาด ควรจัดทำนโยบายนี้ให้สอดคล้องกับเอกสารการจ้างงานอื่นๆ แทนที่จะเป็นเอกสารการปฏิบัติตามกฎระเบียบแยกต่างหาก และทบทวนนโยบายนี้เมื่อข้อกำหนดต่างๆ ของกฎระเบียบ AI มีผลบังคับใช้เป็นระยะๆ

สุดท้ายนี้ จงทดสอบและบันทึกผล ดำเนินการทดสอบผลลัพธ์กับกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครอง เก็บรักษาบันทึกต่างๆ ตามที่ระเบียบข้อบังคับกำหนด แจ้งผลให้สภาแรงงานทราบ และถือว่าทุกข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการตัดสินใจอัตโนมัติเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงระบบโดยรวม ไม่ใช่เพียงแค่กรณีเฉพาะบุคคล นายจ้างที่สามารถจัดทำบัญชีรายการ การประเมินผลกระทบ เอกสารของสภาแรงงาน ผลการทดสอบ และการตัดสินใจของมนุษย์ที่มีเหตุผลได้ จะอยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบไม่ว่าการท้าทายจะเกิดขึ้นในรูปแบบใดก็ตาม

Law and More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างเกี่ยวกับการนำปัญญาประดิษฐ์ (AI) และระบบอัตโนมัติมาใช้ในที่ทำงาน: การจำแนกประเภทภายใต้กฎระเบียบ AI การประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูลและข้อตกลงการประมวลผลข้อมูล ขั้นตอนของสภาแรงงาน ความเสี่ยงด้านการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในการสรรหาและการประเมิน สัญญาซัพพลายเออร์ และการปกป้องการตัดสินใจที่ถูกท้าทายต่อหน้าศาลแขวงหรือสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ หากคุณกำลังจะนำระบบดังกล่าวมาใช้ หรือพนักงานได้โต้แย้งระบบดังกล่าว โปรดติดต่อสำนักงานของเรา

คำถามที่พบบ่อย

การนำปัญญาประดิษฐ์และระบบอัตโนมัติมาใช้ในสถานที่ทำงานของชาวเนเธอร์แลนด์ จำเป็นต้องให้ความสำคัญอย่างรอบคอบต่อสิทธิของสภาแรงงาน กฎระเบียบ ด้านการคุ้มครองข้อมูลและกฎระเบียบใหม่ของสหภาพยุโรป

นายจ้างต้องสร้างสมดุลระหว่างความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีกับภาระผูกพันทางกฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองพนักงาน การตรวจสอบการทำงาน และการเปลี่ยนแปลงในกำลังแรงงาน