การจัดการด้วยอัลกอริทึม: อัลกอริทึมสามารถประเมินประสิทธิภาพของคุณได้หรือไม่?

การบริหารจัดการด้วยอัลกอริทึม การใช้ระบบ AI ในการตรวจสอบ ประเมิน และชี้นำพนักงาน ได้รับอนุญาตในเนเธอร์แลนด์ แต่ต้องอยู่ภายในขอบเขตที่บริษัทกำหนด อัลกอริทึมอาจช่วยสนับสนุนการประเมินผลการปฏิบัติงานได้ แต่ไม่ควรเป็นพื้นฐานเพียงอย่างเดียวในการตัดสินใจที่มีผลกระทบอย่างมากต่อคุณ เช่น การไล่ออก การลดตำแหน่ง หรือการปฏิเสธโบนัส เนื่องจากมาตรา 22 ของ GDPR สงวนสิทธิ์ในการตัดสินใจดังกล่าวไว้สำหรับมนุษย์ผู้ตรวจสอบอย่างแท้จริง นอกจากนี้ กฎหมาย AI ของสหภาพยุโรปยังจัดประเภทระบบที่ใช้ในการตรวจสอบและประเมินผลพนักงานว่ามีความเสี่ยงสูง และห้ามมิให้ใช้ AI ในการคาดเดาอารมณ์ของพนักงานในที่ทำงานโดยเด็ดขาด

การจัดการด้วยอัลกอริทึมคืออะไรกันแน่

การจัดการด้วยอัลกอริทึม คือสถานการณ์ที่ซอฟต์แวร์ทำหน้าที่สังเกต วัดผล และมักตัดสินใจ แทนที่จะเป็นผู้ควบคุมดูแล สถานการณ์นี้เกิดขึ้นในคลังสินค้าและศูนย์กระจายสินค้า ในศูนย์บริการลูกค้า ในการทำงานบนแพลตฟอร์ม และเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ในบทบาทงานสำนักงานทั่วไปที่เครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานถูกรวมเข้ากับระบบที่ผู้คนใช้งานอยู่แล้ว นายจ้างไม่จำเป็นต้องซื้อผลิตภัณฑ์ที่เรียกว่าผู้จัดการ AI เพื่อให้เกิดคำถามทางกฎหมาย เพียงแค่แดชบอร์ดที่ให้คะแนนพนักงานจากข้อมูลที่รวบรวมโดยอัตโนมัติก็เพียงพอแล้ว

ระบบดังกล่าวสามารถนับจำนวนได้อย่างแม่นยำ โดยจะบันทึกงานที่เสร็จสมบูรณ์ เวลาในการจัดการ เวลาตอบสนอง การปฏิบัติตามสคริปต์ และชั่วโมงที่ใช้ในแอปพลิเคชัน แต่สิ่งที่ระบบทำไม่ได้คือการทำความเข้าใจว่าทำไมตัวเลขจึงเปลี่ยนแปลงไป พนักงานที่มีผลงานลดลงเพราะใช้เวลาสามสัปดาห์ในการฝึกอบรมเพื่อนร่วมงานใหม่ เพราะเพื่อนร่วมงานคนนั้นต้องดูแลลูกค้ารายเดียวที่ไม่มีใครสามารถจัดการได้ หรือเพราะงานในช่วงนั้นมีความซับซ้อนเป็นพิเศษ ในข้อมูลแล้ว พนักงานคนนั้นจะมีผลงานเหมือนกับพนักงานที่ทำงานน้อยลง ช่องว่างระหว่างการวัดและการตีความนี้เป็นที่มาของข้อพิพาททางกฎหมายเกือบทุกเรื่องในเรื่องนี้

ประเด็นไม่ได้อยู่ที่ว่าการวัดผลการปฏิบัติงานนั้นผิดกฎหมาย นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะรู้ว่างานดำเนินไปอย่างไร และการตรวจสอบอย่างเหมาะสมเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินธุรกิจตามปกติ ประเด็นอยู่ที่ว่ากฎหมายของเนเธอร์แลนด์และยุโรปกำหนดเงื่อนไขเกี่ยวกับวิธีการวัดผล และที่สำคัญที่สุดคือ วิธีการนำผลลัพธ์ไปใช้ประโยชน์

ระบบเหล่านี้จะประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณอย่างไร

การเข้าใจกลไกการทำงานนั้นสำคัญ เพราะสิทธิของคุณนั้นผูกติดอยู่กับขั้นตอนเฉพาะของกระบวนการ โดยทั่วไปแล้วจะมีสามสิ่งเกิดขึ้น คือ การเก็บรวบรวมข้อมูล การสร้างแบบจำลองเพื่อแปลงข้อมูลนั้นให้เป็นการตัดสินใจ และมีบุคคลหรือหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งดำเนินการตามการตัดสินใจนั้น

สิ่งที่ระบบรวบรวม

การเก็บรวบรวมข้อมูลมักเป็นไปอย่างต่อเนื่องและมองไม่เห็น ในสภาพแวดล้อมการติดต่อลูกค้า ระบบอาจบันทึกจำนวนการติดต่อที่ดำเนินการ เวลาเฉลี่ยในการจัดการ การแก้ไขปัญหาในครั้งแรก เวลาว่างระหว่างการโทร และการปฏิบัติตามสคริปต์ที่กำหนดไว้ นอกจากนี้ยังอาจวิเคราะห์เนื้อหาเพิ่มเติมได้ เช่น การประมวลผลภาษาธรรมชาติที่ใช้กับอีเมลและบันทึกการโทร การตรวจจับคำหลัก และการให้คะแนนความรู้สึกจากฝั่งลูกค้า ในด้านโลจิสติกส์ จะวัดอัตราการสแกนและความเร็วในการหยิบสินค้า ในงานสำนักงาน จะวัดกิจกรรมในเครื่องมือการทำงานร่วมกัน

ข้อมูลแต่ละจุดเหล่านี้เป็นข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับคุณ และแต่ละจุดจะต้องมีเหตุผลที่สมควร ภายใต้ GDPR นายจ้างไม่สามารถเก็บรวบรวมทุกอย่างที่ระบบสามารถเก็บรวบรวมได้ การประมวลผลจะต้องมีความจำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้และเหมาะสมกับวัตถุประสงค์นั้น ระบบที่บันทึกการกดแป้นพิมพ์หรือถ่ายภาพหน้าจอเป็นระยะเพื่อตรวจสอบว่าใครทำงานหนักนั้นยากที่จะอ้างว่าเหมาะสม และหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์ (Autoriteit Persoonsgegevens) ได้วิพากษ์วิจารณ์การตรวจสอบแบบครอบคลุมเช่นนี้มาโดยตลอด

จากกฎเกณฑ์สู่แบบจำลอง และกล่องดำ

ระบบที่ง่ายที่สุดคือระบบที่ใช้กฎเกณฑ์ หากเวลาเฉลี่ยในการจัดการเกินเกณฑ์ที่กำหนดไว้มากกว่าจำนวนครั้งที่กำหนดในหนึ่งสัปดาห์ พนักงานจะถูกทำเครื่องหมายไว้ ระบบดังกล่าวมีความยืดหยุ่นน้อยและไม่คำนึงถึงบริบท แต่มีข้อดีที่สำคัญอย่างหนึ่งคือ คุณสามารถอ่านกฎและเห็นได้อย่างชัดเจนว่าทำไมคุณถึงถูกทำเครื่องหมาย ซึ่งทำให้สามารถโต้แย้งได้

โมเดลการเรียนรู้ของเครื่องทำงานแตกต่างออกไป โมเดลเหล่านี้ได้รับการฝึกฝนจากข้อมูลในอดีตเกี่ยวกับผู้ที่ทำงานได้ดีและผู้ที่ทำงานไม่ดี และจะอนุมานรูปแบบที่สัมพันธ์กับผลลัพธ์เหล่านั้น วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากกว่าและมีความโปร่งใสน้อยกว่ามาก โมเดลอาจมุ่งเน้นไปที่บางสิ่งบางอย่างที่ไม่มีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนกับประสิทธิภาพเลย และทั้งนายจ้างหรือบางครั้งแม้แต่ผู้จัดหาบริการก็ไม่สามารถบอกได้อย่างแน่ชัดว่าทำไมคะแนนจึงออกมาเป็นเช่นนั้น

ความไม่ชัดเจนนั้นมักถูกเรียกว่าปัญหา "กล่องดำ" และในบริบททางกฎหมายนั้น มันเป็นเรื่องร้ายแรงมากกว่าแค่ความไม่สะดวก นายจ้างที่ไม่สามารถอธิบายพื้นฐานของการประเมินได้ จะไม่สามารถปฏิบัติตามหน้าที่ในการให้ข้อมูลที่มีความหมายเกี่ยวกับตรรกะที่เกี่ยวข้อง ไม่สามารถปกป้องการประเมินได้อย่างเหมาะสมหากถูกท้าทาย และไม่สามารถแสดงให้เห็นว่าการประเมินนั้นปราศจากผลกระทบที่เลือกปฏิบัติ ในทางปฏิบัติ หากคุณไม่สามารถอธิบายได้ คุณก็ไม่สามารถเชื่อถือได้

ข้อกำหนดของ GDPR สำหรับระบบวัดประสิทธิภาพ AI

GDPR เป็นเครื่องมือแรกและยังคงเป็นเครื่องมือที่ใช้งานได้จริงมากที่สุดในด้านนี้ เพราะบังคับใช้กับนายจ้างทุกรายที่ประมวลผลข้อมูลพนักงาน และมีการบังคับใช้มานานหลายปีแล้ว โดยมีกฎหลัก 4 ข้อที่ครอบคลุมการทำงานส่วนใหญ่

มาตรา 22: ห้ามใช้เครื่องจักรเพียงอย่างเดียวในการตัดสินใจที่สำคัญ

มาตรา 22 ของ GDPR ให้สิทธิแก่ทุกคนที่จะไม่ถูกตัดสินใจโดยอาศัยการประมวลผลอัตโนมัติเพียงอย่างเดียว รวมถึงการสร้างโปรไฟล์ ซึ่งก่อให้เกิดผลทางกฎหมายต่อพวกเขา หรือส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญในลักษณะเดียวกัน การเลิกจ้าง การไม่ต่อสัญญา การลดตำแหน่ง การระงับโบนัส และการปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง ล้วนอยู่ในขอบเขตของคำจำกัดความนี้

สองคำนี้มีความหมายสำคัญ คำว่า "เพียงแต่" หมายความว่ามนุษย์ที่เพียงแค่ยืนยันสิ่งที่ระบบเสนอมานั้น ไม่ได้เป็นผู้ตัดสินใจตามมาตรา 22 หน่วยงานกำกับดูแลได้ชี้แจงมานานแล้วว่า การประทับตราอนุมัติโดยไม่ตรวจสอบนั้นไม่ใช่การมีส่วนร่วมของมนุษย์ การมีส่วนร่วมที่มีความหมายนั้นต้องมีผู้ตรวจสอบที่มีอำนาจในการสรุปผลที่แตกต่างออกไป มีความสามารถในการประเมินกรณี และมีเวลาที่จะทำเช่นนั้น คำว่า "ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญ" นั้นตีความได้กว้าง และไม่จำเป็นต้องมีผลทางกฎหมายอย่างเป็นทางการ ระบบการให้คะแนนที่กำหนดว่าคุณจะได้รับกะทำงานหรือการมอบหมายงานใด อาจส่งผลกระทบต่อคุณอย่างมีนัยสำคัญมากพอที่จะทำให้เข้าข่ายมาตรานี้

ในกรณีที่มาตรา 22 มีผลบังคับใช้ นายจ้างต้องจัดให้มีมาตรการคุ้มครองตามที่มาตรา 22 กำหนดไว้ไม่ว่ากรณีใดๆ ได้แก่ สิทธิในการขอให้มีการแทรกแซงจากบุคคล สิทธิในการแสดงความคิดเห็น และสิทธิในการโต้แย้งการตัดสินใจ

ความโปร่งใส การเข้าถึง และตรรกะที่เกี่ยวข้อง

พนักงานต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าว่าระบบดังกล่าวมีอยู่จริงและทำหน้าที่อะไร ในกรณีที่มีการตัดสินใจโดยอัตโนมัติตามความหมายของมาตรา 22 นายจ้างต้องให้ข้อมูลที่มีความหมายเกี่ยวกับตรรกะที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนความสำคัญและผลที่คาดว่าจะเกิดขึ้นจากการประมวลผล ข้อมูลเดียวกันนี้สามารถขอได้ในภายหลังผ่านคำขอเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคล ซึ่งจะทำให้คุณมีสิทธิ์ได้รับสำเนาข้อมูลส่วนบุคคลที่ถูกประมวลผลเกี่ยวกับคุณด้วย ได้แก่ คะแนน การวัดผลพื้นฐาน และหมวดหมู่ที่ระบบกำหนดให้คุณ

สิ่งที่ถือว่ามีความหมายนั้นได้ถูกกำหนดไปในทิศทางของเนื้อหาสาระมากกว่ารูปแบบ นี่ไม่ใช่คำอธิบายเกี่ยวกับเทคโนโลยี แต่เป็นการอธิบายว่ามีการใช้ปัจจัยใดบ้างและชั่งน้ำหนักปัจจัยเหล่านั้นอย่างไร โดยใช้ภาษาที่ผู้เกี่ยวข้องสามารถเข้าใจและนำไปปฏิบัติได้จริง

หลักการทางกฎหมาย ความยินยอม และการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล

การดำเนินการประมวลผลข้อมูลทุกอย่างจำเป็นต้องมีพื้นฐานทางกฎหมาย ในบริบทของการจ้างงาน การยินยอมแทบจะไม่สามารถนำมาใช้ได้เลย เนื่องจากความสัมพันธ์ที่พึ่งพาอาศัยกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง การยินยอมที่ไม่สามารถปฏิเสธได้โดยไม่มีผลกระทบตามมานั้น ย่อมไม่ใช่การยินยอมโดยสมัครใจ ดังนั้น นายจ้างจึงมักอ้างถึงความจำเป็นในการประมวลผลข้อมูลเพื่อการปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน ข้อผูกพันทางกฎหมาย หรือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย และในกรณีสุดท้ายนี้ จำเป็นต้องมีการจัดทำเอกสารเพื่อแสดงให้เห็นถึงความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ที่ได้รับกับความเป็นส่วนตัวของพนักงาน

เนื่องจากการตรวจสอบประสิทธิภาพในระดับนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินบุคคลอย่างเป็นระบบและครอบคลุมโดยอาศัยการประมวลผลอัตโนมัติ การประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูลจึงไม่ใช่เรื่องที่เลือกได้ จำเป็นต้องดำเนินการก่อนที่ระบบจะเริ่มใช้งานจริง และต้องอธิบายถึงการประมวลผล ชี้แจงความจำเป็นและความเหมาะสม ระบุความเสี่ยงต่อพนักงาน และกำหนดมาตรการในการแก้ไขปัญหา นายจ้างที่ละเลยการประเมินมักจะพบปัญหาในภายหลังเมื่อเกิดข้อพิพาท ซึ่งในเวลานั้นไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างเงียบๆ อีกต่อไป

นายจ้างสามารถตรวจสอบได้มากน้อยแค่ไหน?

การประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นแยกออกจากการติดตามตรวจสอบไม่ได้ และการติดตามตรวจสอบก็มีข้อจำกัดของมันเอง พนักงานไม่ได้ละทิ้งชีวิตส่วนตัวเมื่อเข้ามาทำงาน: ศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรปได้ตัดสินในคดี Barbulescu v Romania ว่าการติดตามตรวจสอบการสื่อสารของพนักงานนั้นละเมิดสิทธิในการเคารพชีวิตส่วนตัวและการติดต่อสื่อสารภายใต้มาตรา 8 ของอนุสัญญา และนายจ้างต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าถึงลักษณะและขอบเขตของการติดตามตรวจสอบ ต้องมีเป้าหมายที่ชอบด้วยกฎหมาย และต้องเลือกวิธีการที่รบกวนน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ การติดตามตรวจสอบพนักงานอย่างลับๆ นั้นเป็นข้อยกเว้นและต้องมีข้อสงสัยที่ชัดเจน มีระยะเวลาจำกัด และมีการประเมินที่บันทึกไว้ ซึ่งมาตรการที่เบากว่านี้ไม่สามารถทำได้

เมื่อนำมาปรับใช้กับโครงการบริหารจัดการเชิงอัลกอริทึม นั่นหมายความว่านายจ้างต้องสามารถตอบคำถามสามข้อเกี่ยวกับข้อมูลทุกชุดได้ คือ เหตุใดจึงจำเป็นต้องใช้ข้อมูลนี้เพื่อวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้ เหตุใดวิธีการวัดที่ไม่รบกวนน้อยกว่าจึงไม่บรรลุเป้าหมาย และพนักงานได้รับแจ้งล่วงหน้าหรือไม่ การบันทึกหน้าจออย่างต่อเนื่อง การบันทึกการกดแป้นพิมพ์ และการติดตามตำแหน่งนอกเวลาทำงานนั้นไม่สามารถตอบคำถามเหล่านี้ได้ในสภาพแวดล้อมการทำงานทั่วไปส่วนใหญ่

ข้อมูลเกี่ยวกับการขาดงาน การเจ็บป่วย และข้อมูลประเภทพิเศษ

มีข้อมูลประเภทหนึ่งที่ควรระมัดระวังเป็นพิเศษ ข้อมูลที่เปิดเผยเกี่ยวกับสุขภาพเป็นข้อมูลประเภทพิเศษภายใต้ GDPR และโดยหลักการแล้วอาจไม่สามารถประมวลผลได้เลย เว้นแต่จะมีข้อยกเว้นที่จำกัด กฎของเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับการลาป่วยนั้นเข้มงวด: นายจ้างอาจลงทะเบียนว่าพนักงานลาหยุดงานและลาเป็นเวลานานเท่าใด แต่ลักษณะของโรค การวินิจฉัย และข้อจำกัดต่างๆ นั้นเป็นความรับผิดชอบของแพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts) ไม่ใช่นายจ้าง ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่อนุมานสภาวะสุขภาพจากรูปแบบการลาหยุดงาน ความเร็วในการพิมพ์ การพักเบรก หรือน้ำเสียง ถือเป็นการประมวลผลข้อมูลสุขภาพโดยการอนุมาน และข้อเท็จจริงที่ว่าไม่มีใครพิมพ์การวินิจฉัยลงไปในระบบนั้นก็ไม่มีความแตกต่างกัน

ข้อควรระวังเดียวกันนี้ใช้กับระบบที่มีคะแนนได้รับผลกระทบจากการลาที่ได้รับการคุ้มครอง เช่น การตั้งครรภ์ การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือการลาเพื่อดูแลผู้ป่วย หากแบบจำลองถือว่าช่วงเวลาเหล่านั้นเป็นการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน นายจ้างไม่เพียงแต่ประมวลผลข้อมูลที่ละเอียดอ่อนเท่านั้น แต่ยังเปลี่ยนสิทธิตามกฎหมายให้กลายเป็นข้อเสียเปรียบอีกด้วย

ระดับสูงสุดของการบังคับใช้กฎหมาย

การละเมิดหลักการพื้นฐาน ความชอบด้วยกฎหมายของการประมวลผล และสิทธิของเจ้าของข้อมูล จัดอยู่ในระดับโทษสูงสุดตามมาตรา 83 ของ GDPR ซึ่งเป็นระดับโทษที่หนักที่สุดที่กฎระเบียบนี้กำหนดไว้ ที่สำคัญยิ่งกว่านั้นสำหรับการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน การประเมินที่จัดทำขึ้นโดยฝ่าฝืนกฎเหล่านี้ยากที่จะนำมาใช้เป็นหลักฐานในข้อพิพาทด้านการจ้างงาน ศาลที่ถูกขอให้ยุติสัญญาจ้างงานเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน จะต้องการทราบว่าการประเมินนั้นได้มาอย่างไร

สิ่งที่พระราชบัญญัติ AI เพิ่มเข้ามาสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

กฎหมาย AI ของสหภาพยุโรปมีผลบังคับใช้แล้วและจะทยอยบังคับใช้เป็นขั้นตอน ดังนั้นคำถามจึงไม่ใช่ว่ากฎหมายนี้จะออกมาหรือไม่ แต่เป็นว่าข้อผูกพันใดบ้างที่เริ่มมีผลบังคับใช้แล้ว ซึ่งมีสองประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้อง

ประการแรกคือรายการของแนวปฏิบัติที่ต้องห้าม ซึ่งมีผลบังคับใช้มาตั้งแต่ช่วงแรกเริ่มของพระราชบัญญัตินี้ รวมถึงกฎที่มุ่งเป้าไปที่สถานที่ทำงานโดยตรง: ระบบ AI ที่ใช้ในการอนุมานอารมณ์ของบุคคลในสถานที่ทำงานและสถาบันการศึกษาเป็นสิ่งต้องห้าม เว้นแต่ระบบนั้นมีจุดประสงค์เพื่อนำไปใช้หรือวางจำหน่ายในตลาดด้วยเหตุผลทางการแพทย์หรือความปลอดภัย ดังนั้น ซอฟต์แวร์ที่ประเมินอารมณ์ ระดับความเครียด การมีส่วนร่วม หรือความจริงใจของพนักงานจากเสียง ใบหน้า หรือลายมือ จึงไม่ใช่ปัญหาที่ต้องจัดการ มันถูกห้ามไปแล้ว และข้อยกเว้นทางการแพทย์และความปลอดภัยที่แคบๆ นั้นไม่ครอบคลุมถึงการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน โปรดสังเกตขอบเขตอย่างระมัดระวัง: การวิเคราะห์ความรู้สึกจากสิ่งที่ลูกค้าพูดนั้นแตกต่างจากการอนุมานอารมณ์ของพนักงาน

ชั้นที่สองคือระบอบความเสี่ยงสูง ภาคผนวกที่ 3 ของพระราชบัญญัติ AI กำหนดให้ระบบ AI ที่มีความเสี่ยงสูง ได้แก่ ระบบ AI ที่มีจุดประสงค์เพื่อใช้ในการตัดสินใจที่มีผลต่อเงื่อนไขของความสัมพันธ์ในการทำงาน การเลื่อนตำแหน่งหรือการเลิกจ้าง การจัดสรรงานตามพฤติกรรมหรือลักษณะเฉพาะบุคคล และการตรวจสอบและประเมินผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมของพนักงาน เครื่องมือประเมินผลการปฏิบัติงานด้วย AI ก็อยู่ในคำอธิบายนี้เช่นกัน ภายใต้แพ็กเกจดิจิทัลแบบรวม การบังคับใช้ข้อกำหนดความเสี่ยงสูงสำหรับระบบในภาคผนวกที่ 3 ได้ถูกเลื่อนออกไป ทำให้ผู้จ้างงานมีเวลาเตรียมตัวมากขึ้น ข้อห้าม กฎสำหรับแบบจำลอง AI ทั่วไป และหน้าที่ด้านความโปร่งใสของมาตรา 50 มีผลบังคับใช้แล้ว

มีข้อผูกพันหนึ่งที่ควรกล่าวถึงเป็นพิเศษ เนื่องจากนายจ้างมักมองข้ามไป นายจ้างผู้ใช้งานระบบ AI ต้องแจ้งตัวแทนลูกจ้างและลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบก่อนที่จะนำระบบ AI ที่มีความเสี่ยงสูงมาใช้งานในที่ทำงาน ตามกฎข้อบังคับเกี่ยวกับการแจ้งข้อมูลและการปรึกษาหารือที่เกี่ยวข้อง นี่เป็นหน้าที่ในการแจ้งข้อมูลที่อยู่ควบคู่ไปกับ และไม่ได้แทนที่ ข้อผูกพันด้านความโปร่งใสของ GDPR และสิทธิของสภาแรงงานภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพระราชบัญญัติและกำหนดเวลา โปรดดูบทความของเราเกี่ยวกับด้านกฎหมายของปัญญาประดิษฐ์และพระราชบัญญัติ AI ของสหภาพยุโรป

ใครเป็นผู้รับผิดชอบ: ผู้จำหน่ายหรือนายจ้าง?

นายจ้างมักเข้าใจผิดว่า เนื่องจากซอฟต์แวร์นั้นซื้อมาจากผู้จำหน่ายเฉพาะทาง ผู้จำหน่ายจึงเป็นผู้รับความเสี่ยงทางกฎหมาย แต่กรอบการทำงานทั้งสองแบบนั้นไม่ได้กำหนดความรับผิดชอบไว้เช่นนั้น

ภายใต้ GDPR นายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจว่าเหตุใดและอย่างไรจึงจะประมวลผลข้อมูลของพนักงาน และด้วยเหตุนี้จึงเป็นผู้ควบคุมข้อมูล ผู้ให้บริการที่ดำเนินการระบบตามคำสั่งของนายจ้างเป็นผู้ประมวลผล และความสัมพันธ์ดังกล่าวจะต้องระบุไว้ในข้อตกลงการประมวลผล แต่เป็นนายจ้างที่ต้องรับผิดชอบต่อความโปร่งใส ความชอบด้วยกฎหมาย และการกำกับดูแลโดยมนุษย์ต่อพนักงานของตนเอง และเป็นนายจ้างที่ต้องรับผิดชอบต่อหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (Autoriteit Persoonsgegevens) และต่อตัวพนักงานเอง

กฎหมาย AI Act กำหนดเส้นแบ่งที่คล้ายคลึงกันระหว่างผู้ให้บริการ ซึ่งเป็นผู้พัฒนาและนำระบบ AI ออกสู่ตลาด และผู้ใช้งาน ซึ่งเป็นผู้ที่ใช้ระบบภายใต้อำนาจของตนเอง โดยปกติแล้ว นายจ้างที่ใช้เครื่องมือที่ซื้อมาจะเป็นผู้ใช้งาน และมีภาระผูกพันในฐานะผู้ใช้งาน รวมถึงการใช้ระบบตามคำแนะนำ การดูแลโดยบุคคลที่มีความสามารถและอำนาจที่จำเป็น การตรวจสอบการทำงาน และการแจ้งให้พนักงานทราบ ส่วนนายจ้างที่ใส่ชื่อของตนเองลงในระบบ หรือแก้ไขระบบอย่างมีนัยสำคัญ หรือเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์การใช้งาน สามารถกลายเป็นผู้ให้บริการและรับภาระผูกพันที่หนักกว่ามากซึ่งมาพร้อมกับบทบาทนั้น

ผลที่ตามมาในทางปฏิบัติสำหรับการจัดซื้อจัดจ้างคือ ต้องอ่านสัญญาโดยคำนึงถึงบทบาทเหล่านี้ด้วย นายจ้างต้องการให้ผู้จัดจำหน่ายส่งมอบข้อมูลที่ทำให้การปฏิบัติตามข้อกำหนดเป็นไปได้ และควรสงสัยในผลิตภัณฑ์ใด ๆ ที่ไม่สามารถอธิบายผลลัพธ์ของตนเองได้ เพราะหน้าที่ในการอธิบายจะตกอยู่กับนายจ้างไม่ว่าใบอนุญาตจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม

การทำงานบนแพลตฟอร์ม: กฎเกณฑ์เพิ่มเติมอีกชั้นหนึ่ง

สำหรับผู้ที่ทำงานผ่านแพลตฟอร์มแรงงานดิจิทัล กำลังจะมีมาตรการช่วยเหลือเพิ่มเติมออกมาอีก คำสั่ง (EU) 2024/2831 ว่าด้วยการปรับปรุงสภาพการทำงานในแพลตฟอร์ม ได้อุทิศบทหนึ่งเต็มๆ ให้กับการจัดการด้วยอัลกอริทึม โดยกำหนดให้แพลตฟอร์มต้องแจ้งให้ผู้ทำงานทราบเกี่ยวกับระบบการตรวจสอบและการตัดสินใจอัตโนมัติที่มีผลกระทบอย่างมากต่อสภาพการทำงานของพวกเขา จำกัดการประมวลผลข้อมูลบางประเภท รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับอารมณ์และสภาพจิตใจ และข้อมูลเกี่ยวกับการสนทนาส่วนตัว กำหนดให้มีการกำกับดูแลโดยมนุษย์เกี่ยวกับผลกระทบของระบบเหล่านี้ และให้สิทธิ์แก่ผู้ทำงานในการขอคำอธิบายและการตรวจสอบโดยมนุษย์เกี่ยวกับการตัดสินใจที่สำคัญ เช่น การจำกัดหรือระงับบัญชี ที่สำคัญคือ มาตรการคุ้มครองหลายประการเหล่านี้ใช้กับผู้ที่ทำงานผ่านแพลตฟอร์ม ไม่ว่าพวกเขาจะมีคุณสมบัติเป็นลูกจ้างหรือไม่ก็ตาม

ประเทศสมาชิกต้องนำคำสั่งนี้ไปปรับใช้ภายในวันที่ 2 ธันวาคม 2026 จนกว่ากฎหมายระดับชาติจะมีผลบังคับใช้ GDPR และ AI Act ยังคงเป็นกฎที่ใช้บังคับอยู่ และข้อกำหนดของกฎเหล่านั้นครอบคลุมเนื้อหาที่คล้ายคลึงกันอยู่แล้ว

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์: อัลกอริทึมไม่สามารถยุติสัญญาจ้างงานของคุณได้

กฎระเบียบด้านการคุ้มครองข้อมูลและปัญญาประดิษฐ์ของยุโรปควบคุมวิธีการทำงานของระบบ ส่วนกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ควบคุมสิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้กับผลลัพธ์ของระบบ และมีความเข้มงวดมากกว่าที่โครงการจัดการด้วยอัลกอริทึมส่วนใหญ่คาดการณ์ไว้มาก

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้โดยไม่มีเหตุผล การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7:669 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ และต้องได้รับอนุญาตจาก UWV หรือคำตัดสินของศาลแขวง (kantonrechter) ก่อน ขึ้นอยู่กับเหตุผลนั้นๆ การทำงานต่ำกว่ามาตรฐานเป็นหนึ่งในเหตุผลเหล่านั้น และเป็นเหตุผลที่เข้มงวด นายจ้างต้องแสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นๆ ว่าพนักงานได้รับแจ้งเรื่องนี้ล่วงหน้า และได้ให้โอกาสที่แท้จริงในการปรับปรุง พร้อมทั้งให้การสนับสนุนที่เหมาะสม การอ่านรายงานบนแดชบอร์ดไม่ถือเป็นกระบวนการปรับปรุง และศาลจะสอบถามถึงสิ่งที่ได้พูดคุยกัน เมื่อไหร่ และได้ให้ความช่วยเหลืออะไรบ้าง คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของเรา ได้อธิบายกรอบการเลิกจ้างโดยละเอียดไว้แล้ว

กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติใช้กับผลลัพธ์ ไม่ใช่เจตนา หากระบบใดทำให้พนักงานเสียเปรียบด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น เพศ เชื้อชาติ อายุ ศาสนา ความพิการ หรือโรคเรื้อรัง ระบบนั้นถือว่าผิดกฎหมายภายใต้พระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันทั่วไป (Algemene wet gelijke behandeling) และกฎหมายเฉพาะว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในเรื่องอายุและความพิการ ไม่ว่าจะมีใครตั้งใจให้เกิดผลลัพธ์เช่นนั้นหรือไม่ก็ตาม ข้อมูลการฝึกอบรมในอดีตมักเป็นต้นเหตุ: แบบจำลองที่ฝึกฝนจากผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งในอดีตจะจำลองความชอบในอดีต ระบบที่วัดความพร้อมใช้งานหรือผลผลิตดิบในช่วงเวลาหนึ่งมักจะลงโทษพนักงานที่ลาคลอด ทำงานลดชั่วโมง หรือขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย และการลงโทษพนักงานที่ใช้สิทธิตามกฎหมายนั้นเป็นสิ่งที่กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันห้ามไว้อย่างชัดเจน

สภาแรงงานต้องเห็นชอบด้วย

ในบริษัทที่มีสภาแรงงาน นายจ้างต้องการมากกว่าแค่เจตนาที่ดี มาตรา 27 ของพระราชบัญญัติสภาแรงงาน (Wet op de ondernemingsraden) กำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมจากสภาแรงงาน (ondernemingsraad) สำหรับการนำมาใช้ การแก้ไข หรือการยกเลิกข้อตกลงต่างๆ รวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับการประเมินผลพนักงาน การประมวลผลและการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน และสิ่งอำนวยความสะดวกที่มุ่งเน้นหรือเหมาะสมสำหรับการสังเกตหรือตรวจสอบการมาทำงาน พฤติกรรม หรือผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานด้วย AI นั้นครอบคลุมทั้งสามด้านนี้พร้อมกัน

การให้ความยินยอมในที่นี้ไม่ใช่เพียงแค่พิธีการ การตัดสินใจใดๆ ที่เกิดขึ้นโดยปราศจากความยินยอมที่จำเป็น สามารถถูกประกาศให้เป็นโมฆะโดยสภาแรงงาน และนายจ้างก็อาจถูกห้ามไม่ให้บังคับใช้การตัดสินใจนั้น สำหรับพนักงานที่รู้สึกว่าระบบนั้นถูกบังคับใช้กับพวกเขา สภาแรงงานมักเป็นช่องทางที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุดในการเปลี่ยนแปลง ก่อนที่ใครจะคิดถึงเรื่องการฟ้องร้องดำเนินคดี

สิ่งที่ศาลได้ตัดสินไปแล้วจนถึงตอนนี้

กฎหมายที่เกี่ยวข้องยังคงมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง แต่คำพิพากษาของศาลเนเธอร์แลนด์สองฉบับได้กำหนดทิศทางไว้แล้ว และทั้งสองฉบับก็ถูกอ้างอิงอย่างกว้างขวางนอกประเทศเนเธอร์แลนด์

คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับ Uber และ Ola

เมื่อวันที่ 4 เมษายน พ.ศ. 2023 Gerechtshof Amsterdam (Amsterdam ศาลอุทธรณ์ได้ตัดสินคดีหลายคดีที่คนขับรถฟ้องร้อง Uber และ Ola คนขับรถต้องการทราบว่าเหตุใดบัญชีของพวกเขาจึงถูกปิดใช้งาน และวิธีการจัดสรรงานและราคาให้กับพวกเขา ศาลตัดสินให้ฝ่ายคนขับรถชนะในประเด็นข้อมูลเป็นส่วนใหญ่ คนขับรถที่สูญเสียการเข้าถึงแพลตฟอร์มและรายได้ของพวกเขาได้รับผลกระทบอย่างมากจากการตัดสินใจโดยอัตโนมัติ และบริษัทไม่สามารถปกปิดคำอธิบายโดยอ้างถึงความลับทางการค้าหรือความเสี่ยงของการถูกแทรกแซงโดยไม่มีหลักฐานสนับสนุนข้อโต้แย้งนั้นได้

สิ่งที่ศาลต้องการนั้นเป็นรูปธรรม ไม่ใช่คำอธิบายทั่วไปของเทคโนโลยี แต่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยที่ใช้และน้ำหนักที่ให้แก่ปัจจัยเหล่านั้น เพื่อให้บุคคลที่เกี่ยวข้องสามารถเข้าใจและโต้แย้งผลลัพธ์ได้ นั่นคือมาตรฐานที่นายจ้างควรยึดถือใช้กับอัลกอริทึมการประเมินผลด้วยเช่นกัน หากคำตอบของคุณสำหรับคำถามที่ว่าทำไมฉันถึงได้คะแนนไม่ดีคือเพราะแบบจำลองเป็นตัวกำหนด คุณยังไม่ผ่านเกณฑ์มาตรฐาน

คำตัดสินของ SyRI

คดีที่สองไม่ใช่ข้อพิพาทด้านการจ้างงาน แต่เหตุผลของคดีนั้นเกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน ในคำพิพากษาเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:865) ศาลแขวงกรุงเฮก (Rechtbank Den Haag) วินิจฉัยว่ากฎหมายที่เกี่ยวข้องกับ SyRI ซึ่งเป็นระบบบ่งชี้ความเสี่ยงของรัฐบาลที่ใช้ในการตรวจจับการฉ้อโกงสวัสดิการและภาษี ไม่ผ่านเกณฑ์ของมาตรา 8 แห่งอนุสัญญาว่าด้วยสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรป ระบบดังกล่าวขาดความโปร่งใสและตรวจสอบได้: ไม่มีใครภายนอกสามารถตรวจสอบได้ว่าบุคคลใดถูกระบุว่าเป็นผู้กระทำผิดได้อย่างไร ซึ่งทำให้ไม่สามารถแก้ต่างได้

หลักการนี้เป็นหลักการทั่วไป ระบบที่ไม่สามารถตรวจสอบการทำงานได้ ก็ไม่สามารถโต้แย้งได้ และการตัดสินใจที่ไม่สามารถโต้แย้งได้ก็ไม่ใช่การตัดสินใจที่ยุติธรรม นายจ้างที่ต้องการประเมินโดยใช้แบบจำลองที่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างไม่สามารถอธิบายได้นั้น กำลังสร้างอยู่บนพื้นฐานเดียวกับที่ล้มเหลวในกรณีนั้น คำถามเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อการกระทำโดยอัตโนมัตินั้นกว้างขวางกว่ากฎหมายแรงงานเพียงอย่างเดียว ดังที่บทความของเราเกี่ยวกับAI และกฎหมายอาญาได้แสดงให้เห็น

สิทธิ์ของคุณหากอัลกอริทึมกำลังให้คะแนนคุณ

หากคุณได้รับการประเมินโดยใช้ระบบ AI คุณมีสิทธิที่ชัดเจนและสามารถบังคับใช้ได้ และคุณไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ว่าระบบนั้นผิดพลาดก่อนจึงจะสามารถใช้สิทธิเหล่านั้นได้

คุณสามารถสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลที่ถูกเก็บไว้เกี่ยวกับตัวคุณและขอรับสำเนาข้อมูลเหล่านั้นได้ รวมถึงข้อมูลที่ใช้ในการประเมินและคะแนนที่ได้จากข้อมูลเหล่านั้น คุณสามารถขอข้อมูลที่มีความหมายเกี่ยวกับตรรกะของระบบ ปัจจัยที่นับ และน้ำหนักของปัจจัยเหล่านั้นได้ ในกรณีที่การตัดสินใจที่มีผลกระทบอย่างมากเกิดขึ้นโดยระบบอัตโนมัติ คุณสามารถขอให้มีการแทรกแซงจากมนุษย์ แสดงความคิดเห็นของคุณเอง และโต้แย้งการตัดสินใจได้ คุณสามารถขอแก้ไขข้อมูลที่ไม่ถูกต้องได้ ซึ่งมีความสำคัญมากกว่าที่คิด เพราะข้อมูลจำนวนมากที่ระบบเหล่านี้บันทึกไว้นั้นผิดพลาด ตั้งแต่การบันทึกการขาดงานผิดพลาดไปจนถึงงานที่ระบุให้คนผิด

วิธีการโต้แย้งการประเมินผลอัตโนมัติในทางปฏิบัติ

ก่อนที่จะหยิบยกประเด็นนี้ขึ้นมา เริ่มจากการบันทึกรายละเอียดเกี่ยวกับสถานะของคุณเองก่อน จดบันทึกงานเฉพาะที่การประเมินมองข้ามไป ช่วงเวลาที่สถานการณ์ผิดปกติ และการขาดงาน การลา หรือการโยกย้ายใดๆ ที่จะทำให้ตัวเลขลดลงด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงานของคุณ บันทึกที่เขียนในขณะนั้นมีค่ามากกว่าการสรุปผลหลังจากหกเดือนผ่านไปมาก

จากนั้นให้ทำคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรถึงนายจ้างของคุณ โดยระบุว่าคุณกำลังใช้สิทธิ์ของคุณภายใต้ GDPR ขอข้อมูลที่ใช้ในการประเมินของคุณ และขอคำอธิบายเกี่ยวกับตรรกะ และขอให้มีการตรวจสอบโดยบุคคลที่มีอำนาจในการสรุปผลที่แตกต่างออกไป กำหนดกำหนดเวลาที่เหมาะสม GDPR กำหนดให้นายจ้างต้องตอบกลับภายในหนึ่งเดือน ซึ่งสามารถขยายเวลาได้ในกรณีที่ซับซ้อน รักษาน้ำเสียงให้เป็นข้อเท็จจริง เพราะการติดต่อสื่อสารนี้มักจะกลายเป็นหลักฐาน

หากนายจ้างไม่ตอบสนองอย่างเหมาะสม คุณสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (Autoriteit Persoonsgegevens) และนำข้อพิพาทขึ้นสู่ศาลได้ ในกรณีที่การประเมินถูกนำมาใช้เพื่อสนับสนุนการเลิกจ้างหรือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงาน กระบวนการทางศาลมักจะมีประสิทธิภาพมากกว่าและมีกำหนดเวลาที่สั้นกว่า ดังนั้นควรขอคำแนะนำตั้งแต่เนิ่นๆ บทความของเราเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลภายใต้ GDPR ในยุคของ AI และบิ๊กดาต้าจะอธิบายกรอบการทำงานพื้นฐานให้ทราบ

นายจ้างควรทำอะไรบ้างก่อนเปิดใช้งานระบบ

สำหรับนายจ้าง การปฏิบัติตามกฎระเบียบในด้านนี้ส่วนใหญ่เป็นเรื่องของลำดับขั้นตอน ปัญหาที่ร้ายแรงเกือบทุกอย่างเกิดขึ้นเพราะระบบถูกจัดซื้อและใช้งานก่อน แล้วจึงมีการตั้งคำถามทางกฎหมายในภายหลัง

เริ่มต้นด้วยวัตถุประสงค์ เขียนลงไปว่าองค์กรต้องการบรรลุเป้าหมายอะไร และระบบจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจใดบ้าง เพราะทุกอย่างอื่นจะตามมาหลังจากนั้น: ข้อมูลที่สามารถพิสูจน์ได้ พื้นฐานทางกฎหมาย การประเมินความเสี่ยง และระดับการกำกับดูแลของมนุษย์ที่จำเป็น ระบบที่ซื้อมาเพื่อปรับปรุงการจัดตารางเวลา แล้วแอบนำไปใช้สร้างแฟ้มการไล่ออก ถือเป็นเส้นทางคลาสสิกของการดำเนินการที่ผิดกฎหมาย

ดำเนินการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูลก่อนการใช้งานจริง ไม่ใช่จัดทำเป็นเอกสารภายหลังเพื่ออ้างเหตุผลสนับสนุนการตัดสินใจที่ได้ทำไปแล้ว และบันทึกผลลัพธ์ไว้ จัดทำและบันทึกพื้นฐานทางกฎหมาย โดยคำนึงว่าการยินยอมของพนักงานนั้นแทบจะไม่มีเลย พิจารณาว่าระบบนั้นจัดอยู่ในประเภทที่มีความเสี่ยงสูงตามพระราชบัญญัติปัญญาประดิษฐ์หรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น ให้ระบุภาระผูกพันที่ผู้ใช้งานต้องปฏิบัติตาม รวมถึงหน้าที่ในการแจ้งให้ตัวแทนพนักงานและพนักงานที่ได้รับผลกระทบทราบ ขอความยินยอมจากสภาแรงงานในกรณีที่มาตรา 27 ของพระราชบัญญัติสภาแรงงานมีผลบังคับใช้ และให้สภาแรงงานมีส่วนร่วมตั้งแต่เนิ่นๆ เพื่อให้สามารถแสดงความคิดเห็นและเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ได้

จากนั้นออกแบบระบบการกำกับดูแลตามที่มาตรา 22 กำหนด และทดสอบว่ามันมีอยู่จริงหรือไม่ ถามว่าใครเป็นผู้ตรวจสอบผลลัพธ์ บุคคลนั้นสามารถเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจได้โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลต่อผู้บังคับบัญชาหรือไม่ พวกเขามีบริบทที่เหมาะสมในการตัดสินหรือไม่ และพวกเขามีเวลาเพียงพอหรือไม่ หากคำตอบที่ตรงไปตรงมาคือผู้ตรวจสอบประมวลผลงานร้อยกรณีในช่วงบ่าย องค์กรนั้นก็ไม่มีการกำกับดูแลโดยมนุษย์ แต่มีเพียงลายเซ็นเท่านั้น

สุดท้ายนี้ ให้ตรวจสอบผลลัพธ์มากกว่าเจตนา ตรวจสอบผลลัพธ์ของระบบโดยพิจารณาจากลักษณะที่ได้รับการคุ้มครองและรูปแบบการทำงาน และพิจารณาเป็นพิเศษที่พนักงานที่ทำงานนอกเวลา พนักงานที่ลาหยุด หรือพนักงานที่เจ็บป่วย ให้พนักงานมีช่องทางที่ชัดเจนในการสอบถามเกี่ยวกับการประเมิน และบันทึกสิ่งที่เกิดขึ้นกับข้อโต้แย้งเหล่านั้น เก็บเอกสารไว้ เพราะภาระในการพิสูจน์การปฏิบัติตามกฎระเบียบนั้นตกอยู่กับนายจ้าง และในกรณีที่มีข้อพิพาท เอกสารเหล่านั้นจะเป็นหลักฐานในการแก้ต่าง

แล้วคุณล่ะ จะทำอย่างไรต่อไป

การบริหารจัดการด้วยอัลกอริทึมไม่ได้ถูกห้าม และมันจะไม่หายไปไหน สิ่งที่กฎหมายทำคือการกำหนดเส้นแบ่งระหว่างการวัดและการตัดสิน ระบบอาจนับ เปรียบเทียบ และส่งสัญญาณได้ แต่คนต้องเป็นผู้ตัดสินใจ อธิบาย และรับผิดชอบ พนักงานมีสิทธิที่จะรู้ว่าตนเองกำลังถูกประเมินโดยระบบดังกล่าว เข้าใจว่าระบบวัดอะไร และมีสิทธิที่จะให้มนุษย์ตรวจสอบการตัดสินใจใดๆ ที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ นายจ้างที่ยอมรับการแบ่งงานเช่นนี้สามารถใช้เครื่องมือเหล่านี้ได้อย่างมั่นใจ ส่วนผู้ที่ปล่อยให้แดชบอร์ดเป็นผู้ตัดสินใจจะพบว่าทั้งหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (Autoriteit Persoonsgegevens) และศาลแขวง (kantonrechter) ไม่ยอมรับผลลัพธ์ดังกล่าวเป็นสิ่งทดแทนการประเมินที่เหมาะสม

Law & More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างเกี่ยวกับการนำ AI มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงาน ตั้งแต่การประเมินผลกระทบและขั้นตอนของสภาแรงงาน ไปจนถึงการออกแบบการกำกับดูแลโดยมนุษย์ และให้คำแนะนำแก่พนักงานที่เผชิญกับการประเมินผลอัตโนมัติที่พวกเขาคิดว่าไม่ยุติธรรม หากมีการใช้อัลกอริทึมในการประเมินผลงานของคุณหรือพนักงานของคุณ เรายินดีที่จะทบทวนสถานการณ์ร่วมกับคุณ

คำถามทั่วไปเกี่ยวกับการประเมินผลการทำงานของ AI

สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More ซึ่งสามารถช่วยคุณได้ ตามที่อธิบายไว้ในหน้าของเรา ทนายความด้านการจ้างงาน หน้า.