กิจกรรมเสริม: นายจ้างสามารถห้ามอะไรได้บ้าง และห้ามอะไรไม่ได้บ้าง?

ปัจจุบันพนักงานจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ผสมผสานงานประจำกับกิจกรรมอื่นๆ เช่น งานเสริม ธุรกิจส่วนตัว งานฟรีแลนซ์ งานอาสาสมัคร หรือตำแหน่งในคณะกรรมการ ในกฎหมายแรงงานกิจกรรมเหล่านี้เรียกว่า กิจกรรมเสริม (nevenwerkzaamheden) คำถามที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งคือ นายจ้างสามารถห้าม จำกัด หรือกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าสำหรับกิจกรรมเสริมเหล่านี้ได้หรือไม่ ตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2022 กรอบกฎหมายสำหรับการประเมินเรื่องนี้ได้ถูกปรับปรุงให้เข้มงวดขึ้นอย่างมาก

บทบัญญัติสำคัญ: มาตรา 7:653a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์

บทบัญญัติหลักคือมาตรา 7:653a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek) มาตรานี้ถูกนำมาใช้เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2022 เพื่อดำเนินการตามมาตรา 9 ของคำสั่ง (EU) 2019/1152ว่าด้วยเงื่อนไขการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้ ซึ่งกำหนดให้ประเทศสมาชิกต้องคุ้มครองลูกจ้างจากการถูกจำกัดอย่างไม่เป็นธรรมในการทำงานให้ผู้อื่นควบคู่ไปกับงานหลักของตน

สาระสำคัญของมาตรา 7:653a แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน คือ ข้อกำหนดที่นายจ้างห้ามหรือจำกัดไม่ให้ลูกจ้างทำงานให้กับผู้อื่นนอกเวลาทำงานปกติ จะเป็นโมฆะ เว้นแต่จะสามารถพิสูจน์ได้บนพื้นฐานที่เป็นรูปธรรม ดังนั้น ข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมจึงไม่ถือว่ามีผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติเพียงเพราะตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติเช่นกัน สิ่งสำคัญคือ นายจ้างในขณะที่อ้างอิงข้อกำหนดนั้น สามารถชี้ให้เห็นถึงเหตุผลที่เป็นรูปธรรมสำหรับการจำกัดเฉพาะนั้นได้หรือไม่ แนวทางนี้แสดงให้เห็นได้จากคำตัดสินของศาลแขวงกรุงเฮก ตัวอย่างเช่น ในคดีที่ลูกจ้างทำสัญญาจ้างงานฉบับที่สองซึ่งทำงานมากถึงสิบหกชั่วโมงต่อสัปดาห์ควบคู่ไปกับงานประจำ ศาลแขวงตัดสินว่าการกระทำดังกล่าวสร้างความเสี่ยงที่ชัดเจนต่อการทำงานเกินเวลาที่กำหนดในพระราชบัญญัติชั่วโมงทำงาน (Arbeidstijdenwet) และเน้นย้ำว่าต้องพิจารณาผลประโยชน์ของลูกจ้างในการประเมินนั้นด้วย (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917)

ข้อกำหนดเรื่องการขอความยินยอมก็อยู่ภายใต้กฎนี้เช่นกัน

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือ มาตรา 7:653a BW ใช้ได้เฉพาะกับการห้ามโดยเด็ดขาดเท่านั้น ข้อกำหนดที่บังคับให้ลูกจ้างต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าก็อยู่ในขอบเขตของมาตรานี้เช่นกัน ข้อกำหนดดังกล่าวสามารถจำกัดความสามารถของลูกจ้างในการทำงานให้กับผู้อื่นได้เช่นกัน นั่นหมายความว่านายจ้างไม่สามารถปฏิเสธการให้ความยินยอมตามอำเภอใจได้ การปฏิเสธนั้นต้องมีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเสริมเฉพาะและตำแหน่งของลูกจ้าง ศาลอุทธรณ์อาร์นเฮม-ลีวาร์เดนได้สรุปหลักการนี้อย่างกระชับเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่า “ข้อกำหนดประเภทนี้ก็อยู่ในขอบเขตของมาตรา 7:653a BW เช่นกัน IrisZorg สามารถปฏิเสธการให้ความยินยอมได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมเท่านั้น” (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)

หน้าที่ในการแจ้งให้ทราบนั้นแตกต่างจากข้อกำหนดเรื่องการยินยอมในทางกฎหมาย ภายใต้หน้าที่ในการแจ้งให้ทราบ พนักงานเพียงแค่ต้องเปิดเผยกิจกรรมเสริมต่างๆ หลังจากนั้นนายจ้างจึงจะประเมินได้ว่ามีเหตุผลที่จะต้องดำเนินการหรือไม่ ภายใต้ข้อกำหนดเรื่องการยินยอม อำนาจในการแทรกแซงล่วงหน้าอยู่ที่นายจ้าง แม้ว่าอำนาจนั้นจะถูกจำกัดโดยการทดสอบตามเหตุผลเชิงวัตถุ ทั้งหน้าที่ในการแจ้งให้ทราบและข้อกำหนดเรื่องการยินยอมไม่สามารถนำมาใช้เพื่อสร้างการห้ามโดยเด็ดขาดได้

มีเหตุผลเชิงวัตถุวิสัยใดบ้างที่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการจำกัดได้?

กฎหมายไม่ได้ระบุรายการที่ครบถ้วนสมบูรณ์ มาตรา 9 ของคำสั่ง (EU) 2019/1152 กล่าวถึงสุขภาพและความปลอดภัย การคุ้มครองความลับทางธุรกิจ ความสมบูรณ์ของบริการสาธารณะ และการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ เป็นตัวอย่าง ในทางปฏิบัติของเนเธอร์แลนด์ เหตุผลต่อไปนี้ก็เกิดขึ้นบ่อยครั้งเช่นกัน:

• ความเสี่ยงที่ชั่วโมงทำงานรวมจะนำไปสู่การละเมิดพระราชบัญญัติชั่วโมงทำงาน
• การคุ้มครองความลับทางการค้าและข้อมูลที่มีความสำคัญต่อการแข่งขัน
• การป้องกันความขัดแย้งทางผลประโยชน์ เช่น เมื่อทำงานให้กับคู่แข่งโดยตรง
• ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับความเหนื่อยล้าหรือการลดลงของความตื่นตัว
• ความซื่อสัตย์หรือความเป็นอิสระของตำแหน่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทบาทภาครัฐหรือระดับผู้บริหาร

เพียงแค่การอ้างถึง “ผลประโยชน์ทางธุรกิจ” หรือ “การแข่งขัน” นั้นไม่เพียงพอ ต้องมีการให้เหตุผลอย่างเป็นรูปธรรม: ความเสี่ยงใดที่มีอยู่เฉพาะสำหรับพนักงานคนนี้และกิจกรรมเสริมเฉพาะเหล่านี้ และเหตุใดข้อจำกัดที่เลือกจึงเหมาะสมและจำเป็นสำหรับการแก้ไขปัญหานั้น ข้อกำหนดเรื่องการให้เหตุผลเฉพาะบุคคลนี้ได้รับการเน้นย้ำเมื่อเร็ว ๆ นี้โดยศาลแขวงมิดเดน-เนเธอร์แลนด์ ซึ่งตัดสินว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมเป็นโมฆะ เนื่องจากนายจ้างไม่ได้อธิบายอย่างเพียงพอว่าความเสี่ยงที่เป็นรูปธรรมใดเกิดขึ้นสำหรับพนักงานคนนี้และกิจกรรมเฉพาะของเขา (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411)

เหตุผลเชิงวัตถุประสงค์ไม่จำเป็นต้องระบุไว้ในข้อความนั้นเอง

ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุผลที่เป็นรูปธรรมอย่างครบถ้วนในข้อกำหนด ณ เวลาที่ทำสัญญาจ้างงาน สิ่งที่จำเป็นคือต้องมีเหตุผลรองรับอยู่ ณ เวลาที่นายจ้างนำมาใช้จริง เช่น เมื่อปฏิเสธการให้ความยินยอม หรือเมื่อสอบถามลูกจ้างเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมต่างๆ ในทางปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม แนะนำให้ระบุผลประโยชน์พื้นฐานไว้ตั้งแต่ตอนร่างข้อกำหนด เพราะจะทำให้ลูกจ้างเข้าใจได้ชัดเจนและป้องกันข้อพิพาทเมื่อมีการนำข้อกำหนดนั้นมาใช้

ข้อตกลงเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมเทียบกับข้อตกลงห้ามแข่งขัน

ต้องแยกแยะข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมออกจากข้อกำหนดห้ามแข่งขันตามความหมายของมาตรา 7:653 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ข้อกำหนดห้ามแข่งขันมีผลบังคับใช้ในช่วงเวลาหลังการสิ้นสุดการจ้างงาน และอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ที่เข้มงวดกว่า รวมถึงหลักการแล้วต้องมีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร และสำหรับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา นายจ้างจะต้องระบุเหตุผลเพิ่มเติมด้วย ในทางตรงกันข้าม ข้อจำกัดเกี่ยวกับกิจกรรมที่แข่งขันกันในระหว่างการจ้างงานไม่ใช่ข้อกำหนดห้ามแข่งขัน แต่เป็นข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริม ดังนั้นจึงอยู่ภายใต้กรอบของมาตรา 7:653a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ในทางปฏิบัติ ข้อกำหนดทั้งสองนี้มักถูกเข้าใจผิดกัน แม้ว่าหลักเกณฑ์ที่ใช้จะแตกต่างกันอย่างมากก็ตาม ศาลแขวงซีแลนด์-เวสต์-บราบันต์ได้ชี้แจงความแตกต่างนี้ไว้อย่างชัดเจนว่า “ในส่วนที่ข้อตกลงห้ามแข่งขันเกี่ยวข้องกับสถานการณ์หลังนั้น ในความเห็นของศาลแขวงย่อย ข้อตกลงดังกล่าวไม่ถือเป็นข้อตกลงห้ามแข่งขันตามความหมายของมาตรา 7:653 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของอังกฤษ แต่เป็นข้อตกลงกิจกรรมเสริมที่แอบแฝง” (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)

สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน

โดยหลักการแล้ว พนักงานมีอิสระที่จะตัดสินใจว่าจะทำงานนอกเวลาทำงานหรือไม่ และทำงานให้ใคร หลักการนี้ได้รับการคุ้มครองโดยมาตรา 7:653a ของกฎหมายแรงงานไอริช (BW) ในทางกลับกัน พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่ในการแจ้งหรือขอความยินยอมที่ถูกต้อง และต้องให้ข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วนเมื่อจำเป็นอย่างสมเหตุสมผลเพื่อประเมินผลกระทบต่อเวลาทำงาน ความปลอดภัย การรักษาความลับ หรือผลประโยชน์ทับซ้อน คำสั่งที่อยู่เบื้องหลังมาตรา 7:653a ของกฎหมายแรงงานไอริช (BW) ยังกำหนดให้รัฐสมาชิกต้องคุ้มครองพนักงานจากการถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมเนื่องจากการใช้สิทธิในการประกอบกิจกรรมเสริม พนักงานที่เชื่อว่าการขอความยินยอมถูกปฏิเสธอย่างไม่ถูกต้องสามารถนำข้อพิพาทไปสู่ศาลแขวงได้

เวลาทำงานและช่วงพักผ่อน

นายจ้างอาจพิจารณาเวลาทำงานทั้งหมดของพนักงาน ซึ่งรวมถึงชั่วโมงทำงานให้กับนายจ้างเองและชั่วโมงทำงานที่อื่นหรือในฐานะผู้ประกอบอาชีพอิสระ กิจกรรมเสริมต้องไม่ละเมิดกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานสูงสุดและเวลาพักขั้นต่ำ ความเหนื่อยล้าและความเสี่ยงด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องจึงอาจเป็นเหตุผลที่สมเหตุสมผลในการจำกัดกิจกรรมเสริมบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งงานที่มีความเสี่ยงด้านความปลอดภัยสูง

ปัญหาจะเกิดขึ้นเมื่อใดในการปฏิบัติงานจริง?

ข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมมักก่อให้เกิดปัญหาในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อข้อกำหนดนั้นห้ามกิจกรรมเสริมทั้งหมดโดยไม่แยกแยะ เมื่อข้อกำหนดเรื่องการขอความยินยอมถูกนำไปใช้ในทางปฏิบัติเสมือนเป็นการห้ามโดยสิ้นเชิง หรือเมื่อการปฏิเสธไม่ได้มีเหตุผลที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงสำหรับพนักงานแต่ละคน การใช้คำศัพท์ที่ไม่ชัดเจนก็อาจนำไปสู่ข้อพิพาทได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่น เมื่อข้อกำหนดที่จำกัดกิจกรรมเสริมในระหว่างการจ้างงานถูกระบุและปฏิบัติเหมือนข้อกำหนดห้ามแข่งขัน ข้อกำหนดที่ร่างขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม มีขั้นตอนที่ชัดเจน และระบุผลประโยชน์ที่จะได้รับการคุ้มครอง จะช่วยป้องกันข้อพิพาทเหล่านี้ได้เป็นส่วนใหญ่

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดและสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัด

มาตรา 7:653a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (BW) ไม่ได้แยกแยะระหว่างสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาและแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา การคุ้มครองจากการห้ามหรือการปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลนั้นใช้ได้ในลักษณะเดียวกันในทั้งสองกรณี และยังรวมถึงลูกจ้างชั่วคราวจากบริษัทจัดหางานและลูกจ้างที่เรียกใช้งานเป็นครั้งคราวด้วย ลักษณะและระยะเวลาของตำแหน่งงานอาจมีบทบาทในการพิจารณาว่ามีเหตุผลอันสมควรในกรณีเฉพาะหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ในโครงการระยะสั้นที่เกี่ยวข้องกับการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับเป็นพิเศษ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้เปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์ตามกฎหมาย แม้แต่สำหรับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา นายจ้างก็ต้องสามารถให้เหตุผลที่เป็นรูปธรรมและเฉพาะเจาะจงได้

ประเด็นสำคัญที่นายจ้างควรให้ความสนใจ

• ควรใช้คำว่า "ข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริม" อย่างสม่ำเสมอ และแยกแยะความแตกต่างระหว่างข้อกำหนดนี้กับข้อกำหนดห้ามแข่งขัน
• ระบุให้ชัดเจนว่าเกี่ยวข้องกับหน้าที่ในการแจ้งให้ทราบ ข้อกำหนดในการขอความยินยอม หรือการห้ามโดยเด็ดขาด
• เชื่อมโยงข้อจำกัดทุกข้อเข้ากับผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมและตรวจสอบได้
• ประเมินคำขอความยินยอมเป็นรายกรณี และบันทึกการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมเหตุผลประกอบอย่างครบถ้วน
• คำนึงถึงเวลาทำงานทั้งหมดและเวลาพักของพนักงานด้วย
• ตรวจสอบสัญญาจ้างงานและคู่มือพนักงานที่มีอยู่ให้สอดคล้องกับมาตรา 7:653a ของกฎหมาย BW

ข้อควรให้ความสนใจสำหรับพนักงาน

• โปรดอ่านข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมในสัญญาจ้างงานของคุณอย่างละเอียด
• รายงานกิจกรรมเสริมให้ทันท่วงทีทุกครั้งที่มีข้อผูกพันให้ต้องทำเช่นนั้น
• ให้ข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับลักษณะ ขอบเขต และเวลาทำการของกิจกรรมเสริมต่างๆ
• หากถูกปฏิเสธ ให้ขอเหตุผลที่เป็นรูปธรรมและชัดเจน
• โปรดจำไว้ว่า การรักษาความลับและการประพฤติที่ดีของพนักงานยังคงมีผลบังคับใช้แม้ว่าข้อกำหนดดังกล่าวจะกลายเป็นโมฆะก็ตาม
• ควรปรึกษาทนายความก่อนที่จะเพิกเฉยต่อข้อห้ามหรือการปฏิเสธโดยพลการ

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกิจกรรมเสริม

นายจ้างของฉันสามารถห้ามกิจกรรมเสริมทั้งหมดได้หรือไม่?

ไม่ หากไม่มีเหตุผลเพิ่มเติม ข้อกำหนดที่ห้ามหรือจำกัดกิจกรรมเสริมภายนอกเวลาทำงานถือเป็นโมฆะตามมาตรา 7:653a ของกฎหมายแรงงาน เว้นแต่ว่านายจ้างจะมีเหตุผลอันสมควร การห้ามโดยเด็ดขาดโดยไม่มีหลักฐานที่เป็นรูปธรรมนั้นแทบจะไม่สามารถใช้ได้จริงในทางปฏิบัติ

ฉันต้องขออนุญาตก่อนรับงานเสริมทุกครั้งหรือไม่?

นั่นขึ้นอยู่กับสิ่งที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือคู่มือพนักงานของคุณ หากมีข้อกำหนดเรื่องการขอความยินยอม คุณต้องปฏิบัติตามในหลักการนั้น อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธการขอความยินยอมตามอำเภอใจได้ การปฏิเสธก็ต้องมีเหตุผลที่เป็นรูปธรรมด้วยเช่นกัน

ความแตกต่างระหว่างหน้าที่ในการแจ้งให้ทราบและข้อกำหนดในการขอความยินยอมคืออะไร?

ภายใต้ข้อกำหนดเรื่องการแจ้งให้ทราบ คุณเพียงแค่ต้องรายงานกิจกรรมเสริมเท่านั้น หลังจากนั้นนายจ้างจะสามารถประเมินได้ว่ามีเหตุผลที่จะต้องดำเนินการใด ๆ หรือไม่ ส่วนภายใต้ข้อกำหนดเรื่องการขอความยินยอม คุณต้องได้รับอนุมัติล่วงหน้าก่อนจึงจะเริ่มกิจกรรมเสริมได้ ทั้งสองรูปแบบนี้ไม่สามารถนำมาใช้เพื่อสร้างการห้ามโดยเด็ดขาดในทางปฏิบัติได้

นายจ้างอาจให้เหตุผลอะไรบ้างในการปฏิเสธการให้ความยินยอม?

ลองนึกถึงความเสี่ยงจากการละเมิดพระราชบัญญัติชั่วโมงทำงาน การคุ้มครองความลับทางการค้า การป้องกันความขัดแย้งทางผลประโยชน์ ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยเนื่องจากความเหนื่อยล้า หรือความซื่อสัตย์สุจริตของตำแหน่งงาน เหตุผลต้องเชื่อมโยงอย่างเฉพาะเจาะจงกับกิจกรรมเสริมและบทบาทของคุณ การอ้างถึง “ผลประโยชน์ทางธุรกิจ” โดยทั่วไปนั้นไม่เพียงพอ

จำเป็นต้องระบุเหตุผลเชิงวัตถุประสงค์ไว้ในข้อความนั้นเลยหรือไม่?

ไม่จำเป็น เหตุผลไม่จำเป็นต้องระบุอย่างละเอียดครบถ้วนในขณะที่ตกลงกัน แต่ต้องมีเหตุผลรองรับอยู่ ณ เวลาที่นายจ้างนำมาใช้จริง เช่น ในกรณีที่ปฏิเสธคำขอ หรือเมื่อพูดคุยกับลูกจ้างเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมอื่นๆ

ข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมเหมือนกับข้อกำหนดห้ามแข่งขันหรือไม่?

ไม่ ข้อตกลงห้ามแข่งขัน (มาตรา 7:653 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) มีผลบังคับใช้กับช่วงเวลาหลังการสิ้นสุดการจ้างงาน และอยู่ภายใต้เกณฑ์การพิจารณาที่เข้มงวดกว่า ข้อจำกัดเกี่ยวกับกิจกรรมระหว่างการจ้างงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับกิจกรรมเสริม และอยู่ภายใต้มาตรา 7:653a แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ในทางปฏิบัติ ข้อตกลงเหล่านี้มักถูกเข้าใจผิดกัน แม้ว่าเกณฑ์การพิจารณาจะแตกต่างกันอย่างมากก็ตาม

การคุ้มครองนี้ครอบคลุมถึงสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาด้วยหรือไม่?

ใช่แล้ว มาตรา 7:653a ของกฎหมายแรงงานไม่ได้แยกแยะระหว่างสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดและสัญญาจ้างระยะเวลาไม่จำกัด และยังใช้กับลูกจ้างชั่วคราวจากบริษัทจัดหางานและลูกจ้างที่เรียกตัวมาทำงานด้วย ลักษณะและระยะเวลาของตำแหน่งงานอาจมีบทบาทในการพิจารณาว่ามีเหตุผลอันสมควรหรือไม่ แต่หลักเกณฑ์ในการพิจารณายังคงเหมือนเดิม

ฉันควรทำอย่างไรหากไม่เห็นด้วยกับการปฏิเสธของนายจ้าง?

คุณสามารถขอให้นายจ้างชี้แจงเหตุผลที่เป็นรูปธรรมเป็นลายลักษณ์อักษรได้ หากคุณไม่สามารถตกลงกันได้ คุณสามารถนำข้อพิพาทไปสู่ศาลแขวง ซึ่งศาลจะพิจารณาว่าการปฏิเสธนั้นมีเหตุผลอันสมควรเฉพาะบุคคลหรือไม่

นายจ้างสามารถนำชั่วโมงการทำงานที่ฉันทำที่อื่นมาพิจารณาได้หรือไม่?

ใช่แล้ว นายจ้างอาจพิจารณาเวลาทำงานทั้งหมดของคุณ ซึ่งรวมถึงชั่วโมงที่ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือในฐานะผู้ประกอบอาชีพอิสระ เพื่อให้เป็นไปตามพระราชบัญญัติชั่วโมงทำงานและช่วงเวลาพักที่เกี่ยวข้อง

จะเกิดอะไรขึ้นหากข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมกลายเป็นโมฆะ?

หากข้อตกลงนั้นเป็นโมฆะ นายจ้างจะไม่สามารถเรียกร้องสิทธิ์ใดๆ จากข้อตกลงนั้นได้ เช่น ไม่สามารถลงโทษพนักงานที่ฝ่าฝืนข้อตกลงได้ อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงทั่วไป เช่น การรักษาความลับและการประพฤติตนที่ดีของพนักงาน ยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไป

สรุป

ตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2022 เป็นต้นไป นายจ้างไม่สามารถห้ามกิจกรรมเสริมหรือกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมโดยพลการได้ ทั้งการห้ามและการกำหนดข้อกำหนดเรื่องความยินยอมจะสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างมีเหตุผลที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมเท่านั้น ไม่ว่าสัญญาจ้างงานจะเป็นแบบมีกำหนดระยะเวลาหรือไม่มีกำหนดระยะเวลาก็ตาม สำหรับนายจ้าง การกำหนดข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมให้ชัดเจนและแยกแยะออกจากข้อกำหนดห้ามแข่งขันอย่างชัดเจนนั้นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การพิจารณา สำหรับลูกจ้าง หลักการคือโดยหลักการแล้วพวกเขามีอิสระที่จะประกอบกิจกรรมอื่นควบคู่ไปกับงานประจำของตนได้ โดยอยู่ภายใต้ข้อผูกพันด้านการรักษาความลับและการให้ข้อมูล

คุณมีข้อสงสัยในฐานะนายจ้างเกี่ยวกับการร่างหรือตรวจสอบข้อกำหนดเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมหรือไม่ หรือในฐานะลูกจ้าง คุณเคยเผชิญกับข้อห้ามหรือคำขอความยินยอมที่ถูกปฏิเสธหรือไม่? ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานของเราพร้อมให้ความช่วยเหลือ Law & More เรายินดีที่จะร่วมพิจารณาสถานการณ์เฉพาะของคุณกับคุณ