การลาออก

ภายใต้สถานการณ์บางอย่างการยกเลิกสัญญาจ้างงานหรือการลาออกเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา อาจเป็นกรณีนี้หากทั้งสองฝ่ายคาดการณ์การลาออกและสรุปข้อตกลงการเลิกจ้างในเรื่องนี้ คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการยกเลิกได้โดยความยินยอมร่วมกันและข้อตกลงการยกเลิกในเว็บไซต์ของเรา: Dismissal.site. นอกจากนี้การยกเลิกสัญญาจ้างถือเป็นสิ่งที่พึงปรารถนาหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการลาออก ตัวอย่างเช่นพนักงานอาจรู้สึกว่าจำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลหลายประการโดยขัดต่อความประสงค์ของอีกฝ่ายหนึ่งคือนายจ้าง พนักงานมีทางเลือกหลายทางสำหรับสิ่งนี้: ยกเลิกสัญญาจ้างโดยการบอกกล่าวหรือยุติโดยการยื่นคำร้องขอเลิกจ้างต่อศาล อย่างไรก็ตามในทั้งสองกรณีพนักงานต้องคำนึงถึงข้อ จำกัด บางประการว่าสถานที่ที่เหมาะสมสำหรับตัวเลือกการลาออกเหล่านี้

การลาออก

การยกเลิกสัญญาจ้างโดยแจ้งให้ทราบล่วงหน้า. การยกเลิกสัญญาจ้างฝ่ายเดียวเรียกอีกอย่างว่าการยกเลิกโดยการบอกกล่าว พนักงานเลือกใช้วิธีการลาออกนี้หรือไม่? จากนั้นกฎหมายกำหนดระยะเวลาแจ้งให้ทราบตามกฎหมายที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของข้อตกลงระยะเวลาการแจ้งเตือนนี้มักจะเป็นหนึ่งเดือนสำหรับพนักงาน คู่สัญญาได้รับอนุญาตให้เบี่ยงเบนจากระยะเวลาการแจ้งเตือนนี้ในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตามหากพนักงานมีการขยายระยะเวลาที่จะปฏิบัติจะต้องใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าระยะเวลาไม่เกินขีด จำกัด หกเดือน พนักงานปฏิบัติตามเงื่อนไขที่ตกลงไว้หรือไม่? ในกรณีนี้การเลิกจ้างจะมีขึ้นในช่วงปลายเดือนและการจ้างงานจะสิ้นสุดในวันสุดท้ายของเดือนตามปฏิทิน หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งให้ทราบที่ตกลงกันการเลิกจ้างโดยการบอกกล่าวนั้นไม่สม่ำเสมอหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือความรับผิด ในกรณีนี้การบอกเลิกจ้างโดยพนักงานจะทำให้สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลง อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่ค้างจ่ายค่าจ้างอีกต่อไปและลูกจ้างอาจต้องจ่ายค่าชดเชย โดยปกติค่าตอบแทนนี้จะประกอบด้วยจำนวนเท่ากับค่าจ้างสำหรับส่วนของระยะเวลาการบอกกล่าวที่ไม่ได้ปฏิบัติตาม

ถูกศาลยกเลิกสัญญาจ้าง. นอกเหนือจากการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยการบอกกล่าวแล้วพนักงานยังมีทางเลือกในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อให้ยกเลิกสัญญาจ้าง ตัวเลือกนี้ของพนักงานเป็นอีกทางเลือกหนึ่งโดยเฉพาะ การเลิกจ้างทันที และไม่สามารถยกเว้นตามสัญญาได้ พนักงานเลือกใช้วิธีการเลิกจ้างนี้หรือไม่? จากนั้นเขาจะต้องยืนยันคำขอให้เลิกเป็นลายลักษณ์อักษรและด้วยเหตุผลที่น่าสนใจตามที่อ้างถึงในบทความ 7: 679 หรือบทความ 7: 685 วรรค 2 ของประมวลกฎหมายแพ่งเนเธอร์แลนด์ โดยทั่วไปแล้วเหตุผลเร่งด่วนนั้นหมายถึง (การเปลี่ยนแปลง) สถานการณ์ที่ส่งผลให้พนักงานไม่ได้รับการคาดหวังอย่างสมเหตุสมผลที่จะอนุญาตให้สัญญาการจ้างงานดำเนินต่อไป สถานการณ์ดังกล่าวเกี่ยวข้องหรือไม่และศาลแขวงอนุญาตตามคำร้องของพนักงานหรือไม่? ในกรณีนั้นศาลแขวงอาจบอกเลิกสัญญาจ้างทันทีหรือในภายหลังก็ได้ แต่จะไม่มีผลย้อนหลัง เหตุเร่งด่วนเกิดจากเจตนาหรือความผิดของนายจ้าง? จากนั้นพนักงานยังสามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้

ลาออกด้วยวาจา?

ลูกจ้างตัดสินใจลาออกและยกเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างหรือไม่? จากนั้นสิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรโดยการแจ้งการเลิกจ้างหรือการลาออก ในจดหมายดังกล่าวเป็นเรื่องปกติที่จะต้องระบุชื่อของพนักงานและผู้รับตลอดจนเมื่อพนักงานบอกเลิกสัญญา เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับนายจ้างโดยไม่จำเป็นขอแนะนำให้ลูกจ้างปิดจดหมายเลิกจ้างหรือลาออกพร้อมกับขอยืนยันการรับเงินและส่งจดหมายทางอีเมลหรือทางไปรษณีย์ลงทะเบียน

อย่างไรก็ตามการยุติการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ได้บังคับและมักทำเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหาร ท้ายที่สุดแล้วการบอกเลิกถือเป็นนิติกรรมที่ไม่มีรูปแบบและสามารถมีผลบังคับใช้ทางวาจาได้เช่นกัน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่พนักงานจะแจ้งนายจ้างด้วยวาจาเท่านั้นในการสนทนาเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างและการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามวิธีการลาออกดังกล่าวมีข้อบกพร่องหลายประการเช่นความไม่แน่ใจว่าระยะเวลาแจ้งเริ่มต้นเมื่อใด ยิ่งไปกว่านั้นมันไม่ได้ให้ใบอนุญาตแก่พนักงานในการกลับไปที่แถลงการณ์ของเขาในภายหลังและทำให้หลีกเลี่ยงการลาออกได้อย่างง่ายดาย

ภาระหน้าที่ในการสอบสวนหานายจ้าง?

พนักงานลาออกหรือไม่? กฎหมายกรณีแสดงให้เห็นว่าในกรณีนี้นายจ้างไม่สามารถวางใจได้ว่านี่คือสิ่งที่ลูกจ้างต้องการจริงๆ โดยทั่วไปจำเป็นต้องใช้ข้อความหรือพฤติกรรมของพนักงานอย่างชัดเจนและไม่น่าสงสัยว่าเขาตั้งใจที่จะเลิกจ้าง บางครั้งนายจ้างจำเป็นต้องมีการสอบสวนเพิ่มเติม แน่นอนว่าในกรณีของการลาออกด้วยวาจาของพนักงานนายจ้างมีภาระที่จะต้องสอบสวนตามที่ศาลฎีกาของเนเธอร์แลนด์กล่าว บนพื้นฐานของปัจจัยต่อไปนี้นายจ้างต้องตรวจสอบก่อนว่าการเลิกจ้างเป็นความตั้งใจของพนักงานจริงหรือไม่:

  • สภาพจิตใจของพนักงาน
  • ขอบเขตที่พนักงานตระหนักถึงผลที่ตามมา
  • เวลาที่พนักงานต้องพิจารณาการตัดสินใจของเขาใหม่

เมื่อตอบคำถามว่าพนักงานต้องการยุติการจ้างงานจริงหรือไม่จะใช้มาตรฐานที่เข้มงวด หากหลังจากการสอบสวนของนายจ้างปรากฏว่าการเลิกจ้างไม่ได้เป็นความตั้งใจของพนักงานจริงๆแล้วโดยหลักการแล้วนายจ้างจะคัดค้านลูกจ้างไม่ได้ ไม่แน่นอนเมื่อการ“ เอาคืน” พนักงานจะไม่ทำร้ายนายจ้าง ในกรณีดังกล่าวพนักงานจะไม่มีคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือการยกเลิกสัญญาจ้าง

ประเด็นที่น่าสนใจในกรณีลาออก

พนักงานได้ตัดสินใจลาออกหรือไม่? จากนั้นก็ควรที่จะใส่ใจกับประเด็นต่อไปนี้:

วันหยุดพักผ่อน. เป็นไปได้ว่าพนักงานยังมีวันหยุดพักผ่อนอีกหลายวัน พนักงานจะเลิกจ้างหรือไม่ ในกรณีนี้พนักงานสามารถใช้เวลาวันหยุดที่เหลือในการปรึกษาหารือหรือให้พวกเขาจ่ายเงินให้ในวันที่ถูกไล่ออก พนักงานเลือกที่จะพักร้อนหรือไม่? จากนั้นนายจ้างจะต้องตกลงตามนี้ นายจ้างสามารถปฏิเสธวันหยุดได้หากมีเหตุผลที่ดีในการดำเนินการดังกล่าว มิฉะนั้นพนักงานจะได้รับเงินสำหรับวันพักร้อนของเขา จำนวนเงินที่เข้ามาแทนที่สามารถพบได้ในใบแจ้งหนี้สุดท้าย

ประโยชน์ที่ได้รับ พนักงานที่ถูกยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะพึ่งพาพระราชบัญญัติการประกันการว่างงานเพื่อการดำรงชีพของเขาอย่างมีเหตุผล อย่างไรก็ตามเหตุผลและวิธีการที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงจะมีผลต่อความเป็นไปได้ในการเรียกร้องผลประโยชน์การว่างงาน หากพนักงานลาออกเองโดยปกติพนักงานจะไม่มีสิทธิได้รับสวัสดิการกรณีว่างงาน

คุณเป็นพนักงานและคุณต้องการลาออกหรือไม่? แล้วติดต่อ Law & More. ที่ Law & More เราเข้าใจดีว่าการเลิกจ้างเป็นหนึ่งในมาตรการที่กว้างขวางที่สุดในกฎหมายการจ้างงานและมีผลกระทบในวงกว้าง นั่นคือเหตุผลที่เราใช้แนวทางส่วนบุคคลและเราสามารถประเมินสถานการณ์ของคุณและความเป็นไปได้ร่วมกับคุณ คุณสามารถค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างและบริการของเราได้ที่เว็บไซต์ของเรา: Dismissal.site.

เเชร์