การละเมิดสัญญาจ้างงาน: ตัวอย่าง การเยียวยา และความเสียหาย

การละเมิดสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างหรือลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในสัญญา เช่น ไม่จ่ายค่าจ้างตามสัญญา เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญโดยไม่ได้รับความยินยอม หรือลาออกโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า ในทางปฏิบัติของประเทศเนเธอร์แลนด์ “สัญญา” ไม่ได้หมายความถึงเพียงสิ่งที่เขียนไว้บนกระดาษเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อตกลงทางวาจา สิทธิโดยนัยและสิทธิตามกฎหมาย และหากเกี่ยวข้อง ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) ด้วย ความไม่สบายใจไม่ใช่การละเมิดเสมอไป และการละเมิดก็ไม่ได้นำไปสู่การเลิกจ้างหรือการจ่ายเงินจำนวนมากเสมอไป คำถามสำคัญคือ สัญญากำหนดไว้อย่างไร การละเมิดนั้นร้ายแรงเพียงใด และกฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์มีมาตรการเยียวยาอะไรบ้าง

คู่มือนี้อธิบายวิธีการประเมินการละเมิดภายใต้กฎหมายเนเธอร์แลนด์ รากฐานสำคัญของสัญญาจ้างงานในเนเธอร์แลนด์ และการละเมิดที่พบบ่อยที่สุดสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง คุณจะพบขั้นตอนปฏิบัติเบื้องต้นที่ควรดำเนินการ วิธีการทำให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งผิดสัญญา (ingebrekestelling) และแนวทางแก้ไขที่คุณสามารถขอรับได้ ได้แก่ การปฏิบัติตามสัญญา (nakoming) การเลิกจ้าง (ontbinding) และค่าเสียหาย (schadevergoeding) นอกจากนี้ เรายังครอบคลุมถึงการคุ้มครองค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง การไม่แข่งขัน เงื่อนไขการลงโทษ kort geding ฟอรัมและกรอบเวลา การคำนวณความเสียหาย ข้อผิดพลาดข้ามพรมแดน รายการตรวจสอบการป้องกัน และสถานการณ์จริง เพื่อให้คุณก้าวไปสู่การแก้ปัญหาได้อย่างมั่นใจ

สิ่งที่ถือเป็นการละเมิดสัญญาจ้างภายใต้กฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ การผิดสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันที่ระบุไว้ในข้อตกลงจ้างงาน หรือจากกฎระเบียบที่เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาโดยผลของกฎหมาย เช่น กฎหมายบังคับ ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) หรือนโยบายและคู่มือที่รวมอยู่ในสัญญา การผิดสัญญาอาจเป็นการไม่ปฏิบัติตามสัญญา การปฏิบัติตามสัญญาล่าช้าหรือมีข้อบกพร่อง หรือการกระทำที่สัญญาห้ามไว้ การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญโดยฝ่ายเดียวโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายที่ถูกต้องหรือความยินยอมของพนักงาน มักจะถือเป็นการผิดสัญญาเช่นกัน

• ตัวอย่างฝั่งนายจ้าง: ค่าจ้างล่าช้าหรือไม่ได้รับการชำระเงิน การหักเงินที่ผิดกฎหมาย การลดค่าจ้างหรือชั่วโมงการทำงานโดยไม่ได้รับความยินยอม การไม่จัดหาการทำงานหรือสวัสดิการตามที่ตกลงกันไว้ สภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัยหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนด หรือการเปลี่ยนแปลงบทบาท/สถานที่อย่างมีสาระสำคัญโดยไม่มีพื้นฐานความยืดหยุ่นที่ถูกต้อง
• ตัวอย่างด้านพนักงาน: ไม่แจ้งให้ทราบหรือไม่ดำเนินการอย่างเหมาะสม ปฏิเสธคำสั่งที่สมเหตุสมผลและถูกต้องตามกฎหมาย ไม่ปฏิบัติตามอย่างต่อเนื่อง แข่งขันโดยฝ่าฝืนข้อตกลงไม่แข่งขันหรือชักชวนลูกค้า หรือละเมิดความลับ

ไม่ใช่ทุกความผิดพลาดจะเป็นเรื่องพื้นฐาน ความรุนแรง ผลกระทบ และหลักฐานสำคัญต่อการแก้ไข ควรยืนยันข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง (สัญญา, CAO, นโยบาย) เสมอ และบันทึกสิ่งที่เกิดขึ้น เมื่อไหร่ และกับใคร

องค์ประกอบพื้นฐานของสัญญาจ้างงานในประเทศเนเธอร์แลนด์

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการละเมิดสัญญาจ้างงานส่วนใหญ่เริ่มต้นด้วยคำถามเดียว: ข้อกำหนดที่แท้จริงที่ผูกมัดคู่สัญญาคืออะไร? ในทางปฏิบัติของเนเธอร์แลนด์ “สัญญา” ของคุณคือชุดของข้อผูกพันที่อาจมาจากแหล่งต่างๆ และมีปฏิสัมพันธ์กันในลำดับชั้น กฎหมายบังคับและข้อบังคับของบริษัท ที่เกี่ยวข้อง จะมีผลบังคับใช้ก่อน ส่วนข้อกำหนดและนโยบายเฉพาะบุคคลจะมีผลบังคับใช้ในขอบเขตที่สอดคล้องกับขอบเขตเหล่านั้น

• ข้อกำหนดโดยชัดแจ้ง:ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร หนังสือเสนอราคา หนังสือแนบท้าย และอีเมลยืนยันจะระบุรายละเอียดหลักๆ เช่น บทบาท หน้าที่ เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน สถานที่ทำงาน สวัสดิการ และระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า ส่วนข้อกำหนดเกี่ยวกับการบูรณาการ/การเปลี่ยนแปลงจะกำหนดว่าการเปลี่ยนแปลงในภายหลังจะมีผลผูกพันอย่างไร

• เงื่อนไขโดยนัย:ข้อผูกพันอาจเกิดขึ้นจากลักษณะของความสัมพันธ์ การปฏิบัติที่สอดคล้องกันในอดีต ความจำเป็นต่อประสิทธิภาพทางธุรกิจ และการบังคับใช้กฎหมาย หัวข้อทั่วไปได้แก่ ความร่วมมือด้วยความสุจริต การปฏิบัติงานให้เสร็จทันเวลา และการปฏิบัติตามคำแนะนำที่สมเหตุสมผลและกฎความปลอดภัย

• ข้อกำหนดตามกฎหมาย:กฎเกณฑ์ที่ไม่สามารถยกเว้นได้เกี่ยวกับค่าจ้าง เวลาทำงาน วันหยุด กลไกการจ่ายค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม และการคุ้มครองค่าจ้าง จะมีผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติและมีผลเหนือกว่าข้อกำหนดที่ขัดแย้งกัน

• ข้อกำหนดและเงื่อนไขขององค์กร (CAO) และนโยบาย/คู่มือ: ข้อกำหนดและเงื่อนไขขององค์กรในระดับภาคส่วนหรือระดับบริษัทอาจใช้แทนหรือเสริมข้อกำหนดเฉพาะบุคคลได้ นโยบายจะกลายเป็นสัญญาหากสัญญาระบุไว้ หรือหากนโยบายนั้นชัดเจน เข้าถึงได้ง่าย และนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอ ควรปรับปรุงเวอร์ชันให้ทันสมัยอยู่เสมอ และสื่อสารการเปลี่ยนแปลงอย่างโปร่งใส

การละเมิดของนายจ้าง: ตัวอย่างทั่วไปและสาเหตุที่เกิดขึ้น

ในส่วนของนายจ้าง การละเมิดสัญญาจ้างงานมักเกี่ยวข้องกับค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน หน้าที่ สวัสดิการ หรือการเลิกจ้าง ปัญหามักเริ่มต้นจากการตีความสัญญาหรือ CAO ผิด การลดต้นทุนโดยไม่ได้รับความยินยอม หรือการพึ่งพาข้อกำหนดความยืดหยุ่นที่ไม่สมเหตุสมผลในการเปลี่ยนแปลง สิ่งที่สัญญาไว้ สิ่งที่เกิดขึ้นจริง และวิธีการนำการเปลี่ยนแปลงไปปฏิบัติ จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อผลลัพธ์

• ค่าจ้างล่าช้าหรือไม่ได้รับการชำระเงิน: ข้อผิดพลาดในการจ่ายเงินเดือนหรือปัญหาการไหลเวียนเงินสด ความล่าช้าซ้ำๆ กันอาจทำให้เกิดภาระผูกพันเพิ่มมากขึ้น
• การหักเงินที่ผิดกฎหมาย/จุดสิ้นสุด: การนำเงินออกจากค่าจ้างโดยไม่มีข้อสัญญาหรือข้อกฎหมายที่ชัดเจน
• การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญแบบฝ่ายเดียว: การลดเงินเดือน/ชั่วโมงการทำงาน การเปลี่ยนบทบาทหรือสถานที่โดยไม่ได้รับความยินยอมหรือเหตุผลด้านความยืดหยุ่นที่ถูกต้อง
• การไม่จัดให้มีผลประโยชน์/งานที่ตกลงกันไว้: ไม่เคารพค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าเดินทาง ค่าฝึกอบรม หรือค่าวันหยุดที่สะสม
• การเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย/การแจ้งข้อบกพร่อง: การสิ้นสุดการจ้างงานโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือไม่มีขั้นตอนที่จำเป็น
• สถานที่ทำงานที่ไม่ปลอดภัยหรือเป็นพิษ: การเพิกเฉยต่อข้อกังวลด้านการคุกคามหรือความปลอดภัย การละเมิดหน้าที่ความไว้วางใจและการดูแลโดยปริยาย
• การจัดการการจ่ายเงินแบบแปรผันที่ไม่เหมาะสม: การเคลื่อนย้ายเป้าหมายกลางปีหรือการสร้างแบรนด์ใหม่รับประกันองค์ประกอบเป็น "ตามดุลยพินิจ"
• การไม่ปฏิบัติตามนโยบาย/CAO: ไม่ใช้มาตราส่วน การเพิ่ม หรือกฎเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้อย่างสม่ำเสมอ

การละเมิดของพนักงาน: ตัวอย่างทั่วไปและสาเหตุที่เกิดขึ้น

การละเมิดสัญญาในส่วนของพนักงานมักปรากฏขึ้นในประเด็นเกี่ยวกับการแจ้งล่วงหน้า ความภักดี คำสั่ง และการปฏิบัติตามนโยบายโดยมักเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่มีความขัดแย้งสูง เช่น การลาออก ปัญหาด้านประสิทธิภาพ การเจ็บป่วย การทำงานแบบผสมผสาน หรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงโบนัส/เป้าหมาย ภายใต้สัญญาจ้างงาน ทั่วไป พนักงานต้องทำงานให้เสร็จตรงเวลา ปฏิบัติตามคำสั่งที่สมเหตุสมผลและถูกต้องตามกฎหมาย รักษาข้อมูลเป็นความลับ และหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ ในกรณีที่มีข้อกำหนดของ CAO หรือคู่มือพนักงาน การไม่ปฏิบัติตามกฎที่ชัดเจนและสม่ำเสมออาจก่อให้เกิดการละเมิดสัญญาได้เช่นกัน

• การแจ้งล่วงหน้าไม่เพียงพอหรือการปฏิเสธที่จะทำงาน: การออกจากงานก่อนเวลาหรือไม่แจ้งล่วงหน้า
• การแข่งขันหรือการชักชวนให้เกิดการละเมิด: การเข้าร่วมกับคู่แข่งหรือการดึงลูกค้า/พนักงาน
• ความลับ/การใช้ข้อมูลในทางที่ผิด: การแบ่งปันข้อมูลที่ละเอียดอ่อนหรือการส่งออกข้อมูลของบริษัท
• การปฏิเสธคำแนะนำที่สมเหตุสมผล/การทำงานต่ำกว่ามาตรฐานอย่างต่อเนื่อง: การละเลยคำสั่งที่ถูกต้องตามกฎหมายหรือมาตรฐานขั้นต่ำ
• การขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตหรือการฉ้อโกงการรักษาเวลา: การไม่มาทำงาน, การบันทึกเวลาทำงานเท็จ หรือใช้สิทธิลาโดยมิชอบ
• การละเมิดนโยบาย (ไอที, ค่าใช้จ่าย, โซเชียลมีเดีย, HSE): การละเลยกฎเกณฑ์ที่บันทึกไว้และสื่อสารกัน

การละเมิดเล็กน้อยกับการละเมิดพื้นฐาน: กฎหมายของเนเธอร์แลนด์แยกแยะความรุนแรงอย่างไร

กฎหมายเนเธอร์แลนด์แบ่งแยกความรุนแรงโดยพิจารณาว่าข้อบกพร่องนั้นร้ายแรงเพียงพอที่จะยกเลิกสัญญาหรือไม่ โดยทั่วไปแล้ว ความล้มเหลวใดๆ ก็ตามสามารถเป็นเหตุให้ยุติสัญญาได้ เว้นแต่เมื่อพิจารณาจากลักษณะหรือความสำคัญเพียงเล็กน้อยของการละเมิด การยุติสัญญาจะถือว่าไม่สมส่วน ศาลจะพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ผลกระทบต่อเงื่อนไขหลัก (ค่าจ้าง งาน ชั่วโมงทำงาน) ระยะเวลาและการทำซ้ำ เจตนาหรือความผิด ความเป็นไปได้ที่จะแก้ไข และความไว้วางใจและความร่วมมือได้รับความเสียหายจนไม่อาจเยียวยาได้หรือไม่

• การละเมิดเล็กน้อย:การชำระเงินล่าช้าหรือการชดเชยค่าใช้จ่ายเพียงครั้งเดียว ความผิดพลาดด้านนโยบายที่เกิดขึ้นเป็นครั้งคราว ความผิดพลาดทางด้านการบริหารจัดการ ความล่าช้าเล็กน้อยที่สามารถแก้ไขได้อย่างรวดเร็ว โดยทั่วไปแล้ว การเยียวยาจะรวมถึงการปฏิบัติตามสัญญา (nakoming) การตักเตือน และการชดเชยค่าเสียหายในวงจำกัด ไม่ใช่การบอกเลิกสัญญา

• การละเมิดสัญญาขั้นพื้นฐาน:การไม่จ่ายเงินตามโครงสร้างหรือการลดเงินเดือนฝ่ายเดียว การไม่เชื่อฟังคำสั่งอย่างร้ายแรงหรือการปฏิเสธที่จะทำงาน การละเมิดความลับหรือการแข่งขันอย่างร้ายแรง พฤติกรรมในที่ทำงานที่ไม่ปลอดภัยหรือเป็นการล่วงละเมิด และการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การกระทำเหล่านี้มักเป็นเหตุให้ศาลสั่งยุบเลิกคดี (ไม่ผูกพัน) และเรียกค่าเสียหาย และในกรณีร้ายแรงอาจนำไปสู่การเลิกจ้างโดยทันที

ก่อนที่จะยกระดับปัญหา โปรดพิจารณาว่าสามารถแก้ไขการละเมิดได้หรือไม่ และบันทึกผลกระทบ ซึ่งจะนำไปสู่การจัดการตามสัดส่วนและขั้นตอนต่อไปของคุณ

การตอบสนองครั้งแรก: วิธีการประเมินการละเมิดที่ต้องสงสัยและเก็บรักษาหลักฐาน

48 ชั่วโมงแรกเป็นตัวกำหนดอิทธิพลของคุณ ก่อนดำเนินการใดๆ ให้ตรวจสอบว่าสิ่งที่เกิดขึ้นขัดแย้งกับสัญญาจ้างงาน CAO ที่เกี่ยวข้อง นโยบายหรือแนวปฏิบัติในอดีตของบริษัทหรือไม่ จากนั้นจึงบันทึกข้อเท็จจริงและผลกระทบ รักษาการสื่อสารให้เป็นมืออาชีพ ปฏิบัติหน้าที่ของคุณต่อไปหากทำได้ และเก็บรักษาหลักฐานไว้ ซึ่งจะช่วยปกป้องตำแหน่งของคุณ ไม่ว่าคุณจะต้องการขอผลการปฏิบัติงาน การไกล่เกลี่ย หรือขอการเยียวยาจากศาลในภายหลัง

• ระบุเงื่อนไข: ค้นหาสัญญาที่ลงนาม ภาคผนวก การแก้ไข เวอร์ชัน CAO ล่าสุด และนโยบาย/คู่มือที่เกี่ยวข้อง
• สร้างลำดับเหตุการณ์: จดบันทึกวันที่ เวลา ใครพูดอะไร และแนบอีเมล/ข้อความ สำหรับปัญหาเรื่องค่าจ้าง ให้เก็บสลิปเงินเดือนและใบแจ้งยอดธนาคารไว้
• ประเมินผลกระทบ: บันทึกจำนวนเงินที่ยังไม่ได้ชำระ ค่าธรรมเนียม การเดินทาง/การสูญเสียเวลา เก็บใบแจ้งหนี้และใบเสร็จรับเงิน (direct costs และต้นทุนต่อเนื่องที่คาดการณ์ได้)
• การจับภาพการสื่อสาร: บันทึกอีเมล จดหมาย ตั๋ว HR และบันทึกการประชุม ติดตามการสนทนาด้วยวาจาด้วยอีเมลยืนยันสั้นๆ
• หลักฐานดิจิทัลที่ปลอดภัย: ถ่ายภาพหน้าจอหรือส่งออกให้สอดคล้องกับนโยบายไอที/ข้อมูล อย่าลบข้อมูลลับ/ข้อมูลบริษัท
• ระบุพยาน: รายชื่อเพื่อนร่วมงานที่สังเกตการณ์เหตุการณ์สำคัญ
• หลีกเลี่ยงการช่วยเหลือตัวเอง: อย่าหยุดทำงาน หักเงิน หรือลบข้อมูล ใช้ขั้นตอนทางการต่อไป
• กำหนดส่งไดอารี่: โปรดทราบข้อจำกัดเวลาตามสัญญา/CAO และช่องทางการอุทธรณ์ภายในเพื่อหลีกเลี่ยงการหมดเวลาตัวเลือกของคุณ

หากนายจ้างของคุณละเมิดสัญญา คุณควรทำอย่างไร

เริ่มต้นด้วยการพยายามแก้ไขปัญหาการละเมิดสัญญาจ้างงานภายในองค์กร และปฏิบัติหน้าที่ต่อไปเท่าที่ปลอดภัยและสมเหตุสมผล ระบุผลลัพธ์ที่คุณต้องการให้ชัดเจน (เช่น การชำระเงิน การยกเลิกการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว) และบันทึกทุกอย่างเป็นลายลักษณ์อักษร หากวิธีนี้ไม่สำเร็จ โดยปกติแล้วกฎหมายดัตช์จะกำหนดให้ต้องมีหนังสือแจ้งการผิดนัด ( notice of default ) เพื่อให้ฝ่ายนายจ้างผิดนัด (verzuim) ก่อนที่คุณจะสามารถขอเลิกจ้างหรือเรียกร้องค่าเสียหายได้

• แจ้งเรื่องนี้กับผู้จัดการ/ฝ่ายทรัพยากรบุคคล: สรุปการละเมิด อ้างอิงข้อกำหนด/กฎ CAO และระบุวิธีแก้ไขที่คุณต้องการ ติดตามการประชุมด้วยอีเมลยืนยัน
• ใช้ขั้นตอนภายใน: ยื่นคำร้องเรียน/ข้อร้องเรียนอย่างเป็นทางการ หากสัญญา CAO หรือคู่มือของคุณระบุไว้ ปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่ระบุไว้
• ส่งคำบอกกล่าว:
  • ระบุสัญญา/เงื่อนไข CAO ที่ถูกละเมิดและข้อเท็จจริง
  • ระบุจำนวนเงิน (ค่าจ้าง/สวัสดิการ) ให้ชัดเจนหากเป็นไปได้
  • เรียกร้องการดำเนินการหรือการกลับทิศทางภายในระยะเวลาอันสมเหตุสมผล (โดยทั่วไปคือ 7–14 วัน)
  • ขอสงวนสิทธิ์ทุกประการรวมทั้งการสิ้นสุดสัญญา(การผูกมัด)และค่าเสียหาย
  • ขอให้มีคำยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร
• ข้อยกเว้น หากไม่สามารถดำเนินการได้ ปฏิเสธโดยชัดแจ้ง หรือผ่านกำหนดเวลา "ร้ายแรง" ที่กำหนดไว้ อาจเกิดการเสียหายได้โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า แต่ยังคงส่งบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรได้
• เร่งดำเนินการหากไม่ได้รับการแก้ไข: พิจารณาการไกล่เกลี่ย/การยุติข้อพิพาท สำหรับการบรรเทาทุกข์อย่างเร่งด่วน (เช่น การไม่ชำระเงินอย่างต่อเนื่องหรือการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ถูกกฎหมาย) ให้ปรึกษาเกี่ยวกับการออกค่าเสียหายที่ kantonrechter

หากพนักงานของคุณละเมิด: กระบวนการและบันทึก

จัดการกับข้อกล่าวหาการละเมิดสัญญาจ้างงานด้วยความสอดคล้อง สมส่วน และมีเอกสารประกอบที่ครบถ้วน ดำเนินการอย่างรวดเร็วแต่ยุติธรรม: ตรวจสอบสิ่งที่สัญญา CAO และนโยบายกำหนด ตรวจสอบข้อเท็จจริง และให้โอกาสพนักงานได้แก้ไขและแก้ไขอย่างแท้จริง การสร้างเอกสารที่ดีจะช่วยเสริมสร้างขั้นตอนต่อไป ไม่ว่าจะเป็นการตักเตือน แผนการปฏิบัติงาน หรือคำขอเลิกจ้าง

• จัดทำแผนที่กฎเกณฑ์และข้อเท็จจริง: ตรวจสอบสัญญา/CAO/นโยบาย สร้างลำดับเวลาที่มีวันที่
• ให้คำแนะนำที่ชัดเจนในการรักษา: ระบุสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงและกำหนดระยะเวลาที่เหมาะสม
• เตือนเป็นลายลักษณ์อักษร: ออกคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อประสิทธิภาพ ให้เริ่ม PIP พร้อมการสนับสนุน
• สอบสวนการประพฤติมิชอบอย่างเป็นธรรม: รับฟังพนักงาน จดบันทึก และพิจารณาการพักงานโดยจ่ายเงินเฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลและได้รับอนุญาตเท่านั้น
• เก็บรักษาหลักฐานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย: บันทึกอีเมล์ บันทึก และกล้องวงจรปิด ตามนโยบาย/กฎความเป็นส่วนตัว
• ประเมินผลกระทบทางธุรกิจ: บันทึกการสูญเสียและความพยายามในการบรรเทาผลกระทบ
• ติดตามและเฝ้าระวัง: ตรวจสอบความคืบหน้า ยืนยันผลลัพธ์เป็นลายลักษณ์อักษร
• เพิ่มระดับตามสัดส่วน: การเตือนครั้งที่สอง การมอบหมายใหม่ การชำระเงิน หรือ—หากการละเมิดยังคงดำเนินต่อไป—แสวงหา คำแนะนำทางกฎหมาย ในการผูกมัดหรือการเยียวยาอื่น ๆ

การเยียวยาภายใต้กฎหมายดัตช์

เมื่อมีการละเมิดสัญญาจ้างงาน กฎหมายเนเธอร์แลนด์มีแนวทางแก้ไขหลักอยู่สามประการ ทางเลือกที่ถูกต้องขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของข้อบกพร่องนั้น ว่าสามารถแก้ไขได้หรือไม่ ความสัมพันธ์ที่ดำเนินอยู่ และความเร่งด่วน บ่อยครั้งที่คุณจะใช้แนวทางแก้ไขร่วมกัน เช่น การเรียกร้องค่าเสียหายก่อน และหากถูกปฏิเสธ ก็ขอให้ศาลยกเลิกสัญญาและตัดสินให้ชดใช้ค่าเสียหาย

• การบังคับใช้ (nakoming):บังคับใช้ข้อผูกพันตามที่ตกลงกันไว้ โดยทั่วไปคือการจ่ายค่าจ้างตรงเวลา แก้ไขเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงไปโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย มอบสวัสดิการตามที่ตกลงกันไว้ หรืออนุญาตให้ลูกจ้างทำงาน โดยปกติแล้วจะต้องมีการแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับการผิดนัด (ingebrekestelling) ในกรณีเร่งด่วน คุณสามารถขอความช่วยเหลือชั่วคราวได้ การบังคับให้ลูกจ้าง "ทำงาน" นั้นเป็นข้อยกเว้น แต่การสั่งให้นายจ้างอนุญาตให้ลูกจ้างทำงานและจ่ายค่าจ้างนั้นเป็นเรื่องปกติ

• การเลิกจ้างที่มีผลผูกพัน (ontbinding) :ขอให้ศาลประจำเขต (kantonrechter) ยุติการจ้างงานหากการละเมิดสัญญา (เช่น การประพฤติมิชอบร้ายแรง การไม่ชำระเงินตามกำหนด หรือความไว้วางใจที่ถูกทำลาย) ทำให้การจ้างงานต่อไปไม่สมเหตุสมผล ศาลจะพิจารณาถึงความเหมาะสมและว่าได้มีการแก้ไขหรือเตือนแล้วหรือไม่ การเลิกจ้างที่มีผลผูกพันเป็นทางเลือกสุดท้ายในกรณีปกติ ศาลจะกำหนดวันสิ้นสุดและอาจพิจารณาเรื่องการชำระเงินที่เกิดขึ้น

• ค่าเสียหาย (schadevergoeding):ค่าชดเชยสำหรับความสูญเสียทางการเงินที่พิสูจน์ได้ว่าเกิดจากการละเมิดสัญญา โดยขึ้นอยู่กับสาเหตุและ (โดยหลักการ) การผิดนัดชำระหนี้ รายการทั่วไปได้แก่ ค่าจ้างและสวัสดิการที่ยังไม่ได้รับ ค่าธรรมเนียมธนาคาร/เงินเบิกเกินบัญชีจากการจ่ายเงินล่าช้า ค่าใช้จ่ายในการสรรหาหรือจ้างพนักงานชั่วคราว และความสูญเสียจากการละเมิดข้อตกลงรักษาความลับหรือการแข่งขันทางการค้า ดอกเบี้ยตามกฎหมายจะคิดจากยอดเงินที่ค้างชำระ ส่วนค่าปรับจากการขึ้นเงินเดือนจะกล่าวถึงในหัวข้อถัดไป

การคุ้มครองค่าจ้างพิเศษ

ค่าจ้างได้รับความคุ้มครองเพิ่มเติมภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ หากจ่ายค่าจ้างล่าช้าหรือขาด ลูกจ้างสามารถเรียกร้องไม่เพียงแต่ค่าจ้างที่ค้างชำระเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเพิ่มค่าจ้างตามกฎหมาย (wettelijke verhoging) และดอกเบี้ยตามกฎหมายอีกด้วย นอกจากนี้ นายจ้างต้องจัดทำสลิปเงินเดือนที่ชัดเจนและตรงเวลา ซึ่งแสดงวิธีการคำนวณค่าจ้างและการหักเงินอย่างชัดเจน การไม่จัดทำสลิปเงินเดือนถือเป็นการละเมิดที่ทำให้การเรียกร้องค่าจ้างมีความแข็งแกร่งยิ่งขึ้น

• ค่าปรับการชำระล่าช้า (wettelijke verhoging): จะมีการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมโดยอัตโนมัติสำหรับค่าจ้างที่ค้างชำระสูงสุดตามที่กฎหมายกำหนด ศาลอาจลดหย่อนเปอร์เซ็นต์ได้ แต่การมาสายซ้ำๆ หรือตามโครงสร้างจะทำให้มีความเสี่ยงเพิ่มมากขึ้น
• ดอกเบี้ยตามกฎหมาย (wettelijke rente): ดอกเบี้ยจะคิดจากวันครบกำหนดชำระจนถึงวันชำระเต็มจำนวน และจะถูกเพิ่มลงบนค่าปรับ
• ภาษีอากรสลิปเงินเดือน: ในแต่ละรอบการจ่ายเงิน สลิปเงินเดือนจะต้องระบุรายการเงินเดือนรวม/สุทธิ ส่วนประกอบ ชั่วโมง การสะสมวันลา และการหักเงิน การหักเงินที่ผิดกฎหมาย ต้องมีพื้นฐานทางกฎหมายหรือสัญญาที่ชัดเจน มิฉะนั้นจะต้องชำระคืน
• การเคลื่อนไหวในทางปฏิบัติ: ดำเนินการอย่างรวดเร็วด้วยการชำระเงินทันที แนบสลิปเงินเดือนและใบแจ้งยอดธนาคาร และพิจารณาความช่วยเหลือเร่งด่วน (kort geding) หากยังคงไม่ชำระเงินต่อไป

การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว: การทดสอบความสมเหตุสมผล

การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดการฟ้องร้องเรื่องการละเมิดสัญญาจ้างงาน โดยหลักการแล้ว เงื่อนไขสำคัญ เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน บทบาท และสถานที่ทำงาน ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้หากไม่ได้รับความยินยอม ตามกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งมักเรียกกันว่าหลักเกณฑ์ Stoof/Mammoet ลูกจ้างอาจยังคงต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงหากนายจ้างมีเหตุผลทางธุรกิจที่ชอบด้วยกฎหมาย เสนอข้อเสนอที่สมเหตุสมผล และเมื่อพิจารณาจากทุกสถานการณ์แล้ว การปฏิเสธนั้นไม่สมเหตุสมผล ความสมดุล ความโปร่งใส และการมีทางเลือกอื่นเป็นปัจจัยสำคัญในการพิจารณา

หากมีข้อกำหนดความยืดหยุ่นเป็นลายลักษณ์อักษร (ข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว) ก็ไม่ได้หมายความว่าจะมอบอำนาจโดยสมบูรณ์ นายจ้างยังคงต้องแสดงความสนใจอย่างจริงจังซึ่งมีน้ำหนักมากกว่าผลประโยชน์ของลูกจ้าง ปรึกษาหารือโดยสุจริตใจ และดำเนินการตามทางเลือกที่รบกวนน้อยที่สุด โดยควรกำหนดระยะหรือกำหนดค่าตอบแทน กฎของ CAO สามารถอนุญาตหรือจำกัดการเปลี่ยนแปลงได้ และการปรับปรุงนโยบายจะง่ายขึ้นหากมีความสมเหตุสมผล สื่อสารอย่างชัดเจน และนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอ

การละเมิดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างและข้อตกลงการประนีประนอม

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการละเมิดสัญญาจ้างงานส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นเมื่อความสัมพันธ์สิ้นสุดลง นายจ้างกระทำการละเมิดสัญญาจ้างงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ใช้วิธีการที่ไม่ถูกต้อง (เช่น คดี UWV กับศาล) เพิกเฉยต่อขั้นตอนหรือประกาศที่กำหนด หรือเลิกจ้างในสถานการณ์ที่ต้องห้ามหรือเลือกปฏิบัติ ลูกจ้างสามารถโต้แย้งการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้อง เรียกร้องค่าจ้างจนกว่าจะสิ้นสุดลงตามกฎหมาย ร้องขอให้กลับเข้าทำงาน หรือร้องขอให้ศาลยกเลิกสัญญาจ้างโดยให้ได้รับค่าชดเชย ในกรณีที่ค่าจ้างถูกระงับหรือชื่อเสียงตกต่ำ การเยียวยาโดยเร่งด่วน (kort geding) อาจเหมาะสม

การไล่ออกโดยทันที (ontslag op staande voet) เป็นมาตรการที่รุนแรงที่สุดและถูกต้องตามกฎหมายเฉพาะในกรณีฉุกเฉิน (เช่น การประพฤติมิชอบร้ายแรง) โดยต้องดำเนินการโดยไม่ล่าช้าและแจ้งเหตุผลให้ทราบทันที นายจ้างต้องตรวจสอบอย่างรวดเร็วและรับฟังคำชี้แจงจากลูกจ้างหากเป็นไปได้ หากความเร่งด่วน ความรวดเร็ว หรือเหตุผลไม่เพียงพอ การไล่ออกอาจถูกยกเลิก ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าจ้างและการกลับเข้าทำงาน หรือเลือกที่จะถูกเลิกจ้างพร้อมค่าเสียหายได้

• ข้อตกลงการชำระบัญชี (vaststellingsovereenkomst):
  • บันทึกวันที่สิ้นสุด การชำระเงิน (สิทธิ์ที่เกิดขึ้น โบนัส/คอมมิชชัน) และข้อความอ้างอิง
  • ใช้พื้นที่เป็นกลางเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงหลังการยุติที่สามารถหลีกเลี่ยงได้
  • รวมถึงช่วงเวลาไตร่ตรองตามกฎหมายและการสละสิทธิ์ที่ชัดเจน
  • ตรวจสอบการปฏิบัติทางภาษีและข้อตกลงการไม่แข่งขัน/การผ่อนปรนจากการทำงานก่อนลงนาม

ค่าตอบแทนหลังการเลิกจ้าง

เมื่อความสัมพันธ์การจ้างงานสิ้นสุดลง กฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์กำหนดค่าตอบแทนหลักไว้สองประเภท ค่าตอบแทนการเปลี่ยนผ่านตามกฎหมายถือเป็นเงินสำรองเบื้องต้นสำหรับการเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย ในขณะที่ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมเป็นค่าตอบแทนเพิ่มเติมตามดุลยพินิจเมื่อการกระทำของนายจ้างมีความผิดร้ายแรง ทั้งสองสามารถให้พร้อมกันได้ และมักเกิดจากสถานการณ์การละเมิดสัญญาจ้างงาน

• ค่าชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding):โดยปกติจะจ่ายเมื่อนายจ้างเลิกสัญญาหรือปฏิเสธที่จะต่อสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา คำนวณจากค่าตอบแทนรายเดือนของพนักงาน (เงินเดือนคงที่และค่าเบี้ยเลี้ยงที่เกิดขึ้นเป็นประจำ) และอยู่ภายใต้ข้อจำกัดตามกฎหมาย โดยทั่วไปแล้วจะไม่ต้องจ่ายเมื่อพนักงานลาออก เว้นแต่การลาออกนั้นเกิดจากการถูกบังคับของนายจ้างที่ละเมิดสัญญาอย่างร้ายแรง ในกรณีดังกล่าว ศาลอาจยังคงสั่งให้จ่ายได้

• ค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding):ศาลจะสั่งให้จ่ายเพิ่มเติมจากเงินค่าเปลี่ยนผ่านในกรณีที่นายจ้างกระทำการอย่างร้ายแรง (ตัวอย่างเช่น การวางแผนเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การละเลยหน้าที่ด้านความปลอดภัยหรือการกลับเข้าสู่สังคม หรือการใช้กระบวนการทางกฎหมายในทางที่ผิด) ไม่มีสูตรตายตัว ศาลจะพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ความร้ายแรงของการกระทำ ความเสียหายต่อความสามารถในการทำงาน โอกาสในการหารายได้ที่สูญเสียไป และว่าการละเมิดนั้นทำลายความไว้วางใจหรือไม่

• อำนาจต่อรองในการเจรจาประนีประนอม:ในข้อตกลงประนีประนอม คู่สัญญาอาจระบุถึงจำนวนเงินที่เทียบเท่ากับช่วงเปลี่ยนผ่าน และเจรจาต่อรองจำนวนเงินเพิ่มเติมที่สะท้อนถึงความเสี่ยงในการดำเนินคดีเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ "มีความผิดร้ายแรง" ควรระบุรายละเอียดให้ชัดเจน เช่น ส่วนประกอบ วันที่ชำระเงิน การจัดการภาษี และการสละสิทธิ์ร่วมกัน

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อมูลลับทางการค้า: การบังคับใช้

เมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน ข้อพิพาทมักเกี่ยวข้องกับข้อตกลงห้ามแข่งขัน (non-concurrentiebeding) ข้อตกลงห้ามชักชวน/ความสัมพันธ์ (relatiebeding) หน้าที่ในการรักษาความลับ และการใช้ความลับทางการค้าในทางที่ผิด ข้อผูกพันเหล่านี้ต้องชัดเจนและเป็นลายลักษณ์อักษร สำหรับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา ข้อตกลง ห้ามแข่งขันโดยทั่วไปต้องมีเหตุผลที่เฉพาะเจาะจงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ ศาลจะพิจารณาความจำเป็น ระยะเวลา ขอบเขต และพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ และจะชั่งน้ำหนักผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างกับสิทธิในการทำงานของลูกจ้าง ความลับทางการค้ายังได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายเช่นเดียวกับการรักษาความลับตามสัญญา

• การละเมิดทั่วไป:

  • การเข้าร่วมกับคู่แข่งภายในขอบเขต เขตพื้นที่ หรือระยะเวลาที่ถูกห้าม
  • การแย่งลูกค้า/พนักงาน: การติดต่อญาติที่อยู่ในข่ายละเมิดการแจ้งเบาะแส
  • การนำข้อมูลออก: การส่งออกรหัส รายการ CRM แผ่นราคา หรือชุดกลยุทธ์
  • การรั่วไหลของความลับ: แบ่งปันความรู้อันละเอียดอ่อนผ่านทางอีเมลส่วนตัวหรือระบบคลาวด์
  • การแข่งขันเงา: การจัดตั้งบริษัทแข่งขันในขณะที่ยังทำงานอยู่

• การบังคับใช้และการป้องกัน:

  • หยุดและเลิก + การบอกเลิก: เรียกร้องการดำเนินการ การลบ และการส่งคืนข้อมูล
  • Kort geding injunctions: หยุดการกระทำที่เป็นการแข่งขัน บังคับใช้บทลงโทษ (boete) สั่งส่งมอบและเก็บรักษาหลักฐาน
  • การเรียกร้องค่าเสียหาย: เพื่อพิสูจน์การสูญเสียจากการละเมิดหรือการใช้ความลับทางการค้าโดยมิชอบ
  • การตัดแต่ง/เพิกถอนการตัดสินคดี: ศาลอาจจำกัดหรือยกเลิกข้อกำหนดที่จำกัดพนักงานอย่างไม่สมเหตุสมผลได้ การปล่อยตัวสามารถเจรจาได้
  • มาตรการป้องกันการปฏิบัติตาม: การปล่อยตัวจากการปฏิบัติหน้าที่โดยจ่ายเงิน (vrijstelling van work) การตัดสิทธิ์การเข้าถึง และการส่งมอบเอกสาร
  • สัดส่วนและการพิสูจน์: นายจ้างควรแสดงความสนใจทางธุรกิจที่เป็นรูปธรรม ส่วนพนักงานควรบันทึกขอบเขตงานเพื่อโต้แย้งความกว้างขวางที่มากเกินไป

เงื่อนไขการหักลด การหักกลบ และบทลงโทษ

เนื่องจากค่าจ้างได้รับการคุ้มครองอย่างเข้มงวดในเนเธอร์แลนด์ การหักเงิน การหักกลบลบหนี้ และค่าปรับตามสัญญาจึงถูกควบคุมอย่างเข้มงวด ความผิดพลาดในที่นี้มักนำไปสู่การผิดสัญญาจ้างงานและนำไปสู่การเรียกร้องเงินชดเชย ดอกเบี้ยตามกฎหมาย และในกรณีค่าจ้าง อาจมีการเรียกร้องเงินเพิ่มจากการจ่ายเงินล่าช้า หลักเกณฑ์สำคัญคือพื้นฐานทางกฎหมายหรือสัญญาที่ชัดเจน ความโปร่งใสในเรื่องจำนวนเงิน และความได้สัดส่วน

• อนุญาต (มีเงื่อนไข):

  • การหักเงินตามกฎหมาย/บังคับ (เช่น ภาษีเงินเดือน) และการยึดตามคำสั่งศาล
  • การชำระเงินคืนล่วงหน้าที่แท้จริงหรือการชำระเงินเกินที่ชัดเจน ควรตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรและกำหนดเวลาที่สมเหตุสมผล
  • การหักกลบลบหนี้ตามสัญญาที่ตกลงกันไว้โดยชัดแจ้งและสอดคล้องกับ CAO/นโยบายใดๆ โดยไม่กระทบต่อการคุ้มครองค่าจ้างที่บังคับ
  • ค่าปรับที่ถูกต้องตามกฎหมายและมีการแจ้งไว้อย่างชัดเจน โดยมีเงื่อนไขตามสัญญา/นโยบายที่ถูกต้อง และจำนวนเงินมีความสมเหตุสมผล

• ไม่อนุญาต (ข้อผิดพลาดทั่วไป):

  • การหักค่าจ้างทางวินัย หรือการเรียกคืนโดยฝ่ายเดียวโดยไม่มีเหตุผลตามสัญญา/กฎหมายที่ชัดเจน
  • การยินยอมแบบ “ครอบคลุม” หรือการหักเงินแบบปลายเปิดที่ตัดต่ำกว่าระดับค่าจ้างที่ได้รับการคุ้มครองหรือละเมิด CAO
  • หักออกจากค่าใช้จ่าย ค่าวันหยุด หรือสวัสดิการที่ไม่มีสิทธิ์ที่ชัดเจน
  • ข้อกำหนดโทษปรับเกินควร: จำนวนเงินที่คลุมเครือ เป็นการลงโทษ หรือไม่สมส่วน ศาลอาจลดหรือละเลยก็ได้

• ความถูกต้องของข้อกำหนดเรื่องค่าปรับ :ระบุข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร กำหนดความผิดอย่างแม่นยำ กำหนดจำนวนเงินที่เหมาะสม และเชื่อมโยงกับผลประโยชน์ทางธุรกิจที่ชอบด้วยกฎหมาย (เช่น การรักษาความลับ หรือการไม่ชักชวนลูกค้า) หลีกเลี่ยงการเรียกค่าเสียหายซ้ำซ้อน หากคุณเรียกร้องค่าเสียหายเพิ่มเติม ให้แสดงหลักฐานความเสียหายเพิ่มเติมและหักลบค่าปรับที่จ่ายไปแล้วด้วย

คำสั่งคุ้มครองชั่วคราวในข้อพิพาทด้านการจ้างงาน

หากการละเมิดสัญญาจ้างงานก่อให้เกิดความเสียหายทันที สามารถขอการบรรเทาทุกข์ชั่วคราวอย่างเร่งด่วนได้โดยการยื่นคำร้องขอคุ้มครองชั่วคราว (kort geding) ต่อหน้าศาล kantonrechter ผู้พิพากษาจะตัดสินโดยพิจารณาจากการประเมินโดยสรุป ได้แก่ ความเร่งด่วน สิทธิที่สมเหตุสมผล และความสมดุลของผลประโยชน์ มาตรการเหล่านี้เป็นมาตรการชั่วคราว ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อหยุดยั้งความเสียหายที่กำลังดำเนินอยู่จนกว่าจะมีคำตัดสินขั้นสุดท้ายหรือการยุติข้อพิพาท และสามารถได้รับการสนับสนุนจากการลงโทษโดยการบังคับ (dwangsom) ในกรณีที่สิทธิมีความชัดเจนเพียงพอ ศาลอาจสั่งให้จ่ายเงินชั่วคราว (เช่น ค่าจ้าง) ก็ได้

• คำสั่งจ่ายค่าจ้างด่วน: การจ่ายเงินเดือนที่ค้างชำระและการจ่ายเงินเดือนต่อเนื่อง
• ยกเลิกการเปลี่ยนแปลงที่ผิดกฎหมาย: ระงับ/ย้อนกลับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญฝ่ายเดียว
• การเข้าถึงงาน: ยกเลิกการพักงานโดยไม่มีเหตุผลหรือการปฏิเสธไม่ให้พนักงานทำงาน
• การบรรเทาการไม่แข่งขัน: ระงับหรือจำกัดขอบเขตการไม่แข่งขัน/ไม่ชักชวนเพื่อให้สามารถจ้างงานได้
• หยุดและเลิกกระทำ: หยุดการกระทำที่เป็นการแข่งขัน การชักชวน หรือการใช้ความลับ/ความลับทางการค้าโดยมิชอบ สั่งคืนข้อมูล
• การป้องกันหลักฐาน: มาตรการรักษาและส่งมอบเพื่อป้องกันการสูญเสียหลักฐาน

การพิจารณาคดีแบบคอร์ทมักจะดำเนินไปควบคู่กับหรือตามมาด้วยกระบวนการพิจารณาคดีตามปกติ

ควรยื่นเรื่องร้องเรียนที่ไหน และภายในเมื่อใด

ข้อพิพาทด้านการจ้างงานส่วนใหญ่มักถูกยื่นต่อศาลแขวง (kantonrechter) ศาลและขั้นตอนการพิจารณาคดีขึ้นอยู่กับแนวทางแก้ไขที่คุณต้องการและความเร่งด่วนของเรื่อง มาตรการที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างมักจะใช้วิธีการยื่นคำร้อง ส่วนข้อพิพาททางการเงินล้วนๆ มักจะใช้หมายเรียก หากความเสียหายยังคงดำเนินอยู่และเร่งด่วน คุณสามารถขอมาตรการชั่วคราวใน kort geding ได้ สำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจทางธุรกิจหรือการไร้ความสามารถระยะยาว นายจ้างต้องยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานกลาง (UWV) ก่อน และหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้น อาจมีการพิจารณาคดีทางศาลตามมา

• เส้นทางทั่วไป:

  • Kantonrechter (คำร้อง): การผูกมัด, การเพิกถอนการเลิกจ้างโดยสรุป, billijke vergoed, การผ่านพ้นไปตลอดกาล
  • Kantonrechter (การเรียก): ค่าเสียหายจากการละเมิด โบนัส/คอมมิชชั่น การหักเงินที่ผิดกฎหมาย
  • Kort geding: คำสั่งจ่ายค่าจ้างเร่งด่วน การยกเลิกการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว คำสั่งห้ามการแข่งขัน
  • UWV อันดับแรก: การเลิกจ้างของนายจ้าง/การเจ็บป่วยระยะยาว ข้อพิพาทอาจดำเนินต่อไปยังศาล

• กำหนดเวลาสำคัญ (เข้มงวด):

  • สรุปการท้าทายการยกเลิก/การแจ้งว่าไม่ถูกต้อง: โดยทั่วไปภายใน 2 เดือน
  • การชำระเงินค่าเปลี่ยนผ่านข้อเรียกร้อง: โดยทั่วไปภายใน 3 เดือนหลังจากนั้น การสิ้นสุด.
  • ค่าจ้าง/โบนัส/ค่าปรับ: ข้อจำกัดมาตรฐานคือ 5 ปี หยุดยาว 20 ปี
  • ข้อ จำกัด การขัดจังหวะ (stuing): การแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรตรงเวลาเพื่อรับทราบ/เรียกร้องหนี้จะช่วยรีเซ็ตเวลา
  • การอุทธรณ์ CAO/นโยบาย: ตรวจสอบและบันทึกระยะเวลาภายในที่สั้นลง

ดำเนินการแต่เนิ่นๆ เลือกเส้นทางที่ถูกต้อง และใช้ประกาศเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อรักษาและยุติระยะเวลาการจำกัด

การคำนวณค่าเสียหาย

ในทางปฏิบัติของประเทศเนเธอร์แลนด์ ค่าเสียหายจากการละเมิดสัญญาจ้างงานถือเป็นการชดเชย: คุณจะได้รับความสูญเสียทางการเงินที่พิสูจน์แล้วซึ่งเกิดจากการละเมิดนั้นและมีเหตุผลอันสมควรที่จะนำมาประกอบการพิจารณา โดยทั่วไปแล้วจะไม่มีคำพิพากษาสำหรับความเดือดร้อนเพียงอย่างเดียว คุณต้องแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงเชิงสาเหตุ ความสูญเสียนั้นสามารถคาดการณ์ได้อย่างสมเหตุสมผล และคุณได้ดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลเพื่อจำกัดความสูญเสียดังกล่าว ศาลสามารถบรรเทาผลลัพธ์ที่มากเกินไปและจะป้องกันไม่ให้มีการเรียกร้องค่าเสียหายซ้ำซ้อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีบทลงโทษหรือการชำระเงินที่ซ้ำซ้อนกัน จัดทำเอกสารเรียกร้องของคุณให้ชัดเจนและเปรียบเทียบ “แต่ก่อน” อย่างชัดเจน

Indicative formula: Damages = Direct loss + Consequential loss + Statutory interest (+ wage penalty if applicable) – Mitigation – Amounts already received

• สาเหตุ: พิสูจน์การเชื่อมโยงด้วยลำดับเวลาที่มีวันที่ สลิปเงินเดือน ใบแจ้งยอดธนาคาร ใบแจ้งหนี้ และอีเมล ระบุสถานการณ์ "แต่สำหรับ" ในปริมาณที่เหมาะสม
• ความสามารถในการคาดการณ์ล่วงหน้า: เรียกร้องค่าเสียหายที่ฝ่ายที่สมเหตุสมผลคาดหวังได้ (เช่น ค่าธรรมเนียมเบิกเงินเกินบัญชีจากค่าจ้างที่ล่าช้า ค่าใช้จ่ายในการชดเชยชั่วคราว ผลกระทบโบนัสที่คาดเดาได้)
• หน้าที่บรรเทาผลกระทบ: ดำเนินการอย่างสมเหตุสมผลเพื่อจำกัดความเสียหาย (เพิ่มระดับอย่างรวดเร็ว ยอมรับการรักษาที่เป็นไปได้ แสวงหาการทำงานชั่วคราว) หักการสูญเสียที่หลีกเลี่ยงได้
• การประเมิน:
  • การสูญเสียโดยตรง: ค่าจ้าง/สวัสดิการที่ไม่ได้รับชำระ ค่าวันหยุด ค่าใช้จ่าย
  • การสูญเสียที่ตามมา: ค่าธรรมเนียมธนาคาร การจัดหาพนักงานชั่วคราว การสูญเสียลูกค้าที่วัดได้จากการละเมิดความลับ/การแข่งขัน
  • ค่าจ้างแปรผัน: ใช้โบนัส/คอมมิชชั่นถ่วงน้ำหนักตามความน่าจะเป็นโดยพิจารณาจากเป้าหมาย แนวทางปฏิบัติในอดีต และนโยบาย
  • การหักกลบลบหนี้และค่าปรับ: เครดิตเงินตามกฎหมาย/ตามสัญญาที่ชำระไปแล้ว; การเรียกร้องค่าจ้างอาจเพิ่มเงินตามกฎหมายและดอกเบี้ย; ศาลอาจลดโทษและไม่อนุญาตให้มีการนับซ้ำ

การจ้างงานข้ามพรมแดน: กฎหมายและเขตอำนาจศาล

เมื่องานข้ามพรมแดน ไม่ว่าจะเป็นแรงงานต่างด้าว ลูกจ้างชั่วคราว หรือพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล กฎหมายที่ควบคุมสัญญาจ้างงานและศาลที่สามารถพิจารณาข้อพิพาทอาจแตกต่างกันไป ข้อกำหนดเรื่องการเลือกกฎหมายมีประโยชน์ แต่ไม่สามารถลิดรอนสิทธิคุ้มครองแรงงานตามกฎหมายของประเทศที่พวกเขาทำงานอยู่เป็นประจำได้ เช่นเดียวกัน ข้อกำหนดเรื่องเขตอำนาจศาลก็มีข้อจำกัดในเรื่องการจ้างงาน กล่าวคือ ลูกจ้างมักจะฟ้องร้องได้ในสถานที่ทำงานหรือสถานประกอบการของนายจ้าง ในขณะที่นายจ้างต้องเผชิญกับข้อจำกัดที่เข้มงวดกว่า การทำผิดพลาดเช่นนี้อาจทำให้ปัญหาทั่วไปกลายเป็นข้อพิพาทเรื่องการละเมิดสัญญาจ้างงานที่มีค่าใช้จ่ายสูง

• การควบคุมสถานที่ทำงานตามปกติ: กฎข้อบังคับในท้องถิ่นเกี่ยวกับค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน วันหยุด การแจ้งล่วงหน้าและการเลิกจ้างสามารถแทนที่กฎหมายที่เลือกได้
• ขอบเขตอำนาจศาล: พนักงานมักมีตัวเลือกฟอรัมที่กว้างขวางขึ้น แต่โดยทั่วไปแล้วนายจ้างไม่มี
• การทำงานระยะไกลเปลี่ยนความเสี่ยง: การย้ายไปต่างประเทศอาจเปลี่ยนแปลงกฎหมาย/CAO ที่เกี่ยวข้องและหลักประกันสังคมได้
• ความชัดเจนในการยืมตัว: เอกสารที่ระบุว่าใครเป็นนายจ้าง ผู้ควบคุมดูแล เงินเดือน/สวัสดิการ และ CAO ใดที่ใช้บังคับ
• ข้อตกลงจำกัด: ให้มั่นใจว่าการไม่แข่งขัน/การรักษาความลับเป็นไปตามกฎบังคับของสถานที่ทำงาน

รายการตรวจสอบการป้องกันสำหรับนายจ้าง

การป้องกันที่เข้มงวดช่วยลดความเสี่ยงจากการละเมิดสัญญาจ้างงานและค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดี สร้างความชัดเจนในเอกสาร ปฏิบัติตามกระบวนการที่เป็นธรรม และเก็บบันทึกข้อมูล ปฏิบัติตามข้อกำหนดเฉพาะบุคคลให้สอดคล้องกับ CAO ที่เกี่ยวข้องและกฎข้อบังคับของประเทศเนเธอร์แลนด์ ใช้หลักความได้สัดส่วนและความโปร่งใสเป็นแนวทาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการเปลี่ยนแปลง ค่าตอบแทน และวินัย

• กำหนดกองเอกสาร: สัญญา + ภาคผนวก + CAO + คู่มือ ลำดับชั้นของรัฐและกระบวนการอัปเดต
• เงื่อนไขการจ่ายเงินที่ชัดเจน: เงินเดือน วันที่จ่ายเงิน ค่าเผื่อ เกณฑ์การจ่ายเงินที่แปรผัน และเมื่อใดที่ดุลพินิจจะใช้ได้
• เฉพาะการหักเงินที่ถูกต้องตามกฎหมายเท่านั้น: ระบุรายการหักลดหย่อนและข้อตกลงการชำระคืนที่อนุญาต หลีกเลี่ยงการยินยอมแบบเหมารวม
• ความยืดหยุ่นกับเบรก: รวมข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวและใช้การทดสอบความสมเหตุสมผลของ Stoof/Mammoet
• สุขอนามัยที่ไม่แข่งขัน: ปรับแต่งขอบเขต/เวลา; สำหรับระยะเวลาที่กำหนด ให้เพิ่มคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรที่เฉพาะเจาะจง; รวมถึงการไม่ร้องขอและการรักษาความลับ
• ทรัพย์สินทางปัญญาและความลับ: กำหนด IP ปกป้องความลับทางการค้า ควบคุมการใช้ BYOD/cloud และการส่งคืนข้อมูล
• เวลาทำงาน/ลา : ชั่วโมง กฎเกณฑ์/การชดเชยเวลาล่วงเวลา การจัดการแบบผสมผสาน/การทำงานทางไกล เวลาเดินทาง
• คู่มือกระบวนการ: การปฏิบัติงาน (PIP), การสอบสวนการประพฤติมิชอบ, การระงับ, การร้องเรียน/การแจ้งเบาะแส
• การเจ็บป่วยและการกลับเข้าสู่สังคม: หน้าที่ ขอบเขตความเป็นส่วนตัว ความร่วมมือด้านอาชีวอนามัย (bedrijfsarts)
• สลิปเงินเดือนและการควบคุมเงินเดือน: สลิปเงินเดือนที่ตรงเวลาและถูกต้อง การตรวจสอบซ้ำเพื่อป้องกันการจ่ายเงินล่าช้า/ขาด
• เปลี่ยนการควบคุม: ปรึกษาหารือล่วงหน้า เปรียบเทียบทางเลือก บันทึกสัดส่วน และเสนอมาตรการการเปลี่ยนแปลง
• ความพร้อมในการออก: ตัวเลือกการลาออก, การตัดสิทธิ์การเข้าถึง, การคืนทรัพย์สิน, การเตือนความจำเกี่ยวกับหน้าที่หลังการสิ้นสุดสัญญา

สถานการณ์ทั่วไปและผลลัพธ์ที่อาจเกิดขึ้น

ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นจริงมักเกี่ยวข้องกับค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว การเลิกจ้าง และข้อจำกัดหลังการเลิกจ้าง ศาลดัตช์ให้ความสำคัญกับความเหมาะสม เอกสารที่ชัดเจน และว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้เสนอหรือยอมรับวิธีการแก้ไขที่สมเหตุสมผลหรือไม่ ด้านล่างนี้คือตัวอย่างข้อเท็จจริงทั่วไปและสิ่งที่มักเกิดขึ้นในทางปฏิบัติ

• ค่าจ้างล่าช้าตามโครงสร้าง: ศาลสั่งให้จ่ายเงินชดเชยความเสียหาย (kort geding) เพิ่มดอกเบี้ยตามกฎหมาย และปรับเพิ่มเงินชดเชยการจ่ายล่าช้าที่บรรเทาลงแต่จับต้องได้ นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย การจ้างงานยังคงดำเนินต่อไป เว้นแต่ความไว้วางใจจะถูกทำลายอย่างแท้จริง ซึ่งในกรณีนี้อาจเกิดการยุบเลิกในภายหลัง
• การลดเงินเดือนฝ่ายเดียวหรือการลดระดับบทบาท: โดยไม่ได้รับความยินยอมและเหตุผลทางธุรกิจที่แข็งแกร่งภายใต้การทดสอบความสมเหตุสมผลของ Stoof/Mammoet ศาลจะระงับ/ย้อนกลับการเปลี่ยนแปลงและสั่งให้จ่ายเงินย้อนหลัง ข้อตกลงมักรวมถึงการปรับเปลี่ยนแบบเป็นระยะหรือค่าชดเชย
• การไล่ออกโดยด่วนเนื่องจากสงสัยว่าประพฤติมิชอบ: หากขาดความเร่งด่วน การสืบสวน หรือการให้เหตุผล การเลิกจ้างอาจมีความเสี่ยงที่จะยกเลิกได้ แต่พนักงานสามารถรับค่าจ้างและการกลับเข้าทำงานหรือการยุบเลิกทางศาลพร้อมเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านและค่าตอบแทนที่ยุติธรรมในกรณีที่พฤติกรรมนั้นมีความผิดร้ายแรง
• ไม่แข่งขันหลังจากเปลี่ยนงานหรือขอบเขตงานกว้าง: ผู้พิพากษาจะจำกัดหรือระงับข้อกำหนดในสัญญาจ้างบ่อยครั้งหากผลประโยชน์ของนายจ้างไม่เพียงพอหรือข้อกำหนดนั้นกว้างเกินไป การลงโทษโดยการบังคับอาจสนับสนุนข้อจำกัดที่ปรับแต่งตามความต้องการ
• พนักงานลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าและแย่งลูกค้า: นายจ้างเรียกร้องค่าเสียหายที่พิสูจน์ได้ (การคุ้มครองชั่วคราว, อัตรากำไรที่สูญเสียไป) และบังคับใช้บทลงโทษ/การผูกมัดใดๆ; ลูกจ้างยังคงได้รับค่าจ้างที่สมควรได้รับและค่าวันหยุดตามกฎหมายที่ไม่ได้ใช้

ดำเนินการอย่างรวดเร็วเมื่อมีภัยคุกคามจากการละเมิดข้อมูล

เมื่อการละเมิดสัญญาคุกคามค่าตอบแทน ชื่อเสียง หรือความน่าเชื่อถือ ความรวดเร็วและความชัดเจนคือสิ่งสำคัญที่สุด เริ่มต้นด้วยการยืนยันเงื่อนไขที่มีผลผูกพัน (สัญญา, CAO, นโยบาย) การบันทึกข้อเท็จจริงและผลกระทบ และเลือกแนวทางที่เหมาะสม: เรียกร้องผลการปฏิบัติงาน เจรจาหาทางแก้ไข เรียกร้องการเลิกจ้างเฉพาะเมื่อการดำเนินการต่อไม่สมเหตุสมผล และประเมินค่าเสียหายที่คุณสามารถพิสูจน์ได้ อย่าลืมเรื่องค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการเรียกร้องค่าจ้าง (ค่าปรับและดอกเบี้ย) การทดสอบความสมเหตุสมผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว และกรอบเวลาที่เข้มงวดเกี่ยวกับการเลิกจ้างและสิทธิหลังการเลิกจ้าง ความเสียหายเร่งด่วน? ใช้ kort geding เพื่อรักษาเสถียรภาพของสถานการณ์อย่างรวดเร็ว

หากคุณกำลังเผชิญกับการละเมิดที่อาจเกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นในฐานะนายจ้างหรือลูกจ้าง ควรขอคำแนะนำที่เหมาะสมตั้งแต่เนิ่นๆ เราสามารถตรวจสอบเอกสารของคุณ ร่างคำฟ้องที่ละเอียดถี่ถ้วน รวบรวมหลักฐาน เจรจาข้อตกลง และดำเนินคดีหรือต่อสู้คดีในศาลตามความจำเป็น หากต้องการการสนับสนุนที่ตอบสนองและเป็นรูปธรรมภายใต้กฎหมายเนเธอร์แลนด์ โปรดติดต่อ Law & More เพื่อหารือถึงขั้นตอนต่อไปอย่างเป็นความลับ

คำถามที่พบบ่อย