การทำงานทางไกลข้ามพรมแดนและกรอบข้อตกลงของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับการทำงานทางไกล: สิ่งที่นายจ้างในเนเธอร์แลนด์จำเป็นต้องรู้

พนักงานคนหนึ่งขอทำงานสองวันต่อสัปดาห์จากเมืองแอนต์เวิร์ป หรือจากบ้านของพ่อแม่ในประเทศโปแลนด์ ฟังดูเหมือนเรื่องการจัดตารางเวลา แต่ไม่ใช่ เพราะการทำงานทางไกลข้ามพรมแดนเกี่ยวข้องกับระบบกฎหมายที่แตกต่างกันถึงสามระบบ และทั้งสามประเทศต่างก็มีสิทธิ์เรียกร้องได้ บทความนี้จะอธิบายวิธีการจัดการกับคำถามนี้อย่างเป็นลำดับขั้นตอน สิ่งที่กรอบข้อตกลงของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับการทำงานทางไกลข้ามพรมแดนแก้ไขได้และแก้ไขไม่ได้ และสิ่งที่นายจ้างควรมีอยู่ในเอกสารก่อนตอบตกลง

สามคำถาม สามคำตอบที่เป็นไปได้ สามประเทศที่แตกต่างกัน

ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดคือการมองว่าการทำงานทางไกลข้ามพรมแดนเป็นเพียงประเด็นเดียว แท้จริงแล้วมีสามประเด็น ซึ่งอยู่ภายใต้เครื่องมือที่แตกต่างกันและได้รับการตัดสินใจอย่างอิสระ:

• พนักงานคนนี้ทำงานภายใต้ระบบประกันสังคมของประเทศใด? ระบบเลขฐานสอง ซึ่งโดยหลักการแล้วจะมีคำตอบเพียงหนึ่งเดียว
• ประเทศไหน กฎหมายการจ้างงาน อะไรเป็นตัวกำหนดความสัมพันธ์? ไม่ใช่เรื่องที่แบ่งเป็นสองขั้ว: กฎหมายที่เลือกใช้อาจมีผลบังคับใช้ ในขณะที่กฎบังคับของอีกประเทศหนึ่งอาจมีผลเหนือกว่าบางส่วนของกฎหมายนั้น
• ลูกจ้างเสียภาษีที่ไหน และนายจ้างมีสถานะที่ต้องเสียภาษีหรือไม่? มีคำถามสองข้อ แต่สิ่งที่ถูกมองข้ามไปคือความเสี่ยงของนายจ้าง

พนักงานที่อาศัยอยู่ในเบลเยียม ทำงานให้กับบริษัทสัญชาติเนเธอร์แลนด์ โดยทำงานจากบ้าน 3 วัน และไปทำงานที่ออฟฟิศ 2 วัน Eindhovenอาจได้รับการประกันภัยในเนเธอร์แลนด์ ได้รับความคุ้มครองจากกฎหมายแรงงานภาคบังคับของเบลเยียม และเสียภาษีบางส่วนในแต่ละประเทศ ภาพรวมของเราเกี่ยวกับ กฎหมายแรงงานข้ามพรมแดน อธิบายถึงวิธีการที่เลเยอร์เหล่านั้นทำงานร่วมกัน นั่นคือระบบทำงานได้ตามที่ออกแบบไว้

ประกันสังคมมาก่อน

เริ่มต้นตรงนี้: คำตอบที่ชัดเจนที่สุดและเป็นตัวกำหนดขั้นตอนทางเอกสาร ภายในสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป และสวิตเซอร์แลนด์ ระเบียบ 883/2004 ทำหน้าที่ประสานระบบระดับชาติ ไม่ได้เป็นการทำให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน แต่เป็นการจัดสรรอำนาจ

ทีละระบบ

หลักการสำคัญในมาตรา 11 ของระเบียบ 883/2004 คือ บุคคลอยู่ภายใต้กฎหมายของรัฐสมาชิกเพียงรัฐเดียวเท่านั้น กฎพื้นฐานคือlex loci laboris ( กฎหมายของสถานที่ทำงาน) กล่าว คือ คุณจะได้รับการประกันภัยในสถานที่ที่คุณทำงานจริง โดยไม่คำนึงถึงว่าคุณอาศัยอยู่ที่ใดหรือนายจ้างของคุณตั้งอยู่ที่ใด พนักงานที่อาศัยอยู่ในเยอรมนีแต่ทำงานเฉพาะในสำนักงานของเนเธอร์แลนด์ จะได้รับการประกันภัยในเนเธอร์แลนด์

การทำงานในประเทศสมาชิกสองประเทศขึ้นไป

การทำงานทางไกลทำให้กรณีง่ายๆ เปลี่ยนไป และมาตรา 13 ของระเบียบ 883/2004 เข้ามามีบทบาท ในกรณีที่พนักงานประกอบกิจกรรมในสองรัฐสมาชิกขึ้นไป เกณฑ์การพิจารณาคือว่าส่วนสำคัญของงานนั้นดำเนินการในรัฐที่พนักงานมีถิ่นที่อยู่หรือไม่ ภายใต้มาตรา 14 ของระเบียบ 987/2009 เกณฑ์ดังกล่าวคือ 25% ของเวลาทำงานหรือค่าตอบแทน โดยประเมินในช่วงสิบสองเดือนถัดไป

• ต่ำกว่า 25% ในรัฐที่พำนักอาศัย: ลูกจ้างยังคงได้รับความคุ้มครองจากประกันสังคมในประเทศที่นายจ้างมีสำนักงานจดทะเบียนอยู่ สำหรับนายจ้างชาวดัตช์ ระบบประกันสังคมของเนเธอร์แลนด์ยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไป
• ตั้งแต่ 25% ขึ้นไป: อำนาจหน้าที่ขึ้นอยู่กับรัฐที่พำนักอาศัย และนายจ้างชาวดัตช์ต้องลงทะเบียนและจ่ายเงินสมทบในประเทศนั้น ๆ ตามอัตราของประเทศนั้น ๆ

การเปลี่ยนแปลงแบบกะทันหันนี้แหละคือปัญหาทั้งหมด การทำงานที่บ้านเพิ่มอีกหนึ่งวันต่อสัปดาห์อาจทำให้พนักงานหลุดจากระบบประกันสังคมของเนเธอร์แลนด์ไปเลย ซึ่งส่งผลกระทบต่อการสะสมเงินบำนาญ ความคุ้มครองด้านการเจ็บป่วย และค่าประกันสังคม ไม่มีอะไรค่อยเป็นค่อยไปเลย

กรอบข้อตกลงของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับการทำงานทางไกลข้ามพรมแดน

กรอบข้อตกลงนี้มีอยู่เพื่อลดความผันผวนของการจัดสรรโควตา เป็นข้อตกลงพหุภาคีที่ทำขึ้นภายใต้มาตรา 16 ของระเบียบ 883/2004 ซึ่งอนุญาตให้รัฐสมาชิกตกลงยกเว้นกฎการจัดสรรโควตาตามปกติสำหรับบุคคลหรือกลุ่มบุคคลบางกลุ่มได้

สิ่งที่มันไม่

ในกรณีที่ข้อตกลงนี้มีผลบังคับใช้ ข้อตกลงนี้อนุญาตให้พนักงานที่ทำงานทางไกลเป็นประจำจากรัฐที่ตนมีถิ่นพำนักอยู่ ยังคงได้รับการประกันภัยในรัฐที่นายจ้างมีสำนักงานจดทะเบียนอยู่ แม้ว่าเวลาทำงานทางไกลจะเกินเกณฑ์ 25% แล้วก็ตาม เงื่อนไขภายใต้ข้อตกลงคือ การทำงานทางไกลข้ามพรมแดนในรัฐที่ตนมีถิ่นพำนักอยู่ต้องน้อยกว่า 50% ของเวลาทำงานทั้งหมดนี่เป็นเปอร์เซ็นต์เดียวที่ข้อตกลงกำหนดไว้ 25% ไม่ใช่เงื่อนไขของข้อตกลง แต่เป็นเกณฑ์เวลาทำงานทางไกลตามมาตรา 13 ของระเบียบ 883/2004 ซึ่งหากเวลาทำงานทางไกลต่ำกว่าเกณฑ์นี้ พนักงานจะยังคงได้รับการประกันภัยในรัฐของนายจ้างโดยไม่ต้องอ้างอิงข้อตกลงใดๆ ดังนั้น ในทางปฏิบัติ ข้อตกลงนี้จึงครอบคลุมช่วงระหว่าง 25% ถึง 50%

เงื่อนไข

• ทั้งสองรัฐต้องลงนามในข้อตกลง ณ วันที่เขียนบทความนี้ มี 23 ประเทศที่ลงนามแล้ว ได้แก่ ออสเตรีย เบลเยียม โครเอเชีย เช็กเกีย เอสโตเนีย ฟินแลนด์ ฝรั่งเศส เยอรมนี ไอร์แลนด์ อิตาลี ลิกเตนสไตน์ ลิทัวเนีย ลักเซมเบิร์ก มอลตา เนเธอร์แลนด์ นอร์เวย์ โปแลนด์ โปรตุเกส สโลวาเกีย สโลวีเนีย สเปน สวีเดน และสวิตเซอร์แลนด์ ประเทศส่วนใหญ่เริ่มบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2023 โดยสโลวีเนียเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2023 อิตาลีตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2024 ลิทัวเนียตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2024 ไอร์แลนด์ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2024 และเอสโตเนียตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2026 เดนมาร์ก กรีซ ฮังการี บัลแกเรีย โรมาเนีย ไซปรัส ลัตเวีย และไอซ์แลนด์ ยังไม่ได้ลงนาม และสหราชอาณาจักรได้แสดงเจตจำนงว่าจะไม่ลงนาม
• มันไม่ใช่ระบบอัตโนมัติ สิ่งที่นายจ้างมักมองข้ามไปคือ: กฎหมายไม่ได้บังคับใช้โดยอัตโนมัติ ต้องมีการยื่นคำร้องพร้อมความยินยอมของทั้งนายจ้างและลูกจ้างไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของรัฐที่ต้องการบังคับใช้กฎหมายนั้น สำหรับนายจ้างชาวดัตช์คือธนาคารเพื่อการประกันภัยสังคม (Sociale Verzekeringsbank) หากไม่มีการยื่นคำร้อง จะใช้กฎทั่วไป และลูกจ้างอาจได้รับการประกันภัยในต่างประเทศโดยไม่บังคับใช้กฎหมาย
• ส่งผลให้ได้รับใบรับรองระดับ A1 เอกสารพกพาที่แสดงให้เห็นว่ากฎหมายของรัฐใดมีผลบังคับใช้: สิ่งที่หน่วยงานตรวจสอบของต่างประเทศร้องขอ และเป็นหลักฐานเดียวที่พิสูจน์ได้ว่าข้อตกลงดังกล่าวได้เกิดขึ้นจริง
• ครอบคลุมเฉพาะการทำงานทางไกลเท่านั้น ข้อกำหนดนี้ครอบคลุมถึงงานที่ทำจากระยะไกลจากรัฐที่พำนักอาศัย โดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อเชื่อมต่อกับสภาพแวดล้อมการทำงานของนายจ้าง ไม่รวมถึงการไปพบลูกค้า การทำงานนอกสถานที่ กิจกรรมการขาย หรือการเดินทางไปทำงาน พนักงานที่ทำงานทางไกล 40% และยังไปพบลูกค้าในประเทศนั้นด้วย จะไม่อยู่ในขอบเขตของข้อกำหนดนี้
• มีผลในสองทาง เอกสารนี้กล่าวถึงเฉพาะกรณีที่มีสองรัฐเท่านั้น ได้แก่ รัฐที่พำนักอาศัยและรัฐที่นายจ้างทำงาน

ข้อตกลงนี้ไม่ได้คงที่ และรายชื่อข้างต้นก็เช่นกัน: เอสโตเนียเข้าร่วมโดยมีผลตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2026 เท่านั้น ตารางผู้ลงนามและข้อความที่บังคับใช้ได้รับการเผยแพร่โดยหน่วยงานประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐเบลเยียม ซึ่งดูแลรักษารายชื่อผู้ลงนามสำหรับรัฐที่เข้าร่วม และ SVB เผยแพร่จุดยืนของเนเธอร์แลนด์ ตรวจสอบทั้งสองอย่างก่อนที่จะอ้างอิงข้อตกลงนี้สำหรับข้อตกลงใหม่หรือต่ออายุ A1 ที่ขึ้นอยู่กับข้อตกลงนี้ แทนที่จะสันนิษฐานว่าสิ่งที่ถูกต้องเมื่อมีการจัดทำข้อตกลงนั้นยังคงถูกต้องอยู่

คำขอที่ส่งล่าช้าไม่ได้หมายความว่าจะตกหล่นเสมอไป SVB รับคำขอที่มีผลย้อนหลังได้สูงสุดสามเดือน โดยมีเงื่อนไขว่าต้องมีการจ่ายเงินสมทบอย่างสม่ำเสมอในรัฐที่มีกฎหมายที่เกี่ยวข้องในช่วงเวลานั้น ดังนั้น หากพบช่องว่างในการตรวจสอบเงินเดือน ควรแก้ไขให้ถูกต้องทันที เพราะระยะเวลาในการแก้ไขนั้นสั้นมาก

ในกรณีที่กรอบข้อตกลงไม่มีผลบังคับใช้

หากรัฐใดรัฐหนึ่งไม่ได้ลงนาม หากพนักงานทำงานจากรัฐที่สาม หากการทำงานทางไกลถึง 50% หรือหากมีกิจกรรมที่ไม่ใช่การทำงานทางไกลในรัฐที่พนักงานอาศัยอยู่ กฎเกณฑ์ปกติจะกลับมาใช้ใหม่: หากการทำงานในรัฐที่พนักงานอาศัยอยู่เกิน 25% พนักงานจะได้รับการประกันในรัฐนั้น และนายจ้างชาวดัตช์ต้องลงทะเบียนเป็นนายจ้างต่างชาติและส่งเงินสมทบในท้องถิ่น ยังสามารถขอข้อยกเว้นเฉพาะบุคคลได้ภายใต้มาตรา 16 ของระเบียบ 883/2004 แต่ต้องได้รับความเห็นชอบจากทั้งสองรัฐ เป็นดุลพินิจ และใช้เวลานาน นอกสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป และสวิตเซอร์แลนด์ อาจใช้สนธิสัญญาแบบทวิภาคีได้ ในกรณีที่เนเธอร์แลนด์ไม่มีสนธิสัญญาดังกล่าว การประกันภัยซ้ำซ้อนหรือช่องว่างในการคุ้มครองจึงเป็นไปได้

กฎหมายแรงงาน: โรม 1 และกฎเกณฑ์ที่ไม่อาจละเว้นได้ด้วยการทำสัญญา

อำนาจหน้าที่ด้านประกันสังคมไม่ได้บอกอะไรคุณเลยเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่ใช้บังคับ นั่นเป็นขอบเขตของอนุสัญญาโรม 1 และมันทำงานแตกต่างออกไป ภายใต้มาตรา 3 ของอนุสัญญาโรม 1 คู่สัญญาสามารถเลือกกฎหมายที่ใช้บังคับได้ และสัญญาจ้างงานส่วนใหญ่ในเนเธอร์แลนด์เลือกใช้กฎหมายเนเธอร์แลนด์ มาตรา 8 ของอนุสัญญาโรม 1 จำกัดสิ่งที่การเลือกนั้นจะทำให้เกิดขึ้นได้สำหรับสัญญาจ้างงาน: มันไม่สามารถลิดรอนสิทธิของลูกจ้างในการคุ้มครองตามข้อกำหนดที่ไม่สามารถยกเว้นได้โดยข้อตกลงภายใต้กฎหมายที่จะใช้บังคับหากไม่มีการเลือก — โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายของประเทศที่ลูกจ้างทำงานอยู่เป็นประจำ หรือทำงานจากที่นั่น มาตรา 8 ของอนุสัญญาโรม 1 ยังมีข้อกำหนดการยกเว้นในกรณีที่สัญญามีความเชื่อมโยงกับประเทศอื่นอย่างใกล้ชิด และมาตรา 9 ของอนุสัญญาโรม 1 เพิ่มข้อกำหนดบังคับที่เหนือกว่าของศาล เราได้อธิบายปฏิสัมพันธ์นั้นโดยละเอียดมากขึ้นในบทความของเราเกี่ยวกับจุดที่ความเป็นอิสระของคู่สัญญามาบรรจบกับกฎหมายบังคับ

ผลที่ตามมาในทางปฏิบัติควรกล่าวให้ชัดเจน พนักงานที่ปฏิบัติงานส่วนใหญ่จากบ้านในประเทศสมาชิกอื่น อาจถือว่าทำงานอยู่ที่นั่นเป็นประจำ กฎหมายดัตช์อาจยังคงเป็นกฎหมายที่เลือกใช้ ในขณะที่การคุ้มครองภาคบังคับของประเทศนั้นๆ มีผลบังคับใช้เพิ่มเติม — และการคุ้มครองจากการเลิกจ้างมักเป็นข้อบังคับ นายจ้างชาวดัตช์ที่ดำเนินการตามขั้นตอนของศาลแรงงานหรือศาลแขวงตามปกติ อาจพบว่าตนเองไม่ได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการแจ้งล่วงหน้า ค่าชดเชย หรือขั้นตอนต่างๆ ของประเทศที่พนักงานอาศัยอยู่จริง ค่าจ้างขั้นต่ำ เวลาทำงาน วันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง การคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ และกฎการไม่แข่งขัน ล้วนได้รับการปฏิบัติในลักษณะเดียวกัน ไม่มีเกณฑ์ใดที่เทียบได้กับการทดสอบประกันสังคม 25% “ปฏิบัติงานเป็นประจำ” เป็นการประเมินเชิงคุณภาพว่าจุดศูนย์กลางของความสัมพันธ์อยู่ที่ใด

เมื่อการทำงานทางไกลกลายเป็นการโพสต์

นายจ้างเข้าใจว่าคำสั่งเกี่ยวกับการส่งแรงงานไปทำงานต่างประเทศนั้นเกี่ยวข้องกับทีมงานก่อสร้างและผู้ขนส่งสินค้า ขอบเขตของคำสั่งดังกล่าว ตามมาตรา 1 ของคำสั่ง 96/71/EC ครอบคลุมถึงการให้บริการข้ามชาติ ได้แก่ การส่งแรงงานไปทำงานภายใต้สัญญากับผู้รับในรัฐสมาชิกอื่น การส่งแรงงานไปทำงานในสถานประกอบการของกลุ่ม หรือการว่าจ้างผ่านหน่วยงานจัดหางานชั่วคราว จากนั้นมาตรา 3 ก็กำหนดเงื่อนไขหลักของรัฐเจ้าภาพอย่างเข้มงวด ได้แก่ เวลาทำงาน วันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ซึ่งขยายความโดยคำสั่ง 2018/957

การทำงานทางไกลจากบ้านของพนักงานเองโดยที่นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายนั้น โดยปกติแล้วไม่ถือเป็นการส่งพนักงานไปทำงานต่างประเทศ เนื่องจากไม่มีการให้บริการใดๆ แก่ผู้รับในประเทศอื่น แต่เส้นแบ่งนี้เกิดขึ้นได้ง่ายกว่าที่นายจ้างคาดคิด หากพนักงานที่ทำงานทางไกลไปทำงานที่สถานที่ของลูกค้าในประเทศที่ตนอาศัยอยู่ ถูกส่งไปทำงานในบริษัทในเครือที่นั่น หรือถูกส่งไปทำงานในองค์กรอื่น ระบบการส่งพนักงานไปทำงานต่างประเทศของประเทศเจ้าบ้านจะเข้ามาเกี่ยวข้อง รวมถึงภาระผูกพันในการบังคับใช้ภายใต้คำสั่ง 2014/67/EU ในเนเธอร์แลนด์นั้นคือภาระผูกพันในการแจ้งข้อมูลตาม WagwEU ซึ่งนายจ้างต่างชาติจะต้องปฏิบัติตามก่อนเริ่มงาน ประเทศสมาชิกอื่นๆ มีระบบพอร์ทัลของตนเอง และนายจ้างชาวดัตช์จะต้องใช้ระบบเหล่านั้นเมื่อมีการส่งพนักงานไปทำงานต่างประเทศ

ภาษี: ภาระภาษีของนายจ้างต้องมาก่อน

ส่วนนี้เขียนขึ้นโดยเจตนาให้มีระดับสูง ประเด็นด้านภาษีขึ้นอยู่กับข้อความในสนธิสัญญาเฉพาะและข้อเท็จจริง และไม่มีสิ่งใดในที่นี้ที่เป็นคำแนะนำด้านภาษี ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีก่อนที่จะตกลงทำข้อตกลงใดๆ

ความเสี่ยงในการจัดตั้งถาวร

ความเสี่ยงที่สำคัญที่สุดไม่ใช่ภาระภาษีของพนักงาน แต่เป็นเรื่องที่ว่าสถานที่ทำงานที่บ้านในต่างประเทศอาจถือเป็นสถานประกอบการถาวรของนายจ้างในประเทศนั้น ภายใต้บทบัญญัติว่าด้วยสถานประกอบการถาวรของสนธิสัญญาที่เกี่ยวข้อง คำถามโดยทั่วไปคือว่าสถานที่ทำงานที่บ้านนั้นอยู่ในความควบคุมของนายจ้างและถูกใช้เป็นประจำเพียงพอสำหรับธุรกิจหรือไม่ และอีกประเด็นหนึ่งคือพนักงานทำสัญญาเป็นประจำหรือไม่ หรือมีบทบาทหลักที่นำไปสู่การทำสัญญาในฐานะตัวแทนที่พึ่งพาได้หรือไม่ ตำแหน่งระดับสูงและตำแหน่งทางการค้ามีความเสี่ยงมากกว่าอย่างมาก สถานประกอบการถาวรนำมาซึ่งการยื่นภาษีนิติบุคคล การจัดสรรกำไร และบ่อยครั้งที่ต้องมีการหักภาษีเงินเดือนในท้องถิ่น

ตำแหน่งของพนักงาน

รายได้จากการจ้างงานจะถูกจัดสรรภายใต้บทความเกี่ยวกับรายได้จากการจ้างงานของสนธิสัญญาที่เกี่ยวข้อง โดยทั่วไปแล้ว รายได้จะถูกเก็บภาษีเมื่อมีการปฏิบัติงานจริง ยกเว้นในกรณีที่ลูกจ้างอยู่ในอีกรัฐหนึ่งเพียงช่วงเวลาจำกัด ค่าจ้างมาจากนายจ้างที่ไม่ได้มีถิ่นที่อยู่ถาวรในรัฐนั้น และไม่ได้เป็นภาระของสถานประกอบการถาวรในรัฐนั้น การแบ่งวันทำงานหมายถึงการแบ่งสิทธิ์ในการเก็บภาษีและผลกระทบต่อระบบเงินเดือนทั้งสองฝ่าย

เบลเยียมและเยอรมนี

เนเธอร์แลนด์มีสนธิสัญญาความร่วมมือทวิภาคีกับทั้งเบลเยียมและเยอรมนี และการเดินทางข้ามพรมแดนเป็นประเด็นนโยบายที่สำคัญมายาวนานในความสัมพันธ์ของทั้งสองประเทศ วันทำงานที่บ้านเป็นหัวข้อที่กำลังเจรจากันอยู่ และสถานะของสนธิสัญญากับเบลเยียมมีการเปลี่ยนแปลง โดยมีการลงนามสนธิสัญญาฉบับใหม่ในปี 2023 และข้อมูลการมีผลบังคับใช้และปีแรกของการบังคับใช้จะถูกบันทึกไว้ใน Verdragenbank ที่ verdragenbank.overheid.nl ซึ่งเป็นที่เดียวที่ควรตรวจสอบข้อมูลนี้ ควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อความในสนธิสัญญาฉบับใดที่ใช้บังคับในปีนั้นๆ และระบุถึงวันทำงานที่บ้านอย่างไร ก่อนที่จะจัดทำระบบจ่ายเงินเดือน — ไม่ใช่จากแนวปฏิบัติก่อนหน้านี้ หรือจากรายงานข่าวการลงนามในสื่อ

สภาพการทำงาน สุขภาพ และความปลอดภัยในสถานที่ทำงานในต่างประเทศ

กฎหมายด้านสุขภาพและความปลอดภัยของเนเธอร์แลนด์ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในสถานที่ทำงานของนายจ้างเท่านั้น ภายใต้กฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยของแรงงาน (Arbeidsomstandighedenwet) นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อสถานที่ทำงานที่อนุญาตให้ลูกจ้างใช้ โดยมาตรา 3 กำหนดให้มีนโยบายที่มุ่งเน้นสภาพการทำงานที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และมาตรา 5 กำหนดให้มีการสำรวจและประเมินความเสี่ยง โดยมีระบอบการปกครองที่แยกต่างหากสำหรับงานที่ไม่ขึ้นกับสถานที่ทำงาน ในต่างประเทศ นายจ้างไม่สามารถตรวจสอบได้โดยง่าย และอาจต้องเผชิญกับระบอบการปกครองท้องถิ่นที่สอง แนวทางที่ใช้ได้ผลคือการประเมินตนเองของลูกจ้าง มาตรฐานอุปกรณ์ที่บันทึกไว้ คำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร และช่องทางการรายงานอุบัติเหตุที่ใช้ได้จากต่างประเทศ อุบัติเหตุในสถานที่ทำงานในต่างประเทศยังก่อให้เกิดความรับผิดภายใต้มาตรา 7:658 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ และหน้าที่ในการดูแลนั้นไม่ได้แคบลงอย่างเห็นได้ชัดเพียงเพราะสถานที่ทำงานอยู่ในประเทศอื่น

การปกป้องข้อมูลและอุปกรณ์

การทำงานระยะไกลภายในเขตเศรษฐกิจยุโรป (EEA) ไม่ก่อให้เกิดปัญหาการโอนย้ายข้อมูล แต่การทำงานจากนอกเขตเศรษฐกิจยุโรปนั้นก่อให้เกิดปัญหา เพราะการเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลจากประเทศที่สามจำเป็นต้องมีพื้นฐานการโอนย้ายข้อมูลที่ถูกต้องตามกฎหมาย ซึ่งมักถูกมองข้ามในโครงการ "ทำงานจากที่ไหนก็ได้" ไม่ว่าจะอยู่ที่ใดก็ตาม ควรระบุให้ชัดเจนว่าใครเป็นเจ้าของอุปกรณ์ อุปกรณ์ส่วนตัวสามารถนำมาใช้ได้หรือไม่ การจัดการข้อมูลที่เป็นความลับในบ้านที่ใช้ร่วมกันเป็นอย่างไร การประกันภัยสำหรับอุปกรณ์ในต่างประเทศ และการส่งคืนอุปกรณ์เมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน

เอกสารที่ต้องเตรียมไว้ให้พร้อม

• นโยบายการทำงานจากระยะไกล ประเทศที่ได้รับอนุญาต เปอร์เซ็นต์สูงสุดในต่างประเทศ ข้อกำหนดในการอนุมัติ ชั่วโมงการทำงานและความพร้อมให้บริการ ค่าใช้จ่าย อุปกรณ์ การรักษาความปลอดภัย และสิทธิ์โดยชัดแจ้งในการเพิกถอนหรือเปลี่ยนแปลงการอนุญาตหากสถานการณ์ทางกฎหมายเปลี่ยนแปลงไป
• เอกสารเพิ่มเติมแนบท้ายสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงควรระบุรายละเอียดเฉพาะเจาะจง เช่น สถานที่ทำงานที่ตกลงกัน การแบ่งเวลาทำงานที่ตกลงกัน กฎหมายที่ใช้บังคับ และศาลที่พิจารณาคดี รวมถึงความรับผิดชอบในการยื่นภาษีของพนักงานแต่ละคน ควรมีกำหนดเวลาและสามารถเพิกถอนได้โดยชัดแจ้ง เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเรื่องประกันสังคมหรือภาษี ซึ่งทำให้นายจ้างไม่ต้องผูกพันกับโครงสร้างที่ตนไม่สามารถรับมือได้อีกต่อไป
• การลงทะเบียนและใบสมัคร A1 ในกรณีที่ข้อตกลงมีผลบังคับใช้ ให้ยื่นคำขอผ่าน SVB โดยได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่ายและมีเอกสาร A1 อยู่ในระบบ ในกรณีที่ข้อตกลงไม่มีผลบังคับใช้ ให้ดำเนินการจดทะเบียนต่างประเทศและตั้งค่าระบบเงินเดือนก่อนวันเริ่มต้น ไม่ใช่หลังจากนั้น
• รอบการทบทวน ทุกเกณฑ์ล้วนเป็นการมองไปข้างหน้า ดังนั้นควรทบทวนอย่างน้อยปีละครั้ง และทบทวนทันทีเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงที่อยู่อาศัย บทบาท รูปแบบการทำงาน หรือชั่วโมงการทำงาน

รายการตรวจสอบ: พนักงานขอทำงานจากต่างประเทศ

• ประเทศใด และเป็นประเทศในสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป หรือสวิตเซอร์แลนด์?
• คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของเวลาทำงานทั้งหมดในช่วงสิบสองเดือนข้างหน้า?
• เป็นการทำงานทางไกลอย่างแท้จริงหรือไม่ หรือจะต้องมีการพบปะลูกค้าหรือทำงานนอกสถานที่ด้วย?
• สัดส่วนประชากรตามรัฐที่อยู่อาศัยจะต่ำกว่า 25% อยู่ระหว่าง 25% ถึง 50% หรือถึง 50%?
• ทั้งสองรัฐลงนามในสนธิสัญญาแล้วหรือไม่ และได้มีการยื่นคำขอและได้รับเอกสาร A1 แล้วหรือไม่
• หากไม่เป็นเช่นนั้น มีการดำเนินการลงทะเบียนประกันสังคมต่างประเทศก่อนวันเริ่มงานหรือไม่
• พนักงานคนนั้นอาจทำงานอยู่ที่นั่นเป็นประจำตามมาตรา 8 แห่งสนธิสัญญาโรม 1 หรือไม่ และกฎหมายคุ้มครองการเลิกจ้างของประเทศนั้นกำหนดไว้อย่างไรบ้าง?
• บทบาทหน้าที่ เช่น ความอาวุโส อำนาจในการลงนามในสัญญา และการทำงานที่ต้องติดต่อกับลูกค้า ก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อการจัดตั้งสถานประกอบการถาวรหรือไม่?
• ที่ปรึกษาด้านภาษีได้ยืนยันสถานะเงินเดือนในทั้งสองรัฐแล้วหรือไม่?
• สถานที่ทำงานที่บ้านได้รับการประเมิน จัดเตรียมอุปกรณ์ และทำประกันภัย พร้อมทั้งมีช่องทางการรายงานเหตุการณ์หรือไม่?
• การประมวลผลใดๆ จากนอกเขตเศรษฐกิจยุโรป (EEA) อยู่ภายใต้กลไกการโอนย้ายหรือไม่?
• มีเอกสารเพิ่มเติมที่ลงนามและสามารถเพิกถอนได้ และมีการกำหนดวันตรวจสอบไว้ในปฏิทินหรือไม่?

Law & More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างในเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับเรื่องการทำงานทางไกลข้ามพรมแดน: การยื่นคำขอ A1 ผ่าน SVB, การประกันสังคมและการลงทะเบียนเงินเดือนในต่างประเทศในกรณีที่กรอบข้อตกลงไม่ครอบคลุม, กฎหมายแรงงานที่ใช้บังคับนอกเหนือจากสัญญาจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ และนโยบายและภาคผนวกที่ทำให้ข้อตกลงสามารถยกเลิกได้ หากพนักงานขอทำงานจากต่างประเทศ โปรดติดต่อเราก่อนที่ข้อตกลงจะเริ่มต้น แทนที่จะเป็นหลังจากที่จ่ายเงินเดือนงวดแรกแล้ว