ระบบโบนัสตามดุลยพินิจ? ไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินหากไม่มีการดำเนินการที่เป็นรูปธรรม

ประเด็นสำคัญในคำพิพากษาของศาลแขวงรอตเตอร์ดัมเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2026 คือ โครงการโบนัสตามดุลยพินิจ ซึ่งมีความเกี่ยวข้องกับนายจ้างและลูกจ้างที่ทำงานภายใต้ข้อตกลงดังกล่าว หรือโครงการโบนัสอื่นๆ ที่ยังไม่ได้ระบุรายละเอียด (ECLI:NL:RBROT:2026:8771) อดีตผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาธุรกิจเรียกร้องเงินโบนัสจำนวน 810,000 ยูโร (ก่อนหักภาษี) จากอดีตนายจ้าง พร้อมสิทธิ์ในส่วนแบ่งจากมูลค่าหุ้นที่เพิ่มขึ้น ศาลแขวงได้ยกฟ้องคำร้องทั้งหมด คำพิพากษานี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการกำหนดข้อตกลงโบนัสให้ชัดเจนและวัดผลได้

ข้อเท็จจริง

พนักงานคนดังกล่าวได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาธุรกิจตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2022 นอกเหนือจากสัญญาจ้างงานแล้ว ยังมีการตกลงเงื่อนไขเพิ่มเติมอื่นๆ รวมถึงโครงการโบนัส โครงการนี้กำหนดไว้ว่า หากผลการดำเนินงานดีและกลุ่มบริษัทมีผลประกอบการที่ดี จะได้รับโบนัส 100% ในปีนั้นๆ มีโอกาสได้รับโบนัสสูงหรือต่ำกว่าตามดุลยพินิจและขึ้นอยู่กับเป้าหมาย และโบนัสจะสามารถวัดผลได้โดยการกำหนดเป้าหมายด้านยอดขาย การร่วมทุน และเงินทุน นอกจากนี้ยังคาดการณ์ว่าในอนาคตโบนัสอาจนำไปใช้ซื้อหุ้นของบริษัทได้

พนักงานได้บอกเลิกสัญญาจ้างงานเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2025 และต่อมาได้เรียกร้องให้นายจ้างจ่ายโบนัสเป็นงวดๆ หลายปี โดยคำนวณจากเงินเดือน 100% บวกกับมูลค่าที่เพิ่มขึ้นของหุ้นบางส่วน นายจ้างโต้แย้งว่าไม่เคยมีการกำหนดโบนัสที่แน่นอน และเงื่อนไขสำหรับการจัดสรรหุ้นไม่ได้ถูกปฏิบัติตาม

Haviltex: การตีความแผนการให้โบนัส

ศาลแขวงเน้นย้ำว่า คำถามเกี่ยวกับการตีความข้อตกลงตามสัญญาไม่สามารถตอบได้โดยอาศัยการอ่านข้อความตามหลักภาษาเพียงอย่างเดียว สิ่งที่สำคัญคือความหมายที่คู่สัญญาภายใต้สถานการณ์ที่กำหนด สามารถตีความได้อย่างสมเหตุสมผล และสิ่งที่พวกเขาสามารถคาดหวังจากกันและกันได้อย่างสมเหตุสมผล นี่คือมาตรฐาน Haviltex ที่เป็นที่รู้จักกันดี ซึ่งมาจากคำตัดสินของศาลฎีกาเนเธอร์แลนด์เมื่อวันที่ 13 มีนาคม 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex) ซึ่งเป็นหลักกฎหมายที่กำหนดไว้สำหรับการตีความข้อตกลงทุกประเภท รวมถึงข้อตกลงการจ้างงานเสริม เช่น โครงการโบนัส

การนำมาตรฐานดังกล่าวมาใช้ทำให้พบว่า โครงการโบนัสไม่ใช่ข้อตกลงที่เป็นรูปธรรมซึ่งสามารถเรียกร้องการจ่ายเงินได้โดยง่าย ข้อความในโครงการไม่ได้ระบุอย่างชัดเจนว่า "ปีที่มีผลการดำเนินงานที่ดีและผลลัพธ์ที่ดีสำหรับกลุ่ม" "ความเป็นไปได้ที่จะได้รับโบนัสสูงขึ้นหรือลดลง" หรือ "อำนาจในการพิจารณาตามเป้าหมาย" หมายถึงอะไร ยิ่งไปกว่านั้น ข้อความเองยังระบุว่าองค์ประกอบบางอย่างยังต้องมีการอธิบายเพิ่มเติมโดยฝ่ายต่างๆ และโบนัสยังต้องสามารถวัดผลได้โดยการกำหนดเป้าหมาย

บริบทที่ทำให้เกิดข้อตกลงดังกล่าวก็มีความสำคัญเช่นกัน พนักงานคนดังกล่าวได้ย้ายจากธนาคารและบริษัทจัดการสินทรัพย์มาทำงานกับนายจ้างรายนี้ โดยมีเจตนาที่จะนำโครงการใหม่ๆ เข้ามาและสร้างรายได้ และในที่สุดก็จะสามารถเป็นผู้ถือหุ้นได้ ดังนั้น การจ่ายโบนัสจึงเชื่อมโยงกับความสำเร็จทางธุรกิจที่พนักงานคนนั้นจะต้องบรรลุ เนื่องจากข้อตกลงสำคัญที่ทั้งสองฝ่ายคาดหวังไว้สูงไม่ได้เกิดขึ้น และไม่มีหลักฐานว่ามีโครงการอื่นๆ เข้ามาซึ่งน่าจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายเพิ่มเติม พนักงานจึงไม่สามารถเรียกร้องโบนัสได้

ไม่มีการจ่ายโบนัส และไม่มีการแสดงเจตจำนงที่ชัดเจนใดๆ

พนักงานโต้แย้งเพิ่มเติมว่า สำหรับปี 2022, 2023 และ 2024 ได้มีการกำหนดไว้แล้วว่าเขามีสิทธิ์ได้รับโบนัส 100% แต่ข้อโต้แย้งนี้ไม่ได้รับการยอมรับ เนื่องจากไม่มีจดหมายหรือเอกสารอื่นใดที่แสดงให้เห็นว่านายจ้างได้กำหนดโบนัสสำหรับปีที่เกี่ยวข้องไว้จริง เพียงแค่การที่นายจ้างไม่ได้โต้แย้งข้อเสนอของพนักงานก่อนหน้านี้ ไม่ได้หมายความว่านายจ้างเห็นด้วยกับเนื้อหาเหล่านั้น ในทางตรงกันข้าม เอกสารการติดต่อแสดงให้เห็นว่าทั้งสองฝ่ายยังคงเจรจาต่อรองทั้งเรื่องโบนัสและข้อตกลงการซื้อหุ้นคืนที่เป็นไปได้ในปี 2025 ซึ่งเป็นกระบวนการที่พนักงานเห็นได้ชัดว่าไม่ต้องการรอ เนื่องจากเขาได้รับแจ้งการเลิกจ้างตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2025

การอุทธรณ์ต่อสิ่งที่เรียกว่าการแสดงออกถึงความมุ่งมั่นก็ล้มเหลวเช่นกัน นายจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขสำหรับโบนัส ในขณะที่อยู่ในอำนาจของตนที่จะทำเช่นนั้น อาจถือว่าได้ปฏิบัติตามเงื่อนไขนั้นแล้วในบางกรณี กฎนี้สอดคล้องกับมาตรา 6:23(1) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek, BW) ซึ่งบัญญัติว่าเงื่อนไขจะถือว่าได้รับการปฏิบัติตามแล้ว หากฝ่ายที่มีส่วนได้เสียในการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนั้นขัดขวางการปฏิบัติตามเงื่อนไขนั้น ในขณะที่ฝ่ายนั้นมีหน้าที่ต้องให้ความร่วมมือในการปฏิบัติตามเงื่อนไขนั้น พนักงานได้อ้างอิงถึง ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 ในบริบทนี้Amsterdam (ศาลแขวง, 6 กันยายน 2016) ซึ่งนายจ้างไม่สามารถจัดทำแผนงานประจำปีที่เป็นพื้นฐานของโครงการโบนัสที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนได้ ศาลแขวงย่อยรอตเตอร์ดัมได้แยกแยะความแตกต่างจากคดีตัวอย่างนั้นอย่างชัดเจน โดยระบุว่าในคดีนั้น โครงการโบนัสได้ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนแล้ว และมีเพียงการกระทำของนายจ้างเท่านั้นที่ขาดไป ในขณะที่ในคดีปัจจุบัน โครงการดังกล่าวยังต้องการการอธิบายเพิ่มเติม และลูกจ้างยังไม่บรรลุผลลัพธ์ทางการค้าตามที่ตกลงกันไว้ ดังนั้นจึงไม่มีการขัดขวางใดๆ ที่เกิดจากนายจ้างตามความหมายของมาตรา 6:23 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและแรงงาน ดังนั้นเงื่อนไขจึงไม่ถือว่าครบถ้วน

การจัดสรรหุ้น

ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันนี้เกิดขึ้นกับข้อตกลงเรื่องหุ้นด้วย เงื่อนไขเพิ่มเติมระบุว่า หลังจากหนึ่งปี หากทั้งสองฝ่ายมีเจตนารมณ์ที่ดีต่อกัน พนักงานจะมีโอกาสซื้อหุ้นบางส่วนได้ โดยมีเงื่อนไขว่าต้องระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม แต่เงื่อนไขทั้งสองข้อนี้ไม่ได้รับการปฏิบัติตาม ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้จัดตั้งบริษัทจำกัดส่วนตัวด้วยตนเองและจัดทำข้อตกลงผู้ถือหุ้นขึ้นมานั้น ไม่ได้เปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริงนี้ การกระทำฝ่ายเดียวของพนักงานไม่ได้ก่อให้เกิดข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย

กรอบกฎหมาย: ภาระการพิสูจน์และการจ้างงานที่ดี

ผลลัพธ์ของคดีนี้มีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับหลักทั่วไปของมาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) กล่าวคือ โดยหลักการแล้ว ฝ่ายที่อ้างถึงผลทางกฎหมายของข้อเท็จจริงที่ตนกล่าวอ้าง จะต้องมีภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงเหล่านั้น พนักงานอ้างว่าโบนัสของเขาสำหรับหลายปีนั้นได้รับการกำหนดไว้แล้ว และมีการจัดทำข้อตกลงเรื่องหุ้นขึ้น แต่ไม่สามารถพิสูจน์ข้อกล่าวอ้างนี้ด้วยเอกสารได้เมื่อเผชิญกับการโต้แย้งอย่างมีเหตุผลจากนายจ้าง ซึ่งส่งผลเสียต่อเขา เพราะการกล่าวอ้างเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ หากฝ่ายตรงข้ามโต้แย้งข้อเท็จจริงด้วยเหตุผลที่สมควร

หลักการจ้างงานที่ดี (มาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) ก็มีบทบาทในเบื้องหลังเช่นกัน มาตราดังกล่าวอาจบ่งชี้ว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องให้รายละเอียดที่เป็นรูปธรรมแก่โครงการโบนัสที่ต้องมีการอธิบายเพิ่มเติม เช่น การกำหนดเป้าหมายอย่างทันท่วงที หรือการประเมินผลการปฏิบัติงาน ศาลแขวงยอมรับหลักการนี้อย่างชัดเจนว่า เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างที่จะต้องจัดทำกรอบเพิ่มเติมสำหรับโครงการโบนัส อย่างไรก็ตาม การที่คำฟ้องไม่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นเพราะโครงการโบนัสไม่ได้เป็นอิสระ แต่เชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับผลประกอบการที่ลูกจ้างต้องบรรลุ หลักการจ้างงานที่ดีไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสที่ขึ้นอยู่กับผลประกอบการที่ลูกจ้างยังไม่บรรลุตามสัญญา

ผลกระทบในทางปฏิบัติ

คำตัดสินนี้เน้นย้ำถึงข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นซ้ำๆ ในโครงการโบนัสตามดุลยพินิจ: ยิ่งถ้อยคำดูน่าดึงดูดและเปิดกว้างมากเท่าไร ความเสี่ยงที่จะเกิดข้อพิพาทเมื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น นายจ้างควรจัดทำโครงการโบนัสให้ชัดเจนเป็นระยะๆ ตัวอย่างเช่น โดยการบันทึกเป้าหมายที่ใช้บังคับเป็นประจำทุกปีและตรวจสอบว่าบรรลุเป้าหมายหรือไม่ สำหรับลูกจ้าง ควรขอความชัดเจนเกี่ยวกับสาระสำคัญของโครงการดังกล่าวในเวลาที่เหมาะสม แทนที่จะรอจนถึงหลังจากแจ้งลาออก และควรทำข้อตกลงใดๆ เป็นลายลักษณ์อักษร

ใช้เพื่อการ Law & Moreคำตัดสินนี้เน้นย้ำถึงความสำคัญของการกำหนดองค์ประกอบค่าตอบแทนผันแปรอย่างชัดเจนในสัญญาจ้างงานและเงื่อนไขเพิ่มเติม เราให้คำแนะนำแก่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการออกแบบ การตีความ และการบังคับใช้ข้อตกลงเรื่องโบนัสและหุ้น ตลอดจนกลยุทธ์ที่ควรปฏิบัติตามเมื่อเกิดข้อพิพาทในเรื่องนี้

คำถามที่พบบ่อย

มาตรฐานของ Haviltex ประกอบด้วยอะไรบ้างกันแน่?

มาตรฐาน Haviltex คือหลักเกณฑ์ที่ศาลฎีกาเนเธอร์แลนด์กำหนดขึ้นในคำพิพากษาเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) สำหรับการตีความข้อตกลง สิ่งที่สำคัญไม่ใช่เพียงความหมายทางภาษาของข้อกำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความหมายที่คู่สัญญาสามารถตีความได้อย่างสมเหตุสมผลในสถานการณ์นั้นๆ และสิ่งที่พวกเขาสามารถคาดหวังจากกันและกันได้อย่างสมเหตุสมผล มาตรฐานนี้ยังนำมาใช้กับข้อตกลงทางกฎหมายแรงงาน เช่น โครงการโบนัสในกรณีนี้ด้วย

ระบบโบนัสตามดุลยพินิจสามารถบังคับใช้ได้เสมอหรือไม่?

ไม่ หากโครงการโบนัสยังต้องการรายละเอียดเพิ่มเติม เช่น เนื่องจากยังต้องกำหนดเป้าหมาย หรือเนื่องจากโครงการดังกล่าวอ้างถึงอำนาจดุลพินิจ พนักงานไม่สามารถเรียกร้องการจ่ายเงินได้โดยตรง กรณีนี้อาจแตกต่างออกไปเมื่อโครงการได้รับการกำหนดรายละเอียดอย่างเพียงพอแล้ว หรือในกรณีที่นายจ้างละเลยเงื่อนไขโดยไม่ถูกต้องในขณะที่ตนมีอำนาจที่จะทำเช่นนั้นได้ (มาตรา 6:23 BW)

เงื่อนไขโบนัสที่ยังไม่ครบถ้วนจะถือว่าครบถ้วนเมื่อใด?

มาตรา 6:23(1) BW บัญญัติว่าเงื่อนไขจะถือว่าสำเร็จหากฝ่ายที่มีผลประโยชน์ในการไม่สำเร็จของเงื่อนไขนั้นขัดขวางการสำเร็จของเงื่อนไขนั้น ในขณะที่ฝ่ายดังกล่าวมีหน้าที่ต้องให้ความร่วมมือในการสำเร็จของเงื่อนไขนั้น พนักงานได้อ้างหลักการนี้โดยอ้างอิงถึง ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 ซึ่งนายจ้างไม่สามารถจัดทำแผนงานประจำปีที่เป็นพื้นฐานของโครงการโบนัสที่ชัดเจนได้ ในกรณีที่กล่าวถึงนี้ สถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้น: โครงการโบนัสเองก็ไม่ชัดเจนเพียงพอ และพนักงานก็ไม่บรรลุผลลัพธ์ทางการค้าตามที่ตกลงกันไว้ ดังนั้นข้อโต้แย้งนี้จึงไม่ประสบความสำเร็จ

การที่นายจ้างนิ่งเฉยสามารถถือว่าเป็นการเห็นด้วยกับข้อเสนอโบนัสได้หรือไม่?

นอกจากนั้นแล้ว การที่นายจ้างไม่ได้คัดค้านข้อเสนอของลูกจ้างเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสหรือการแบ่งหุ้นนั้น ไม่ได้หมายความว่านายจ้างเห็นด้วยโดยอัตโนมัติ ศาลแขวงจะพิจารณาเอกสารและบริบททั้งหมดเพื่อประเมินว่ามีการตกลงกันจริงหรือไม่ ยิ่งไปกว่านั้น ภายใต้มาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ฝ่ายที่อ้างว่ามีข้อตกลงนั้นมีภาระในการพิสูจน์ หากไม่มีหลักฐานสนับสนุน ฝ่ายนั้นก็ต้องรับความเสี่ยงเอง

การเป็นนายจ้างที่ดีมีบทบาทอย่างไรในระบบการจ่ายโบนัส?

มาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ กำหนดให้นายจ้างต้องปฏิบัติตนเป็นนายจ้างที่ดี ซึ่งอาจหมายความว่านายจ้างต้องกำหนดรายละเอียดที่เป็นรูปธรรมให้กับโครงการโบนัสที่ยังต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติม โดยการกำหนดเป้าหมายและประเมินผลการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม ภาระผูกพันนี้ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสที่ขึ้นอยู่กับผลประกอบการทางธุรกิจที่ลูกจ้างยังไม่สามารถบรรลุได้ตามสัญญา

นายจ้างสามารถเรียนรู้บทเรียนอะไรจากเรื่องนี้ได้บ้าง?

นายจ้างควรระมัดระวังในการกำหนดให้ระบบโบนัสมีความชัดเจนและเป็นรูปธรรมในแต่ละปี โดยไม่ปล่อยให้เป้าหมายโบนัสไม่มีกำหนดเวลาที่แน่นอน เช่น กำหนดเป้าหมายอะไรบ้าง บรรลุเป้าหมายแล้วหรือไม่ และผลที่ตามมาจะเป็นอย่างไรต่อโบนัส การทำเช่นนี้จะช่วยป้องกันข้อพิพาทในภายหลัง ลดความเสี่ยงในการอุทธรณ์ตามมาตรา 6:23 แห่งกฎหมายแรงงาน และเสริมสร้างหลักฐานของนายจ้างหากเกิดข้อพิพาทขึ้น

พนักงานสามารถเรียนรู้บทเรียนอะไรจากเรื่องนี้ได้บ้าง?

พนักงานที่มีระบบโบนัสแบบดุลพินิจหรือที่ยังไม่ได้กำหนดรายละเอียด ควรขอความชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาของเป้าหมายและผลลัพธ์อย่างจริงจังในระหว่างความสัมพันธ์การจ้างงาน และควรทำข้อตกลงใดๆ ไว้เป็นลายลักษณ์อักษร เนื่องจากหลักเกณฑ์การพิสูจน์ตามมาตรา 150 Rv การรอจนกระทั่งหลังจากแจ้งลาออกแล้ว จะทำให้การพิสูจน์สิทธิ์ต่างๆ ทำได้ยากขึ้นอย่างมาก

สามารถ Law & More ให้ความช่วยเหลือในการระงับข้อพิพาทเกี่ยวกับโบนัสหรือข้อตกลงเรื่องหุ้น?

ใช่. Law & More ให้คำปรึกษาและดำเนินคดีทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการออกแบบ การตีความ และการบังคับใช้ระบบค่าตอบแทนผันแปร โบนัส และข้อตกลงเรื่องหุ้น ตลอดจนช่วยเหลือลูกค้าในการดำเนินคดีในศาลในกรณีที่คู่กรณีไม่สามารถบรรลุข้อตกลงร่วมกันได้