การประเมินผลการปฏิบัติงานและการบริหารผลการปฏิบัติงาน: หลักเกณฑ์ในการจัดทำแฟ้มการเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานและการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานมักเป็นพื้นฐานข้อเท็จจริงของเอกสารการเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ คำขอเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลเรื่องผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานมักไม่ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่เพราะผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานไม่เคยเป็นปัญหาที่แท้จริง แต่เป็นเพราะนายจ้างไม่สามารถแสดงให้เห็นว่าได้เตือนลูกจ้างอย่างทันท่วงทีและเฉพาะเจาะจง ได้ให้โอกาสที่แท้จริงและจริงจังในการปรับปรุง และได้มีการตรวจสอบการโยกย้ายตำแหน่งงานแล้ว คำพิพากษาล่าสุด รวมถึงคำพิพากษา 2 ฉบับในปี 2026 โดยศาล Amsterdam คำตัดสินของศาลอุทธรณ์ในคดี IBM แสดงให้เห็นว่าศาลตรวจสอบเรื่องนี้อย่างเข้มงวดเพียงใด

พื้นฐานทางกฎหมาย: มาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์

จุดเริ่มต้นของกฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์คือ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกหรือยุติได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลอันสมควรเท่านั้น และการโยกย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่เหมาะสมอื่นภายในระยะเวลาอันสมควร ไม่ว่าจะมีการฝึกอบรมหรือไม่ก็ตาม เป็นไปไม่ได้หรือไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 7:669(1) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek, BW) ดังนั้น การโยกย้ายจึงไม่ใช่ประเด็นรอง แต่เป็นเงื่อนไขอิสระควบคู่ไปกับเหตุผลในการเลิกจ้าง

สำหรับการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ เหตุผลนี้ซึ่งโดยทั่วไปเรียกว่าเหตุผล d นั้นระบุไว้ในมาตรา 7:669(3)(d) BW บทบัญญัติดังกล่าวอธิบายว่าพนักงานไม่เหมาะสมที่จะทำงานตามที่ตกลงกันไว้ เว้นแต่จะเป็นผลมาจากความเจ็บป่วยหรือความพิการ โดยที่นายจ้างได้แจ้งให้พนักงานทราบในเวลาที่เหมาะสมและให้โอกาสพนักงานอย่างเพียงพอในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และความไม่เหมาะสมนั้นไม่ได้เป็นผลมาจากการที่นายจ้างดูแลการฝึกอบรมหรือสภาพการทำงานของพนักงานไม่เพียงพอ

ข้อกำหนดทั้งสามประการ ได้แก่ การแจ้งล่วงหน้าอย่างทันท่วงที โอกาสที่แท้จริงในการปรับปรุง และการไม่มีความล้มเหลวในการฝึกอบรมหรือสภาพการทำงานจากฝ่ายนายจ้าง จึงถูกรวมอยู่ในข้อความทางกฎหมายของเหตุผลดังกล่าวอยู่แล้ว

ระเบียบว่าด้วยการเลิกจ้าง (Ontslagregeling) ได้อธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกรอบการเลิกจ้างอีกสองประการ มาตรา 9 ของระเบียบว่าด้วยการเลิกจ้างได้ระบุถึงภาระผูกพันในการโยกย้ายตำแหน่งงานอย่างชัดเจน โดยระบุว่า ในการประเมินว่ามีตำแหน่งงานที่เหมาะสมหรือไม่ จะต้องพิจารณาถึงตำแหน่งงานว่างที่จะเกิดขึ้นภายในระยะเวลาที่เหมาะสม ตำแหน่งงานที่ได้รับการบรรจุชั่วคราว และตำแหน่งงานภายในกลุ่มบริษัทต่างๆ ด้วย และตำแหน่งงานจะถือว่าเหมาะสมเมื่อตรงกับระดับการศึกษา ประสบการณ์ และความสามารถของพนักงาน

มาตรา 10 ของระเบียบการเลิกจ้างกำหนดระยะเวลาที่เหมาะสมไว้ โดยหลักการแล้วคือเท่ากับระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมาย นับจากวันที่ตัดสินใจเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือคำขอเลิกจ้าง นอกจากนี้ ยังมีภาระผูกพันด้านการฝึกอบรมแยกต่างหากภายใต้มาตรา 7:611a BWกล่าวคือ นายจ้างต้องให้ลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งของตน หากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานเป็นผลมาจากการฝ่าฝืนภาระผูกพันดังกล่าวบางส่วน เหตุผลดังกล่าวเพียงอย่างเดียวจะไม่สามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้

ศาลจะตรวจสอบอะไรกันแน่

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราเห็นว่า ศาลไม่ได้พิจารณาว่ามีการสนทนาเกิดขึ้นหรือไม่ แต่จะพิจารณาว่าพนักงานรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งและชัดเจนว่าการทำงานของตนบกพร่องตรงไหน คาดหวังว่าจะปรับปรุงอย่างไร ภายในระยะเวลาเท่าใด โดยได้รับการสนับสนุนอย่างไร และหากไม่ปรับปรุงอาจส่งผลกระทบต่อการจ้างงานของตนหรือไม่ คำพูดคลุมเครือ เช่น “คุณต้องกระตือรือร้นมากขึ้น” หรือ “การทำงานร่วมกันอาจดีกว่านี้” นั้นใช้ไม่ได้ผลหากไม่มีตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมและข้อตกลงติดตามผล

ความเข้มงวดในการตรวจสอบนี้เห็นได้จากคำพิพากษา 2 ฉบับในปี 2026 Amsterdam ศาลอุทธรณ์ในคดี IBM ศาลตัดสินว่า แผนพัฒนาการทำงานที่เขียนด้วยถ้อยคำเดียวกันสำหรับพนักงานหลายคน หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ แผนพัฒนาการทำงานแบบทั่วไปนั้นไม่เพียงพอ เพราะแผนพัฒนาการทำงานจะต้องปรับให้เหมาะสมกับข้อบกพร่องเฉพาะของพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ บริษัทขนาดใหญ่และเป็นมืออาชีพอย่าง IBM ยังต้องบันทึกการประเมินผลระหว่างกาลเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย

ที่น่าสนใจคือ ศาลระบุว่าข้อบกพร่องเหล่านี้เป็นความผิด แต่ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง: ดังนั้น การขาดหลักฐานสนับสนุนที่ครบถ้วนจึงไม่ได้นำไปสู่ข้อจำกัดที่เข้มงวดมากขึ้นซึ่งจำเป็นต่อการได้รับค่าชดเชยที่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ

ศาลแขวงแห่งซีแลนด์-เวสต์-บราบันต์ได้ชี้แจงในปี 2026 ว่าแผนพัฒนาการทำงานต้องมีอย่างน้อยที่สุดอะไรบ้าง โดยนายจ้างต้องอธิบายอย่างชัดเจนโดยใช้ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมว่าประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานบกพร่องตรงจุดใด สิ่งที่คาดหวังจากพนักงานในบทบาทหน้าที่ของตนคืออะไร และจะสามารถบรรลุการปรับปรุงที่ต้องการได้อย่างไร หรือด้วยการสนับสนุนแบบใด

ศาลแขวงนอร์ด-เนเธอร์แลนด์ระบุเพิ่มเติมว่า ลูกจ้างต้องทราบล่วงหน้าว่า หากไม่สามารถปรับปรุงผลงานได้ภายในระยะเวลาที่กำหนด อาจมีการเลิกจ้างสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบของการเลิกจ้างไว้ตายตัว คำพิพากษาของศาลชี้ให้เห็นว่า วิธีที่นายจ้างจะอำนวยความสะดวกและบันทึกการปรับปรุงผลงานนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละกรณี

ดังนั้น แฟ้มเอกสารที่ไม่มีบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรจึงไม่ได้หมายความว่าหมดหวังโดยอัตโนมัติ แต่ภาระการพิสูจน์เหตุผลการเลิกจ้างที่สมเหตุสมผลนั้นตกอยู่กับนายจ้าง และหากไม่มีรายงาน อีเมล หรือการประเมินผล ภาระการพิสูจน์นั้นมักจะยากขึ้นอย่างมาก

บทบาทของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

โดยพื้นฐานแล้ว การประเมินผลการปฏิบัติงานคือการสนทนาสองทางระหว่างผู้จัดการและพนักงานเกี่ยวกับการพัฒนาและความร่วมมือ โดยไม่มีคำตัดสินขั้นสุดท้ายอย่างเป็นทางการ ซึ่งแตกต่างจากการสัมภาษณ์ประเมินผลที่มักเป็นไปในทิศทางเดียวและส่งผลให้ได้คะแนนหรือการตัดสินที่มีผลกระทบต่อเรื่องต่างๆ เช่น เงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่ง ทั้งสองอย่างมีความเกี่ยวข้องกับแฟ้มการเลิกจ้าง: การประเมินผลการปฏิบัติงานมักเป็นจุดเริ่มต้นในการระบุข้อบกพร่อง ในขณะที่การสัมภาษณ์ประเมินผลเป็นการยืนยันและทำให้คำวิจารณ์นั้นเป็นทางการ

ตัวอย่างล่าสุดที่แสดงให้เห็นว่าเรื่องนี้อาจผิดพลาดได้อย่างไร คือคำตัดสินของศาลแขวงรอตเตอร์ดัมในเดือนมิถุนายน 2026 เกี่ยวกับการปลดผู้อำนวยการพิพิธภัณฑ์ภาพถ่ายแห่งเนเธอร์แลนด์ ในช่วงหลายปีก่อนการปลด มีการประเมินผลการปฏิบัติงานเพียงครั้งเดียว และผลก็เป็นไปในทางบวก รายงานประจำปีของคณะกรรมการกำกับดูแลก็เป็นไปในทางชมเชยเช่นกันในช่วงเวลาเดียวกัน

เมื่อการไล่ออกเกิดขึ้นอย่างกะทันหันโดยอ้างเหตุผลว่าผลการปฏิบัติงานไม่เพียงพอ ศาลไม่สามารถหาข้อสรุปที่สอดคล้องกับเอกสารที่แสดงให้เห็นในทางตรงกันข้ามได้ คดีนี้แสดงให้เห็นถึงประเด็นที่เกิดขึ้นซ้ำๆ ในกฎหมายคดี: การประเมินผลในเชิงบวกก่อนหน้านี้ที่ไม่สอดคล้องกับคำวิจารณ์ที่เกิดขึ้นอย่างกะทันหันในภายหลัง บั่นทอนความน่าเชื่อถือของเอกสารการไล่ออก

การโยกย้ายกำลังพลและการฝึกอบรมเป็นเงื่อนไขอิสระ

เอกสารการเลิกจ้างที่สร้างขึ้นอย่างดีเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานจะไม่ช่วยให้การเลิกจ้างรอดพ้นได้ หากไม่เป็นไปตามเงื่อนไขการโยกย้ายตำแหน่งตามมาตรา 7:669(1) BW ศาลฎีกาของเนเธอร์แลนด์ได้ยืนยันว่าศาลต้องตรวจสอบประเด็นนี้อย่างอิสระเสมอ แม้ว่าจะมีการพิสูจน์แล้วว่าผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานก็ตาม ในทางปฏิบัติ มักจะเกิดความผิดพลาดขึ้น เนื่องจากนายจ้างเพียงแค่ส่งรายชื่อตำแหน่งงานว่าง โดยไม่มีการตรวจสอบอย่างจริงจังร่วมกับพนักงานเกี่ยวกับตำแหน่งที่เหมาะสม รวมถึงภายในกลุ่มบริษัทใดๆ และโดยไม่ประเมินว่าการฝึกอบรมจะทำให้ตำแหน่งนั้นเหมาะสมหรือไม่

ภาระผูกพันด้านการฝึกอบรมภายใต้มาตรา 7:611a ของกฎหมายแรงงานมีบทบาทสองประการในที่นี้ ประการแรกคือเกี่ยวข้องกับคำถามที่ว่าผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานนั้นเกิดจากความผิดของนายจ้างหรือไม่ เนื่องจากเหตุผล d-ground จะไม่ประสบความสำเร็จหากความไม่เหมาะสมเกิดจากการละเลยด้านการฝึกอบรมอย่างเพียงพอ

และเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการโยกย้ายตำแหน่งงาน เพราะตำแหน่งงานที่ไม่เหมาะสมในทันทีอาจเหมาะสมขึ้นได้ด้วยการฝึกอบรม การฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในบทบาทปัจจุบันนั้น นายจ้างต้องจัดให้โดยไม่คิดค่าใช้จ่าย เฉพาะการฝึกอบรมที่มีจุดประสงค์เพื่อการต่อสัญญาจ้างงานในบทบาทที่แตกต่างออกไปเท่านั้น ที่กฎหมายจะพิจารณาถึงความสมเหตุสมผลอย่างชัดเจน

ความผิดร้ายแรง: เกณฑ์ที่แยกต่างหากและสูงกว่า

เป็นความเข้าใจผิดที่พบได้ทั่วไปว่า การที่คำขอเลิกจ้างถูกปฏิเสธด้วยเหตุผล d-ground จะส่งผลให้ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยที่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ นั่นไม่ใช่ความจริง ค่าชดเชยที่เป็นธรรมเมื่อมีการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อการเลิกจ้างนั้นเป็นผลมาจากการกระทำหรือการละเว้นการกระทำที่ร้ายแรงของนายจ้าง ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7:671b ของประมวลกฎหมายแพ่งและแรงงาน (BW)และเกณฑ์ดังกล่าวสูงกว่าการที่ไม่มีเหตุผลในการเลิกจ้างที่พิสูจน์ได้อย่างครบถ้วนมาก

ดังที่กรณีศึกษาของ IBM แสดงให้เห็น นายจ้างอาจกระทำการโดยประมาทได้แม้ว่าจะดำเนินนโยบายพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานที่บกพร่องโดยที่การกระทำนั้นยังไม่ถือเป็นความผิดร้ายแรง เงื่อนไขดังกล่าวในกฎหมายมักสงวนไว้สำหรับสถานการณ์ที่นายจ้างจงใจผลักดันให้เลิกจ้าง ไม่เคยให้โอกาสที่แท้จริงแก่พนักงานในการปรับปรุง หรือใช้นโยบายพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานเป็นข้ออ้างสำหรับการเลิกจ้างที่ได้ตัดสินใจไว้แล้ว

ข้อผิดพลาดทั่วไป

ใครก็ตามที่กำลังจัดทำแฟ้มการเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน ควรทราบว่าแฟ้มเหล่านี้ส่วนใหญ่ล้มเหลวด้วยเหตุผลที่เกิดขึ้นซ้ำๆ เพียงไม่กี่ประการ ได้แก่ คำวิจารณ์ที่กว้างเกินไปจนพนักงานไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้ แผนการปรับปรุงที่ทั่วไปเกินไปแทนที่จะปรับให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละคน การขาดคำเตือนที่ชัดเจนว่าการไม่ปรับปรุงอาจมีผลกระทบ การประเมินผลก่อนหน้านี้ที่ขัดแย้งกับคำวิจารณ์ในภายหลัง และการตรวจสอบการโยกย้ายที่จำกัดอยู่เพียงการส่งต่อตำแหน่งว่างโดยไม่มีการให้คำแนะนำหรือการวิจัยอย่างจริงจังภายในกลุ่ม

คำถามที่พบบ่อย

การประเมินผลการปฏิบัติงานและการสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลแตกต่างกันอย่างไร?

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นการสนทนาแบบสองทางเกี่ยวกับความก้าวหน้าและความร่วมมือ โดยไม่มีคำตัดสินขั้นสุดท้ายอย่างเป็นทางการ ในขณะที่การสัมภาษณ์ประเมินผลนั้นเป็นแบบฝ่ายเดียวมากกว่า และส่งผลให้ได้คะแนนหรือการตัดสินเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ซึ่งอาจมีผลกระทบต่อเรื่องต่างๆ เช่น เงินเดือนหรือการเลื่อนตำแหน่ง ทั้งสองอย่างมีความเกี่ยวข้องกับแฟ้มการเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน แต่มีบทบาทที่แตกต่างกันในการสร้างหลักฐาน

ต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานกี่ครั้งจึงจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน?

สำหรับเอกสารการเลิกจ้างที่สมบูรณ์เนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานนั้น ไม่มีข้อกำหนดทางกฎหมายเกี่ยวกับจำนวนการสนทนาขั้นต่ำที่จำเป็น ศาลจะพิจารณาว่าพนักงานมีโอกาสที่แท้จริงและจริงจังในการปรับปรุงหรือไม่ ไม่ใช่จำนวนการสนทนาที่กำหนดไว้ การวางแผนและพูดคุยที่เหมาะสมเพียงครั้งเดียวอาจเพียงพอ ในขณะที่การสนทนาที่ไม่ชัดเจนหรือทั่วไปหลายครั้งอาจยังไม่เพียงพอ

นายจ้างสามารถไล่พนักงานออกได้หรือไม่ หากพนักงานไม่แสดงพัฒนาการที่ดีขึ้น?

เรื่องนี้ทำได้ยาก แม้ว่าจะไม่ได้ตัดทิ้งไปโดยสิ้นเชิง หากสามารถแสดงให้เห็นได้ว่าพนักงานได้รับแจ้งในเวลาที่เหมาะสมและระบุข้อบกพร่องของตนอย่างเฉพาะเจาะจง และได้รับโอกาสที่แท้จริงในการปรับปรุง ในทางปฏิบัติ เส้นทางการปรับปรุงถือเป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดและปลอดภัยที่สุดในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 7:669(3)(d) BW และการขาดเส้นทางการปรับปรุงมักเกิดจากหลักฐานของโอกาสในการปรับปรุงที่ขาดหายไป

การประเมินผลการปฏิบัติงานต้องบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่?

สำหรับเอกสารการเลิกจ้างเนื่องจากผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน กฎหมายไม่ได้กำหนดแบบฟอร์มตายตัวไว้ วิธีการที่นายจ้างจะอำนวยความสะดวกและบันทึกการปรับปรุงนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละกรณี อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ภาระการพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างมีเหตุผลที่สมควรนั้นตกอยู่กับนายจ้าง และหากไม่มีรายงานการประชุม อีเมล หรือการประเมินผล ภาระการพิสูจน์นั้นโดยทั่วไปจะทำได้ยากขึ้นมาก ดังนั้น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรจึงไม่ใช่ข้อกำหนดทางกฎหมาย แต่เป็นสิ่งที่ควรทำ

ผลการประเมินก่อนหน้านี้ในเชิงบวกมีความสำคัญหรือไม่?

ใช่ และนี่อาจทำให้เอกสารการไล่ออกอ่อนแอลงอย่างมาก หากการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือรายงานประจำปีในช่วงแรกเป็นไปในเชิงบวก และการไล่ออกเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานเกิดขึ้นในเวลาไม่นานหลังจากนั้น ศาลจะตั้งคำถามว่าทำไมจึงไม่หยิบยกข้อติชมนั้นขึ้นมาตั้งแต่แรก ความสอดคล้องระหว่างการประเมินผลในช่วงแรกกับเหตุผลการไล่ออกในภายหลังจึงมีความสำคัญ

การถูกปฏิเสธการไล่ออกเนื่องจากผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน จะนำไปสู่การได้รับค่าชดเชยที่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติหรือไม่?

ไม่ ต้องใช้เกณฑ์การทดสอบที่สูงกว่าและแยกต่างหาก กล่าวคือ การเลิกจ้างต้องเป็นผลมาจากการกระทำหรือการละเว้นการกระทำที่ร้ายแรงของนายจ้าง แผนการพัฒนาที่บกพร่องหรือทั่วไปเกินไปก็อาจถือเป็นความผิดได้โดยไม่ต้องตรงตามคุณสมบัติที่เข้มงวดกว่านั้น ดังที่คำพิพากษาล่าสุดเกี่ยวกับแผนการพัฒนาทั่วไปได้แสดงให้เห็น

คุณกำลังพิจารณาที่จะดำเนินการเลิกจ้างเนื่องจากผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือต้องการจัดตั้งระบบบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานเพื่อให้มีหลักฐานเก็บไว้ในภายหลังหรือไม่? โปรดติดต่อเราได้เลย ทนายความด้านกฎหมายแรงงาน at Law & More เพื่อการสนทนาที่ไม่มีข้อผูกมัดใดๆ