กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์กำลังเปลี่ยนแปลงไปในหลายด้านอย่างมีนัยสำคัญเมื่อใกล้ถึงปี 2026 ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 เป็นต้นไป จะมีการปรับปรุงครั้งใหญ่หลายประการ ซึ่งรวมถึงการบังคับใช้กฎหมายที่เข้มงวดมากขึ้นเกี่ยวกับการแอบอ้างเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระ การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำ และกฎใหม่เกี่ยวกับสวัสดิการพนักงานและโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะส่งผลกระทบต่อวิธีการที่นายจ้างบริหารจัดการพนักงาน และสิทธิที่พนักงานจะได้รับในที่ทำงาน

นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงในระยะสั้นเหล่านี้แล้ว คุณยังต้องเตรียมพร้อมสำหรับการบังคับใช้คำสั่งด้านความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนของสหภาพยุโรป ซึ่งจะนำมาซึ่งข้อกำหนดการรายงานใหม่และภาระผูกพันด้านค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันในช่วงกลางปี ​​2026

คำสั่งนี้มีเป้าหมายเพื่อลดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศและเพิ่มความโปร่งใสเรื่องเงินเดือนในองค์กรทุกขนาด

การทำความเข้าใจข้อกำหนดที่จะเกิดขึ้นในอนาคตตอนนี้ จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงปัญหาได้ ปัญหาการปฏิบัติตาม ต่อมา

ไม่ว่าคุณจะเป็นนายจ้างที่พยายามปฏิบัติตามข้อผูกพันทางกฎหมาย หรือลูกจ้างที่ต้องการทราบสิทธิของตน การติดตามข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์เป็นสิ่งสำคัญ กฎหมาย เป็นสิ่งจำเป็น

คู่มือนี้ครอบคลุมทุกอย่าง ตั้งแต่ประเภทของสัญญาและความรับผิดชอบของสภาแรงงาน ไปจนถึงกฎระเบียบด้านความโปร่งใสในการจ่ายเงิน และคำถามเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่พบบ่อย

คุณจะเข้าใจอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปและขั้นตอนที่คุณต้องดำเนินการเพื่อปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางกฎหมายใหม่

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ในปี 2026

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 เป็นต้นไป ประเทศเนเธอร์แลนด์ กฎหมายการจ้างงาน จะนำมาซึ่งการปฏิรูปครั้งสำคัญที่มีผลต่อวิธีการที่นายจ้างจัดโครงสร้างสัญญาและจ่ายค่าตอบแทนให้แก่ลูกจ้าง

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มุ่งเป้าไปที่การจ้างงานแบบไม่มีกำหนดเวลา สัญญาจ้างงานชั่วคราว และสิทธิประโยชน์ทางภาษี ในขณะเดียวกันก็เสริมสร้างการคุ้มครองสำหรับ พนักงานที่มีความยืดหยุ่น.

การยกเลิกสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดเวลาและสัญญาจ้างงานแบบเรียกตัวเมื่อจำเป็น

คุณไม่สามารถใช้งานได้อีกต่อไป สัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลา เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026

รัฐบาลเนเธอร์แลนด์กำลังยกเลิกข้อตกลงที่นายจ้างสามารถกำหนดชั่วโมงทำงานมาตรฐานเป็นศูนย์ ซึ่งเท่ากับเป็นการสร้างสัญญาจ้างงานแบบเรียกใช้เมื่อจำเป็นโดยไม่มีการรับประกันงาน

การเปลี่ยนแปลงนี้หมายความว่าคุณต้องระบุจำนวนชั่วโมงทำงานขั้นต่ำที่รับประกันไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงาน

รัฐบาลมีเป้าหมายที่จะทำให้สัญญาจ้างถาวรเป็นมาตรฐานเมื่อพนักงานทำงานในลักษณะโครงสร้างภายในองค์กรของคุณ

หากปัจจุบันคุณจ้างพนักงานด้วยสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดชั่วโมงทำงาน คุณต้องปรับโครงสร้างสัญญาเหล่านั้นใหม่ก่อนถึงกำหนดเส้นตาย

พนักงานที่ให้บริการแก่บริษัทของคุณเป็นประจำจะต้องมีสัญญาที่สะท้อนถึงรูปแบบการทำงานจริงของพวกเขา

ชั่วโมงทำงานขั้นต่ำที่บังคับใช้และระยะเวลาพักงานห้าปีสำหรับงานชั่วคราว

กฎใหม่กำหนดให้คุณต้องเสนอชั่วโมงทำงานขั้นต่ำที่รับประกันให้กับพนักงานทุกคน

คุณไม่สามารถเรียกพนักงานมาทำงานเมื่อจำเป็นได้โดยไม่ระบุเวลาทำงานที่แน่นอนในสัญญา

กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้ต้องรอห้าปีก่อนจึงจะสามารถเสนอบริการใหม่ได้ สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด สำหรับพนักงานที่ทำงานครบสัญญาจ้างชั่วคราวติดต่อกันสามฉบับกับองค์กรของคุณ

ช่วงเวลาหยุดพักนี้ช่วยป้องกันการหมุนเวียนของสัญญาจ้างชั่วคราวโดยไม่มีความก้าวหน้าไปสู่การจ้างงานถาวร

หลังจากทำงานตามสัญญาชั่วคราวครบสามปี พนักงานจะได้รับการเปลี่ยนสถานะเป็นพนักงานประจำโดยอัตโนมัติ

คุณต้องติดตามระยะเวลาและจำนวนสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่อย่างละเอียดถี่ถ้วน เพื่อให้เป็นไปตามกำหนดเวลาเหล่านี้

การเปลี่ยนผ่านสู่สัญญาจ้างถาวรและความมั่นคงสำหรับแรงงานแบบยืดหยุ่น

ภายใต้การปฏิรูปปี 2026 แรงงานที่มีความยืดหยุ่นจะได้รับโอกาสในการเข้าสู่การจ้างงานถาวรมากขึ้น

เมื่อพนักงานทำงานกับคุณอย่างต่อเนื่องเป็นเวลามากกว่าสามปีภายใต้สัญญาจ้างชั่วคราว พวกเขาจะได้รับสิทธิ์ในการได้รับสัญญาจ้างถาวรโดยอัตโนมัติ

การจ่ายเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน หรือที่เรียกว่าเงินชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมาย มีการเปลี่ยนแปลงสำหรับนายจ้างรายใหญ่

ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2026 เป็นต้นไป เฉพาะบริษัทที่มีพนักงานน้อยกว่า 25 คนเท่านั้นที่จะได้รับเงินชดเชยจากรัฐบาลเมื่อจ่ายเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านให้กับพนักงานที่ป่วยระยะยาวหลังจากป่วยมาแล้วสองปี

หากคุณมีพนักงาน 25 คนขึ้นไป คุณจะต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายเหล่านี้ทั้งหมดด้วยตนเอง

มาตรการคุ้มครองเหล่านี้ช่วยให้พนักงานชั่วคราวได้รับความมั่นคงในงานและการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมเทียบเท่ากับพนักงานประจำ

การอัปเดตภาษีและเงินช่วยเหลือด้านการจ้างงาน

กรมสรรพากรของเนเธอร์แลนด์จะเพิ่มความเข้มงวดในการบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการปลอมแปลงประเภทการประกอบอาชีพอิสระตลอดปี 2026

คุณอาจถูกปรับและเสียภาษีเพิ่มเติมหากจัดประเภทแรงงานผิดพลาด โดยจัดให้เป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระ ทั้งที่จริงแล้วพวกเขาทำงานในฐานะลูกจ้าง

การเปลี่ยนแปลงด้านภาษีรวมถึงการปรับเปลี่ยนกฎ 30% สำหรับชาวต่างชาติที่อาศัยอยู่ในประเทศนั้นๆ

สำหรับสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นหลังวันที่ 1 มกราคม 2024 การชดเชยค่าใช้จ่ายที่ไม่ต้องเสียภาษีจะลดลงจาก 30% เหลือ 27% ตั้งแต่ปี 2027 เป็นต้นไป

อย่างไรก็ตาม คุณยังคงสามารถใช้สิทธิ์ส่วนลดเต็มจำนวน 30% ได้ตลอดปี 2025 และ 2026

รัฐบาลกำลังจะเปลี่ยนแปลงมาตรการลดหย่อนภาษีสำหรับการจ้างงาน และเพิ่มอัตราภาษีใหม่

การปรับเปลี่ยนเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มค่าตอบแทนสุทธิเมื่อพนักงานเลือกที่จะเพิ่มชั่วโมงทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีอยู่เดิม

ประเภทของความสัมพันธ์และสัญญาจ้างงาน

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์รับรองความสัมพันธ์ในการจ้างงานหลายประเภท โดยแต่ละประเภทมีข้อกำหนดทางกฎหมายและการคุ้มครองเฉพาะเจาะจง

การจำแนกประเภทความสัมพันธ์ในการทำงานของคุณจะเป็นตัวกำหนดสิทธิ์ของคุณในเรื่องความมั่นคงในงาน การคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง และสวัสดิการในที่ทำงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและการจำแนกประเภทแรงงาน

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อมีองค์ประกอบสำคัญสามประการ ได้แก่ คุณทำงาน คุณได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานนั้น และคุณทำงานภายใต้อำนาจของนายจ้าง

กรอบกฎหมายนี้แยกแยะพนักงานประจำออกจากผู้ประกอบอาชีพอิสระ

การขอ สัญญาการจ้างงาน เป็นการทำให้ข้อตกลงระหว่างคุณกับนายจ้างเป็นไปอย่างเป็นทางการ

แม้ว่าคุณจะสามารถตกลงทำสัญญาด้วยวาจาได้ แต่ขอแนะนำอย่างยิ่งให้ทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อป้องกันข้อพิพาท

สัญญาจ้างของคุณต้องระบุรายละเอียดที่สำคัญ เช่น ลักษณะงาน เงินเดือน ชั่วโมงทำงาน และสิทธิ์ในการลาพักร้อน

การจ้างงานตนเองโดยไม่สุจริต ได้กลายเป็นเป้าหมายสำคัญในการบังคับใช้กฎหมายแล้ว

หากคุณทำงานในฐานะผู้ประกอบอาชีพอิสระ แต่ในทางปฏิบัติแล้วทำหน้าที่เสมือนพนักงานประจำ นี่ถือเป็นการประกอบอาชีพอิสระปลอม

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 เป็นต้นไป หน่วยงานสรรพากรสามารถเรียกเก็บค่าปรับสำหรับการจัดการดังกล่าวได้ ไม่ใช่แค่การแก้ไขหรือการประเมินเพิ่มเติมเท่านั้น

การจำแนกประเภทแรงงานมีผลต่อสิทธิในการได้รับความคุ้มครองด้านการจ้างงานของคุณ

พนักงานจะได้รับการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้างและยังคงได้รับค่าจ้างต่อไปในระหว่างที่เจ็บป่วย

ผู้ประกอบอาชีพอิสระไม่มีสิทธิ์ได้รับการคุ้มครองเหล่านี้ แต่สามารถขอหักลดหย่อนภาษีบางประเภทได้

สัญญาถาวร

สัญญาจ้างงานถาวรให้ความมั่นคงในงานระดับสูงสุดในประเทศเนเธอร์แลนด์

สัญญาเหล่านี้ไม่มีกำหนดวันสิ้นสุดที่แน่นอน และจะยังคงมีผลต่อไปจนกว่าคุณหรือนายจ้างของคุณจะยุติความสัมพันธ์ตามข้อกำหนดทางกฎหมาย

สัญญาจ้างงานถาวรให้การคุ้มครองคุณจากการถูกเลิกจ้างได้ดีที่สุด

นายจ้างของคุณต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องในการเลิกจ้าง และโดยทั่วไปแล้วต้องได้รับอนุญาตจาก UWV (หน่วยงานประกันภัยพนักงาน) หรือศาล

นอกจากนี้คุณยังได้รับสิทธิ์เต็มจำนวนในการรับค่าจ้างวันหยุดด้วย ลาป่วย โดยยังคงได้รับค่าจ้างและสะสมเงินบำนาญต่อไป

สัญญาเหล่านี้ยังคงเป็นมาตรฐานในตลาดแรงงานของเนเธอร์แลนด์

โดยทั่วไป นายจ้างมักใช้สัญญาจ้างชั่วคราวในช่วงแรก แต่อาจเสนอตำแหน่งงานประจำหลังจากผ่านช่วงทดลองงาน หรือหลังจากทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดหลายฉบับ

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดและสัญญาจ้างชั่วคราว

สัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาจะระบุวันสิ้นสุด หรือผูกระยะเวลาของสัญญากับโครงการหรืองานเฉพาะเจาะจง

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์จำกัดวิธีการที่นายจ้างสามารถใช้สัญญาเหล่านี้เพื่อป้องกันการจ้างงานชั่วคราวแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา

หลังจากทำงานตามสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด 3 ฉบับ หรือครบ 36 เดือน ภายในระยะเวลา 48 เดือน สัญญาจ้างของคุณจะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างถาวรโดยอัตโนมัติ

กฎ "ลูกโซ่" นี้จะช่วยป้องกันไม่ให้คุณอยู่ในตำแหน่งงานชั่วคราวอย่างไม่มีกำหนด

พนักงานชั่วคราวจากบริษัทจัดหางาน ทำงานผ่านบริษัทจัดหางานที่จัดการเรื่องเงินเดือนและงานธุรการต่างๆ

คุณมีสถานะเป็นลูกจ้างกับเอเจนซี่ ไม่ใช่กับบริษัทลูกค้าที่คุณทำงานด้วยจริง

งานพาร์ทไทม์ให้ความยืดหยุ่น แต่ความมั่นคงในงานอาจน้อยกว่าการจ้างงานโดยตรง

พนักงานสัญญาจ้างระยะสั้นได้รับสิทธิส่วนใหญ่เช่นเดียวกับพนักงานประจำ รวมถึงค่าจ้างขั้นต่ำ สิทธิวันหยุด และค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย

อย่างไรก็ตาม สัญญาของคุณจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติในวันที่กำหนดไว้ล่วงหน้า โดยไม่จำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

งานพาร์ทไทม์และงานผ่านบริษัทจัดหางาน

พนักงานพาร์ทไทม์ทำงานน้อยกว่าพนักงานประจำทั่วไป โดยปกติจะทำงานน้อยกว่า 36-40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

คุณจะได้รับความคุ้มครองทางกฎหมายและสิทธิประโยชน์เช่นเดียวกับพนักงานประจำ โดยคำนวณตามสัดส่วนชั่วโมงการทำงานของคุณ

สัญญาจ้างงานนอกเวลาของคุณต้องระบุชั่วโมงทำงานและตารางเวลาอย่างชัดเจน

คุณมีสิทธิ์ได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในเรื่องค่าจ้างรายชั่วโมง ค่าตอบแทนวันหยุด และโอกาสในการฝึกอบรม

นายจ้างไม่สามารถเลือกปฏิบัติกับคุณโดยอ้างอิงจากสถานะการทำงานพาร์ทไทม์ของคุณได้

พนักงานฝ่ายเงินเดือน ทำงานผ่านบริษัทที่ทำหน้าที่จ่ายเงินเดือน ซึ่งเป็นผู้ว่าจ้างคุณอย่างเป็นทางการ ในขณะที่คุณปฏิบัติงานให้กับองค์กรลูกค้า

รูปแบบการทำงานนี้แตกต่างจากงานของบริษัทจัดหางานทั่วไป เนื่องจากบริษัทที่รับผิดชอบด้านการจ่ายเงินเดือนจะจัดการเฉพาะงานด้านธุรการเท่านั้น ไม่ใช่การสรรหาหรือจัดหางานให้พนักงาน

พนักงานชั่วคราวจะได้รับความคุ้มครองเพิ่มเติมหลังจากทำงานให้กับลูกค้ารายเดียวกันเป็นระยะเวลาหนึ่ง

หลังจาก 78 สัปดาห์ คุณจะมีสิทธิ์ได้รับเงื่อนไขการจ้างงานเช่นเดียวกับพนักงานประจำของลูกค้า รวมถึงอัตราเงินเดือนและสวัสดิการเพิ่มเติม

การดำเนินการตามคำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน

เนเธอร์แลนด์ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าจ้างภายในวันที่ 7 มิถุนายน 2026 ซึ่งจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญในวิธีการที่นายจ้างชาวดัตช์จัดการเรื่องดังกล่าว โครงสร้างการจ่ายเงิน และความเสมอภาคทางเพศ

คำสั่งดังกล่าวได้กำหนดสิ่งใหม่ ๆ ภาระหน้าที่ในการรายงาน สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ จะให้สิทธิ์ในการเข้าถึงข้อมูลแก่พนักงานมากขึ้น และเสริมสร้างบทบาทของ สภาแรงงาน ในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน

วัตถุประสงค์หลักและขอบเขตของคำสั่งนี้

คำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนมีเป้าหมายเพื่อปิดช่องว่างดังกล่าว ช่องว่างทางเพศ ผ่านมาตรการสร้างความโปร่งใสที่เป็นรูปธรรม

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ ปัจจุบันผู้หญิงได้รับค่าจ้างต่อชั่วโมงน้อยกว่าผู้ชายประมาณ 12% ทำให้คำสั่งนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างชาวดัตช์

คำสั่งดังกล่าวระบุให้คุณจัดตั้งโครงสร้างค่าตอบแทนโดยอิงจากเกณฑ์ที่เป็นกลางและไม่เลือกปฏิบัติทางเพศ

เกณฑ์เหล่านี้ต้องประกอบด้วยปัจจัยสี่ประการ ได้แก่ ทักษะ ความพยายามทางกายและจิตใจ ความรับผิดชอบ และสภาพการทำงาน

คุณจำเป็นต้องจัดประเภทพนักงานที่ทำงานเท่าเทียมหรือมีประสิทธิภาพใกล้เคียงกัน เพื่อให้สามารถเปรียบเทียบค่าตอบแทนได้อย่างถูกต้อง

คำสั่งนี้ใช้บังคับกับนายจ้างทุกรายที่มีลูกจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานหรือ ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ตามที่กฎหมายดัตช์กำหนดไว้

ซึ่งสอดคล้องกับนิยามของคำว่า “ลูกจ้าง” ที่ใช้ในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

กำหนดเส้นตายในการแปลงกฎหมายและพระราชบัญญัติการบังคับใช้ของเนเธอร์แลนด์

กำหนดเส้นตายสำหรับการนำกฎหมายว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนมาปรับใช้คือวันที่ 7 มิถุนายน 2026

แม้จะมีการหารือเบื้องต้นเกี่ยวกับการเลื่อนออกไป แต่คณะกรรมาธิการยุโรปปฏิเสธการเลื่อนใดๆ และกำหนดให้เนเธอร์แลนด์ต้องปฏิบัติตามกำหนดเส้นตายนี้

รัฐบาลเนเธอร์แลนด์ได้เผยแพร่ร่างกฎหมายเพื่อการดำเนินการในเดือนมีนาคม 2025 โดยระยะเวลาการรับฟังความคิดเห็นจากประชาชนสิ้นสุดลงในเดือนพฤษภาคม 2025

คาดว่าร่างกฎหมายฉบับนี้จะถูกเสนอต่อรัฐสภาในไตรมาสที่สามของปี 2025

การดำเนินการนี้จะแก้ไขกฎหมายที่มีอยู่หลายฉบับ รวมถึงกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติต่อชายและหญิงอย่างเท่าเทียมกัน กฎหมายว่าด้วยสภาแรงงานของเนเธอร์แลนด์ และกฎหมายว่าด้วยการจัดสรรแรงงานผ่านตัวกลาง

สภานิติบัญญัติของเนเธอร์แลนด์เลือกที่จะปฏิบัติตามข้อความในคำสั่งดังกล่าวอย่างเคร่งครัด โดยจะรวมเฉพาะสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งเพื่อตอบสนองข้อกำหนดในการดำเนินการเท่านั้น

แนวทางนี้มีเป้าหมายเพื่อให้เกิดความชัดเจนพร้อมทั้งลดภาระด้านการบริหารจัดการเพิ่มเติมให้น้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ นอกเหนือจากที่คำสั่งกำหนดไว้

ข้อผูกพันสำหรับนายจ้างและสภาแรงงานชาวดัตช์

ภาระผูกพันในการรายงานของคุณขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรของคุณ:

คุณต้องรายงานช่องว่างค่าจ้างเฉลี่ยและค่าจ้างมัธยฐานระหว่างชายและหญิงต่อหน่วยงานตรวจสอบที่จะจัดตั้งขึ้นในภายหลัง

ข้อมูลนี้จะถูกเผยแพร่บนเว็บไซต์สาธารณะระดับชาติ

หากรายงานของคุณเผยให้เห็นช่องว่างค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรมตั้งแต่ 5% ขึ้นไป และคุณไม่แก้ไขภายในหกเดือน คุณจะต้องดำเนินการประเมินค่าจ้างอย่างครอบคลุมพร้อมแผนปฏิบัติการ

คุณต้องจัดส่งข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับระดับค่าจ้างรายบุคคลและระดับค่าจ้างเฉลี่ยแยกตามเพศให้แก่พนักงานภายในสองเดือนหลังจากได้รับการร้องขอ

เมื่อรับสมัครพนักงาน คุณต้องแจ้งข้อมูลค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งงานนั้นๆ อย่างชัดเจน และไม่สามารถสอบถามประวัติเงินเดือนของผู้สมัครได้

ภายใต้ร่างกฎหมายฉบับนี้ สภาแรงงานจะได้รับสิทธิในการร่วมตัดสินใจที่เพิ่มมากขึ้น

คุณต้องได้รับความเห็นชอบจากสภาแรงงานก่อนที่จะนำไปใช้หรือเปลี่ยนแปลงโครงสร้างค่าจ้าง ระบบการประเมินงาน หรือวิธีการแก้ไขความแตกต่างของค่าจ้าง

นี่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ จากการปรึกษาหารือแบบง่ายๆ ไปสู่ข้อกำหนดเรื่องการขอความยินยอมอย่างเป็นทางการ

หากคุณไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความโปร่งใสหรือการรายงาน จะมีข้อสันนิษฐานทางกฎหมายว่ามีการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างเกิดขึ้น

คุณจำเป็นต้องหักล้างข้อสันนิษฐานนี้

สำนักงานตรวจสอบแรงงานของเนเธอร์แลนด์สามารถตรวจสอบและเรียกเก็บค่าปรับหรือคำสั่งลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบได้

ความโปร่งใสเรื่องค่าตอบแทน ความเท่าเทียมทางค่าตอบแทน และหน้าที่ในการรายงาน

เนเธอร์แลนด์จะเริ่มปฏิบัติตามคำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนภายในวันที่ 7 มิถุนายน 2026 ซึ่งกำหนดข้อผูกพันใหม่สำหรับนายจ้างในการแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศผ่านโครงสร้างค่าจ้างที่โปร่งใส ข้อกำหนดในการรายงาน และอื่นๆ สิทธิ์ข้อมูลพนักงาน.

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ส่งผลต่อวิธีการสื่อสารเรื่องเงินเดือน โครงสร้างค่าตอบแทน และการตอบสนองต่อข้อซักถามต่างๆ การเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้าง การเรียกร้อง

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศและภาระผูกพันทางกฎหมาย

กฎหมายใหม่นี้มุ่งเป้าไปที่การเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้าง โดยกำหนดให้นายจ้างต้องรับประกันว่า... ค่าตอบแทนเท่ากัน เพื่อความเท่าเทียมกันในการทำงานระหว่างชายและหญิง

หากคุณจ้างพนักงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ คุณต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความโปร่งใสของค่าจ้าง ซึ่งเสริมสร้างการคุ้มครองความเท่าเทียมกันด้านค่าจ้างที่มีอยู่เดิม

คุณอาจต้องเผชิญกับผลทางกฎหมายหากคุณไม่แก้ไขปัญหาการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้าง

พนักงานสามารถดำเนินการทางกฎหมายเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับเงินเดือนที่สูญเสียไป โบนัส และความเสียหายที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน

สำนักงานตรวจสอบแรงงานของเนเธอร์แลนด์ทำหน้าที่เป็นหน่วยงานกำกับดูแล และสามารถเริ่มการสอบสวนกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบได้

ตั้งแต่มิถุนายน 2026 เป็นต้นไป ภาระการพิสูจน์จะเปลี่ยนไปเป็นประโยชน์ต่อคุณในฐานะพนักงาน

หากคุณเป็นนายจ้างที่เผชิญกับข้อเรียกร้องเรื่องค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน คุณต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าได้ปฏิบัติตามพันธกรณีด้านความโปร่งใสแล้ว

ศาลสามารถสั่งให้คุณจ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมายได้ แม้ว่าคุณจะชนะคดีก็ตาม โดยมีเงื่อนไขว่าลูกจ้างมีเหตุผลที่ถูกต้องในการยื่นฟ้องร้อง

พนักงานยังได้รับการคุ้มครองจากการถูกตอบโต้เมื่อแจ้งข้อกังวลเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างอีกด้วย

การรายงาน การประเมินค่าตอบแทนร่วม และมาตรการแก้ไข

ตั้งแต่วันที่ 7 มิถุนายน 2027 เป็นต้นไป คุณต้องส่งรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศหากคุณมีพนักงาน 100 คนขึ้นไป นายจ้างที่มีพนักงาน 250 คนขึ้นไปต้องรายงานทุกปี ในขณะที่นายจ้างที่มีพนักงาน 100 ถึง 249 คนต้องรายงานทุกสามปี

องค์กรที่มีพนักงานน้อยกว่า 100 คนไม่มีภาระผูกพันในการรายงาน รายงานค่าจ้างของคุณต้องเปิดเผยความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างพนักงานชายและหญิงที่ทำงานเท่าเทียมกันหรือเทียบเท่ากัน

หากรายงานแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างที่ไม่สมเหตุสมผลอย่างน้อย 5% ในค่าจ้างเฉลี่ย คุณต้องดำเนินการแก้ไข คุณมีเวลาหกเดือนหลังจากส่งรายงานเพื่อแก้ไขความแตกต่างดังกล่าว

หากคุณไม่แก้ไขช่องว่างค่าจ้างภายในหกเดือน คุณจะต้องดำเนินการประเมินค่าจ้างร่วมกับตัวแทนพนักงาน กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์โครงสร้างค่าจ้างและระบุสาเหตุของความแตกต่าง

สภาผู้แทนพนักงานมีบทบาทสำคัญในกระบวนการประเมินนี้ หากคุณจ้างพนักงาน 50 คนขึ้นไปแต่ไม่มีสภาผู้แทนพนักงาน คุณจะไม่สามารถปฏิบัติตามข้อผูกพันบางประการภายใต้กฎใหม่ได้ เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดกลไกทางเลือกอื่นไว้

โครงสร้างค่าตอบแทนและเกณฑ์ที่ไม่แบ่งแยกเพศ

คุณต้องกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนโดยอิงจากเกณฑ์ที่เป็นกลางและไม่เลือกปฏิบัติทางเพศ โครงสร้างเหล่านี้ควรช่วยให้คุณสามารถประเมินมูลค่าของงานและเชื่อมโยงกับค่าตอบแทนที่เหมาะสมได้

โครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นกลางทางเพศช่วยป้องกันการเลือกปฏิบัติโดยการประเมินงานโดยปราศจากอคติต่อลักษณะที่เกี่ยวข้องกับเพศใดเพศหนึ่งโดยเฉพาะ เกณฑ์ค่าตอบแทนของคุณต้องมีความโปร่งใสและนำไปใช้สม่ำเสมอทั่วทั้งองค์กร

หมายความว่า การตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนควรพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ เช่น ทักษะ คุณสมบัติ ความรับผิดชอบ และผลการปฏิบัติงาน มากกว่าการตัดสินใจโดยใช้ดุลพินิจส่วนตัว คุณควรทบทวนวิธีการประเมินงานในปัจจุบัน หรือหากยังไม่มีวิธีการใด ก็ควรนำวิธีการนั้นมาใช้

ข้อกำหนดเรื่องค่าตอบแทนที่เป็นธรรมโดยไม่แบ่งแยกเพศนั้น ครอบคลุมถึงองค์ประกอบทั้งหมดของค่าตอบแทน ค่าตอบแทนรวมถึงเงินเดือนพื้นฐาน บวกกับส่วนเพิ่มเติมหรือส่วนผันแปรใดๆ ที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่พนักงานที่ปฏิบัติงาน

คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเกณฑ์เหล่านี้สนับสนุนการจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน

สิทธิในการรับข้อมูลเงินเดือนและความโปร่งใสเรื่องเงินเดือน

ผู้สมัครงานมีสิทธิ์ที่จะขอและรับข้อมูลช่วงเงินเดือนเริ่มต้นก่อนที่จะตอบรับตำแหน่งงาน คุณต้องให้ข้อมูลนี้เมื่อถูกขอ

คุณไม่สามารถสอบถามประวัติเงินเดือนก่อนหน้าของผู้สมัครงานระหว่างการรับสมัครงานได้อีกต่อไป พนักงานของคุณสามารถเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับเกณฑ์ที่ใช้ในการพิจารณาเงินเดือนของตนได้ตลอดเวลา

หากคุณมีพนักงาน 50 คนขึ้นไป คุณต้องแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับเกณฑ์การเลื่อนขั้นเงินเดือนให้พนักงานทราบด้วย พนักงานมีสิทธิ์ได้รับรายละเอียดเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับค่าตอบแทนของตนเอง

พนักงานสามารถขอข้อมูลระดับค่าจ้างเฉลี่ยแยกตามเพศสำหรับพนักงานที่ทำงานเท่าเทียมกันหรือเทียบเท่ากันได้ ซึ่งจะช่วยให้สามารถเปรียบเทียบเงินเดือนและระบุการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างที่อาจเกิดขึ้นได้

คุณต้องจัดให้มีการเข้าถึงข้อมูลนี้ได้ง่าย และตอบสนองต่อคำขอใช้สิทธิ์ข้อมูลของพนักงาน

บทบาทและหน้าที่ของสภาแรงงาน

สภาผู้แทนพนักงานในบริษัทของเนเธอร์แลนด์มีอำนาจที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายในการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับค่าจ้างและสภาพการทำงาน กฎหมายสภาแรงงานดัตช์ กฎหมายนี้มอบสิทธิ์เฉพาะแก่หน่วยงานที่พนักงานเลือกตั้งเหล่านี้ในการให้ความยินยอมในบางเรื่องและให้คำแนะนำในเรื่องอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องที่ส่งผลกระทบต่อเงื่อนไขการจ้างงาน

การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างและสภาพการทำงาน

ภายใต้กฎหมายว่าด้วยสภาแรงงานของเนเธอร์แลนด์ สภาแรงงานของคุณมีสิทธิ์ในการให้ความยินยอมเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงาน ซึ่งหมายความว่านายจ้างของคุณไม่สามารถเปลี่ยนแปลงโครงสร้างค่าจ้าง แผนบำนาญ ชั่วโมงทำงาน หรือช่วงเวลาพักผ่อนได้โดยไม่ได้รับการอนุมัติจากสภาแรงงาน

สภาผู้แทนพนักงานต้องประเมินการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนที่เสนอ หากสภาผู้แทนพนักงานไม่ให้ความยินยอม คุณจะไม่สามารถดำเนินการเปลี่ยนแปลงต่อไปได้ เว้นแต่คุณจะคัดค้านการตัดสินใจของพวกเขาผ่านช่องทางกฎหมายได้สำเร็จ

ข้อกำหนดนี้ใช้ได้ทั้งกับเงื่อนไขการจ้างงานรายบุคคลและข้อตกลงร่วมกัน นอกจากนี้ โครงการฝึกอบรมพนักงานยังต้องได้รับความยินยอมจากสภาแรงงานด้วย

สภาแรงงานของคุณจะตรวจสอบว่านโยบายการฝึกอบรมสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างเพียงพอและเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายหรือไม่ พวกเขาสามารถปฏิเสธการอนุมัติได้หากเชื่อว่าโครงการที่เสนอนั้นทำให้พนักงานเสียเปรียบหรือขัดแย้งกับข้อตกลงที่มีอยู่

สิทธิในการฟ้องร้องในข้อพิพาท

สภาผู้แทนพนักงานมีอำนาจทางกฎหมายอิสระในการท้าทายการตัดสินใจของนายจ้าง พวกเขาสามารถยื่นคัดค้านต่อหอการค้าหากเชื่อว่าบริษัทของคุณกำลังตัดสินใจที่ส่งผลเสียต่อผลประโยชน์ของพนักงานหรือละเมิดข้อกำหนดด้านการปรึกษาหารือ

สภาผู้แทนพนักงานของคุณสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลแขวงได้เช่นกัน เมื่อเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับสิทธิของพวกเขาภายใต้กฎหมายสภาผู้แทนพนักงานของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งรวมถึงกรณีที่คุณปฏิเสธการเข้าถึงข้อมูลแก่พวกเขา หรือไม่ปรึกษาหารือกับพวกเขาในเรื่องที่จำเป็น

สิทธิทางกฎหมายนี้ครอบคลุมถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรและการเปลี่ยนแปลงนโยบายที่ส่งผลกระทบต่อสภาพการทำงาน สภาแรงงานสามารถยื่นคำร้องขอคำสั่งศาลเพื่อป้องกันการดำเนินการตามการตัดสินใจที่ทำขึ้นโดยปราศจากการปรึกษาหารืออย่างเหมาะสม

การเข้าร่วมในการประเมินค่าตอบแทนร่วม

สภาแรงงานมีส่วนร่วมในการตรวจสอบว่าแนวทางการจ่ายค่าจ้างของคุณเป็นไปตามข้อกำหนดหรือไม่ ข้อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำ และนโยบายค่าตอบแทนภายใน เรื่องนี้มีความสำคัญมากขึ้นเนื่องจากค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายเพิ่มขึ้นเป็น 14.71 ยูโรต่อชั่วโมงในวันที่ 1 มกราคม 2026

สภาแรงงานของคุณสามารถขอข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับโครงสร้างค่าจ้างและการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนรายบุคคลได้ พวกเขาจะตรวจสอบว่าคุณใช้ระดับค่าจ้างอย่างสม่ำเสมอหรือไม่ และพนักงานได้รับเบี้ยเลี้ยงที่กฎหมายกำหนดหรือไม่ เช่น เบี้ยเลี้ยงการทำงานที่บ้านวันละ 2.45 ยูโร หรือเบี้ยเลี้ยงการเดินทางกิโลเมตรละ 0.23 ยูโร

การประเมินค่าจ้างร่วมกันเกี่ยวข้องกับการที่สภาแรงงานตรวจสอบข้อมูลค่าจ้างเพื่อระบุความคลาดเคลื่อนหรือการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้น พวกเขาสามารถแจ้งข้อกังวลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างและขอคำอธิบายเกี่ยวกับความแตกต่างของเงินเดือนระหว่างพนักงานในตำแหน่งงานที่คล้ายคลึงกันได้

ข้อสัญญาและการปฏิบัติตามกฎของนายจ้าง

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์กำหนดไว้ว่า สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร โดยมีเงื่อนไขเฉพาะ และการปฏิรูปเมื่อเร็วๆ นี้ได้เปลี่ยนแปลงวิธีการที่นายจ้างต้องจัดการเรื่องนี้ ข้อตกลงห้ามแข่งขันข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน และสิทธิของพนักงานในการรับข้อมูลข่าวสาร

นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้นในปี 2026 โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องข้อตกลงจำกัดการแข่งขันและการเปิดเผยข้อมูลค่าจ้างอย่างโปร่งใส

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและการปฏิรูปที่เกิดขึ้นล่าสุด

ข้อกำหนดห้ามแข่งขันในสัญญาจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ในปัจจุบันเผชิญกับข้อจำกัดที่สำคัญภายใต้การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายล่าสุด คุณสามารถใส่ข้อกำหนดห้ามแข่งขันได้ก็ต่อเมื่อคุณแสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งมีน้ำหนักมากกว่าเสรีภาพในการทำงานของพนักงานเท่านั้น

ข้อกำหนดดังกล่าวต้องระบุถึงกิจกรรมที่แน่นอน พื้นที่ทางภูมิศาสตร์ และระยะเวลาของการจำกัดนั้น โดยทั่วไปศาลจะจำกัดระยะเวลาห้ามแข่งขันไว้ที่หนึ่งปีสำหรับตำแหน่งงานส่วนใหญ่ แต่สำหรับตำแหน่งระดับสูงที่มีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่ละเอียดอ่อน อาจมีระยะเวลาที่ยาวนานกว่านั้นได้

คุณต้องแสดงเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับข้อตกลงห้ามแข่งขันในขณะลงนามในสัญญา หากคุณใส่ข้อตกลงห้ามแข่งขันไว้ในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา คุณต้องมีเหตุผลที่หนักแน่นเป็นพิเศษ เพราะข้อตกลงดังกล่าวจำกัดโอกาสของพนักงานหลังจากสัญญาสิ้นสุดลง

พนักงานสามารถฟ้องร้องคัดค้านข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ไม่สมเหตุสมผลต่อศาลได้ ผู้พิพากษาจะประเมินว่าข้อจำกัดดังกล่าวเกินขอบเขตการคุ้มครองผลประโยชน์ทางธุรกิจที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่

หากคุณบังคับใช้ข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม คุณอาจต้องเผชิญกับการเรียกร้องค่าชดเชยจากพนักงานที่ได้รับผลกระทบ

ภาระการพิสูจน์ในข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน

ภาระการพิสูจน์ในคดีการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างได้เปลี่ยนไปอย่างมาก โดยเอื้อประโยชน์ต่อพนักงานมากกว่า หากพนักงานสงสัยว่ามีการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้างโดยอิงจากเพศ อายุ หรือลักษณะอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครอง คุณต้องพิสูจน์ให้ได้ว่าความแตกต่างของค่าจ้างนั้นมีเหตุผลที่สมเหตุสมผล

พนักงานของคุณเพียงแค่ต้องแสดงข้อเท็จจริงที่บ่งชี้ว่ามีการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้น เมื่อพวกเขาสร้างหลักฐานเบื้องต้นที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติเทียบเคียงกันได้รับค่าจ้างที่แตกต่างกัน คุณก็มีภาระในการพิสูจน์ว่าความแตกต่างนั้นเกิดจากเหตุผลที่ถูกต้องและไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ

คุณควรจัดทำเอกสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับโครงสร้างค่าตอบแทนและกระบวนการตัดสินใจ ซึ่งรวมถึงการประเมินงาน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และระดับเงินเดือน

หากไม่มีเอกสารที่ถูกต้อง คุณจะประสบปัญหาในการต่อสู้คดีเรียกร้องค่าจ้างที่ไม่เท่าเทียมกัน ข้อกำหนดด้านความโปร่งใสของค่าจ้างหมายความว่าคุณต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างค่าจ้างเมื่อพนักงานร้องขอ

คุณไม่สามารถปฏิเสธคำขอเหล่านั้นโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรได้ และการทำเช่นนั้นอาจเป็นการเสริมความแข็งแกร่งให้กับข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติของพนักงานได้

ระเบียบว่าด้วยสิทธิของพนักงานและการรักษาความลับ

คุณต้องอนุญาตให้พนักงานเข้าถึงข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลการจ้างงานของตนได้ตามคำขอ พนักงานมีสิทธิที่จะทราบว่าคุณเก็บข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับพวกเขา รวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงาน บันทึกการลงโทษ และข้อมูลใด ๆ ที่ใช้ในการตัดสินใจเรื่องการจ้างงาน

ข้อกำหนดเรื่องการรักษาความลับในสัญญาจ้างงานยังคงมีผลบังคับใช้ แต่ไม่สามารถป้องกันไม่ให้พนักงานเปิดเผยหรือรายงานกิจกรรมที่ผิดกฎหมายได้ คุณสามารถปกป้องความลับทางการค้าและข้อมูลลูกค้าได้ด้วยข้อกำหนดการรักษาความลับที่เหมาะสม แต่ข้อกำหนดเหล่านั้นต้องระบุไว้อย่างชัดเจนและได้สัดส่วน

คุณต้องจัดการ ข้อมูลพนักงาน ตาม ข้อกำหนด GDPRซึ่งหมายถึงการขอความยินยอมในการประมวลผลข้อมูล การรักษาความปลอดภัย และการอนุญาตให้พนักงานแก้ไขข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง

คุณสามารถเปิดเผยข้อมูลพนักงานแก่บุคคลที่สามได้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายกำหนดหรือได้รับความยินยอมอย่างชัดแจ้งเท่านั้น ในการร่างข้อกำหนดเกี่ยวกับการรักษาความลับ ให้ระบุให้ชัดเจนว่าข้อมูลใดเป็นความลับและระยะเวลาของข้อผูกพันนั้นนานเท่าใด

ข้อตกลงรักษาความลับที่กว้างเกินไปอาจไม่สามารถบังคับใช้ได้หากถูกฟ้องร้องในศาล

ข้อควรพิจารณาสำคัญอื่นๆ ในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

เกิน การปฏิรูปครั้งใหญ่กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ในปี 2026 ประกอบด้วยการปรับปรุงค่าเบี้ยเลี้ยงและสิทธิการลา การบังคับใช้กฎหมายที่เข้มงวดขึ้นพร้อมบทลงโทษที่สูงขึ้น และการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในวิธีการที่ตลาดแรงงานของเนเธอร์แลนด์สร้างสมดุลระหว่างความยืดหยุ่นกับ... การคุ้มครองคนงาน.

ความคืบหน้าเกี่ยวกับเบี้ยเลี้ยง วันลา และเงินบำนาญ

ค่าเบี้ยเลี้ยงสำหรับการทำงานที่บ้านยังคงเป็นสวัสดิการสำคัญสำหรับพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล ณ เดือนมกราคม 2026 คุณควรตรวจสอบอัตราปัจจุบันกับนายจ้างของคุณ เนื่องจากค่าเบี้ยเลี้ยงนี้ช่วยครอบคลุมค่าใช้จ่ายด้านไฟฟ้า เครื่องทำความร้อน และอินเทอร์เน็ตเมื่อคุณทำงานจากที่บ้าน

มาตรการลดค่าจ้างสำหรับพนักงานที่มีอายุ 56 ปีขึ้นไปจะยังคงมีผลบังคับใช้ในปี 2026 มาตรการนี้ช่วยลดค่าใช้จ่ายด้านค่าจ้างสำหรับนายจ้างที่จ้างหรือรักษาพนักงานสูงอายุไว้ ซึ่งเป็นการส่งเสริมความหลากหลายทางอายุในสถานที่ทำงาน

สิทธิในการลาพักร้อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างยังคงได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ คุณมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนโดยได้รับค่าจ้างอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ต่อปี

หากคุณทำงานห้าวันต่อสัปดาห์ นั่นหมายความว่าคุณจะได้รับวันลาพักผ่อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อย 20 วันต่อปี นอกจากนี้ยังมีการพัฒนาด้านเงินบำนาญอย่างต่อเนื่อง โดยมีการปฏิรูปที่ส่งผลกระทบต่อทั้งเงินสมทบของนายจ้างและอัตราการสะสมเงินบำนาญ

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีเป้าหมายเพื่อสร้างระบบบำนาญที่ยั่งยืนมากขึ้น พร้อมทั้งรักษาเงินบำนาญที่เพียงพอสำหรับพนักงานในทุกภาคส่วนและทุกตำแหน่งบริหาร

การบังคับใช้กฎหมาย ค่าปรับ และบทลงโทษ

สำนักงานตรวจสอบแรงงานของเนเธอร์แลนด์ได้เพิ่มความเข้มงวดในการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน โดยมุ่งเน้นการบังคับใช้กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการแอบอ้างเป็นลูกจ้างอิสระ การไม่จ่ายค่าจ้าง และการทำสัญญาที่ไม่เหมาะสม

ค่าปรับสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบนั้นสูงขึ้นกว่าเดิม นายจ้างที่จัดประเภทลูกจ้างผิดพลาด ไม่จัดทำสัญญาจ้างงานที่ถูกต้อง หรือละเมิดกฎระเบียบเกี่ยวกับเวลาทำงาน จะต้องเผชิญกับบทลงโทษที่อาจสูงถึงหลายพันยูโรต่อการกระทำผิดหนึ่งครั้ง

โครงสร้างการจ่ายเงินเดือนที่มุ่งหลีกเลี่ยงภาระผูกพันด้านการจ้างงานจะได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวดเป็นพิเศษ หน่วยงานตรวจสอบจะพิจารณาข้อตกลงที่ผู้ทำงานเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระทางเทคนิค แต่ในทางปฏิบัติแล้วปฏิบัติหน้าที่เสมือนเป็นลูกจ้าง

หากคุณใช้โครงสร้างการจ่ายเงินเดือนที่ซับซ้อน โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป็นไปตามข้อบังคับปัจจุบันเพื่อหลีกเลี่ยงค่าปรับ รัฐบาลยังได้เสริมสร้างการคุ้มครองเพื่อป้องกัน... การเลิกจ้างโดยพลการ.

นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องและให้เหตุผลที่ถูกต้องในการเลิกจ้าง มิเช่นนั้นจะต้องเผชิญกับผลทางกฎหมายและการเรียกร้องค่าชดเชย

แนวโน้มตลาดแรงงานและความยืดหยุ่นของกำลังแรงงาน

ตลาดแรงงานของเนเธอร์แลนด์กำลังเปลี่ยนไปสู่ความมั่นคงที่มากขึ้นสำหรับแรงงาน ในขณะเดียวกันก็ยังคงรักษาความยืดหยุ่นไว้สำหรับธุรกิจ การปฏิรูปในปี 2026 สะท้อนให้เห็นถึงความสมดุลนี้ โดยการจำกัดสัญญาจ้างชั่วคราว ในขณะที่ยังคงอนุญาตให้มีข้อตกลงที่ยืดหยุ่นได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย

งานบนแพลตฟอร์มและตำแหน่งงานในระบบเศรษฐกิจแบบจ้างชั่วคราวยังคงมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง มาตรการใหม่ ๆ ให้การคุ้มครองที่ชัดเจนยิ่งขึ้นสำหรับผู้ทำงานตามคำสั่งและฟรีแลนซ์ รวมถึงข้อกำหนดเกี่ยวกับข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรและระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าขั้นต่ำ

เกณฑ์การเลื่อนขั้นเงินเดือนกำลังมีความโปร่งใสมากขึ้นในหลายภาคส่วน นายจ้างต้องชี้แจงเหตุผลในการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนและแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติต่อกันอย่างเป็นธรรมในตำแหน่งงานที่คล้ายคลึงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อรับสมัครผู้บริหาร

การทำงานจากระยะไกลและการทำงานแบบผสมผสานได้กลายเป็นมาตรฐานไปแล้ว นายจ้างของคุณต้องตอบสนองคำขอที่สมเหตุสมผลสำหรับการจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น แม้ว่าความต้องการทางธุรกิจอาจถูกนำมาพิจารณาในการตัดสินใจด้วยก็ตาม

การให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวยังคงเพิ่มมากขึ้น โดยนายจ้างต้องเคารพเวลาทำงานและเวลาพักผ่อนของพนักงาน การคุ้มครองเหล่านี้ใช้ได้กับพนักงานประจำ พนักงานชั่วคราว และผู้บริหารระดับสูงอย่างเท่าเทียมกัน

คำถามที่พบบ่อย (FAQs)

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่องในปี 2026 นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ การบังคับใช้การจำแนกประเภทแรงงาน และข้อกำหนดสำหรับการทำงานทางไกล การปรับปรุงเหล่านี้ทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจำเป็นต้องเข้าใจสิทธิและหน้าที่ของตนภายใต้กฎระเบียบใหม่

มีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างในสัญญาจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ในปี 2026?

สัญญาจ้างงานจะต้องระบุอัตราค่าจ้างขั้นต่ำต่อชั่วโมงที่ปรับปรุงใหม่เป็น 14.71 ยูโรต่อชั่วโมง (ก่อนหักภาษี) สำหรับลูกจ้างที่มีอายุ 21 ปีขึ้นไป นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญาจ้างงานทั้งหมดเป็นไปตามอัตราใหม่นี้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 เป็นต้นไป

การบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการจัดประเภทผู้ประกอบอาชีพอิสระที่ไม่ถูกต้องนั้นเข้มงวดมากขึ้นในปี 2026 กรมสรรพากรและศุลกากรจะเรียกเก็บค่าปรับจากบริษัทที่จัดประเภทคนงานผิดพลาดว่าเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระ ทั้งที่จริงแล้วพวกเขาทำงานในฐานะลูกจ้าง

สัญญาจ้างของคุณควรระบุความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างชัดเจนเพื่อหลีกเลี่ยงบทลงโทษและเพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้รับการคุ้มครองที่เหมาะสม สิทธิประโยชน์ด้านค่าจ้างสำหรับพนักงานที่มีอายุ 56 ปีขึ้นไปได้ถูกยกเลิกแล้วสำหรับสัญญาจ้างงานที่เริ่มต้นตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2024 เป็นต้นไป

สัญญาที่มีอยู่ก่อนวันที่นี้ยังคงมีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์ดังกล่าว

กฎหมายใหม่นี้ส่งผลกระทบต่อขั้นตอนการเลิกจ้างในประเทศเนเธอร์แลนด์อย่างไร?

ขั้นตอนการเลิกจ้างขั้นพื้นฐานในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ยังคงสอดคล้องกับปีที่ผ่านมา คุณยังคงต้องขออนุญาตจากสำนักงานประกันสังคม (UWV) หรือศาลแขวงก่อนที่จะเลิกสัญญาจ้างงาน

นายจ้างของคุณต้องแสดงให้เห็น เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างซึ่งรวมถึงเหตุผลทางเศรษฐกิจ การเจ็บป่วยระยะยาว หรือความสัมพันธ์ในการทำงานที่ไม่ราบรื่น กระบวนการนี้ต้องใช้เอกสารที่ถูกต้องและการปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามระยะเวลาการทำงานของคุณ

ขณะนี้ลูกจ้างที่ถูกจัดประเภทผิดว่าเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระ อาจมีสิทธิ์ได้รับการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง หากรูปแบบการทำงานของคุณถือเป็นการประกอบอาชีพอิสระโดยไม่ถูกต้อง คุณจะได้รับการคุ้มครองเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป

ปัจจุบัน สวัสดิการพนักงานภาคบังคับภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีอะไรบ้าง?

คุณมีสิทธิ์ที่จะ การจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง ในระหว่างเจ็บป่วยเป็นเวลาสูงสุดสองปีภายใต้ระบบประกันสังคมของเนเธอร์แลนด์ นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 70% ในช่วงเวลานี้ แม้ว่าข้อตกลงแรงงานร่วมหลายฉบับจะกำหนดเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่านั้นก็ตาม

สิทธิ์วันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายยังคงอยู่ที่สี่เท่าของชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ต่อปี ซึ่งคิดเป็นวันลาพักผ่อนแบบมีค่าจ้าง 20 วันสำหรับพนักงานประจำที่ทำงานห้าวันต่อสัปดาห์

ค่าจ้างรายวันสำหรับสวัสดิการภายใต้โครงการ WAO/WIA, WW และ ZW เพิ่มขึ้น 2.16% ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 โดยค่าจ้างรายวันสูงสุดกำหนดไว้ที่ 304.25 ยูโร

มีการแก้ไขสิทธิ์วันหยุดตามกฎหมายในปี 2026 หรือไม่?

สิทธิ์วันหยุดตามกฎหมายยังคงไม่เปลี่ยนแปลงในปี 2026 คุณยังคงมีสิทธิ์ได้รับวันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์

พนักงานประจำที่ทำงานเต็มเวลาสัปดาห์ละ 5 วัน จะได้รับวันหยุดตามกฎหมาย 20 วัน ส่วนพนักงานพาร์ทไทม์จะได้รับวันหยุดตามสัดส่วนชั่วโมงทำงานที่ระบุไว้ในสัญญา

นายจ้างของคุณอาจให้วันหยุดเพิ่มเติมมากกว่าวันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายผ่านสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงแรงงานร่วม วันหยุดพิเศษเหล่านี้ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย แต่เป็นเรื่องปกติในหลายภาคส่วน

นายจ้างมีหน้าที่อะไรบ้างเกี่ยวกับการลาป่วยและการจ่ายค่าจ้างของพนักงาน?

นายจ้างของคุณต้องจ่ายค่าจ้างให้คุณต่อเนื่องเป็นเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ ในกรณีที่คุณไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วย ค่าจ้างขั้นต่ำที่จ่ายคือ 70% ของค่าจ้างปกติของคุณ แต่ในสัญญาอาจระบุอัตราที่สูงกว่านั้น

คุณต้องแจ้งนายจ้างเกี่ยวกับอาการป่วยของคุณโดยเร็วที่สุด โดยปกติแล้วควรแจ้งในวันแรกที่เริ่มป่วย นายจ้างอาจขอให้คุณไปพบแพทย์ประจำบริษัทหรือหน่วยบริการอาชีวอนามัยเพื่อประเมินอาการและศักยภาพในการทำงานของคุณ

ในระหว่างที่คุณลาป่วย นายจ้างของคุณต้องพยายามอย่างสมเหตุสมผลเพื่ออำนวยความสะดวกให้คุณกลับมาทำงาน ซึ่งรวมถึงการเสนอหน้าที่การทำงานที่ปรับเปลี่ยน หรือปรับเวลาทำงาน หากแพทย์แนะนำ

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ฉบับปี 2026 กำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับข้อตกลงการทำงานทางไกลอย่างไร?

ค่าเผื่อการทำงานที่บ้านแบบปลอดภาษีได้รับการปรับเพิ่มขึ้นเป็น 2.45 ยูโรต่อวันในปี 2026 นายจ้างของคุณสามารถจ่ายเงินจำนวนนี้โดยไม่ต้องหักภาษีเมื่อคุณทำงานจากบ้าน

คุณไม่สามารถรับทั้งเบี้ยเลี้ยงทำงานที่บ้านและเบี้ยเลี้ยงเดินทางในวันเดียวกันได้ นายจ้างของคุณต้องเลือกสวัสดิการที่จะให้คุณโดยพิจารณาจากสถานที่ทำงานจริงของคุณในวันนั้น

นายจ้างของคุณควรจัดทำนโยบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องนี้ รูปแบบการทำงานระยะไกล ในสัญญาหรือคู่มือพนักงานของคุณ โดยทั่วไปนโยบายเหล่านี้จะครอบคลุมถึงวันทำงานที่บ้านและการจัดหาอุปกรณ์

ค่าตอบแทนจะคำนวณตามนโยบายเหล่านี้ คุณมีสิทธิ์ที่จะขอจัดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นได้ แม้ว่านายจ้างจะไม่จำเป็นต้องอนุมัติทุกคำขอ