กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์: คู่มือปฏิบัติสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

การทำงานหรือการดำเนินธุรกิจในเนเธอร์แลนด์หมายถึงการต้องเผชิญกับระบบการจ้างงานที่ให้ความคุ้มครองสูงที่สุดแห่งหนึ่งในยุโรป กฎหมายดัตช์กำหนดหลักเกณฑ์ขั้นต่ำไว้ เช่น โครงสร้างของสัญญาจ้างงาน สิทธิที่ลูกจ้างพึงได้รับ ระยะเวลาที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างระหว่างที่ลูกจ้างเจ็บป่วย และสิ่งที่ต้องเกิดขึ้นก่อนที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลง ข้อตกลงแรงงานร่วม ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) และสัญญาจ้างงานรายบุคคลสามารถต่อยอดจากหลักเกณฑ์ขั้นต่ำนั้นได้ แต่ไม่ใช่ทุกกฎหมายจะทำงานในลักษณะเดียวกัน และไม่ใช่ทุกการเบี่ยงเบนจะถือเป็นโมฆะ — ดูหัวข้อ “การทำงานร่วมกันของกฎหมาย” ด้านล่าง

คู่มือนี้อธิบายกรอบกฎหมายที่มีอยู่ในปัจจุบัน แยกแยะอย่างชัดเจนจากกฎหมายที่เสนอหรือประกาศใช้แล้วแต่ยังไม่มีผลบังคับใช้ และชี้ให้เห็นถึงคำถามที่มักเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ใช่ชาวดัตช์ นี่เป็นข้อมูลทั่วไปสำหรับนายจ้างและลูกจ้างในวงกว้าง ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับสถานการณ์เฉพาะเจาะจง

ข้อมูลสำคัญโดยย่อ

• การทำงานร่วมกันของกฎระเบียบ: สัญญาจ้างงาน คำสั่งศาลเกี่ยวกับการจ้างงาน (CAO) ที่เกี่ยวข้อง และกฎหมาย จะร่วมกันกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน การคุ้มครองตามกฎหมายหลายประการเป็นข้อบังคับและไม่สามารถลดลงให้เป็นผลเสียต่อลูกจ้างได้ แต่บางข้อกำหนดอาจเปลี่ยนแปลงได้ — รวมถึงบางครั้งอาจเป็นผลเสียต่อลูกจ้าง — โดยคำสั่งศาลเกี่ยวกับการจ้างงาน (CAO) และบางข้อกำหนดก็เป็นเพียงกฎเกณฑ์เริ่มต้น ไม่ถูกต้องที่จะสันนิษฐานว่ากฎที่เอื้อประโยชน์มากที่สุดจะถูกนำมาใช้โดยอัตโนมัติเสมอไป ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดเฉพาะนั้นๆ ดูเพิ่มเติม Rijksoverheid เกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน.
• การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลและโดยทั่วไปต้องได้รับอนุญาตล่วงหน้า นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างได้โดยพลการ ในกรณีส่วนใหญ่จำเป็นต้องมีเหตุผลตามกฎหมายที่ถูกต้องและได้รับอนุญาตล่วงหน้าจาก UWV หรือศาลแขวง (คันตันเรชเตอร์โดยมีข้อยกเว้นตามที่ระบุไว้ด้านล่าง (ความยินยอมร่วมกัน ระยะเวลาทดลองงาน การไล่ออกโดยทันที)
• โดยทั่วไปแล้ว ข้อตกลงประนีประนอมสามารถถอนคืนได้: พนักงานที่ลงนามในข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst(อาจถอนตัวได้ภายในสิบสี่วันโดยไม่ต้องแจ้งเหตุผล ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่ระบุไว้ด้านล่าง)
• ค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วยมีระยะเวลาสูงสุดสองปี ในระหว่างนั้นทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติตามหน้าที่ในการฟื้นฟูการทำงานภายใต้ข้อตกลงดังกล่าว พระราชบัญญัติปรับปรุงการดูแลรักษาความปลอดภัย (Wet verbetering poortwachter).
• การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน (ทรานซิทีเวอร์โกดิงโดยทั่วไปแล้ว ค่าชดเชยจะครบกำหนดชำระเมื่อนายจ้างเลิกสัญญา โดยคำนวณจากหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีของการทำงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเพดานที่กฎหมายกำหนด
• ข้อตกลงห้ามแข่งขันในสัญญาจ้างงานระยะเวลาคงที่ถือเป็นโมฆะ เว้นแต่ว่านายจ้างจะระบุผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญอย่างชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งเฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งงานนั้น ๆ
• นายจ้างที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไปต้องปฏิบัติตามข้อผูกพันเพิ่มเติม ซึ่งรวมถึงการขอความยินยอมจากสภาแรงงานในเรื่องโครงสร้างค่าจ้าง การจัดสรรเวลาทำงาน และนโยบายการตรวจสอบในสถานที่ทำงาน ดังที่จะกล่าวถึงต่อไป

กฎต่างๆ มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์มีระดับความบังคับใช้ที่แตกต่างกัน บางข้อกำหนดมีผลบังคับใช้ "สามในสี่ส่วน" กล่าวคือ ตัวบทกฎหมายเองระบุถึงสถานการณ์ที่จำกัด (โดยปกติผ่านข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง) ที่คู่สัญญาอาจละเว้นจากข้อกำหนดนั้นได้ และการละเว้นนั้นอาจเป็นประโยชน์หรือเป็นผลเสียต่อลูกจ้างก็ได้ ข้อกำหนดอื่นๆ มีผลบังคับใช้โดยสมบูรณ์และไม่สามารถตกลงกันเป็นอย่างอื่นได้ และบางข้อกำหนดก็เป็นเพียงข้อกำหนดเริ่มต้นเว้นแต่คู่สัญญาจะตกลงกันเป็นอย่างอื่น ในทางปฏิบัติหมายความว่า ข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (CAO) สามารถกำหนดระยะเวลาที่น้อยกว่ากฎทั่วไปของกฎหมายได้ สำหรับเรื่องเฉพาะเจาะจงและภายในขอบเขตที่กฎหมายอนุญาต ตัวอย่างเช่น กฎลูกโซ่และระยะเวลาทดลองงานสูงสุด เป็นตัวอย่างที่ CAO มีช่องว่างในการปรับเปลี่ยนได้ บล็อกนี้ไม่สามารถทดแทนการตรวจสอบ CAO ที่เกี่ยวข้องและข้อกำหนดทางกฎหมายเฉพาะในแต่ละกรณีได้

สัญญาจ้างงานและหน้าที่ในการแจ้งข้อมูล

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ยอมรับสัญญาจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลา สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา และข้อตกลงที่ยืดหยุ่นหลากหลายรูปแบบ เช่น งานพาร์ทไทม์ งานตามความต้องการ สัญญาจ้างงานแบบกำหนดชั่วโมงทำงานขั้นต่ำและสูงสุด และงานผ่านบริษัทจัดหางาน สัญญาจ้างงานอาจตกลงกันด้วยวาจาและยังคงมีผลผูกพันได้ แต่ภายใต้กฎที่บังคับใช้ตามคำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยสภาพการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้ นายจ้างต้องแจ้งรายละเอียดเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเงื่อนไขที่สำคัญแก่ลูกจ้าง ซึ่งรวมถึงชื่อตำแหน่งงานและหน้าที่ เงินเดือนและความถี่ในการจ่ายเงิน ชั่วโมงทำงาน สถานที่ทำงาน สิทธิ์ในการลาพักร้อน ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า และข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง (CAO) (ถ้ามี) โดยทั่วไปภายในหนึ่งสัปดาห์สำหรับเงื่อนไขหลัก และภายในหนึ่งเดือนสำหรับส่วนที่เหลือ นายจ้างที่ล้มเหลวในการให้ข้อมูลนี้ หรือให้ข้อมูลไม่ถูกต้อง จะไม่สูญเสียสิทธิ์พื้นฐานที่ตนลืมกล่าวถึงโดยอัตโนมัติ แต่มีความเสี่ยงที่จะถูกเรียกร้องค่าเสียหายที่เกิดขึ้น และอาจถูกบังคับใช้โดยสำนักงานตรวจสอบแรงงาน ในกรณีที่มีข้อพิพาท ช่องว่างหรือข้อผิดพลาดในรายละเอียดที่เป็นลายลักษณ์อักษร มักจะถูกนำมาพิจารณาเป็นผลเสียต่อนายจ้าง

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดและกฎลูกโซ่ (เคเทนเรเกลิง)

ภายใต้กฎปัจจุบัน (มาตรา 7:668a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาต่อเนื่องจะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานถาวรเมื่อจำนวนสัญญาต่อเนื่องเกินสามสัญญา หรือระยะเวลารวมเกิน 36 เดือน แล้วแต่กรณีใดจะถึงก่อน การต่อเนื่องนี้ใช้กับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ไม่ใช่ตำแหน่งงาน ดังนั้นการเปลี่ยนหน้าที่ระหว่างสัญญาจึงไม่ทำให้การต่อเนื่องเริ่มต้นใหม่ การหยุดงานเกินหกเดือนในปัจจุบันจะทำให้การต่อเนื่องขาดตอน CAO อาจลดช่วงเวลานี้สำหรับงานตามฤดูกาลเฉพาะ หรือปรับเปลี่ยนขีดจำกัดอื่นๆ ภายในขอบเขตที่กฎหมายอนุญาต

สิ่งที่กำลังเปลี่ยนแปลง:รัฐสภาอังกฤษ (Eerste Kamer) ได้ผ่านร่างกฎหมาย Wet meer zekerheid flexwerkers เมื่อวันที่ 7 กรกฎาคม 2026 ซึ่งขยายระยะเวลาการหยุดชะงักที่ทำให้สัญญาจ้างงานขาดตอนจากหกเดือนเป็นสามปี พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงระบบสัญญาจ้างงานแบบเป็นขั้นๆ สำหรับแรงงานชั่วคราว การเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่จะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2028 โดยบทบัญญัติเกี่ยวกับการปฏิบัติต่อแรงงานชั่วคราวอย่างเท่าเทียมกันจะมีผลบังคับใช้แล้วตั้งแต่วันที่ 31 ธันวาคม 2026 ( Rijksoverheid ) จนกว่าจะถึงเวลานั้น กฎสัญญาจ้างงานสามฉบับ/36 เดือน/หกเดือนในปัจจุบันยังคงมีผลบังคับใช้อยู่

ช่วงทดลองงาน (โปรเอฟทิจด์)

ต้องมีการตกลงระยะเวลาทดลองงานเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนเริ่มงาน และต้องมีระยะเวลาเท่ากันสำหรับทั้งสองฝ่าย ห้ามตกลงระยะเวลาทดลองงานในสัญญาที่มีระยะเวลาน้อยกว่าหกเดือน ในสัญญาที่มีระยะเวลามากกว่าหกเดือนแต่ไม่ถึงสองปี ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดคือหนึ่งเดือน ในสัญญาจ้างงานถาวรหรือสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาตั้งแต่สองปีขึ้นไป ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดคือสองเดือน ข้อกำหนดใด ๆ ที่เกินระยะเวลาสูงสุดจะถือเป็นโมฆะทั้งหมด ไม่ใช่เพียงแค่ลดให้เหลือเท่ากับระยะเวลาสูงสุด ในระหว่างระยะเวลาทดลองงานที่ถูกต้อง ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถบอกเลิกสัญญาได้ทันทีโดยไม่ต้องระบุเหตุผล

งานตามเรียกตัว งานสัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลา และงานผ่านบริษัทจัดหางาน

ภายใต้กฎระเบียบที่กำหนดโดยพระราชบัญญัติตลาดแรงงานที่สมดุล (WAB) ซึ่งยังคงมีผลบังคับใช้ในขณะนี้:

• โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วันก่อนการเข้าเวร หากมีการยกเลิกหรือเปลี่ยนแปลงกะการทำงานภายในช่วงเวลาดังกล่าว ลูกจ้างยังคงมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่กำหนดไว้
• โดยทั่วไปแล้ว การเรียกตัวแต่ละครั้งจะทำให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างอย่างน้อยสามชั่วโมง แม้ว่าจะทำงานจริงน้อยกว่านั้นก็ตาม
• เมื่อสัญญาจ้างแบบเรียกตัวทำงานครบสิบสองเดือนแล้ว นายจ้างจะต้องเสนอสัญญาจ้างงานให้กับลูกจ้างภายในหนึ่งเดือนหลังจากนั้น โดยสัญญาดังกล่าวจะต้องกำหนดจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนโดยอิงจากชั่วโมงทำงานเฉลี่ยในช่วงสิบสองเดือนที่ผ่านมา นี่ไม่ใช่เหตุการณ์ครั้งเดียวจบ “หลังจากครบ 12 เดือนพอดี” ระยะเวลาและช่วงเวลาอ้างอิงที่แน่นอนขึ้นอยู่กับว่าสัญญาจ้างนั้นดำเนินมาอย่างไร และภาระผูกพันนี้จะเกิดขึ้นซ้ำตราบใดที่ความสัมพันธ์แบบเรียกตัวทำงานยังคงดำเนินต่อไปในรอบสิบสองเดือน หากนายจ้างไม่เสนอสัญญาจ้างงานที่เหมาะสมและทันท่วงที ลูกจ้างโดยทั่วไปมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างเสมือนว่าได้มีการเสนอสัญญาจ้างงานแล้ว

ร่างกฎหมายแยกต่างหากเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานแบบไม่มีชั่วโมงทำงานที่แน่นอน (zero-hours contract) และเปลี่ยนมาใช้สัญญาจ้างงานแบบ “bandbreedte” (แบนด์วิดท์) ที่รับประกันชั่วโมงทำงานขั้นต่ำและสูงสุด ได้ผ่านการพิจารณาของทั้งสองสภาแล้ว โดยเป็นส่วนหนึ่งของกฎหมาย Wet meer zekerheid flexwerkers คาดว่าจะเริ่มมีผลบังคับใช้เร็วที่สุดในวันที่ 1 มกราคม 2028 โดยมีข้อยกเว้นสำหรับงานเสริมของผู้รับบำนาญ นักเรียน และนักศึกษา จนกว่าจะมีผลบังคับใช้ กฎระเบียบการเรียกตัวทำงานตามคำสั่ง (on-call) ที่กล่าวมาข้างต้นยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไป ( Rijksoverheid )

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานชั่วคราวที่จ้างผ่านบริษัทจัดหางานจะมีสิทธิ์ได้รับเงื่อนไขพื้นฐานอย่างน้อยเท่าเทียมกับพนักงานประจำของผู้ว่าจ้าง เมื่อทำงานครบระยะเวลาที่กำหนดแล้ว และบริษัทจัดหางานเองก็อยู่ภายใต้ระบบการขอใบอนุญาต ซึ่งจะกล่าวถึงในหัวข้อ “สิ่งที่กำลังเปลี่ยนแปลง” ด้านล่าง

ค่าจ้าง เวลาทำงาน และวันหยุด

ค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายกำหนดเป็นอัตราต่อชั่วโมงสำหรับพนักงานที่มีอายุ 21 ปีขึ้นไป โดยมีอัตราลดลงสำหรับพนักงานที่อายุน้อยกว่า และจะมีการปรับค่าจ้างปีละสองครั้ง ในวันที่ 1 มกราคม และ 1 กรกฎาคม ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2026 เป็นต้นไปค่าจ้างขั้นต่ำอยู่ที่ 14.99 ยูโรต่อชั่วโมง (ก่อนหักภาษี) สำหรับพนักงานที่มีอายุ 21 ปีขึ้นไป (รัฐบาลไรจ์กส์โอเวอร์ไฮด์ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2026 ) เนื่องจากตัวเลขนี้เปลี่ยนแปลงทุกหกเดือน จึงควรตรวจสอบกับตารางค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลไรจ์กส์โอเวอร์ไฮด์ฉบับปัจจุบันอีกครั้งก่อนเผยแพร่หรือนำไปใช้

พระราชบัญญัติชั่วโมงการทำงาน ( Arbeidstijdenwet ) กำหนดชั่วโมงการทำงานสูงสุดไว้ที่สิบสองชั่วโมงต่อกะ และหกสิบชั่วโมงต่อสัปดาห์ โดยเฉลี่ยไม่เกินห้าสิบห้าชั่วโมงในสี่สัปดาห์ และสี่สิบแปดชั่วโมงในสิบหกสัปดาห์ นอกจากนี้ยังมีการกำหนดช่วงเวลาพักขั้นต่ำระหว่างกะและตลอดทั้งสัปดาห์ด้วย

วันหยุด: วันหยุดตามกฎหมาย วันหยุดเพิ่มเติม และวันหยุดหมดอายุ

วันหยุดตามกฎหมายกำหนดไว้เป็นสี่เท่าของเวลาทำงานต่อสัปดาห์ ซึ่งสำหรับสัปดาห์ทำงานห้าวันจะเท่ากับยี่สิบวันต่อปี องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นหลายแห่งจะเพิ่มวันหยุด "เพิ่มเติม" ( bovenwettelijke ) นอกเหนือจากวันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายนี้ และวันหยุดทั้งสองประเภทนี้จะได้รับการปฏิบัติแตกต่างกันเมื่อถึงกำหนดวันหมดอายุ:

• โดยทั่วไป วันหยุดตามกฎหมายจะหมดอายุลงหกเดือนหลังจากสิ้นสุดปีปฏิทินที่สะสมวันหยุดนั้นไว้ เว้นแต่พนักงานไม่สามารถใช้วันหยุดนั้นได้ด้วยเหตุผลอันสมควร เช่น เนื่องจากเจ็บป่วย หรือเนื่องจากนายจ้างไม่ได้อำนวยความสะดวกให้พนักงานสามารถใช้วันหยุดได้ ในกรณีเช่นนั้น วันหยุดจะไม่หมดอายุลง
• นอกจากนี้ วันหยุดราชการที่ออกโดย CAO จะอยู่ภายใต้ระยะเวลาจำกัดตามกฎหมายแพ่งทั่วไปคือห้าปี

ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด ( vakantiegeld ) อยู่ที่อย่างน้อยร้อยละแปดของเงินเดือนประจำปีรวม และโดยปกติจะจ่ายในเดือนพฤษภาคมหรือมิถุนายน

นอกเหนือจากวันหยุดพักผ่อนแล้วพนักงานยังมีสิทธิ์ได้รับลาตามกฎหมายรวมถึงลาคลอดบุตร ซึ่งคิดเป็นร้อยละ 26 ของชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ต่อบุตรหนึ่งคน จนกว่าบุตรจะมีอายุครบ 8 ปี หากลาในช่วง 9 สัปดาห์แรกระหว่างปีแรกของบุตร จะได้รับค่าจ้างร้อยละ 70 ของค่าจ้างรายวันผ่านกองทุนสวัสดิการแรงงาน (UWV) โดยไม่เกินค่าจ้างรายวันสูงสุดตามกฎหมาย ส่วนที่เหลือจะไม่ได้รับค่าจ้าง แต่ตำแหน่งงานยังคงได้รับการคุ้มครอง โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างสามารถปฏิเสธคำขอลาได้ก็ต่อเมื่อการอนุมัติลาจะส่งผลกระทบอย่างร้ายแรงต่อธุรกิจเท่านั้น

ความเจ็บป่วย การกลับเข้าสู่สังคม และเงินบำนาญ

พนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วยมีสิทธิ์ได้รับเงินเดือนอย่างน้อยร้อยละเจ็ดสิบเป็นเวลาสูงสุดสองปี (104 สัปดาห์) และในปีแรก เงินเดือนที่ได้รับต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย องค์กรแรงงานหลายแห่งกำหนดให้จ่ายเงินเดือนเต็มจำนวนในปีแรก

ทั้งสองฝ่ายมีหน้าที่ภายใต้พระราชบัญญัติการปรับปรุงการดูแล (Gatekeeper Improvement Act) ในสัปดาห์ที่หก แพทย์ประจำบริษัทจะจัดทำรายงานวิเคราะห์ปัญหา ในสัปดาห์ที่แปด นายจ้างและลูกจ้างจะร่วมกันวางแผนการดำเนินการ และทบทวนความคืบหน้าอย่างน้อยทุกหกสัปดาห์ ในสัปดาห์ที่สี่สิบสอง จะมีการรายงานการขาดงานไปยัง UWV ในสัปดาห์ที่ห้าสิบสอง จะมีการประเมินผลปีแรก และประมาณสัปดาห์ที่เก้าสิบเอ็ด จะมีการประเมินผลขั้นสุดท้ายและรายงานการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งลูกจ้างจะใช้เป็นหลักฐานในการยื่นขอรับสวัสดิการ หาก UWV สรุปว่านายจ้างไม่ได้พยายามช่วยเหลือให้ลูกจ้างกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานอย่างเพียงพอ ก็สามารถขยายภาระผูกพันในการจ่ายเงินเดือนออกไปเป็นปีที่สามได้ (การลงโทษด้านค่าจ้าง หรือloonsanctie ) ลูกจ้างที่ปฏิเสธงานที่เหมาะสมก็อาจถูกลงโทษเช่นกัน

เงินบำนาญเป็นส่วนแยกต่างหากจากสวัสดิการพนักงาน

เรื่องบำนาญเป็นสิ่งที่เรามักมองข้าม แต่ไม่ได้หมายความว่าจะรวมอยู่ในหัวข้อข้างต้นโดยอัตโนมัติ หลายภาคอุตสาหกรรมมีกองทุนบำนาญภาคบังคับ ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) และโดยทั่วไปแล้วนายจ้างไม่สามารถเลือกที่จะไม่เข้าร่วมได้ แม้ว่าจะไม่มีกองทุนภาคบังคับ แต่แผนบำนาญของบริษัท (CAO) หรือแผนบำนาญส่วนบุคคลก็อาจกำหนดให้ต้องเข้าร่วมอยู่ดี การไม่จัดให้มีการเข้าร่วมบำนาญตามที่กฎหมายหรือ CAO กำหนด อาจทำให้นายจ้างต้องเผชิญกับการเรียกร้องค่าชดเชยย้อนหลังจำนวนมาก ซึ่งบางครั้งอาจย้อนหลังไปหลายปี นอกเหนือจากการเรียกร้องใดๆ ที่ลูกจ้างอาจมี ผู้ที่เริ่มต้นธุรกิจใหม่หรือจ้างงานในเนเธอร์แลนด์ควรตรวจสอบภาระผูกพันด้านบำนาญเป็นรายการที่แยกต่างหากจากเงินเดือนและสวัสดิการอื่นๆ

การเลือกปฏิบัติ การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม และการคุกคาม

การเลือกปฏิบัติเป็นสิ่งต้องห้ามด้วยเหตุผลต่างๆ รวมถึงศาสนา ความคิดเห็นทางการเมือง เชื้อชาติ เพศ การตั้งครรภ์ สถานภาพการสมรส รสนิยมทางเพศ ความพิการ สัญชาติ อายุ ประเภทของสัญญา และชั่วโมงการทำงาน ในทางปฏิบัติ ข้อพิพาทมักเกิดขึ้นเกี่ยวกับ:

• การสรรหาและการคัดเลือก — การโฆษณาตำแหน่งงานและเกณฑ์การคัดเลือกที่กีดกันกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองโดยอ้อม อาจผิดกฎหมายได้ แม้ว่าจะไม่มีเจตนาที่จะเลือกปฏิบัติก็ตาม
• ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน — โดยทั่วไปแล้วพนักงานพาร์ทไทม์ต้องได้รับค่าจ้างรายชั่วโมง ค่าวันหยุด และโอกาสในการฝึกอบรมเท่ากับพนักงานประจำที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน ส่วนการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เท่าเทียมกันระหว่างชายและหญิงที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันนั้นเป็นสิ่งต้องห้าม
• การตั้งครรภ์และการเป็นพ่อแม่ — การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการตั้งครรภ์หรือการใช้สิทธิลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยทั่วไปถือเป็นโมฆะ และจะได้รับความคุ้มครองเพิ่มเติมในช่วงตั้งครรภ์และช่วงหลังจากกลับจากการลา
• ความพิการ — โดยทั่วไปแล้วนายจ้างต้องปรับเปลี่ยนอย่างเหมาะสมเพื่อให้พนักงานที่มีความพิการสามารถทำงานได้ เว้นแต่การปรับเปลี่ยนนั้นจะก่อให้เกิดภาระที่ไม่สมดุล
• การล่วงละเมิดทางเพศและการคุกคามอื่นๆ — นายจ้างมีหน้าที่ดูแลให้สภาพแวดล้อมการทำงานปลอดภัยและมีนโยบายในการจัดการข้อร้องเรียน การคุกคามโดยเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ หรือบุคคลภายนอกอาจก่อให้เกิดความรับผิดหากนายจ้างไม่ดำเนินการใดๆ
• การถูกกลั่นแกล้ง — พนักงานที่ยื่นเรื่องร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติด้วยความสุจริตใจจะได้รับการคุ้มครองเป็นพิเศษจากการถูกตอบโต้เนื่องจากการกระทำดังกล่าว

สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ ( College voor de Rechten van de Mens ) ซึ่งออกความเห็นที่ไม่ผูกมัดแต่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ หรือยื่นเรื่องต่อศาลแพ่งได้

ความเป็นส่วนตัวและการตรวจสอบในสถานที่ทำงาน

การตรวจสอบอีเมลที่ทำงาน โทรศัพท์ การใช้งานอินเทอร์เน็ต กล้องวงจรปิด การติดตามตำแหน่ง GPS ของยานพาหนะหรืออุปกรณ์ และการสื่อสารดิจิทัลอื่นๆ เป็นหัวข้อที่คู่มือทั่วไปหลายเล่มมองข้ามไป แต่เป็นเรื่องสำคัญสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทระหว่างประเทศที่แนวทางการตรวจสอบแตกต่างกันอย่างมากในแต่ละเขตอำนาจศาล

การตรวจสอบใดๆ ต้องเป็นไปตาม GDPR ( AVG ) และต้องได้สัดส่วนกับวัตถุประสงค์ที่ชอบด้วยกฎหมาย ศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรปได้กล่าวถึงการพิจารณาความสมดุลที่นายจ้างต้องดำเนินการซ้ำแล้วซ้ำเล่า โดยพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ เช่น การแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าหรือไม่ ขอบเขตและความรุนแรงของการตรวจสอบ มีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ มีทางเลือกอื่นที่รบกวนน้อยกว่าหรือไม่ ผลกระทบของการตรวจสอบต่อพนักงาน และมีมาตรการป้องกันการแทรกแซงโดยพลการที่เพียงพอหรือไม่ ดูได้จากคดีGuyvan v. Ukraine (ECHR, 6 พฤศจิกายน 2025)ในย่อหน้าที่ 36-37 ซึ่งอ้างอิงจากแนวทางก่อนหน้านี้ของคณะผู้พิพากษาใหญ่ในคดีBărbulescu v. Romaniaในประเทศเนเธอร์แลนด์ นายจ้างที่มีสภาแรงงานโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมจากสภาแรงงานก่อนที่จะนำนโยบายการตรวจสอบมาใช้หรือเปลี่ยนแปลง และนโยบายภายในใดๆ ควรจัดทำเป็นเอกสารและสื่อสารล่วงหน้า แทนที่จะนำมาใช้แบบเฉพาะกิจ

การแจ้งเบาะแสและการรักษาความลับ

ข้อตกลงรักษาความลับยังคงมีผลบังคับใช้ แต่ไม่สามารถนำมาใช้เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานรายงานการกระทำผิดได้ ควรแยกแยะความแตกต่างระหว่างการคุ้มครองที่เกี่ยวข้องกันแต่แตกต่างกันหลายประการดังนี้:

• ขั้นตอนการรายงานภายใน: นายจ้างที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไปต้องมีขั้นตอนภายในสำหรับการรายงานการกระทำผิดที่ต้องสงสัย ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส (Whistleblowers Protection Act)klokkenluiders ที่เปียกโชก).
• การคุ้มครองจากการถูกตอบโต้: โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่รายงานการละเมิดกฎหมายหรือภัยคุกคามต่อผลประโยชน์สาธารณะที่ตนสงสัยอย่างสมเหตุสมผลโดยสุจริต จะได้รับการคุ้มครองจากการถูกกระทำในทางที่เสียเปรียบ เช่น การไล่ออก การลดตำแหน่ง หรือการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมอื่นๆ
• การรายงานภายนอก: ขึ้นอยู่กับเรื่องที่กล่าวถึง การรายงานอาจทำไปยังหน่วยงานภายนอก (เช่น สภาผู้แจ้งเบาะแส) หรือในบางกรณีที่จำกัด อาจรายงานต่อสาธารณชนได้ โดยไม่จำเป็นต้องสูญเสียการคุ้มครอง — แม้ว่าเงื่อนไขสำหรับการรายงานภายนอกแทนที่จะเป็นภายในก่อนนั้นจะมีรายละเอียดเฉพาะและมีความสำคัญต่อผลลัพธ์ก็ตาม
• เสรีภาพในการแสดงออก: ศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรปได้ยอมรับว่า การเปิดเผยข้อมูลการทุจริตอาจกระทบต่อสิทธิเสรีภาพในการแสดงออกของพนักงานภายใต้มาตรา 10 ของอนุสัญญา ซึ่งอาจส่งผลต่อขอบเขตของภาระผูกพันในการรักษาความลับของนายจ้างได้ โปรดดูที่... คู่มือ ECHR เกี่ยวกับมาตรา 10 และ คู่มือสิทธิทางสังคมของ ECHR.

นายจ้างควรจัดทำข้อกำหนดเกี่ยวกับการรักษาความลับและการไม่กล่าวร้าย เพื่อไม่ให้ตีความได้ว่าเป็นการขัดขวางการรายงานด้วยความสุจริต และพนักงานที่กำลังพิจารณาจะรายงานควรตรวจสอบว่าช่องทางใด (ภายใน ภายนอก หรือสาธารณะ) เหมาะสมกับข้อเท็จจริงมากที่สุดก่อนที่จะดำเนินการ

การยุติความสัมพันธ์การจ้างงาน

นายจ้างไม่สามารถเลิกสัญญาได้ตามอำเภอใจ จะต้องมีเหตุผลตามกฎหมาย นายจ้างต้องสามารถพิสูจน์เหตุผลนั้นได้ และในกรณีส่วนใหญ่ต้องได้รับอนุญาตล่วงหน้าด้วย

ในทางปฏิบัติมีเส้นทางอยู่สี่เส้นทาง:

โดยทั่วไป การเลิกจ้างเนื่องจากความทุพพลภาพระยะยาว ต้องมีระยะเวลาทุพพลภาพต่อการทำงานอย่างน้อยสองปี และไม่มีโอกาสที่จะฟื้นตัวได้ภายใน 26 สัปดาห์ถัดไป

ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายและกฎการคูณสอง

ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับนายจ้างจะเพิ่มขึ้นตามระยะเวลาการทำงาน: น้อยกว่า 5 ปี หนึ่งเดือน; 5 ถึง 10 ปี สองเดือน; 10 ถึง 15 ปี สามเดือน; 15 ปีขึ้นไป สี่เดือน ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายเริ่มต้นสำหรับลูกจ้างคือหนึ่งเดือน ในกรณีที่สัญญาจ้างงานระบุขยายระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างถูกต้อง ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างโดยทั่วไปต้องมากกว่าสองเท่าของระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้าง (มาตรา 7:672(6) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์)

การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน (ทรานซิทีเวอร์โกดิง)

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน ซึ่งคำนวณจากหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีที่ทำงาน โดยคิดตามสัดส่วนสำหรับปีที่ไม่เต็มปี และโดยทั่วไปจะจ่ายตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน ซึ่งรวมถึงโดยหลักการแล้ว การเลิกจ้างในช่วงทดลองงาน แต่จะไม่ได้รับเงินชดเชยนี้หากพนักงานกระทำการที่ผิดร้ายแรง ณ ปี 2026 วงเงินสูงสุดตามกฎหมายคือ 102,000 ยูโร (ก่อนหักภาษี) หรือสูงสุดเท่ากับเงินเดือนประจำปีเต็มจำนวนหนึ่ง หากพนักงานมีรายได้มากกว่านั้น (ตามระเบียบของรัฐบาลกลาง ) วงเงินสูงสุดนี้จะมีการปรับเปลี่ยนทุกปี และควรตรวจสอบกับตัวเลขปัจจุบันของระเบียบของรัฐบาลกลางก่อนนำไปใช้

ช่วงเวลาแห่งการไตร่ตรอง

โดยทั่วไปแล้ว ลูกจ้างที่ลงนามในข้อตกลงยุติข้อพิพาทสามารถถอนตัวได้เป็นลายลักษณ์อักษรภายในสิบสี่วันนับจากวันที่ลงนาม โดยไม่ต้องแจ้งเหตุผล นายจ้างต้องระบุสิทธิ์นี้ไว้ในข้อตกลง หากไม่ระบุไว้ ระยะเวลาจะขยายออกไปเป็น 21 วัน เนื่องจากผลกระทบต่อสิทธิประโยชน์การว่างงานและการเรียกร้องอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับวิธีการร่างข้อตกลงเป็นอย่างมาก จึงควรขอคำแนะนำก่อนลงนาม ไม่ใช่หลังจากลงนามแล้ว

ความขัดแย้งในที่ทำงาน การไกล่เกลี่ย และขั้นตอนก่อนการเลิกจ้าง

ข้อพิพาทส่วนใหญ่ไม่ได้เริ่มต้นจากการไล่ออก แต่เริ่มต้นจากความขัดแย้งในที่ทำงานหรือปัญหาเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน และวิธีการจัดการในขั้นตอนแรกนั้นจะส่งผลต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในภายหลัง มีประเด็นสำคัญบางประการที่ควรกล่าวถึงแยกต่างหากจากเส้นทางการไล่ออกข้างต้น:

• ความขัดแย้งไม่เหมือนกับการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน ความขัดแย้งเชิงสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน หรือระหว่างพนักงานกับผู้จัดการนั้น แตกต่างกันทางกฎหมายจากกรณีที่เกิดจากการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานในเชิงโครงสร้าง และในทางปฏิบัติมักมีการสับสนระหว่างสองกรณีนี้
• การรับฟังทั้งสองฝ่ายเป็นสิ่งสำคัญ ก่อนที่จะดำเนินการใดๆ อย่างเป็นทางการ นายจ้างควรให้โอกาสลูกจ้างได้ตอบข้อกังวลที่เกิดขึ้นอย่างแท้จริงเสียก่อน การลัดขั้นตอนอาจทำให้สถานะของนายจ้างอ่อนแอลงในภายหลัง
• การจัดทำเอกสารหลักฐานต้องใช้เวลา เอกสารที่บันทึกไว้ขณะที่เหตุการณ์เกิดขึ้น (เช่น การประเมินผลการปฏิบัติงาน คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร รายงานการประชุม) โดยทั่วไปแล้วจะมีน้ำหนักต่อศาลมากกว่าเอกสารที่รวบรวมขึ้นภายหลังเมื่อมีการพิจารณาการไล่ออกแล้ว
• การไกล่เกลี่ยมีให้เลือกมากมาย และบางครั้งอาจเป็นข้อกำหนดตามนโยบายของหัวหน้าฝ่ายบริหารหรือบริษัท ก่อนที่เรื่องจะบานปลายไปถึงศาลแขวง
• ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญจาก UWV (เดสกันดิเกนูร์ดีล(การขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ) จะให้มุมมองที่เป็นอิสระ เช่น ในเรื่องที่ว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้จริงหรือไม่ หรือความพยายามของนายจ้างในการช่วยเหลือพนักงานกลับเข้าทำงานนั้นเพียงพอหรือไม่ และทั้งสองฝ่ายสามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญได้ก่อนที่เรื่องจะกลายเป็นข้อพิพาท
• การแจ้งป่วยหรือขอลาออกก่อนกำหนดมีความเสี่ยง การรายงานว่าป่วยเร็วเกินไปในระหว่างที่มีความขัดแย้ง หรือการยื่นคำร้องขอลาออกโดยตรงโดยไม่ดำเนินการตามขั้นตอนข้างต้นก่อน อาจส่งผลเสียต่อทั้งสองฝ่าย หากศาลพบในภายหลังว่ากระบวนการพื้นฐานไม่ได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง

พันธสัญญาที่มีข้อจำกัด

ข้อตกลงห้ามแข่งขันต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรกับพนักงานที่มีอายุครบเกณฑ์ ในสัญญาจ้างถาวร ข้อตกลงนี้มีผลบังคับใช้ได้หากขอบเขตทางภูมิศาสตร์ ระยะเวลา และกิจกรรมที่ครอบคลุมนั้นสมเหตุสมผล ในสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด ข้อตกลงนี้จะเป็นโมฆะ เว้นแต่ว่านายจ้างจะระบุเป็นลายลักษณ์อักษรและเฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งนั้นๆ ถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญซึ่งเป็นเหตุผลรองรับ เหตุผลทั่วไปจะไม่ผ่านการตรวจสอบ ศาลอาจยกเลิกข้อตกลง ลดขอบเขต ลดระยะเวลา หรือสั่งให้พนักงานได้รับค่าชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ถูกจำกัด ศาลไม่ค่อยยอมรับข้อจำกัดที่มีระยะเวลาเกินกว่าหนึ่งปี และระยะเวลาที่นานกว่านั้นโดยทั่วไปแล้วต้องเป็นตำแหน่งอาวุโสที่มีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูลที่ละเอียดอ่อนอย่างแท้จริง

สภาแรงงานและข้อตกลงร่วมกัน

โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างที่มีสภาผู้แทนพนักงาน ( ondernemingsraad ) จะต้องได้รับความยินยอมจากสภาฯ ก่อนที่จะนำโครงสร้างค่าตอบแทน ระบบการประเมินงาน การจัดสรรเงินบำนาญ เวลาทำงานและเวลาพัก และนโยบายการตรวจสอบสถานที่ทำงาน (ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น) มาใช้หรือแก้ไข สภาฯ มีสิทธิ์ที่จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างค่าจ้าง และสามารถยื่นคำร้องต่อศาลแขวงเพื่อระงับการตัดสินใจที่ดำเนินการโดยปราศจากการปรึกษาหารือตามที่กำหนด

แรงงานข้ามชาติที่มีทักษะสูงและกฎ 30%

เกณฑ์เงินเดือนสำหรับแรงงานต่างชาติที่มีทักษะสูง (ผู้อพยพที่มีทักษะสูง)

นายจ้างที่ได้รับการรับรองจาก IND ว่าเป็นผู้สนับสนุน และจ้างแรงงานต่างชาติที่ไม่ได้มาจากประเทศในสหภาพยุโรปหรือเขตเศรษฐกิจยุโรป ภายใต้โครงการแรงงานฝีมือสูง ต้องมีเงินเดือนขั้นต่ำตามเกณฑ์ที่กำหนด สำหรับปี 2026 เกณฑ์ดังกล่าวมีดังนี้ ( IND, เกณฑ์เงินเดือนปี 2026 ):

ตัวเลขเหล่านี้มีการปรับดัชนีทุกปีในวันที่ 1 มกราคม ดังนั้นจึงควรตรวจสอบกับตาราง IND ปัจจุบันสำหรับปีอื่นที่ไม่ใช่ปี 2026

กฎ 30% (รีเจลลิ่ง 30% / โครงการสำหรับชาวต่างชาติ)

สิทธิประโยชน์ทางภาษี 30% เป็นระบบที่แยกต่างหากจากเกณฑ์เงินเดือนสำหรับการเข้าเมืองข้างต้น โดยมีข้อกำหนดและเงื่อนไขด้านเงินเดือนเฉพาะของตนเอง:

• อัตราภาษี: สำหรับปี 2026 นายจ้างยังคงสามารถจ่ายเงินชดเชยค่าใช้จ่ายนอกเขตอำนาจศาลได้สูงสุดถึง 30% ของเงินเดือนรวมโดยไม่ต้องเสียภาษี ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2027 เป็นต้นไป ตามแผนภาษีปี 2025 อัตราภาษีนี้จะลดลงเหลือ 27% คงที่สำหรับระยะเวลาที่เหลือของกฎหมายที่เริ่มใช้ในปี 2024 หรือหลังจากนั้น
• เกณฑ์เงินเดือนเฉพาะของหน่วยงานนี้: เงินเดือนที่ต้องเสียภาษีที่เหลือหลังจากหักค่าลดหย่อนภาษีแล้วจะต้องเป็นไปตามเกณฑ์รายปีที่กำหนดไว้ — สำหรับปี 2026 คือ 46,107 ยูโรสำหรับบุคคลทั่วไป หรือ 35,048 ยูโรสำหรับพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 30 ปีและมีวุฒิปริญญาโทตามเกณฑ์ที่กำหนด โดยไม่มีข้อกำหนดด้านเงินเดือนสำหรับนักวิจัยระดับปริญญาเอกที่เริ่มทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาไม่นาน เกณฑ์เหล่านี้จะเพิ่มขึ้นในปี 2027 และจะมีการปรับดัชนีรายปีนับจากปีนั้นเป็นต้นไป
• เกณฑ์ระยะทาง: พนักงานต้องอาศัยอยู่ห่างจากชายแดนเนเธอร์แลนด์เป็นเส้นตรงมากกว่า 150 กิโลเมตร เป็นเวลาอย่างน้อย 16 เดือน จาก 24 เดือนก่อนเริ่มทำงานในเนเธอร์แลนด์
• ระยะเวลาสูงสุด: 5 ปี (60 เดือน) โดยหักลบด้วยระยะเวลาที่พนักงานเคยอาศัยหรือทำงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ในช่วง 25 ปีที่ผ่านมา
• กำหนดเวลาในการยื่นคำขอ: โดยทั่วไปแล้ว คำขอร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจะต้องยื่นภายใน 4 เดือนนับจากวันทำการวันแรกเพื่อให้คำวินิจฉัยมีผลย้อนหลังไปถึงวันนั้น คำขอที่ยื่นหลังจากนั้นจะมีผลใช้ได้เฉพาะนับจากวันที่ยื่นเท่านั้น

เนื่องจากโครงการนี้จะมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงต้นปี 2027 ดังนั้นข้อมูลใดๆ ที่เผยแพร่ใกล้กับวันดังกล่าว ควรตรวจสอบอัตราและเกณฑ์ที่ใช้บังคับกับกรมสรรพากรหรือที่ปรึกษาด้านภาษี แทนที่จะอ้างอิงจากคู่มือทั่วไป

การจ้างงานข้ามพรมแดนและระหว่างประเทศ

ในกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีองค์ประกอบระหว่างประเทศ การเลือกใช้กฎหมายตามสัญญาไม่ได้หมายความว่าจะเป็นข้อสรุปสุดท้ายเสมอไป ภายใต้กฎหมายที่ใช้บังคับกับสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ ลูกจ้างยังได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายบังคับของประเทศที่ตนทำงานเป็นประจำ แม้ว่าจะมีการเลือกใช้กฎหมายที่แตกต่างออกไปก็ตาม ศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรปได้เน้นย้ำว่า สถานที่ทำงานจริงและเป็นประจำ ไม่ใช่แค่ข้อกำหนดอย่างเป็นทางการของสัญญาเท่านั้น ที่เป็นปัจจัยเชื่อมโยงที่สำคัญ ดูได้จากคดี C-384/10, Jan Voogsgeerd v Navimer SAในทางปฏิบัติ เรื่องนี้มีความสำคัญต่อคำถามหลายข้อที่มักถูกรวมเข้าด้วยกัน:

• กฎหมายแรงงานที่ใช้บังคับ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นกฎหมายเดียวกันกับที่ระบุไว้ในสัญญา
• การคุ้มครองโดยประกันสังคมโดยทั่วไปจะขึ้นอยู่กับสถานที่ทำงานจริงหรือใบรับรองการจ้างงานชั่วคราว (A1) ไม่ใช่กฎหมายที่ระบุไว้ในสัญญา
• ภาระผูกพันด้านเงินเดือนและภาษีค่าจ้าง ซึ่งอาจเกิดขึ้นในเนเธอร์แลนด์แม้แต่กับนายจ้างต่างชาติ เมื่อลูกจ้างเข้ามาทำงานในประเทศแล้ว
• กฎระเบียบเกี่ยวกับการส่งตัวไปปฏิบัติงานชั่วคราว (Secondment/Posting) อาจกำหนดเงื่อนไขขั้นต่ำของเนเธอร์แลนด์สำหรับแรงงานที่ถูกส่งมาปฏิบัติงานชั่วคราวในเนเธอร์แลนด์โดยนายจ้างต่างชาติ
• ผลกระทบด้านการเข้าเมืองจากการเลิกจ้าง: ในกรณีที่ใบอนุญาตพำนักขึ้นอยู่กับการจ้างงาน การเลิกจ้างอาจส่งผลกระทบโดยตรงต่อสิทธิ์ในการพำนัก และควรพิจารณาประเด็นนี้ก่อนที่จะลงนามในข้อตกลงการประนีประนอม ไม่ใช่หลังจากนั้น

ผู้ใดก็ตามที่กำลังจัดโครงสร้างหรือยุติการจ้างงานข้ามพรมแดน ควรพิจารณาประเด็นเหล่านี้ในฐานะคำถามทางกฎหมายที่แตกต่างกัน แทนที่จะคิดว่าการแก้ไขปัญหาด้านกฎหมายสัญญาจะยุติปัญหาทั้งหมด

สิ่งที่กำลังเปลี่ยนแปลง: การปฏิรูปที่ประกาศใช้แล้วและการปฏิรูปที่อยู่ระหว่างดำเนินการ

สิ่งสำคัญคือการปฏิรูปนั้นต้องเป็นกฎหมายแล้ว ได้รับการอนุมัติแต่ยังไม่มีผลบังคับใช้ หรือยังเป็นร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณาของรัฐสภา ณ วันที่ 23 สิงหาคม 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — กฎหมายที่ผ่านการอนุมัติแล้ว แต่ส่วนใหญ่ยังไม่มีผลบังคับใช้ รัฐสภายุโรปอนุมัติกฎหมายฉบับนี้เมื่อวันที่ 7 กรกฎาคม 2026 กฎหมายนี้ลดระยะเวลาของระบบการจ้างงานแบบเป็นขั้นๆ สำหรับแรงงานชั่วคราว ขยายระยะเวลาการหยุดงานตามกฎลูกโซ่เป็นสามปี และมีจุดประสงค์เพื่อแทนที่สัญญาจ้างงานแบบไม่มีชั่วโมงทำงานที่แน่นอนด้วยสัญญาจ้างงานแบบกำหนดช่วงเวลาที่มีชั่วโมงทำงานขั้นต่ำและสูงสุดที่รับประกัน (โดยมีข้อยกเว้นสำหรับผู้รับบำนาญ นักเรียน และนักศึกษา) วันที่มีผลบังคับใช้ทั่วไปคือวันที่ 1 มกราคม 2028 แม้ว่าบทบัญญัติเกี่ยวกับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันสำหรับแรงงานชั่วคราวจะมีผลบังคับใช้ก่อนหน้านั้น คือวันที่ 31 ธันวาคม 2026 ( รัฐสภา )

กฎหมายการจัดสรรแรงงาน (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) ได้รับการอนุมัติและทยอยบังคับใช้แล้ว กฎหมายฉบับนี้ผ่านการพิจารณาของทั้งสองสภาและได้มีการประกาศใช้บังคับ (Staatsblad 2026, 159) องค์ประกอบด้านการบริหาร เช่น ทะเบียนสาธารณะและการแต่งตั้งหน่วยงานตรวจสอบ จะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2027 ในขณะที่ข้อผูกพันหลักในการรับสมัครสำหรับบริษัทจัดหางาน บริษัทจ่ายเงินเดือน และตัวกลางด้านแรงงานอื่นๆ จะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 พร้อมกับการค้ำประกันทางการเงิน ( waarborgsom ) จำนวน 100,000 ยูโร (หรือ 50,000 ยูโรสำหรับผู้เข้าร่วมใหม่ที่มีคุณสมบัติครบถ้วน และจะเพิ่มเงินสมทบในภายหลัง) ( Staatsblad 2026, 159 ) ขณะนี้กฎหมายฉบับนี้ได้รับการยืนยันแล้วและมีกำหนดการบังคับใช้ที่เผยแพร่แล้ว ไม่ใช่เพียงแค่ข้อเสนอเท่านั้น

คำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน — กำหนดเส้นตายในการนำคำสั่งดังกล่าวมาใช้ได้ผ่านไปแล้ว; กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ยังคงเป็นเพียงร่างกฎหมาย ประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปต้องนำคำสั่งดังกล่าวมาใช้ภายในวันที่ 7 มิถุนายน 2026 นั่นเป็นกำหนดเส้นตายสำหรับการนำคำสั่งมาใช้ ไม่ใช่การยืนยันว่ากฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้แล้ว ณ เดือนสิงหาคม 2026 ร่างกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ — ซึ่งครอบคลุมถึงการเปิดเผยช่วงเงินเดือนก่อนการสัมภาษณ์ การห้ามถามเกี่ยวกับประวัติเงินเดือน ภาระผูกพันในการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศสำหรับนายจ้างรายใหญ่ และการเปลี่ยนแปลงภาระการพิสูจน์ในข้อเรียกร้องการเลือกปฏิบัติทางด้านค่าจ้าง — เพิ่งถูกส่งไปยังสภาสูง (Tweede Kamer) (หลังจากได้รับคำแนะนำจากสภาแห่งรัฐเมื่อวันที่ 1 เมษายน 2026) โดยคาดว่าจะเริ่มมีผลบังคับใช้ประมาณวันที่ 1 มกราคม 2027 เกณฑ์การรายงานที่แน่นอนและวันที่รายงานครั้งแรกอาจเปลี่ยนแปลงได้ในระหว่างการอภิปรายในรัฐสภา ดังนั้นจึงควรตรวจสอบกับข้อความที่ได้รับการอนุมัติขั้นสุดท้ายมากกว่าที่จะตรวจสอบกับคู่มือนี้หรือคู่มือทั่วไปอื่นใด

การจดทะเบียนธุรกิจแบบผิดกฎหมาย (Wet DBA) และการประกอบอาชีพอิสระปลอม – มีการบังคับใช้อย่างเข้มงวด แต่การพิจารณาคุณสมบัติขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงเฉพาะกรณี การระงับการบังคับใช้สิ้นสุดลงในวันที่ 1 มกราคม 2025 และกรมสรรพากรได้กลับมาบังคับใช้กฎหมายตามปกติกับการประกอบอาชีพอิสระที่แอบแฝงอีกครั้ง ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2026 การประเมินค่าปรับ ( vergrijpboetes ) สามารถทำได้อีกครั้ง แม้ว่าการประเมินค่าปรับเนื่องจากผิดนัดชำระหนี้ ( verzuimboetes ) ยังไม่ได้ถูกเรียกเก็บในปี 2026 ( กรมสรรพากร ) มีรายละเอียดปลีกย่อยที่สำคัญอยู่บ้าง ไม่ว่าความสัมพันธ์นั้นจะเป็นการประกอบอาชีพอิสระอย่างแท้จริงหรือเป็นการจ้างงานโดยเนื้อหาแล้ว ขึ้นอยู่กับวิธีการทำงานจริง ไม่ใช่ขึ้นอยู่กับฉลากที่ใช้ในสัญญา การบังคับใช้ภาษีและการพิจารณาคุณสมบัติตามกฎหมายแพ่งไม่ได้ดำเนินการไปพร้อมกันโดยอัตโนมัติ การประเมินภาษีใหม่เพียงอย่างเดียวไม่ได้ตัดสินว่ามีสัญญาจ้างงานอยู่หรือไม่สำหรับวัตถุประสงค์ทางกฎหมายแพ่งทั้งหมด และผลที่ตามมาอาจแตกต่างกันไปตามช่วงเวลาและขอบเขตของกฎหมาย (ภาษีเงินเดือน เงินสมทบประกันสังคม และสถานะการจ้างงานทางแพ่งสามารถประเมินแยกกันได้) ศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรปได้ยืนยันแล้วว่า บุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระอย่างเป็นทางการนั้น ยังคงสามารถได้รับการปฏิบัติเสมือนเป็นลูกจ้างได้ แม้ว่าสถานะการประกอบอาชีพอิสระนั้นเป็นเพียงนามแฝงและเป็นการปกปิดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่แท้จริงก็ตาม ดูได้จากคดี C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlandenผู้ใดที่พึ่งพาข้อตกลงแบบผู้รับเหมา ควรพิจารณาถึงวิธีการทำงานจริง ไม่ใช่แค่สิ่งที่ระบุไว้ในสัญญาเท่านั้น

คำถามที่พบบ่อย

การขอคำแนะนำ

ปัญหาส่วนใหญ่ในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์มักเกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงแรกๆ เช่น ข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ตกลงกันโดยไม่มีเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรที่จำเป็น ขั้นตอนการกลับเข้าทำงานที่พลาดไปในสัปดาห์ที่แปด นโยบายการตรวจสอบที่นำมาใช้โดยไม่ปรึกษาสภาแรงงาน หรือข้อตกลงการประนีประนอมที่ลงนามก่อนที่ใครจะเข้าใจว่าข้อตกลงนั้นมีผลต่อใบอนุญาตพำนักหรือสวัสดิการว่างงานอย่างไรทีมกฎหมายแรงงาน ของเรา ให้คำปรึกษาแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับสัญญา การเลิกจ้าง การกลับเข้าทำงาน ข้อจำกัดต่างๆ และการจ้างงานข้ามพรมแดน และให้บริการทั้งภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ รวมถึงภาษาอื่นๆ ด้วย

บทความนี้ให้ข้อมูลทั่วไปและไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมาย กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์อาจมีการเปลี่ยนแปลง และการบังคับใช้กฎหมายขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี ควรขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญก่อนดำเนินการใดๆ

คู่มือนี้สะท้อนถึงกฎหมาย ณ วันที่ 23 สิงหาคม 2026 อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เพดานเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน เกณฑ์เงินเดือนสำหรับแรงงานทักษะสูง และสถานะของร่างกฎหมายที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ล้วนมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ แหล่งข้อมูลอย่างเป็นทางการที่เชื่อมโยงไว้ด้านบนจะแสดงข้อมูล ณ วันที่คุณอ่านคู่มือนี้

การอ่านที่เกี่ยวข้อง

• ข้อตกลงการยืมตัวพนักงาน: คู่มือภาคปฏิบัติ
• ระยะเวลาทดลองงานและการไล่ออก
• ข้อตกลงห้ามชักชวนลูกค้าได้รับการอธิบายแล้ว

คำศัพท์สำคัญในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์เต็มไปด้วยคำศัพท์ที่ไม่มีคำแปลที่ตรงตัวในภาษาอังกฤษ และการแปลแบบไม่ถูกต้องทำให้เกิดความเข้าใจผิด นี่คือคำศัพท์ที่พบได้บ่อยที่สุดในทางปฏิบัติ

• อาร์ไบด์โซเวอเรนคอมสต์ — สัญญาจ้างงาน การทำงาน ค่าจ้าง และความสัมพันธ์ด้านอำนาจหน้าที่ รวมกันเป็นหนึ่งเดียว ไม่ว่าคู่สัญญาจะเรียกเอกสารนั้นว่าอะไรก็ตาม
• เคเทนเรเกลิง — กฎลูกโซ่ หลังจากสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดสามฉบับ หรือมากกว่าสามปี สัญญาฉบับถัดไปจะกลายเป็นสัญญาจ้างถาวรโดยอัตโนมัติตามกฎหมาย
• โปรเอฟทิจด์ — ระยะเวลาทดลองงาน มีผลบังคับใช้เฉพาะเมื่อทำเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น และไม่มีผลใดๆ กับสัญญาที่มีระยะเวลาหกเดือนหรือสั้นกว่านั้น
• เฉา — ข้อตกลงแรงงานร่วม สามารถปรับปรุงให้ดีกว่าข้อกำหนดขั้นต่ำตามกฎหมาย และในบางประเด็นอาจแตกต่างออกไปได้
• ออนเดอร์เนมิงส์ราด — สภาผู้แทนพนักงาน ซึ่งมีสิทธิในการปรึกษาหารือและให้ความเห็นชอบเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรและนโยบายด้านบุคลากร
• การอยู่พร้อมกัน — ข้อตกลงห้ามแข่งขัน ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรกับพนักงานที่เป็นผู้ใหญ่ และเฉพาะในสัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดเท่านั้น พร้อมระบุเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรที่แสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญอย่างยิ่ง
• ความสัมพันธ์ — เงื่อนไขเกี่ยวกับความสัมพันธ์ ซึ่งจำกัดการติดต่อกับลูกค้ามากกว่าการจ้างงานโดยตรง
• Nevenwerkzaamheden — กิจกรรมเสริม การห้ามโดยเด็ดขาดนั้นไม่ได้รับอนุญาตอีกต่อไปแล้ว นายจ้างจำเป็นต้องมีเหตุผลที่เป็นรูปธรรม
• ค่าใช้จ่ายในการศึกษา — ข้อกำหนดเรื่องค่าใช้จ่ายในการศึกษา ข้อกำหนดนี้เป็นโมฆะหากนายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องจัดหาการฝึกอบรมให้
• Opzegtermijn — ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า หนึ่งถึงสี่เดือนตามกฎหมาย ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน
• Ontslag op staande voet — การไล่ออกโดยสรุป มีผลทันที เฉพาะในกรณีที่มีเหตุเร่งด่วน (dringende reden) ซึ่งต้องแจ้งให้ทราบโดยไม่ชักช้า
• การผูกมัด — การบอกเลิกสัญญาโดยศาลแขวง เป็นวิธีการที่ใช้ได้ผลในทุกกรณี ยกเว้นเหตุผลทางเศรษฐกิจและการเจ็บป่วยเรื้อรัง
• UWV — หน่วยงานประกันภัยพนักงาน ซึ่งต้องได้รับความยินยอมจากหน่วยงานดังกล่าวในการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจหรือหลังจากการเจ็บป่วยระยะยาว
• Afspiegelingsbeginsel — หลักการสะท้อนกลับที่ใช้ตัดสินว่าใครจะได้รับการคัดเลือกในกรณีเลิกจ้าง โดยนำไปใช้กับงานที่สามารถทดแทนกันได้ในแต่ละหมวดหมู่ ครอบคลุมห้ากลุ่มอายุ
• Herplaatsingsplicht — หน้าที่ในการตรวจสอบว่ามีงานอื่นที่เหมาะสมหรือไม่ก่อนที่จะเลิกจ้าง
• ทรานซิเอเวอร์โกดิง — ค่าชดเชยตามกฎหมาย ซึ่งต้องจ่ายตั้งแต่วันแรกที่นายจ้างเป็นฝ่ายเริ่มดำเนินการเลิกจ้าง
• Billijke vergoeding — ค่าชดเชยที่เป็นธรรมเพิ่มเติมจากค่าชดเชยตามกฎหมาย ซึ่งมอบให้ในกรณีที่นายจ้างกระทำการโดยประมาทอย่างร้ายแรง
• Vaststellingsovereenkomst — ข้อตกลงยุติสัญญาโดยความยินยอมร่วมกัน โดยมีระยะเวลาพิจารณา (bedenktijd) สองสัปดาห์
• Loondoorbetaling bij ziekte — ข้อผูกพันในการจ่ายเงินเดือนให้แก่พนักงานที่ป่วย โดยหลักการแล้วเป็นเวลาสองปี
• Wet verbetering poortwachter — กรอบการกลับเข้าทำงานที่กำหนดสิ่งที่นายจ้างและลูกจ้างต้องทำในช่วงสองปีนั้น
• WW-อิทเคอริง — เงินช่วยเหลือผู้ว่างงาน ซึ่งถ้อยคำในข้อตกลงประนีประนอมอาจทำให้ตกอยู่ในความเสี่ยง
• Oproepovereenkomst และ สัญญานูลูเรน — สัญญาจ้างแบบเรียกตัวและแบบไม่มีกำหนดเวลาทำงาน โดยมีกฎเกี่ยวกับการแจ้งล่วงหน้าเมื่อถูกเรียกตัว และข้อเสนอมาตรฐานเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานที่แน่นอน
• Uitzendovereenkomst และ การจ่ายเงินเดือน — การจ้างงานผ่านตัวแทนและการจัดโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งแต่ละอย่างมีสถานะทางกฎหมายของตนเอง