สัญญาแบบกำหนดระยะเวลาหรือแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา: ทางเลือกที่จะกำหนดรูปแบบความสัมพันธ์
กฎลูกโซ่: เมื่อสัญญาจ้างชั่วคราวกลายเป็นสัญญาจ้างถาวร
กฎข้อบังคับเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน (ketenregeling) มีขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างจ้างพนักงานด้วยสัญญาจ้างชั่วคราวอย่างไม่มีกำหนด นี่เป็นกฎที่สำคัญที่สุดในเรื่องนี้ และเป็นกฎที่มักถูกเข้าใจผิดมากที่สุด ภายใต้มาตรา 7:668a ของประมวลกฎหมายแพ่ง สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาต่อเนื่องระหว่างนายจ้างและลูกจ้างรายเดียวกันจะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาเมื่อเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่งต่อไปนี้เกิดขึ้น: จำนวนสัญญาต่อเนื่องเกินสามฉบับ ทำให้สัญญาฉบับที่สี่กลายเป็นสัญญาจ้างงานถาวร หรือระยะเวลารวมของสัญญาต่อเนื่องเกินสามปี ซึ่งสัญญาที่ทำให้ระยะเวลารวมเกินกำหนดนั้นกลายเป็นสัญญาจ้างงานถาวรนับจากนั้นเป็นต้นไป สัญญาจะนับต่อเนื่องกันหากช่วงเวลาระหว่างสัญญาไม่เกินหกเดือน หากมีช่วงเวลาว่างเกินหกเดือน สัญญาต่อเนื่องจะเริ่มต้นใหม่เป็นศูนย์ มีรายละเอียดปลีกย่อยสามประการที่สำคัญในทางปฏิบัติ กฎนี้ใช้กับลักษณะงาน ไม่ใช่แค่นายจ้าง: หากนายจ้างใหม่ถือได้ว่าเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งของนายจ้างเดิมในส่วนของงานที่ทำ สัญญาก่อนหน้านี้ก็มีผลด้วยเช่นกัน นี่คือสิ่งที่ทำให้ธุรกิจที่เข้าซื้อกิจการ หรือที่ย้ายลูกจ้างจากสัญญาผ่านบริษัทจัดหางานไปเป็นสัญญาจ้างงานโดยตรง ต้องประสบปัญหา ข้อตกลงแรงงานร่วมสามารถเบี่ยงเบนจากขอบเขตมาตรฐานสำหรับหน้าที่และภาคส่วนที่ระบุไว้ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงต้องตรวจสอบข้อตกลงแรงงานร่วมที่เกี่ยวข้องก่อนที่จะเสนอสัญญาใดๆ และในบางภาคส่วนและสำหรับบางกลุ่ม เช่น งานตามฤดูกาลและแรงงานหนุ่มสาวบางประเภท จะมีกฎเกณฑ์ที่แตกต่างกันออกไป ผลที่ตามมาหากทำผิดพลาดนั้นไม่สมมาตร หากเกินขอบเขตที่กำหนดไว้ ลูกจ้างจะมีสัญญาจ้างถาวรโดยผลของกฎหมาย และนายจ้างที่ปล่อยให้สัญญาหมดอายุในวันสิ้นสุดที่กำหนดไว้ จะเป็นการเลิกจ้างสัญญาจ้างถาวรโดยไม่ได้รับอนุญาต ซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้อง และลูกจ้างสามารถขอให้ศาลเพิกถอนและเรียกร้องค่าจ้างย้อนหลัง หรือเรียกร้องค่าชดเชยแทนได้ การเก็บรักษาบันทึกที่ถูกต้องของทุกสัญญา วันเริ่มต้นและวันสิ้นสุด และช่วงเวลาระหว่างสัญญา ไม่ใช่เพียงแค่การบริหารจัดการ แต่เป็นหลักฐานที่ใช้ในการตัดสินคำถามนั้น การเปลี่ยนแปลงกฎนี้ได้ถูกนำมาใช้แล้ว แต่ยังไม่มีผลบังคับใช้ ภายใต้กฎหมายที่มุ่งให้ความมั่นคงแก่แรงงานอิสระมากขึ้น ระยะเวลาการหยุดพักที่ทำให้การทำงานขาดตอนจะถูกขยายจากหกเดือนเป็นสามปี ซึ่งจะทำให้การเริ่มต้นการทำงานใหม่โดยการหยุดพักชั่วคราวทำได้ยากขึ้นมาก กฎหมายนี้จะมีผลบังคับใช้โดยพระราชกฤษฎีกา ดังนั้นจนกว่าจะมีการออกพระราชกฤษฎีกา ระยะเวลาหกเดือนยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไป อย่าวางแผนโดยใช้กฎใหม่ก่อนที่กฎหมายจะมีผลบังคับใช้ และอย่าคิดว่ากฎเดิมจะยังคงอยู่ต่อไประยะเวลาทดลองงาน การแจ้งเตือน และการแจ้งล่วงหน้า
ระยะเวลาทดลองงาน
ระยะเวลาทดลองงานต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องมีระยะเวลาเท่ากันสำหรับทั้งสองฝ่าย มาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดระยะเวลาสูงสุด ซึ่งขึ้นอยู่กับสัญญา- สัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา: สองเดือน;
- สัญญาจ้างระยะเวลาสองปีขึ้นไป: สองเดือน;
- สัญญาจ้างระยะเวลาคงที่มากกว่าหกเดือนแต่ไม่ถึงสองปี: หนึ่งเดือน;
- สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดซึ่งไม่ได้กำหนดวันสิ้นสุดไว้ในปฏิทิน: หนึ่งเดือน;
- สัญญาจ้างงานระยะเวลาไม่เกินหกเดือน: ไม่มีช่วงทดลองงานเลย
การแจ้งสิ้นสุดสัญญา
มาตรา 7:668 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง กำหนดให้ นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนวันสิ้นสุดสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาหกเดือนขึ้นไป ซึ่งสิ้นสุดลงในวันปฏิทิน ว่าสัญญาจ้างงานจะต่ออายุหรือไม่ และหากต่ออายุ จะเป็นไปตามเงื่อนไขใด นี่คือภาระผูกพันในการแจ้ง (aanzegverplichting) ซึ่งแยกต่างหากจากประเด็นว่าสัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงหรือไม่ สัญญาจ้างงานยังคงสิ้นสุดลง แต่การไม่แจ้งให้ทราบจะทำให้มีค่าใช้จ่าย นายจ้างที่ไม่แจ้งให้ทราบต้องชดเชยค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างหนึ่งเดือน การแจ้งล่าช้าจะมีค่าใช้จ่ายตามสัดส่วน อย่างไรก็ตาม สิทธิในการเรียกร้องไม่ได้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ ลูกจ้างต้องเรียกร้องสิทธินั้น และสิทธิจะหมดไปหากไม่เรียกร้องภายในสามเดือนนับจากวันที่เกิดภาระผูกพัน นายจ้างควรวางแผนการแจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหกสัปดาห์ในกระบวนการบริหารสัญญา ลูกจ้างที่ไม่ได้รับการแจ้งให้ทราบควรแจ้งทันที ดีกว่ารอจนกว่าจะหางานใหม่ได้แล้วระยะเวลาประกาศ
สำหรับสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับลูกจ้างคือหนึ่งเดือน ส่วนสำหรับนายจ้างนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน โดยเพิ่มขึ้นเป็นขั้นบันไดจากหนึ่งเดือนสำหรับการทำงานน้อยกว่าห้าปี ไปจนถึงสี่เดือนสำหรับการทำงานสิบห้าปีขึ้นไป การแจ้งล่วงหน้าจะมีผลตั้งแต่วันสิ้นเดือนปฏิทิน เว้นแต่สัญญาหรือข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (CAO) จะระบุไว้เป็นอย่างอื่น คู่สัญญาอาจตกลงกันเป็นอย่างอื่นได้เป็นลายลักษณ์อักษร แต่ต้องไม่เป็นไปโดยพลการ หากขยายระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าสำหรับลูกจ้าง จะต้องไม่เกินหกเดือน และระยะเวลาสำหรับนายจ้างจะต้องเป็นอย่างน้อยสองเท่าของระยะเวลาสำหรับลูกจ้าง ดังนั้น สัญญาที่กำหนดให้ลูกจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือนและนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้าหนึ่งเดือน จึงไม่เพียงแต่ไม่เป็นธรรมเท่านั้น แต่ยังไม่เป็นไปตามข้อกำหนดตามกฎหมายด้วยข้อกำหนดที่กฎหมายกำหนด
สัญญาจ้างงานของชาวดัตช์อาจมีรายละเอียดมากกว่าแค่ข้อกำหนดพื้นฐาน แต่ข้อกำหนดทั่วไปหลายข้อจะมีผลบังคับใช้ได้เฉพาะภายใต้เงื่อนไขที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น ข้อกำหนดห้ามแข่งขันจะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อได้ตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรกับลูกจ้างที่บรรลุนิติภาวะแล้วเท่านั้น ในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา โดยหลักการแล้วจะไม่ได้รับอนุญาตเลย และจะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างระบุไว้ในสัญญาอย่างชัดเจนถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่จำเป็น ข้อกำหนดที่ไม่มีเหตุผลดังกล่าวถือเป็นโมฆะ และแม้แต่ข้อกำหนดที่มีเหตุผลที่เหมาะสมก็อาจถูกศาลเพิกถอนหรือจำกัดได้ หากลูกจ้างได้รับความเสียหายอย่างไม่เป็นธรรมจากข้อกำหนดนั้นในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ที่นายจ้างกำลังปกป้อง ข้อกำหนดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ ซึ่งห้ามการติดต่อกับลูกค้ามากกว่าการแข่งขันโดยทั่วไป จะถูกประเมินในลักษณะเดียวกัน ข้อกำหนดที่ห้ามกิจกรรมเสริมถือเป็นโมฆะ เว้นแต่ว่านายจ้างจะสามารถอ้างเหตุผลที่เป็นรูปธรรมได้ เช่น สุขภาพและความปลอดภัย การปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับ หรือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ เหตุผลไม่จำเป็นต้องระบุไว้ในสัญญา แต่ต้องมีอยู่เมื่อนายจ้างอ้างถึงข้อกำหนดนั้น การฝึกอบรมที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาให้ ไม่ว่าจะภายใต้กฎหมายหรือภายใต้ข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (CAO) จะต้องไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ แก่ลูกจ้าง และต้องดำเนินการในช่วงเวลาทำงานให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และข้อกำหนดใดๆ ที่กำหนดให้ลูกจ้างต้องชำระคืนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมภาคบังคับดังกล่าวถือเป็นโมฆะ ข้อกำหนดการชำระคืนค่าใช้จ่ายในการศึกษาอาจยังคงใช้ได้สำหรับการฝึกอบรมที่นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจัดหาให้ ตราบใดที่ค่าใช้จ่ายนั้นสมเหตุสมผลและค่อยๆ ลดลงตามเวลา ข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวอนุญาตให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอม แต่เฉพาะในกรณีที่นายจ้างมีผลประโยชน์ที่สำคัญมากจนผลประโยชน์ของลูกจ้างต้องยอมให้แก่นายจ้าง โดยพิจารณาจากมาตรฐานความสมเหตุสมผลและความยุติธรรม ในทางปฏิบัติ ศาลกำหนดมาตรฐานนั้นไว้สูง ข้อกำหนดเกี่ยวกับบทลงโทษอยู่ภายใต้ข้อกำหนดทางกฎหมายโดยละเอียดเกี่ยวกับรูปแบบ ปลายทางของบทลงโทษ และจำนวนเงินสูงสุด และข้อกำหนดที่คัดลอกมาจากแม่แบบต่างประเทศมักจะไม่เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านั้นอะไรบ้างที่ต้องระบุไว้ในสัญญา และอะไรบ้างที่ CAO ต้องเพิ่มเติม
นับตั้งแต่มีการบังคับใช้คำสั่งของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้ นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงองค์ประกอบสำคัญของความสัมพันธ์ โดยส่วนใหญ่จะเป็นลายลักษณ์อักษรและภายในระยะเวลาที่กำหนดหลังจากเริ่มงาน ในทางปฏิบัติ ข้อมูลนั้นจะระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเอง องค์ประกอบสำคัญได้แก่ ตัวตนของคู่สัญญา สถานที่ทำงาน ตำแหน่งและลักษณะงาน วันเริ่มต้นทำงาน และสำหรับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา วันสิ้นสุด หรือเหตุการณ์ที่สามารถกำหนดได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ทำให้สัญญาสิ้นสุดลง เงินเดือนและส่วนประกอบของเงินเดือน วิธีการและเวลาในการจ่ายเงิน ชั่วโมงทำงานและตารางเวลาทำงาน สิทธิในการลาพักร้อน ระยะเวลาทดลองงาน (ถ้ามี) ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า การจัดสรรเงินบำนาญ (ถ้ามี) การฝึกอบรมที่นายจ้างจัดให้ และว่ามีข้อตกลงแรงงานร่วมหรือไม่ ประเด็นสุดท้ายนี้ควรได้รับการเน้นย้ำ เพราะข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) ไม่ใช่สิ่งที่ควรอ่านเพิ่มเติมแต่ไม่จำเป็น ข้อตกลงแรงงานร่วมที่ทำขึ้นระหว่างองค์กรนายจ้างและสหภาพแรงงานสามารถนำมาใช้ได้ เนื่องจากนายจ้างเป็นสมาชิกของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในข้อตกลงนั้น หรือเนื่องจากรัฐมนตรีได้ประกาศให้มีผลผูกพันโดยทั่วไปสำหรับภาคส่วนนั้น ซึ่งในกรณีนี้จะมีผลบังคับใช้กับนายจ้างทุกรายในภาคส่วนนั้น ไม่ว่าพวกเขาจะมีส่วนร่วมในการเจรจาหรือไม่ก็ตาม หากข้อตกลงแรงงานร่วมมีผลบังคับใช้ จะมีผลเหนือกว่าข้อตกลงเฉพาะบุคคลที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้าง ดังนั้นสัญญาที่ให้สิทธิน้อยกว่าข้อตกลงแรงงานร่วม จะให้สิทธิตามข้อตกลงแรงงานร่วมแก่ลูกจ้าง การตรวจสอบว่าข้อตกลงแรงงานร่วมใดมีผลบังคับใช้ จึงเป็นขั้นตอนแรกก่อนร่างสัญญา ไม่ใช่พิธีการในตอนท้าย สิทธิบางประการมาจากกฎหมายโดยตรงและไม่สามารถลดลงได้ด้วยสัญญา ลูกจ้างทุกคนมีสิทธิได้รับวันหยุดพักผ่อนอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ที่ตกลงกันไว้ในแต่ละปี ซึ่งสำหรับสัปดาห์ทำงานห้าวัน หมายถึงยี่สิบวัน ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดอย่างน้อยร้อยละแปดของค่าจ้างเป็นไปตามพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำ โดยปกติจะจ่ายในเดือนพฤษภาคมหรือมิถุนายน อัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายมีการปรับปรุงแก้ไขปีละสองครั้งและเผยแพร่โดยรัฐบาล ดังนั้นตัวเลขที่ใช้ได้ควรยึดตามตารางอย่างเป็นทางการฉบับปัจจุบันเสมอ แทนที่จะใช้จากบทความหรือสัญญาฉบับเก่า เวลาทำงานถูกจำกัดโดยพระราชบัญญัติชั่วโมงทำงาน ซึ่งจำกัดเวลาทำงานต่อกะไว้ที่สิบสองชั่วโมงและต่อสัปดาห์ไว้ที่หกสิบชั่วโมง โดยมีค่าเฉลี่ยที่ต่ำกว่าในช่วงระยะเวลาอ้างอิงที่ยาวนานกว่า และกำหนดเวลาพักขั้นต่ำและช่วงเวลาพักผ่อนต่อเนื่องหนึ่งสัปดาห์สถานการณ์ที่ต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษ
ข้อตกลงบางอย่างอยู่นอกเหนือจากสัญญาจ้างงานเต็มเวลามาตรฐาน และแต่ละข้อตกลงก็เพิ่มกฎเกณฑ์เพิ่มเติมเข้าไปอีกชั้นหนึ่ง นอกเหนือจากสิ่งที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียมกันภายใต้สัญญาจ้างงานประเภทต่างๆ และสัญญาจ้างงานที่มีองค์ประกอบข้ามพรมแดน ล้วนเป็นสาเหตุหลักของข้อพิพาทที่เราพบเห็น และข้อพิพาททั้งสามประการนี้สามารถจัดการได้หากมีการพิจารณาตั้งแต่ขั้นตอนการร่างสัญญา แทนที่จะรอจนถึงตอนที่มีการโต้แย้งเกิดขึ้นงานตามเรียกตัว งานผ่านเอเจนซี และรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นอื่นๆ
ไม่ใช่ทุกสัญญาจะเป็นการว่าจ้างเต็มเวลาแบบตรงไปตรงมา และสัญญาจ้างแบบยืดหยุ่นก็มีกฎเกณฑ์ของตัวเอง พนักงานที่รับจ้างตามคำสั่งต้องได้รับการติดต่อล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วัน เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ และหากนายจ้างยกเลิกหรือเปลี่ยนแปลงเวลาภายในสี่วันนั้น พนักงานยังคงมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่ได้รับการติดต่อไว้แต่แรก หลังจากสิบสองเดือน นายจ้างต้องเสนอจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนให้แก่พนักงาน โดยอิงจากชั่วโมงทำงานเฉลี่ยในรอบระยะเวลาก่อนหน้า ข้อผูกพันเหล่านี้ใช้ได้ไม่ว่าข้อตกลงนั้นจะเรียกว่าสัญญาจ้างแบบไม่มีชั่วโมงทำงาน สัญญาจ้างตามคำสั่ง หรือสัญญาจ้างแบบกำหนดชั่วโมงทำงานขั้นต่ำและสูงสุด และมักถูกละเลย ซึ่งทำให้นายจ้างค้างจ่ายค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงานจริง การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานมีระเบียบของตัวเอง และกำลังเปลี่ยนแปลงไป กฎหมายเกี่ยวกับการอนุญาตให้บริษัทจัดหางานเข้าสู่ตลาดแรงงานจะกำหนดให้บริษัทจัดหางานชั่วคราวต้องได้รับการอนุญาตก่อนจึงจะสามารถจัดหาพนักงานได้ การลงทะเบียนกับหน่วยงานที่รับเข้าดำเนินการตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายนถึง 31 ธันวาคม 2026 กฎหมายมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2027 และการบังคับใช้จะเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2028 ธุรกิจที่จ้างแรงงานจากบริษัทจัดหางานควรตรวจสอบว่าซัพพลายเออร์ของตนจะได้รับการอนุมัติทันเวลาหรือไม่ เพราะการจ้างงานจากบริษัทจัดหางานที่ไม่ได้รับอนุญาตจะถูกลงโทษ สำหรับผู้รับเหมาอิสระที่แท้จริง คำถามไม่ได้อยู่ที่ว่าสัญญาแบบยืดหยุ่นแบบใดที่ใช้ได้ แต่เป็นว่าความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาจ้างงานหรือไม่ การระงับการบังคับใช้ของหน่วยงานภาษีสิ้นสุดลงในวันที่ 1 มกราคม 2025 และการบังคับใช้กับการจ้างงานอิสระปลอมได้กลับมาดำเนินการต่อ นอกจากนี้ ยังมีการนำหลักการสันนิษฐานทางกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานโดยอิงจากอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่ต่ำกว่าระดับที่กำหนดมาใช้และเผยแพร่ใน Staatsblad แล้ว แต่จะมีผลบังคับใช้โดยพระราชกฤษฎีกาและยังไม่มีผลบังคับใช้ในขณะนี้ ส่วนหนึ่งของข้อเสนอเดิมที่จะกำหนดการทดสอบคุณสมบัติไว้เป็นลายลักษณ์อักษรนั้นไม่ได้รับการพิจารณาต่อ การสันนิษฐานในลักษณะนั้น เมื่อนำมาใช้แล้ว ไม่ได้เป็นการจัดประเภทใครโดยอัตโนมัติ: มันเป็นการเปลี่ยนภาระการพิสูจน์เมื่อลูกจ้างอ้างถึง และลูกค้าสามารถโต้แย้งได้ จนกว่าจะถึงตอนนั้น และหลังจากนั้น การพิจารณายังคงเป็นการประเมินสถานการณ์ทั้งหมดของความสัมพันธ์ในการทำงาน ซึ่งฉลากที่ทั้งสองฝ่ายเลือกใช้ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันระหว่างรูปแบบสัญญาต่างๆ
นายจ้างไม่อาจเลือกปฏิบัติกับลูกจ้างโดยอ้างเหตุผลเรื่องระยะเวลาการทำงาน หรือโดยอ้างเหตุผลเรื่องสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา แทนที่จะเป็นแบบไม่จำกัดระยะเวลา เว้นแต่การเลือกปฏิบัตินั้นจะมีเหตุผลอันสมควรอย่างเป็นรูปธรรม มาตรา 7:648 และ 7:649 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งระบุหลักเกณฑ์นี้ไว้อย่างชัดเจน และมีผลในทางปฏิบัติที่มักถูกมองข้ามไป นั่นหมายความว่า ลูกจ้างพาร์ทไทม์มีสิทธิได้รับเงื่อนไขเช่นเดียวกับลูกจ้างเต็มเวลาในตำแหน่งเดียวกัน โดยคิดตามสัดส่วนชั่วโมงทำงาน เช่น อัตราค่าจ้างรายชั่วโมง ค่าเบี้ยเลี้ยง สิทธิประโยชน์ด้านโบนัส และสิทธิวันหยุดต่อชั่วโมง นั่นหมายความว่า ลูกจ้างที่ทำงานตามสัญญาจ้างแบบกำหนดระยะเวลาต้องได้รับเงื่อนไขเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำที่ทำงานเดียวกัน เว้นแต่จะมีเหตุผลอันสมควรอย่างแท้จริงสำหรับการเลือกปฏิบัตินั้น กฎที่สงวนสิทธิประโยชน์ไว้สำหรับพนักงานประจำนั้น ไม่สามารถพิสูจน์ได้อย่างเป็นกลางเพียงเพราะสะดวกต่อการบริหารจัดการ กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันโดยทั่วไปใช้ควบคู่ไปกับบทบัญญัติเหล่านี้ โดยห้ามการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา รสนิยมทางเพศ อายุ และความพิการ ทั้งในกระบวนการสรรหาและการจ้างงาน การโฆษณาตำแหน่งงาน เกณฑ์การคัดเลือก และโครงสร้างค่าจ้าง ล้วนอยู่ภายใต้ขอบเขตของกฎหมายนี้ และภาระการพิสูจน์จะตกอยู่กับนายจ้างเมื่อลูกจ้างได้พิสูจน์ข้อเท็จจริงที่อาจสันนิษฐานได้ว่ามีการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นกฎหมายใดใช้บังคับกับสัญญาจ้างงานระหว่างประเทศ
สำหรับนายจ้างในเนเธอร์แลนด์ที่ว่าจ้างพนักงานข้ามพรมแดน หรือสำหรับพนักงานที่มาทำงานที่นี่ กฎหมายที่ใช้บังคับไม่ใช่เพียงแค่สิ่งที่ระบุไว้ในสัญญาเท่านั้น ภายในสหภาพยุโรป ประเด็นนี้อยู่ภายใต้ข้อบังคับโรม 1 มาตรา 8 อนุญาตให้คู่สัญญาสามารถเลือกกฎหมายที่ใช้บังคับกับสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับได้ แต่การเลือกนั้นจะต้องไม่ทำให้พนักงานเสียสิทธิ์ในการได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติบังคับของกฎหมายที่ควรจะใช้บังคับหากไม่มีการเลือก ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นกฎหมายของประเทศที่พนักงานทำงานอยู่เป็นประจำ หรือประเทศที่พนักงานทำงานจากที่นั่นเป็นประจำ และกฎหมายนั้นจะไม่เปลี่ยนแปลงเพียงเพราะพนักงานถูกส่งไปทำงานที่อื่นชั่วคราว หากไม่สามารถระบุประเทศดังกล่าวได้ กฎหมายของสถานที่ประกอบธุรกิจที่พนักงานได้รับการว่าจ้างจะใช้บังคับ เว้นแต่สัญญาจะมีความเชื่อมโยงกับประเทศอื่นอย่างใกล้ชิดกว่า ในทางปฏิบัติหมายความว่า พนักงานที่ทำงานในเนเธอร์แลนด์เป็นประจำจะได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ รวมถึงการคุ้มครองจากการเลิกจ้าง ไม่ว่าสัญญาจะเลือกกฎหมายใดก็ตาม การเลือกใช้กฎหมายต่างประเทศไม่ใช่เรื่องไร้ประโยชน์ เนื่องจากกฎหมายเหล่านั้นควบคุมทุกสิ่งที่ไม่ใช่ข้อบังคับ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถทำสัญญาเพื่อยกเว้นระบบการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์สำหรับพนักงานที่ทำงานอยู่ที่นี่ได้ เขตอำนาจศาลเป็นอีกประเด็นหนึ่ง ซึ่งตัดสินโดยกฎระเบียบของยุโรปเอง และโดยทั่วไปแล้วลูกจ้างสามารถฟ้องร้องได้ในประเทศที่ตนทำงานอยู่ นายจ้างที่ส่งแรงงานจากประเทศสมาชิกอื่นมาทำงานในเนเธอร์แลนด์มีภาระผูกพันเพิ่มเติม รวมถึงการแจ้งให้ทราบก่อนเริ่มงานและการปฏิบัติตามเงื่อนไขการจ้างงานหลักของเนเธอร์แลนด์ เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ เวลาทำงาน และสิทธิวันหยุด หน้าที่เหล่านี้ตกอยู่กับนายจ้างต่างชาติ แต่ลูกค้าชาวเนเธอร์แลนด์ที่ว่าจ้างบริการก็มีหน้าที่ตรวจสอบความถูกต้องของตนเอง และทั้งสองฝ่ายอาจถูกลงโทษได้สัญญาจะสิ้นสุดลงอย่างไร
การเปลี่ยนแปลงสัญญาที่กำลังใช้งานอยู่
เงื่อนไขในสัญญาไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ง่ายๆ เมื่อสัญญามีผลบังคับใช้แล้ว หากสัญญามีข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวที่ถูกต้อง นายจ้างจะต้องแสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ที่สำคัญเพียงพอที่จะทำให้ผลประโยชน์ของลูกจ้างต้องยอมให้แก่นายจ้าง หากไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว นายจ้างสามารถเสนอการเปลี่ยนแปลงได้ และลูกจ้างต้องตอบสนองอย่างสมเหตุสมผล: ในกรณีที่นายจ้างมีเหตุผลที่ดีที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป และข้อเสนอนั้นสมเหตุสมผล ลูกจ้างที่ปฏิเสธอาจเป็นฝ่ายผิด ศาลจะประเมินเป็นขั้นตอน โดยพิจารณาจากสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างแท้จริงก่อน จากนั้นพิจารณาว่าข้อเสนอนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่เมื่อคำนึงถึงผลประโยชน์ทั้งหมด และสุดท้ายพิจารณาว่าการยอมรับนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่ บทเรียนในทางปฏิบัติเหมือนกันสำหรับทั้งสองฝ่าย นายจ้างที่ต้องการปรับโครงสร้างเงื่อนไขควรบันทึกเหตุผล ปรึกษาหารืออย่างเหมาะสม เสนอข้อตกลงชั่วคราว และทำข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างที่ไม่เห็นด้วยควรแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและทำงานต่อไปโดยประท้วงแทนที่จะปฏิเสธเฉยๆ เพราะการเดินออกไปอาจถูกมองว่าเป็นการที่ลูกจ้างยุติสัญญาความผิดพลาดที่เสียค่าใช้จ่ายมากที่สุด
ข้อผิดพลาดบางอย่างเกิดขึ้นซ้ำๆ และทั้งหมดนั้นสามารถหลีกเลี่ยงได้ในขั้นตอนการร่างสัญญา ข้อผิดพลาดที่แพงที่สุดคือการนับลำดับการต่อสัญญาผิดพลาด สัญญาถูกต่ออายุอย่างไม่เป็นทางการ ระยะเวลาถูกคำนวณผิดพลาด ระยะเวลาการทำงานชั่วคราวถูกลืม และนายจ้างพบว่าพนักงานที่คิดว่าจะลาออกในเดือนมิถุนายนนั้นมีสัญญาจ้างถาวร ควรจดบันทึกและตรวจสอบก่อนการต่อสัญญาทุกครั้ง ข้อผิดพลาดที่สองคือระยะเวลาทดลองงานที่เป็นโมฆะ ซึ่งมักจะเป็นข้อกำหนดสองเดือนในสัญญาหนึ่งปี ข้อผิดพลาดที่สามคือการไม่แจ้งการสิ้นสุดสัญญา ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่หลีกเลี่ยงได้โดยสิ้นเชิง ข้อผิดพลาดที่สี่คือข้อกำหนดห้ามแข่งขันในสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่โดยไม่มีคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ ซึ่งทำให้นายจ้างไม่มีการคุ้มครองในเวลาที่ต้องการมากที่สุด ข้อผิดพลาดที่ห้าคือการมองว่า CAO เป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น และพบในระหว่างการตรวจสอบเงินเดือนว่าอัตราเงินเดือน ค่าเบี้ยเลี้ยง และเงินสมทบบำนาญที่เกี่ยวข้องนั้นจ่ายต่ำกว่าความเป็นจริงมาหลายปีแล้ว สำหรับพนักงานนั้นก็ตรงกันข้าม การลงนามในข้อตกลงประนีประนอมโดยไม่ได้รับคำแนะนำ การปล่อยให้ช่วงเวลาไตร่ตรองผ่านไป การยอมรับว่าไม่มีเงินค่าเปลี่ยนผ่าน หรือการสันนิษฐานว่าการไล่ออกระหว่างทดลองงานไม่สามารถโต้แย้งได้ ล้วนเป็นการสละสิทธิ์ที่กฎหมายกำหนดไว้ทั้งสิ้นเราช่วยได้อย่างไร
Law & More เราให้บริการร่างและตรวจสอบสัญญาจ้างงาน ตรวจสอบสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดและข้อกำหนดต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ให้คำแนะนำเกี่ยวกับข้อตกลงแรงงานร่วมที่ใช้บังคับ และดำเนินการแทนนายจ้างและลูกจ้างเมื่อต้องแก้ไขหรือยุติสัญญา หากคุณกำลังจะเสนอ ลงนาม หรือต่อสัญญา การตรวจสอบล่วงหน้าจะประหยัดกว่าข้อพิพาทที่ตามมาจากการที่ข้อกำหนดในสัญญาเป็นโมฆะอย่างมากคำถามที่พบบ่อย
มีคำถามบางข้อที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมักถามซ้ำแล้วซ้ำอีก คำตอบด้านล่างนี้ครอบคลุมคำถามที่พบบ่อยที่สุดข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) คืออะไร และมีผลบังคับใช้กับฉันหรือไม่?
ข้อตกลงแรงงานร่วม หรือ CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ) คือคู่มือระเบียบข้อบังคับระดับอุตสาหกรรม เป็นข้อตกลงที่ครอบคลุมค่าจ้างและสภาพการทำงาน ซึ่งเจรจาต่อรองกันระหว่างองค์กรนายจ้างและสหภาพแรงงาน โดยทั่วไปแล้ว CAO มักให้เงื่อนไขที่ดีกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย
แล้วเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับคุณหรือไม่? หาก CAO ได้รับการประกาศให้มีผลบังคับใช้อย่างเป็นสากลในภาคธุรกิจของคุณ ก็ใช่ เพราะกฎเกณฑ์ของ CAO จะมีผลบังคับใช้กับคุณและพนักงานของคุณ แม้ว่าคุณจะไม่ได้เป็นสมาชิกโดยตรงขององค์กรนายจ้างที่ลงนามในข้อตกลงนั้นก็ตาม สัญญาจ้างงานของคุณควรระบุให้ชัดเจนเสมอว่า CAO มีผลบังคับใช้หรือไม่
ฉันมีสิทธิ์อะไรบ้างในการลาเพื่อดูแลบุตรในประเทศเนเธอร์แลนด์?
ประเทศเนเธอร์แลนด์มีระบบสนับสนุนพ่อแม่มือใหม่ที่แข็งแกร่ง สำหรับบุตรแต่ละคนที่มีอายุต่ำกว่าแปดปี พนักงานมีสิทธิ์ได้รับ ลาคลอดรวม 26 สัปดาห์ ซึ่งช่วยให้ครอบครัวมีความยืดหยุ่นในการสร้างสมดุลระหว่างงานและชีวิตที่บ้านในขณะที่ลูกยังเล็ก
มีการเปลี่ยนแปลงสำคัญบางประการเมื่อเร็วๆ นี้ โดยส่วนหนึ่งของวันลาได้รับการชำระเงินแล้ว
- วันลามีเงินเดือน: ครั้งแรก เก้าสัปดาห์ ได้รับเงินบางส่วนจาก UWV (สำนักงานประกันสังคมพนักงาน) 70% ของค่าจ้างรายวันของคุณ.
- เงื่อนไข: ประเด็นสำคัญคือคุณต้องใช้สิทธิ์ลาพักร้อนแบบมีเงินเดือนภายในปีแรกของบุตร
- การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง: อื่น ๆ 17 สัปดาห์ โดยทั่วไปจะไม่มีการจ่ายเงิน แต่ CAO หรือผู้ว่าจ้างรายบุคคลบางรายอาจเสนอข้อตกลงที่เอื้ออำนวยมากกว่า
การเข้าใจความแตกต่างระหว่างส่วนที่จ่ายแล้วและส่วนที่ไม่ได้รับเงินเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการวางแผนทางการเงินของคุณ ควรตรวจสอบคู่มือ CAO หรือคู่มือบริษัทของคุณอีกครั้งเสมอ เพราะคู่มือเหล่านี้อาจให้สิทธิประโยชน์ที่ดีกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมาย เช่น การจ่ายเงินเดือนอย่างต่อเนื่องในช่วงสัปดาห์ที่ "ไม่ได้รับเงิน"
นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานของฉันโดยไม่ได้รับความยินยอมจากฉันได้หรือไม่?
ตามกฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์ การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นเรื่องยากยิ่ง นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจกำหนดเงื่อนไขใหม่ได้ทุกเมื่อที่ต้องการ สัญญาที่ทั้งสองฝ่ายลงนามถือเป็นเอกสารที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย ซึ่งออกแบบมาเพื่อคุ้มครองทั้งสองฝ่ายจากการเปลี่ยนแปลงโดยพลการ
นายจ้างสามารถทำการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวได้ก็ต่อเมื่อมีการปฏิบัติตามเงื่อนไขที่เข้มงวดมากสองประการ:
- สัญญาจะต้องมี 'ข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว' ที่เฉพาะเจาะจง (นอนหลับสบาย).
- นายจ้างจะต้องพิสูจน์ ผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ กดดันมากจนทำให้พนักงานไม่สนใจที่จะรักษาเงื่อนไขเดิมอีกต่อไป
นี่เป็นเกณฑ์ที่สูงอย่างไม่น่าเชื่อที่จะต้องผ่านในศาล ซึ่งช่วยให้แน่ใจได้ว่าเงื่อนไขการจ้างงานหลักของคุณยังคงมีเสถียรภาพและคาดเดาได้
