ภาระผูกพันของพนักงานในช่วงลาป่วย

พนักงานมีภาระผูกพันบางประการที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อพวกเขาเจ็บป่วยและเจ็บป่วย พนักงานที่ป่วยต้องรายงานการป่วย ให้ข้อมูลบางอย่าง และปฏิบัติตามกฎระเบียบเพิ่มเติม เมื่อขาดงานเกิดขึ้นทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิและหน้าที่ ในโครงร่าง สิ่งเหล่านี้เป็นภาระหน้าที่หลักของพนักงาน:

• ลูกจ้างต้องแจ้งการลาป่วยต่อนายจ้างเมื่อป่วย นายจ้างต้องระบุว่าลูกจ้างสามารถทำเช่นนี้ได้อย่างไร ข้อตกลงในการขาดงานมักจะถูกวางไว้ในโปรโตคอลการขาดงาน โปรโตคอลการขาดงานเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายการขาดงาน มันระบุกฎสำหรับการขาดงานและวิธีการรายงานการป่วย การลงทะเบียนการขาดงาน การดูแลการขาดงาน และการคืนสู่สังคมในกรณีที่ขาดงาน (ระยะยาว)
• ทันทีที่พนักงานดีขึ้นเขาควรรายงานกลับ
• ในระหว่างการเจ็บป่วยลูกจ้างต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับขั้นตอนการรักษา
• พนักงานต้องพร้อมสำหรับการตรวจสุขภาพและรับโทรศัพท์จากแพทย์ของบริษัท พนักงานมีหน้าที่ให้ความร่วมมือในการกลับคืนสู่สังคม

ในบางสายงานอาจมีข้อตกลงร่วมกัน สิ่งเหล่านี้อาจมีข้อตกลงเกี่ยวกับการขาดเรียน ข้อตกลงเหล่านี้นำไปสู่นายจ้างและลูกจ้าง

ในช่วงที่เจ็บป่วย: การทำงานเพื่อการฟื้นฟูและการคืนสู่สภาพเดิม.

ทั้งพนักงานและนายจ้างมีส่วนได้เสียในการฟื้นฟูและกลับคืนสู่สังคมของพนักงาน การพักฟื้นช่วยให้พนักงานกลับมาทำงานต่อได้และหลีกเลี่ยงการตกงาน นอกจากนี้การเจ็บป่วยอาจทำให้รายได้ลดลง สำหรับนายจ้าง ลูกจ้างที่ป่วยหมายถึงการขาดแคลนแรงงานและภาระหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้างต่อไปโดยไม่มีเงื่อนไขใดๆ

หากปรากฎว่าพนักงานจะป่วยเป็นเวลานานขึ้น พนักงานจะต้องให้ความร่วมมือในกระบวนการกลับคืนสู่สังคม ในระหว่างกระบวนการกลับคืนสู่สังคม ภาระผูกพันต่อไปนี้มีผลกับพนักงาน (มาตรา 7:660a แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง):

• พนักงานควรให้ความร่วมมือในการจัดทำ ปรับเปลี่ยน และดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ
• ลูกจ้างควรรับข้อเสนอจากนายจ้างให้ทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• พนักงานควรให้ความร่วมมือกับมาตรการที่เหมาะสมที่นำไปสู่การกลับคืนสู่สังคม
• พนักงานควรแจ้งบริการอาชีวอนามัยและความปลอดภัยเกี่ยวกับการขาดงานของเขา

กระบวนการคืนค่ามีขั้นตอนต่อไปนี้:

• พนักงานล้มป่วย พวกเขาต้องรายงานการเจ็บป่วยต่อนายจ้างโดยแจ้งบริการอาชีวอนามัยและความปลอดภัยทันที (ภายในเจ็ดวัน)
• ก่อนหกสัปดาห์ผ่านไป บริการด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยจะประเมินว่ามี (อาจ) ขาดการเจ็บป่วยในระยะยาวหรือไม่
• ภายในหกสัปดาห์ บริการด้านสุขภาพและความปลอดภัยจะทำการวิเคราะห์ปัญหา ด้วยการวิเคราะห์นี้ บริการด้านสุขภาพและความปลอดภัยจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับการขาดงาน สถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง และความเป็นไปได้ในการกลับคืนสู่สังคม
• ก่อนแปดสัปดาห์ผ่านไป นายจ้างตกลงในแผนปฏิบัติการกับลูกจ้าง
• มีการหารือแผนปฏิบัติการระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นประจำอย่างน้อยทุก ๆ หกสัปดาห์
• หลังจาก 42 สัปดาห์ พนักงานจะต้องรายงานอาการป่วยต่อ UWV
• การประเมินปีแรกเป็นไปตามนี้
• หลังจากป่วยประมาณ 88 สัปดาห์ พนักงานจะได้รับจดหมายจาก UWV พร้อมข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสมัครขอรับสวัสดิการ WIA
• หลังจาก 91 สัปดาห์ การประเมินขั้นสุดท้ายจะตามมา โดยอธิบายถึงสถานะของการคืนสู่สังคม
• ไม่ช้ากว่า 11 สัปดาห์ก่อนที่สวัสดิการ WIA จะเริ่มต้นขึ้น พนักงานจะยื่นขอสวัสดิการ WIA โดยต้องมีรายงานการกลับคืนสู่ระบบ
• หลังจากผ่านไปสองปี การจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องจะหยุดลง และพนักงานอาจได้รับสวัสดิการ WIA ตามหลักการแล้ว ภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างต่อไปจะสิ้นสุดลงหลังจากเจ็บป่วยสองปี (104 สัปดาห์) จากนั้นพนักงานอาจมีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ของ WIA

จ่ายต่อเนื่องกรณีเจ็บป่วย

นายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างที่เจ็บป่วยต่อไปด้วยสัญญาจ้างถาวรหรือชั่วคราวอย่างน้อย 70% ของเงินเดือนที่ได้รับล่าสุดและเงินช่วยเหลือในวันหยุด มีเปอร์เซ็นต์ที่สูงขึ้นในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกันหรือไม่? แล้วนายจ้างต้องปฏิบัติตาม ระยะเวลาของการชำระเงินต่อเนื่องขึ้นอยู่กับสัญญาชั่วคราวหรือถาวร สูงสุด 104 สัปดาห์

กฎในช่วงวันหยุด

พนักงานที่ป่วยสามารถลาหยุดได้เท่ากับพนักงานที่ไม่ป่วย และสามารถลาหยุดได้ในระหว่างที่ป่วย อย่างไรก็ตาม พนักงานจะต้องขออนุญาตจากนายจ้างก่อน การประเมินเรื่องนี้ด้วยตนเองไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น นายจ้างจึงสามารถขอคำแนะนำจากแพทย์ของบริษัทได้ แพทย์ของบริษัทสามารถพิจารณาว่าวันหยุดดังกล่าวส่งผลดีต่อสุขภาพของพนักงานที่ป่วยมากน้อยเพียงใด จากนั้น นายจ้างจึงตัดสินใจตามคำแนะนำนี้ว่าพนักงานที่ป่วยสามารถลาหยุดได้หรือไม่

พนักงานป่วยในช่วงวันหยุดหรือไม่? กฎเกณฑ์ก็ใช้บังคับในช่วงนั้นเช่นกัน แม้กระทั่งในช่วงวันหยุด พนักงานก็มีหน้าที่ต้องรายงานการป่วย นายจ้างสามารถเริ่มให้คำปรึกษาเรื่องการขาดงานได้ทันทีหากพนักงานอยู่ในเนเธอร์แลนด์ พนักงานป่วยในต่างประเทศหรือไม่? พนักงานต้องรายงานการป่วยภายใน 24 ชั่วโมง พนักงานต้องติดต่อได้ ต้องตกลงกันล่วงหน้า

จะทำอย่างไรหากพนักงานไม่ปฏิบัติตาม?

บางครั้งพนักงานที่ป่วยไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่ทำไว้และไม่ให้ความร่วมมืออย่างเพียงพอในการกลับเข้าสู่สังคม ตัวอย่างเช่น หากพนักงานอยู่ต่างประเทศและไม่มาพบแพทย์ตามนัดของบริษัทหลายครั้งหรือปฏิเสธที่จะทำงานที่เหมาะสม เป็นผลให้นายจ้างเสี่ยงต่อการถูกปรับจาก UWV ซึ่งก็คือการจ่ายค่าจ้างต่อเนื่องระหว่างที่ป่วยเป็นเวลาสูงสุด 1 ปี นายจ้างสามารถดำเนินการในกรณีนี้ได้

คำแนะนำคือให้เริ่มสนทนากับพนักงานและระบุอย่างชัดเจนว่าพวกเขาต้องให้ความร่วมมือในการกลับเข้าสู่สังคม หากวิธีนี้ไม่ได้ผล นายจ้างสามารถเลือกที่จะพักงานหรือตรึงเงินเดือนได้ นายจ้างแจ้งให้พนักงานทราบโดยส่งจดหมายลงทะเบียนถึงพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ หลังจากนั้นจึงจะสามารถดำเนินการตามมาตรการดังกล่าวได้

อะไรคือความแตกต่างระหว่างการหยุดค่าจ้างและการระงับค่าจ้าง?

เพื่อให้ลูกจ้างร่วมมือ นายจ้างมี XNUMX ทางเลือก คือ พักหรือหยุดเงินเดือนทั้งหมดหรือบางส่วน ในเรื่องสิทธิในค่าจ้าง ควรแยกให้ออกระหว่าง คืนสู่สังคม และ ควบคุมภาระผูกพันการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการบูรณาการใหม่ (ปฏิเสธงานที่เหมาะสม ขัดขวางหรือล่าช้าการฟื้นฟู ไม่ให้ความร่วมมือในการจัดทำ ประเมิน หรือปรับแผนปฏิบัติการ) อาจนำไปสู่การหยุดจ่ายค่าจ้าง

นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าจ้างต่อไปสำหรับช่วงเวลาที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตน แม้ว่าภายหลังลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ของตนแล้วก็ตาม (มาตรา 7:629-3 BW) นอกจากนี้ สิทธิในการได้รับค่าจ้างยังไม่มีอยู่หากลูกจ้างไม่ (หรือไม่เคย) ไม่เหมาะสมต่อการทำงาน อย่างไรก็ตาม สมมติว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการติดตาม (ไม่ไปพบแพทย์ของบริษัท ไม่พร้อมให้บริการตามเวลาที่กำหนด หรือปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลแก่แพทย์ของบริษัท)

ในกรณีดังกล่าว นายจ้างอาจระงับการจ่ายเงินเดือนได้ ในกรณีดังกล่าว พนักงานจะยังคงได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนหากปฏิบัติตามข้อกำหนดในการติดตาม หากตรึงค่าจ้าง สิทธิในการรับค่าจ้างของพนักงานจะสิ้นสุดลง พนักงานจะได้รับค่าจ้างอีกครั้งเมื่อปฏิบัติตามภาระผูกพันเท่านั้น หากระงับการจ่ายเงินเดือน พนักงานจะยังคงมีสิทธิได้รับค่าจ้าง มีเพียงการจ่ายเงินเท่านั้นที่จะหยุดชั่วคราวจนกว่าพนักงานจะปฏิบัติตามภาระผูกพันอีกครั้ง ในทางปฏิบัติ การระงับการจ่ายเงินเดือนถือเป็นวิธีการกดดันที่ใช้กันทั่วไปที่สุด

ความคิดเห็นที่แตกต่าง 

นายจ้างอาจไม่เห็นด้วยหากแพทย์ของบริษัทประเมินว่าพนักงานไม่ป่วย (อีกต่อไป) หากพนักงานไม่เห็นด้วย สามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันอิสระได้

พนักงานโทรลาป่วยหลังจากความขัดแย้ง.

อาจมีสถานการณ์ที่นายจ้างและลูกจ้างมีความเห็นไม่ตรงกันว่าจะสามารถกลับมาทำงานได้เมื่อใด (บางส่วน) ส่งผลให้การขาดงานอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง ในทางกลับกัน ความขัดแย้งในที่ทำงานก็อาจเป็นสาเหตุของการลาป่วยได้เช่นกัน พนักงานรายงานว่าป่วยหลังจากเกิดการปะทะหรือความขัดแย้งภายในที่ทำงานหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น ให้ขอให้แพทย์ของบริษัทประเมินว่าพนักงานไม่พร้อมทำงานหรือไม่ แพทย์ของบริษัทอาจแนะนำให้พักผ่อนชั่วคราวขึ้นอยู่กับสถานการณ์และอาการป่วย

ในช่วงนี้ อาจมีการพยายามไกล่เกลี่ยเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งได้ โดยอาจใช้วิธีไกล่เกลี่ย นายจ้างและลูกจ้างไม่ตกลงกันหรือไม่ และมีความปรารถนาที่จะยุติสัญญากับลูกจ้างหรือไม่ จากนั้นจึงมักมีการเจรจาเกี่ยวกับข้อตกลงการยุติสัญญาตามมา ซึ่งไม่ประสบผลสำเร็จใช่หรือไม่ จากนั้น นายจ้างจะขอให้ศาลแขวงยุติสัญญากับลูกจ้าง ในขั้นตอนนี้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการขาดงานที่ถูกต้องเกี่ยวกับลูกจ้าง

พนักงานมีสิทธิ์ได้รับค่าเผื่อการเปลี่ยนแปลง (ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง) ทั้งในสัญญาเลิกจ้างและการเลิกจ้างผ่านศาลแขวง

ลาป่วยตามสัญญาชั่วคราว

พนักงานยังป่วยอยู่เมื่อครบสัญญาจ้างหรือไม่? จากนั้นนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้พวกเขาอีกต่อไป แล้วพนักงานก็จากไปอย่างไม่มีความสุข นายจ้างต้องรายงานการเจ็บป่วยของพนักงานต่อ UWV ในวันทำงานวันสุดท้าย จากนั้นพนักงานจะได้รับผลประโยชน์การเจ็บป่วยจาก UWV

คำแนะนำเกี่ยวกับการขาดงาน

การไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วยมักทำให้เกิด "ความยุ่งยาก" มากมาย ดังนั้น สิ่งสำคัญคือต้องตื่นตัวอยู่เสมอ สิทธิและภาระผูกพันใดบ้างที่ใช้บังคับ และสิ่งใดที่ยังสามารถทำได้และไม่สามารถทำได้อีกต่อไป คุณมีคำถามเกี่ยวกับการลาป่วยและต้องการคำแนะนำหรือไม่ ติดต่อเรา. ของเรา ทนายความการจ้างงาน ยินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!