นี่คือสถานการณ์ที่สร้างความหงุดหงิดให้กับเจ้าของธุรกิจและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคน พนักงานโทรมาแจ้งลาป่วยบ่อยครั้งอย่างน่าสงสัย อาจจะลาป่วยทุกวันจันทร์ทันที หลังจากมีข้อขัดแย้งกับผู้จัดการ หรือก่อนถึงกำหนดส่งงานสำคัญ ในโซเชียลมีเดีย พวกเขาอาจดูแข็งแรงดี หรือเรื่องราวที่พวกเขาเล่าก็ดูไม่สมเหตุสมผล

นี่เป็นสถานการณ์ที่ตึงเครียดและยากลำบาก ในด้านหนึ่ง คุณมีหน้าที่ดูแลพนักงานอย่างเคร่งครัด ในอีกด้านหนึ่ง คุณก็มีความจำเป็นโดยชอบธรรมในการควบคุมการขาดงานและปกป้องผลประโยชน์ของบริษัท คำถามสำคัญจึงเกิดขึ้นว่า นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างตามกฎหมาย เมื่อสงสัยในความถูกต้องตามกฎหมายของอาการป่วยของพนักงาน?

การจ้างงานชาวดัตช์ กฎหมาย ประเทศเนเธอร์แลนด์ขึ้นชื่อเรื่องการคุ้มครองพนักงานอย่างเข้มแข็ง แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะสามารถแกล้งป่วยได้โดยเสรี นายจ้างมีเครื่องมือทางกฎหมายเฉพาะที่สามารถใช้ได้ ตั้งแต่ระเบียบควบคุมไปจนถึงการลงโทษเรื่องค่าจ้าง และในกรณีร้ายแรงที่สุดคือการไล่ออก อย่างไรก็ตาม เส้นทางสู่การแก้ไขปัญหาเหล่านี้เต็มไปด้วยอุปสรรคทางขั้นตอน การทำผิดพลาดเพียงครั้งเดียวอาจนำไปสู่การถูกปฏิเสธการไล่ออกหรือการเรียกร้องค่าชดเชยจำนวนมาก คู่มือนี้จะสำรวจกรอบกฎหมาย สิทธิ และขั้นตอนที่จำเป็นสำหรับการจัดการกับการลาป่วยที่น่าสงสัยภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ กฎหมาย.

กรอบกฎหมาย: สิทธิและหน้าที่

เพื่อให้การดำเนินการมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องเข้าใจขอบเขตทางกฎหมายที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ก่อน (เบอร์เกอร์ลิจค์ เวทบุ๊ก หรือ BW) และพระราชบัญญัติการปรับปรุงผู้ดูแลประตู (Wet verbetering poortwachter).

หน้าที่ความรับผิดชอบของพนักงาน

พนักงานที่ป่วยจะได้รับการคุ้มครอง แต่มาพร้อมกับหน้าที่ที่เข้มงวด มาตรา 7:660a BWพนักงานที่ป่วยมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องให้ความร่วมมือในการฟื้นฟูและกลับเข้าทำงาน นี่ไม่ใช่ทางเลือก หมายความว่าพนักงานต้อง:

• ปฏิบัติตามคำแนะนำที่สมเหตุสมผลซึ่งนายจ้างหรือหน่วยงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยให้ไว้ (อาร์โบเดียนส์ท์).
• ให้ความร่วมมือกับมาตรการต่างๆ ที่มุ่งช่วยให้พวกเขาสามารถปฏิบัติงานของตนเองหรืองานอื่นๆ ที่เหมาะสมได้
• รับงานที่เหมาะสมหากได้รับการเสนอและเห็นว่าเหมาะสมโดยแพทย์ประจำบริษัท (ศิลปะการประกอบอาหาร).

การไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันเหล่านี้ทำให้นายจ้างสามารถลงโทษได้ กฎหมายระบุไว้อย่างชัดเจนว่า สิทธิในการได้รับค่าจ้างอย่างต่อเนื่องนั้นเชื่อมโยงอย่างแยกไม่ออกกับหน้าที่ในการให้ความร่วมมือ

หน้าที่ความรับผิดชอบของนายจ้าง

บทบาทของนายจ้างก็อยู่ภายใต้กฎระเบียบเช่นกัน มาตรา 7:658a BW กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องส่งเสริมการกลับเข้าสู่สังคมของพนักงานอย่างแข็งขัน คุณไม่สามารถนั่งเฉยๆ รอให้เกิดการฟื้นตัวได้ คุณต้องจัดหางานที่เหมาะสมและจัดทำแผนปฏิบัติการ (Plan van Aanpak).

นอกจากนี้ภายใต้ มาตรา 25 แห่งพระราชบัญญัติงานและรายได้ (ความสามารถในการทำงาน) (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogenการรายงานที่ถูกต้องและการจัดทำแฟ้มเอกสารเป็นสิ่งจำเป็น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่พนักงานลาหยุดงานเป็นเวลานาน นายจ้างต้องรักษาสมดุลระหว่างความจำเป็นในการควบคุมการลาหยุดงานกับหน้าที่ในการดูแลพนักงาน การกดดันพนักงานที่ป่วยจริงอาจถูกมองว่าเป็นการละเลยหน้าที่ ในขณะที่การไม่ตรวจสอบพนักงานที่อาจไม่ซื่อสัตย์อาจถูกมองว่าเป็นการบริหารจัดการที่ผิดพลาด

ตัวเลือกการควบคุมและการลงโทษ

เมื่อเกิดความสงสัย คุณไม่ได้ไร้ทางออก กฎหมายมีกลไกเฉพาะในการตรวจสอบความเจ็บป่วยและบังคับใช้การปฏิบัติตามกฎหมาย

ข้อบังคับการควบคุมที่อนุญาต

ตามที่ มาตรา 3 แห่งระเบียบควบคุมสวัสดิการเจ็บป่วย พ.ศ. 2020นายจ้างมีสิทธิ์กำหนดระเบียบควบคุมที่เหมาะสมได้ ระเบียบเหล่านี้ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและสื่อสารให้พนักงานทราบอย่างชัดเจน กฎที่อนุญาตโดยทั่วไป ได้แก่:

• กฎการรายงาน: กำหนดให้พนักงานโทรไปยังหมายเลขที่ระบุ ก่อนเวลาที่กำหนด (เช่น 09:00 น.)
• อินเทอร์เน็ต: พนักงานจะต้องสามารถติดต่อได้ทางโทรศัพท์หรืออีเมลในช่วงเวลาที่กำหนด
• สามารถชำระเงินด้วยเช็คได้: พนักงานจะต้องพร้อมให้ผู้ตรวจสอบที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญเข้าเยี่ยม (ตัวควบคุมความเร็วหรือต้องไปพบแพทย์ประจำบริษัทในช่วงเวลาให้คำปรึกษา

หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ เช่น ปฏิเสธที่จะรับโทรศัพท์ หรือไม่ไปพบแพทย์ที่บริษัท คุณอาจใช้มาตรการลงโทษได้

มาตรการลงโทษด้านค่าจ้าง: การพักงานเทียบกับการหยุดงาน

สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างมาตรการลงโทษด้านค่าจ้างสองประเภทนี้ เนื่องจากความสับสนอาจส่งผลเสียทางกฎหมายอย่างร้ายแรง

1. การระงับการจ่ายค่าจ้าง (ลูโนปชอร์ติง): นี่เป็นเครื่องมือในการกดดัน คุณระงับการจ่ายค่าจ้างเพราะพนักงานขัดขวางไม่ให้คุณตรวจสอบว่าพวกเขาป่วยจริงหรือไม่ (เช่น ไม่ไปพบแพทย์ตามนัด) หากภายหลังพวกเขาร่วมมือและพบว่าป่วยจริง คุณจะต้องจ่ายค่าจ้างที่ถูกระงับไว้ย้อนหลังให้
2. การหยุดจ่ายค่าจ้าง (ลูนสต็อปเซตติ้ง): นี่คือบทลงโทษขั้นเด็ดขาด คุณจะหยุดจ่ายค่าจ้างเพราะลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานที่เหมาะสมหรือปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับคำแนะนำในการกลับเข้าทำงานที่สมเหตุสมผล (มาตรา 7:629 ประมวลกฎหมายแพ่ง) ค่าจ้างเหล่านี้จะสูญเสียไปอย่างถาวร

คำพิพากษาล่าสุด เช่น ECLI:NL:HR:2024:579 และ ECLI:NL:GHSHE:2025:1737ยืนยันว่าการลงโทษเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลหากพนักงานขัดขวางกระบวนการควบคุม อย่างไรก็ตาม การลงโทษต้องเหมาะสมและแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรทันที

การไล่ออกโดยสรุป

การไล่ออกโดยสรุป (ontslag op staande voet( ) เป็นมาตรการลงโทษขั้นสูงสุด เกณฑ์สำหรับมาตรการนี้สูงมาก สงวนไว้สำหรับกรณีเร่งด่วน เช่น การฉ้อโกง หรือการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่สมเหตุสมผลอย่างต่อเนื่อง (มาตรา 7:677 BW)

คำพิพากษาของศาล (เช่น ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 และ ECLI:NL:GHARL:2014:2600) แสดงให้เห็นว่าการไล่ออกโดยทันทีเนื่องจาก “การแกล้งป่วย” ต้องมีหลักฐานที่ไม่อาจปฏิเสธได้ เพียงแค่ความสงสัยนั้นไม่เพียงพอ ยิ่งไปกว่านั้น การห้ามเลิกจ้างระหว่างการเจ็บป่วย (opzegverbod(การคุ้มครองนี้ใช้ได้เฉพาะกับกรณีเจ็บป่วยจริงเท่านั้น) หากพิสูจน์ได้ว่าพนักงานแสร้งป่วย การคุ้มครองนี้อาจสิ้นสุดลง แต่ภาระในการพิสูจน์นั้นเป็นของนายจ้าง

ภาระการพิสูจน์และแพทย์ประจำบริษัท

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยในหมู่นายจ้างคือ พวกเขาสามารถตรวจสอบได้ว่าลูกจ้างป่วยหรือไม่ แต่ภายใต้กฎหมายคุ้มครองความเป็นส่วนตัวและกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ คุณไม่สามารถทำเช่นนั้นได้

ใครต้องพิสูจน์อะไร?

หลักเกณฑ์ทั่วไปเกี่ยวกับการพิสูจน์ภาระการพิสูจน์นั้นเข้มงวด กล่าวคือ นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างนั้น ไม่ ป่วย นี่เป็นเรื่องยากในเชิงตรรกะ (การพิสูจน์ว่าไม่มีอยู่จริง) อย่างไรก็ตาม ภาระการพิสูจน์จะเปลี่ยนไปหากพนักงานละเมิดกฎระเบียบการควบคุมจนถึงขั้นที่การตรวจสอบเป็นไปไม่ได้

ตามที่เน้นใน ECLI:NL:RBOVE:2023:777หากพนักงานทำให้การควบคุมเป็นไปไม่ได้ ความเสี่ยงจะตกอยู่ที่พนักงานคนนั้น

บทบาทสำคัญของแพทย์ประจำบริษัท (ศิลปะแห่งชีวิต)

แพทย์ประจำบริษัทเป็นฝ่ายเดียวที่มีอำนาจตามกฎหมายในการพิจารณาว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากปัญหาสุขภาพ “ความรู้สึกส่วนตัว” ของนายจ้างไม่มีผลทางกฎหมาย

• การประเมินวัตถุประสงค์: ศาลมีคำวินิจฉัยอย่างสม่ำเสมอว่าจำเป็นต้องมีการประเมินทางการแพทย์ (ดูเพิ่มเติม) ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
• ความเสี่ยงของการเลี่ยงขั้นตอนที่ถูกต้อง: การดำเนินการไล่ออกโดยปราศจากคำวินิจฉัยของแพทย์ประจำบริษัทเป็นเรื่องอันตราย ดังที่เห็นได้จากกรณีศึกษา ECLI:NL:CRVB:2024:9393การไล่พนักงานออกเนื่องจากการขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยอ้างว่าป่วย โดยไม่มีความเห็นทางการแพทย์ อาจทำให้คำสั่งไล่ออกนั้นถูกยกเลิกได้

หากแพทย์ประจำบริษัทระบุว่าไม่มีข้อจำกัดทางการแพทย์ใดๆ ที่ส่งผลกระทบต่อการทำงาน และพนักงานยังคงปฏิเสธที่จะกลับมาทำงาน สถานการณ์จะเปลี่ยนจาก “เจ็บป่วย” เป็น “การปฏิเสธที่จะทำงาน” ซึ่งเป็นเหตุให้สามารถดำเนินการทางวินัยได้

ความได้สัดส่วนและความระมัดระวังที่เหมาะสม

แม้ว่าพนักงานจะเป็นฝ่ายผิด ผู้พิพากษาก็จะใช้หลักการพิจารณาความเหมาะสมเสมอ การลงโทษ (โดยเฉพาะการไล่ออก) นั้นเหมาะสมกับความประพฤติมิชอบหรือไม่?

การทดสอบความได้สัดส่วน

ในกรณีเช่นนี้ ECLI:NL:HR:2021:596 และ ECLI:NL:CRVB:2025:624ผู้พิพากษาจะพิจารณาจากทุกปัจจัย:

• ธรรมชาติและความจริงจัง: เป็นการโกหกครั้งเดียวหรือเป็นการฉ้อโกงอย่างเป็นระบบกันแน่?
• ระยะเวลาการให้บริการ: พนักงานที่ทำงานมานานและมีประวัติการทำงานที่ไร้ที่ติ ย่อมได้รับความน่าเชื่อถือมากกว่าพนักงานใหม่
• สถานการณ์ส่วนบุคคล: พนักงานคนนี้มีปัญหาทางด้านส่วนตัวซ่อนอยู่หรือไม่?
• ประวัติการแจ้งเตือน: ก่อนหน้านี้เคยมีการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจนหรือไม่?

ความสำคัญของเส้นทางการพัฒนาปรับปรุง

การไล่ออกควรจะเป็น ทางออกสุดท้าย (ทางเลือกสุดท้าย) ศาลคาดหวังลำดับขั้นของการดำเนินคดี

1. คำเตือนด้วยวาจา
2. คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร
3. การระงับการจ่ายค่าจ้าง
4. การไล่ออก

การข้ามขั้นตอนมักเป็นอุปสรรคสำคัญในศาล (ดูเพิ่มเติม) ECLI:NL:RBZWB:2025:8726หลักการของ hoor en wederhoor ต้องนำหลักการ (รับฟังทั้งสองฝ่าย) มาใช้ พนักงานต้องได้รับโอกาสในการอธิบายในส่วนของตนก่อนที่จะมีการลงโทษอย่างรุนแรง

บรรเทาสถานการณ์

นายจ้างมักแพ้คดีเนื่องจากความหละหลวมทางด้านขั้นตอน หากระเบียบการลาป่วยไม่ชัดเจน หรือการสื่อสารไม่ชัดเจน ผู้พิพากษาอาจตัดสินให้ลูกจ้างเป็นฝ่ายชนะ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

แผนทีละขั้นตอน: การสร้างแฟ้มเอกสารที่รัดกุม

เพื่อลดความเสี่ยงทางกฎหมาย นายจ้างควรปฏิบัติตามแนวทางที่เป็นระบบเมื่อจัดการกับกรณีการขาดงานที่น่าสงสัย

ขั้นตอนที่ 1: จัดทำระเบียบปฏิบัติที่ชัดเจนเกี่ยวกับการลาหยุดงาน

คุณไม่สามารถบังคับใช้กฎที่ไม่มีอยู่จริงได้ โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีระเบียบปฏิบัติเป็นลายลักษณ์อักษรที่ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการและเวลาในการรายงานการเจ็บป่วย ข้อกำหนดด้านการเข้าถึง และผลที่ตามมาจากการไม่ปฏิบัติตาม และตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับเอกสารนี้แล้ว

ขั้นตอนที่ 2: ลงทะเบียนและจัดทำเอกสารทุกอย่าง

นับตั้งแต่เริ่มพบรูปแบบที่ "น่าสงสัย" ให้บันทึกรายละเอียดไว้

• จดบันทึกวันที่ เวลา และเหตุผลของการขาดเรียน
• บันทึกอีเมลและจดหมายทั้งหมดไว้
• เขียนสรุปบทสนทนาทั้งหมดและส่งให้พนักงานเพื่อยืนยัน

ขั้นตอนที่ 3: ติดต่อแพทย์ประจำบริษัททันที

อย่าโต้เถียงเรื่องอาการป่วยกับพนักงาน ส่งตัวพวกเขาไปพบแพทย์ประจำบริษัท ถามอย่างเจาะจงว่า “มีอาการป่วยที่ทำให้ไม่สามารถทำงานได้ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่เฉพาะของพวกเขาหรือไม่” หากคุณไม่เห็นด้วยกับแพทย์ หรือพนักงานไม่เห็นด้วย ให้ขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ (Deskundigenoordeelจากมหาวิทยาลัยเวสต์เวอร์จิเนีย (UWV)

ขั้นตอนที่ 4: แจ้งเตือนและยกระดับปัญหา

หากพนักงานทำผิดกฎ (เช่น ไม่มาตามนัดหมาย) ให้แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรทันที หากเกิดขึ้นอีก ให้ดำเนินการพักจ่ายค่าจ้าง โดยต้องระบุข้อเฉพาะของระเบียบที่ถูกละเมิดเสมอ

ขั้นตอนที่ 5: ประเมินความได้สัดส่วน

ก่อนที่จะตัดสินใจไล่ออก ให้ถามตัวเองว่า: เราได้ลองใช้มาตรการที่เบากว่านี้แล้วหรือยัง? มาตรการนี้เหมาะสมหรือไม่? ปรึกษาทนายความก่อนที่จะดำเนินการขั้นสุดท้าย

ขั้นตอนที่ 6: รวบรวมหลักฐาน

หากคุณสงสัยว่ามีการทุจริต (เช่น ทำงานที่อื่นขณะป่วย) คุณจำเป็นต้องมีหลักฐานที่ชัดเจน อย่างไรก็ตาม โปรดระวังกฎหมายคุ้มครองความเป็นส่วนตัวเกี่ยวกับการสอดส่องดูแล ควรพิจารณาจากความไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบทางด้านการบริหารเป็นหลัก (เช่น การปฏิเสธที่จะไปพบแพทย์) มากกว่าการคาดเดาทางการแพทย์

กรณีศึกษาในการปฏิบัติ

กรณีที่ 1: การขาดงานระยะสั้นบ่อยครั้งโดยไม่มีสาเหตุทางการแพทย์

พนักงานคนหนึ่งโทรมาแจ้งลาป่วยเกือบทุกวันจันทร์ แพทย์ประจำบริษัทตรวจแล้วไม่พบสาเหตุทางการแพทย์ที่ทำให้ไม่สามารถทำงานได้ นายจ้างจึงออกหนังสือเตือนอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับพฤติกรรมดังกล่าว เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะกลับมาทำงานแม้ว่าจะได้รับการวินิจฉัยว่า "สามารถทำงานได้" นายจ้างจึงหยุดจ่ายค่าจ้าง ในที่สุด นายจ้างจึงขอให้ศาลสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยอ้างถึงความสัมพันธ์ในการทำงานที่เสียหายและการกระทำที่ผิดพลาด ศาลอนุมัติคำขอเนื่องจากเอกสารแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานโดยไม่มีเหตุผลทางการแพทย์

กรณีที่ 2: ปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับการควบคุม

พนักงานรายหนึ่งไม่ไปพบแพทย์ที่บริษัทตามนัดหลายครั้งติดต่อกัน นายจ้างจึงระงับการจ่ายค่าจ้างและส่งจดหมายลงทะเบียนหลายฉบับ หลังจากที่พนักงานไม่ไปตามนัดเป็นครั้งที่สามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างจึงไล่พนักงานออกทันที ศาลมีคำพิพากษายืนยันการไล่พนักงานออกดังกล่าวECLI:NL:GHSHE:2025:1737เนื่องจากการปฏิเสธอย่างต่อเนื่องที่จะอนุญาตให้มีการควบคุมทางการแพทย์ทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่สามารถดำเนินต่อไปได้

กรณีที่ 3: โปรโตคอลที่ไม่ชัดเจน

นายจ้างไล่พนักงานออกเพราะไม่อยู่บ้านในช่วงที่มีการตรวจสอบ อย่างไรก็ตาม คู่มือพนักงานไม่ได้ระบุเวลา "อยู่บ้าน" ไว้ พนักงานจึงโต้แย้งว่าตนเองอยู่ที่ร้านขายยา ศาลจึงเพิกถอนการไล่ออก (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728เนื่องจากขาดความชัดเจนและไม่สมดุล

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ควรหลีกเลี่ยง

• เล่นบทหมอ: อย่าบอกพนักงานว่า “ฉันไม่เชื่อว่าคุณป่วย” แต่ให้พูดว่า “เราต้องการให้แพทย์ประจำบริษัทประเมินความสามารถในการทำงานของคุณ”
• ไล่ออกทันที: การไล่พนักงานออกทันทีโดยไม่แจ้งล่วงหน้าหรือลงโทษเรื่องค่าจ้าง มักไม่ได้รับการยอมรับในศาลในกรณีการขาดงาน
• ไฟล์ที่ไม่ชัดเจน: การที่บอกว่า "เขาป่วยอยู่ตลอด" ไม่ใช่หลักฐาน แต่การที่บอกว่า "เขาไม่อยู่ใน 12 วันที่ระบุไว้" ต่างหากที่เป็นหลักฐาน
• การเพิกเฉยต่อสถานการณ์ส่วนตัว: การไม่สอบถามว่ามีปัญหาอื่น ๆ อีกหรือไม่ (เช่น การหย่าร้าง หนี้สิน) อาจทำให้ผู้จ้างงานดูไม่สมเหตุสมผล
• ไม่สอดคล้องกัน: คุณไม่สามารถลงโทษพนักงาน A สำหรับสิ่งที่ปล่อยให้พนักงาน B ทำผิดแล้วลอยนวลได้

สรุป

การจัดการกับพนักงานที่ดูเหมือนจะ "แกล้งทำ" นั้นเป็นการทดสอบความอดทนและระเบียบวินัย แม้ว่าสัญชาตญาณของคุณอาจบอกให้เลิกจ้างทันที แต่กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดให้ใช้วิธีการที่รอบคอบกว่านั้น

กุญแจสำคัญอยู่ที่การเปลี่ยนจุดสนใจจาก ทางการแพทย์ ความจริง (ซึ่งคุณไม่สามารถตัดสินได้) ต่อ กระบวนการ (ซึ่งคุณควบคุมได้) ด้วยการบังคับใช้ระเบียบปฏิบัติที่ชัดเจนอย่างเคร่งครัด การใช้แพทย์ประจำบริษัทอย่างมีประสิทธิภาพ และการสร้างหลักฐานเอกสารอย่างละเอียด คุณสามารถสร้างหลักฐานที่น่าเชื่อถือสำหรับการลงโทษหรือการไล่ออกได้ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความซับซ้อนของข้อห้ามการไล่ออกในระหว่างการเจ็บป่วย การขอคำปรึกษาทางกฎหมายตั้งแต่สัญญาณแรกของการไม่ปฏิบัติตามโครงสร้างจึงเป็นสิ่งที่แนะนำอย่างยิ่ง

คำถามที่พบบ่อย (FAQs)

1. ในฐานะนายจ้าง ฉันสามารถตัดสินได้หรือไม่ว่าพนักงานป่วยจริงหรือไม่?

ไม่ ตามกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ คุณไม่มีอำนาจในการวินิจฉัยสภาพทางการแพทย์ของพนักงาน มีเพียงแพทย์ประจำบริษัทเท่านั้นที่มีอำนาจดังกล่าวศิลปะการประกอบอาหาร) หรือสำนักงานบริการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย (อาร์โบเดียนส์ท์) สามารถประเมินความทุพพลภาพในการทำงานได้อย่างเป็นกลาง การตัดสินใจทางการแพทย์ด้วยตนเองมีความเสี่ยงและความรับผิดทางกฎหมายอย่างมาก ควรปรึกษาแพทย์ของบริษัทในกรณีที่มีข้อสงสัยเสมอ (ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).

2. ฉันสามารถระงับหรือหยุดจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานที่ป่วยได้เมื่อใด?

คุณอาจ แขวน คุณอาจหักค่าจ้างหากลูกจ้างละเมิดระเบียบควบคุม (เช่น ไม่ไปพบแพทย์ตามนัด) ซึ่งทำให้คุณไม่สามารถตรวจสอบความเจ็บป่วยได้ การหักค่าจ้างนี้เป็นการชั่วคราว หากภายหลังพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างป่วยจริง คุณจะต้องจ่ายค่าจ้างที่ค้างอยู่ คุณอาจ หยุด ค่าจ้างจะถูกหักอย่างแน่นอนหากแพทย์ประจำบริษัทรับรองว่าพนักงานมีสุขภาพแข็งแรงเหมาะสมกับงาน แต่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนั้น หรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในการกลับเข้าทำงาน (มาตรา 7:629 ของกฎหมายแรงงาน) ทั้งสองกรณีต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า

3. ระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการขาดงานต้องมีอะไรบ้าง?

โปรโตคอลที่มีประสิทธิภาพต้องประกอบด้วย:

• กฎการรายงาน: ต้องแจ้งอาการป่วยก่อนเวลาใดและผ่านช่องทางใด (โทรศัพท์/อีเมล)?
• อินเทอร์เน็ต: พนักงานต้องสามารถติดต่อได้เมื่อใด?
• กฎการควบคุม: ข้อผูกพันในการไปพบแพทย์ที่คลินิกของบริษัท
• หน้าที่ในการกลับคืนสู่สังคม: คาดหวังอะไรบ้างเกี่ยวกับความพยายามในการฟื้นฟู?
• การลงโทษ: ผลที่ตามมาจากการไม่ปฏิบัติตาม
  ควรจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร สื่อสารให้พนักงานทราบ และควรบรรจุไว้ในคู่มือพนักงานด้วย

4. ฉันสามารถไล่พนักงานที่ป่วยหนักในวันจันทร์ออกได้หรือไม่?

โดยทั่วไปแล้ว การไล่ออกโดยตรงโดยอาศัยเพียงรูปแบบพฤติกรรมที่น่าสงสัยนั้นเป็นไปไม่ได้ คุณต้องดำเนินการตามลำดับขั้นตอน: ปรึกษาแพทย์ประจำบริษัท บันทึกรูปแบบพฤติกรรม ออกหนังสือเตือน และใช้มาตรการลงโทษที่เหมาะสม หากแพทย์ไม่พบสาเหตุทางการแพทย์และพฤติกรรมยังคงดำเนินต่อไป คุณอาจยื่นฟ้องเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลว่าประพฤติมิชอบ (มาตรา 7:669 ข้อ 3 e BW) เอกสารหลักฐานที่ครบถ้วนเป็นสิ่งสำคัญ (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341).

5. จะทำอย่างไรหากแพทย์ประจำบริษัทบอกว่าพนักงานมีสุขภาพแข็งแรง แต่พนักงานกลับอ้างว่ามีสุขภาพไม่แข็งแรง?

หากแพทย์ประจำบริษัทวินิจฉัยว่าไม่มีภาวะทุพพลภาพ โดยทั่วไปแล้วพนักงานจะไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วยและต้องทำงาน หากพนักงานปฏิเสธ คุณสามารถระงับค่าจ้างได้ หากพนักงานไม่เห็นด้วย พวกเขาต้องขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ (Deskundigenoordeel(จาก UWV) จนกว่า UWV จะมีคำวินิจฉัยเป็นอย่างอื่น ความเห็นของแพทย์ประจำบริษัทถือเป็นหลัก การปฏิเสธที่จะทำงานอย่างต่อเนื่องอาจนำไปสู่การลงโทษจนถึงขั้นไล่ออก

6. ฉันต้องเตือนก่อนไล่ออกโดยทันทีทุกครั้งหรือไม่?

แม้ว่าตามกฎหมายจะอนุญาตให้ไล่ออกทันทีได้ในกรณีเร่งด่วน แต่ในทางปฏิบัติ การขาดการเตือนล่วงหน้ามักเป็นเหตุให้ถูกไล่ออก ผู้พิพากษาจะพิจารณาความเหมาะสม เว้นแต่การประพฤติมิชอบจะร้ายแรงมาก (เช่น การฉ้อโกง) ผู้พิพากษาคาดหวังว่าจะมีการเตือนล่วงหน้าและมาตรการที่เบากว่าสำหรับการละเมิดระเบียบปฏิบัติ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8726).

7. พนักงานสามารถอ้างได้หรือไม่ว่าไม่ทราบกฎระเบียบ?

ใช่แล้ว หากระเบียบปฏิบัติไม่ได้สื่อสารอย่างชัดเจนหรือคลุมเครือ (เช่น อนุญาตให้ใช้ WhatsApp ได้หรือไม่) นี่ถือเป็นข้อแก้ตัวที่ถูกต้อง ผู้พิพากษาจะประเมินว่าพนักงานสามารถเข้าใจความคาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผลหรือไม่ การขาดความชัดเจนมักนำไปสู่การยกเลิกบทลงโทษ (ECLI:NL:RBZWB:2025:8728).

8. การระงับค่าจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรนั้นมีความเสี่ยงทางการเงินอย่างไรบ้าง?

หากคุณหยุดจ่ายค่าจ้างโดยไม่มีเหตุผลทางกฎหมายที่ถูกต้อง คุณจะต้องจ่ายค่าจ้างคืนพร้อมกับส่วนเพิ่มตามกฎหมาย (wettelijke verhoging) สูงสุดถึง 50% บวกดอกเบี้ยตามกฎหมาย พนักงานยังสามารถเรียกร้องค่าเสียหายสำหรับค่าใช้จ่ายทางกฎหมายหรือความทุกข์ทางจิตใจได้อีกด้วย นอกจากนี้ยังทำให้สถานะของคุณอ่อนแอลงอย่างมากในกรณีการเลิกจ้างในอนาคต (ECLI:NL:HR:2024:579).

9. ฉันสามารถลงโทษพนักงานที่ใช้โซเชียลมีเดียขณะป่วยได้หรือไม่?

การโพสต์บนโซเชียลมีเดียเพียงอย่างเดียวไม่ใช่หลักฐานยืนยันว่าบุคคลนั้นมีสุขภาพแข็งแรงพร้อมที่จะทำงาน คนที่เหนื่อยล้าจากการทำงานหรือมีอาการบาดเจ็บที่หลังก็ยังสามารถโพสต์ออนไลน์ได้ อย่างไรก็ตาม หากกิจกรรมนั้นขัดแย้งกับข้อจำกัดทางการแพทย์ (เช่น การโพสต์รูปการยกน้ำหนักขณะที่ลาหยุดงานเนื่องจากอาการบาดเจ็บที่หลัง) ให้ใช้กรณีนี้เป็นเหตุผลในการขอให้แพทย์ของบริษัททำการประเมินใหม่ อย่าหยุดจ่ายเงินเดือนเพียงเพราะโพสต์ในอินสตาแกรม ให้แพทย์เป็นผู้ประเมินความขัดแย้งทางการแพทย์ก่อน