พนักงานป่วยแต่ไม่ได้ป่วยจริง: นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้างภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์

เมื่อนายจ้างสงสัยว่าพนักงานใช้สิทธิ์ลาป่วยโดยมิชอบ กฎหมายดัตช์มีเครื่องมือที่ใช้ได้จริง แต่ก็มีข้อจำกัดที่สำคัญอย่างหนึ่งคือ นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจได้ว่าพนักงานไม่เหมาะสมที่จะทำงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์หรือไม่ การประเมินนั้นเป็นหน้าที่ของแพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts )สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้คือ กำหนดกฎเกณฑ์ควบคุมเป็นลายลักษณ์อักษร กำหนดให้พนักงานให้ความร่วมมือกับกฎเหล่านั้น และระงับหรือหยุดจ่ายค่าจ้างหากพนักงานไม่ปฏิบัติตาม มาตรา 7:629 ของประมวลกฎหมายแพ่งดัตช์ ( Burgerlijk Wetboek , BW) เป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับเรื่องทั้งหมดนี้

การแยกแยะระหว่างประเด็นทางการแพทย์และประเด็นด้านขั้นตอนการปฏิบัติงานเป็นตัวตัดสินคดีส่วนใหญ่ นายจ้างที่โต้แย้งเรื่องความเจ็บป่วยมักจะแพ้ ในขณะที่นายจ้างที่บังคับใช้ขั้นตอนการลาหยุดงานที่ชัดเจนและบันทึกทุกขั้นตอนมักจะชนะกฎหมายแรงงาน ของเนเธอร์แลนด์ คุ้มครองลูกจ้างที่ป่วยอย่างเข้มแข็ง แต่ไม่ได้คุ้มครองลูกจ้างที่ขัดขวางการตรวจสอบการลาหยุดงานของตนเอง บทความนี้จะอธิบายว่าแต่ละฝ่ายต้องทำอะไรบ้าง มีบทลงโทษอะไรบ้าง และคุณสามารถทำอะไรได้บ้างก่อนที่ศาลจะเปลี่ยนบทลงโทษมาเป็นผลเสียต่อคุณ

ใครเป็นผู้ตัดสินว่าพนักงานป่วยหรือไม่

แพทย์ประจำบริษัทเป็นเพียงฝ่ายเดียวที่มีอำนาจตามกฎหมายในการพิจารณาว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้หรือไม่ ความเห็นส่วนตัวของนายจ้าง รายงานจากเพื่อนร่วมงาน หรือรูปถ่ายในโซเชียลมีเดียไม่มีน้ำหนักในการประเมินนั้น นายจ้างไม่มีสิทธิ์แม้แต่จะถามว่าเกิดอะไรขึ้น ข้อมูลด้านสุขภาพเป็นข้อมูลประเภทพิเศษภายใต้ GDPR และหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์ ( Autoriteit Persoonsgegevens ) มีจุดยืนว่านายจ้างสามารถบันทึกได้เฉพาะสิ่งที่จำเป็นสำหรับการจ่ายค่าจ้างและการกลับเข้าทำงานเท่านั้น ในทางปฏิบัติ นั่นหมายถึง วันที่รายงาน ระยะเวลาที่คาดว่าจะหยุดงาน ที่อยู่ติดต่อ ว่าการหยุดงานเกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุที่บุคคลที่สามอาจต้องรับผิดชอบ หรือ ไม่ และงานใดที่พนักงานเชื่อว่าตนเองยังสามารถทำได้

หากนายจ้างหรือลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับแพทย์ประจำบริษัท ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญของ UWV ( deskundigenoordeel ) ได้ ความเห็นนี้ไม่มีผลผูกพัน แต่ศาลให้ความสำคัญอย่างมาก และกฎหมายกำหนดให้เป็นเอกสารที่ขาดไม่ได้: ภายใต้มาตรา 7:629a ของกฎหมายแรงงาน การเรียกร้องค่าจ้างต่อเนื่องระหว่างเจ็บป่วยจะไม่อาจรับได้ เว้นแต่จะมีคำแถลงของผู้เชี่ยวชาญจาก UWV แนบมาด้วย เว้นแต่ในกรณีที่ไม่จำเป็นต้องขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวอย่างสมเหตุสมผล ดังนั้น นายจ้างที่ลงโทษเรื่องค่าจ้างโดยไม่เคยปรึกษาแพทย์ประจำบริษัท จึงเข้าสู่กระบวนการพิจารณาคดีโดยปราศจากเอกสารสำคัญที่ศาลคาดหวังจะเห็น

พนักงานที่ป่วยต้องทำอะไรบ้าง

ลูกจ้างที่แจ้งลาป่วยยังคงมีสิทธิได้รับค่าจ้างต่อเนื่องเป็นเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ ตามมาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน แต่สิทธินั้นมีเงื่อนไข มาตรา 7:660a แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างต้องให้ความร่วมมือกับคำแนะนำที่สมเหตุสมผลจากนายจ้างและหน่วยบริการอาชีวอนามัย ( arbodienst ) ให้ความร่วมมือกับมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่การกลับไปทำงานของตนเองหรืองานอื่นที่เหมาะสม ยอมรับงานที่เหมาะสมเมื่อแพทย์ประจำบริษัทพิจารณาว่าเหมาะสม และช่วยจัดทำ ประเมิน และปรับปรุงแผนปฏิบัติการ ( plan van aanpak )

มาตรา 7:629(3) BW กำหนดบทลงโทษ ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องค่าจ้างในช่วงเวลาที่พวกเขาปฏิเสธงานที่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ขัดขวางหรือทำให้การฟื้นตัวของตนเองล่าช้า ปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับคำแนะนำในการกลับเข้าทำงานที่สมเหตุสมผล ล้มเหลวในการช่วยจัดทำหรือประเมินแผนปฏิบัติการ หรือไม่ยื่นขอรับสิทธิประโยชน์ภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานและรายได้ (ความสามารถในการทำงาน) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA) ในเวลาที่กำหนดโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร สิ่งเหล่านี้คือการปฏิเสธการกลับเข้าทำงาน ไม่ใช่ความผิดพลาดทางปกครอง ความแตกต่างนี้มีความสำคัญต่อบทลงโทษที่คุณอาจกำหนด

สิ่งที่นายจ้างต้องทำเป็นอันดับแรก

หน้าที่นี้เป็นไปในทั้งสองทาง มาตรา 7:658a ของกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินการเชิงรุกเพื่อให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงาน โดยให้ทำงานในตำแหน่งเดิมหากเป็นไปได้ และหากไม่สามารถหาตำแหน่งงานที่เหมาะสมได้ภายในบริษัท หรือหากทำไม่ได้ ก็ให้ทำงานกับนายจ้างรายอื่น กฎหมายว่าด้วยการปรับปรุงการดูแล ( Wet verbetering poortwachter ) กำหนดตารางเวลาไว้ คือ หน่วยงานด้านอาชีวอนามัยจะจัดทำรายงานวิเคราะห์ปัญหาในสัปดาห์ที่หกของการลาหยุดงาน และนายจ้างและลูกจ้างจะร่วมกันจัดทำแผนปฏิบัติการภายในแปดสัปดาห์นับจากวันแรกของการเจ็บป่วย โดยจะประเมินผลเป็นระยะๆ หลังจากนั้น มาตรา 25 ของกฎหมายประกันอุบัติเหตุในการทำงาน (WIA) กำหนดให้นายจ้างต้องจัดทำแฟ้มการกลับเข้าทำงานซึ่งจะแนบมากับคำขอรับเงินชดเชย WIA ในภายหลัง

ข้อผูกพันเหล่านี้ไม่ใช่แค่เอกสารที่ทำไปเพื่อประโยชน์ของตัวเอง หาก UWV สรุปเมื่อสิ้นสุดปีที่สองว่านายจ้างไม่ได้พยายามช่วยเหลือพนักงานกลับเข้าทำงานอย่างเพียงพอ ก็สามารถลงโทษทางด้านค่าจ้าง ( loonsanctie ) โดยขยายระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างออกไปได้สูงสุด 52 สัปดาห์ ซึ่งในระหว่างนั้นข้อห้ามการเลิกจ้างเนื่องจากเจ็บป่วยยังคงมีผลอยู่ นายจ้างที่สงสัยว่ามีการใช้สิทธิโดยมิชอบและจึงไม่ทำอะไรเลย จะมีความเสี่ยงทางการเงินมากกว่า บทความของเราเกี่ยวกับเรื่องการช่วยเหลือพนักงานกลับเข้าทำงานหลังเจ็บป่วยและเมื่อใดที่การลงโทษทางด้านค่าจ้างมีผลบังคับใช้จะอธิบายลำดับขั้นตอนดังกล่าวโดยละเอียดมากขึ้น

กฎการควบคุม: สิ่งที่คุณอาจต้องการ

มาตรา 7:629(6) BW เป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการควบคุมการขาดงาน อนุญาตให้นายจ้างระงับการจ่ายค่าจ้างได้หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎการควบคุมที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งสมเหตุสมผลและได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้าแล้ว มีเงื่อนไขสองประการที่ใช้ได้ผลในที่นี้ กฎต้องมีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษรก่อนการขาดงาน และลูกจ้างต้องแสดงให้เห็นได้ว่าได้รับกฎเหล่านั้นแล้ว โดยปกติผ่านทางคู่มือพนักงานหรือข้อตกลงร่วมกัน กฎที่ไม่เคยแจ้งให้ทราบไม่สามารถสนับสนุนการลงโทษได้ และกฎที่คลุมเครือจะถูกตีความในทางที่เป็นผลเสียต่อนายจ้างที่ร่างกฎนั้น

ภายในขอบเขตเหล่านั้น คุณอาจกำหนดเงื่อนไขได้หลายอย่าง คุณอาจกำหนดให้พนักงานรายงานการลาป่วยด้วยตนเองต่อผู้จัดการที่ระบุชื่อก่อนเวลาที่กำหนด ต้องติดต่อได้ในเวลาที่ตกลงกันไว้ ต้องแจ้งที่อยู่ที่สามารถติดต่อได้ ต้องเข้ารับการตรวจจากแพทย์ของบริษัทเมื่อได้รับการเรียกตัว และต้องอนุญาตให้ผู้ควบคุมการลาเข้าเยี่ยมได้ สิ่งที่คุณทำไม่ได้คือ การกำหนดให้พนักงานเปิดเผยลักษณะของอาการป่วย ต้องส่งมอบเวชระเบียน หรือต้องยอมรับการเยี่ยมบ้านในเวลาใดๆ ก็ตามโดยไม่มีการแจ้งเวลาที่แน่นอน การเฝ้าสังเกตผู้ต้องสงสัยว่าแสร้งป่วยอย่างลับๆ เป็นมาตรการสุดท้ายที่มีเกณฑ์สูง: ต้องมีความจำเป็น สมเหตุสมผล และไม่สามารถทดแทนด้วยวิธีการที่เบากว่าได้ และหลักฐานที่รวบรวมได้โดยฝ่าฝืนเงื่อนไขเหล่านั้นมักจะทำให้คดีของนายจ้างเสียหายมากกว่าที่จะเป็นประโยชน์

การระงับการจ่ายค่าจ้างและการหยุดจ่ายค่าจ้างนั้นไม่เหมือนกัน

การสับสนระหว่างสองสิ่งนี้เป็นความผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดในเรื่องนี้ การระงับค่าจ้าง ( loonopschorting ) เป็นไปตามมาตรา 7:629(6) BW และเป็นเครื่องมือกดดัน คุณระงับการจ่ายเงินเนื่องจากพนักงานขัดขวางไม่ให้คุณตรวจสอบว่าพวกเขาไม่พร้อมที่จะทำงานหรือไม่ โดยทั่วไปคือการไม่มาตามนัดกับแพทย์ของบริษัทหรือติดต่อไม่ได้ หากพนักงานให้ความร่วมมือและปรากฏว่าป่วยจริง ค่าจ้างที่ถูกระงับจะต้องจ่ายคืนเต็มจำนวนและมีผลย้อนหลัง ไม่มีอะไรสูญหาย เพียงแต่เวลาในการจ่ายเงินเปลี่ยนไป

การระงับการจ่ายค่าจ้าง ( loonstopzetting ) เป็นไปตามมาตรา 7:629(3) BW และถือเป็นมาตรการเด็ดขาด การระงับการจ่ายเงินจะเกิดขึ้นเนื่องจากมีเหตุผลตามกฎหมายข้อใดข้อหนึ่งที่ใช้ได้ โดยส่วนใหญ่มักเป็นการปฏิเสธงานที่เหมาะสมหรือการปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในการกลับเข้าทำงานหลังจากที่แพทย์ของบริษัทได้วินิจฉัยว่าพนักงานมีสุขภาพแข็งแรงพอที่จะทำงานนั้นได้ ค่าจ้างในช่วงเวลานั้นจะสูญเสียไปโดยถาวร การเลือกใช้ระหว่างสองวิธีนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผล: ความล้มเหลวทางด้านการบริหารที่ขัดขวางการตรวจสอบนำไปสู่การระงับ การปฏิเสธการกลับเข้าทำงานโดยแท้จริงนำไปสู่การระงับการจ่ายเงิน หากเลือกใช้วิธีที่ไม่ถูกต้อง การลงโทษก็จะล้มเหลว แม้ว่าพนักงานจะเป็นฝ่ายผิดอย่างชัดเจนก็ตาม

มาตรา 7:629(7) BW เพิ่มกับดักของตัวเอง นายจ้างจะเสียสิทธิ์ในการใช้เหตุผลใดๆ ก็ตาม หากไม่แจ้งให้ลูกจ้างทราบทันทีหลังจากที่ทราบถึงเหตุผลดังกล่าว โดยระบุว่าใช้เหตุผลใด ทันทีหมายถึงทันทีจริงๆ จดหมายที่ส่งหลังจากนัดหมายไม่มาตามนัดสองสัปดาห์มักจะสายเกินไป จดหมายควรระบุข้อกำหนดที่ถูกละเมิด ระบุว่าค่าจ้างถูกระงับหรือหยุดจ่ายหรือไม่ และระบุว่าลูกจ้างต้องทำอะไรเพื่อยุติการลงโทษ

ค่าใช้จ่ายของการทำผิดพลาดในเรื่องนี้เป็นเรื่องจริง ในการพิจารณาคดีแบบเร่งด่วนต่อหน้าศาลแขวงลิมบูร์ก (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341) นายจ้างที่ระงับและหยุดจ่ายค่าจ้างในภายหลังเนื่องจากกล่าวว่าลูกจ้างไม่ได้เข้าร่วมกิจกรรมการกลับเข้าสู่สังคม ได้รับคำสั่งให้จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน หากคำสั่งลงโทษเรื่องค่าจ้างถูกยกเลิก นายจ้างจะต้องชำระค่าจ้างที่ค้างชำระพร้อมกับค่าปรับเพิ่มตามกฎหมายสำหรับการชำระล่าช้าภายใต้มาตรา 7:625 ของกฎหมายแรงงาน ซึ่งอาจสูงถึงร้อยละห้าสิบ และดอกเบี้ยตามกฎหมาย ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันเกิดขึ้นในคดีลงโทษเรื่องค่าจ้างต่อหน้าศาลแขวงโอเวอร์ไอส์เซล

การเลิกจ้างระหว่างเจ็บป่วยและข้อจำกัดของการเลิกจ้างโดยทันที

มาตรา 7:670(1) BW ห้ามการเลิกจ้างโดยการแจ้งล่วงหน้าในช่วง 104 สัปดาห์แรกของการเจ็บป่วย ข้อห้ามดังกล่าวคุ้มครองเฉพาะกรณีเจ็บป่วยจริงเท่านั้น ดังนั้นในทางทฤษฎีแล้ว ข้อห้ามนี้จะไม่มีผลหากลูกจ้างไม่ได้เจ็บป่วยเลย ในทางปฏิบัติ นายจ้างมีภาระในการพิสูจน์ ซึ่งเป็นภาระที่แทบเป็นไปไม่ได้เลยหากไม่มีการประเมินทางการแพทย์ แนวทางที่ใช้ได้จริงนั้นแตกต่างออกไป: หากแพทย์ประจำบริษัทพบว่าลูกจ้างมีสุขภาพแข็งแรงและสามารถทำงานได้ตามปกติ แต่ลูกจ้างยังคงไม่มาทำงาน กรณีนี้จะไม่ใช่เรื่องของการเจ็บป่วยอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องของการปฏิเสธที่จะทำงาน และข้อห้ามในการเลิกจ้างจะไม่เป็นอุปสรรค

เหลืออีกสองทางเลือก ศาลแขวงสามารถยกเลิกสัญญาได้เนื่องจากการประพฤติมิชอบตามมาตรา 7:669(3)(e) BW หรือเนื่องจากความสัมพันธ์ในการทำงานที่เสียหายอย่างร้ายแรงและยั่งยืนตามมาตรา 7:669(3)(g) BW; ตามมาตรา 7:671b(6) BW ศาลอาจดำเนินการดังกล่าวได้แม้จะมีข้อห้ามในการเลิกจ้าง หากคำร้องขอไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ข้อห้ามนั้นครอบคลุม การเลิกจ้างโดยทันที ( ontslag op staande voet ) ตามมาตรา 7:677 และ 7:678 BW เป็นเครื่องมือที่หนักที่สุดและสูญเสียได้ง่ายที่สุด ต้องมีเหตุผลเร่งด่วน การแจ้งให้ทราบทันที และการแจ้งเหตุผลทันที และเหตุผลที่ให้ในขณะนั้นเป็นเหตุผลเดียวที่นายจ้างอาจอ้างอิงได้ในภายหลัง ศาลตั้งมาตรฐานไว้สูง คำตัดสินที่ว่าผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดีไม่ใช่เหตุผลเร่งด่วนแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างโดยทันทีจะล้มเหลวอย่างรวดเร็วเพียงใดเมื่อมันขึ้นอยู่กับความไม่พอใจที่สะสมมามากกว่าข้อเท็จจริงที่เด็ดขาดเพียงข้อเดียว

ในกรณีที่ศาลยืนยันการไล่ออกโดยทันทีเนื่องจากการแสร้งป่วย โดยปกติแล้วไม่ใช่การแสร้งป่วยที่เป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจ แต่เป็นการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งซ้ำๆ โดยไม่มีเหตุผลอันควร หลังจากได้รับคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจนแล้ว นั่นคือกรณีที่นายจ้างสามารถสร้างข้ออ้างได้จริง

ความได้สัดส่วนและเอกสารที่ศาลคาดหวัง

ไม่ว่าคุณจะเลือกบทลงโทษแบบใด ศาลจะพิจารณาควบคู่ไปกับพฤติกรรม ลักษณะและความร้ายแรงของการละเมิด ระยะเวลาการทำงานและประวัติของพนักงาน สถานการณ์ส่วนบุคคลที่อาจอธิบายพฤติกรรม และคำเตือนที่เคยให้ไปแล้ว ล้วนเป็นปัจจัยที่ถูกนำมาพิจารณาในการประเมิน การไล่ออกถือเป็นมาตรการสุดท้ายซึ่งในทางปฏิบัติหมายความว่าศาลจะมองหามาตรการที่รุนแรงขึ้น เช่น การเตือนด้วยวาจา การเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรระบุข้อที่ละเมิดและผลที่ตามมาหากกระทำซ้ำ การพักจ่ายค่าจ้าง และหลังจากนั้นจึงค่อยพิจารณาการเลิกจ้าง การข้ามขั้นตอนเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้นายจ้างแพ้คดีเหล่านี้

มีประเด็นขั้นตอนสองประการที่มีความสำคัญอย่างมาก ประการแรก พนักงานต้องได้รับโอกาสในการชี้แจงก่อนที่จะมีการลงโทษอย่างร้ายแรง และต้องมีโอกาสอย่างแท้จริงในการอธิบายการขาดงานหรือการไม่มาตามนัด และประการที่สอง นายจ้างต้องมีความสม่ำเสมอ กล่าวคือ กฎที่ใช้กับพนักงานคนหนึ่งแต่ยอมรับได้กับอีกคนหนึ่งนั้น ศาลจะไม่ยอมรับ ความสม่ำเสมอนี้ยังเป็นเหตุผลที่ควรบันทึกข้อมูลในแฟ้มคดีทันทีที่เกิดข้อพิพาท แทนที่จะสร้างขึ้นใหม่หลังจากที่เกิดข้อพิพาทขึ้นแล้ว

ควรทำอย่างไรเมื่อพบรูปแบบดังกล่าว

เริ่มต้นที่ระเบียบปฏิบัติมากกว่าตัวพนักงาน ตรวจสอบว่ามีขั้นตอนการลาหยุดงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ ระบุวิธีการและกำหนดเวลาที่ต้องแจ้งการเจ็บป่วย เวลาที่ต้องติดต่อพนักงานได้ การไปพบแพทย์ของบริษัทเป็นสิ่งจำเป็น และจะเกิดอะไรขึ้นหากฝ่าฝืนกฎเหล่านั้น ตรวจสอบว่าพนักงานคนนั้นได้รับระเบียบปฏิบัตินั้นแล้วหรือไม่ หากส่วนใดส่วนหนึ่งขาดหายไป ให้แก้ไขสำหรับพนักงานทุกคนก่อน คุณไม่สามารถบังคับใช้กฎที่ไม่เคยมีการกำหนดไว้ได้

นับตั้งแต่เริ่มสังเกตเห็นรูปแบบดังกล่าว ให้บันทึกข้อมูลอย่างละเอียด วันที่ เวลา ใครรายงานใคร การนัดหมายใดบ้างที่สำเร็จและที่ไม่ได้ไป และสิ่งที่พูดคุยกันในแต่ละการสนทนา ยืนยันกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรในภายหลัง เพื่อไม่ให้ข้อมูลในแฟ้มเป็นไปในทิศทางเดียว จากนั้นให้ส่งตัวพนักงานไปพบแพทย์ประจำบริษัท และถามคำถามในแบบที่แพทย์สามารถตอบได้ว่า มีข้อจำกัดทางการแพทย์ใดบ้างที่ทำให้พนักงานคนนี้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่เฉพาะเหล่านี้ได้ และถ้ามี งานใดบ้างที่ยังเหมาะสม อย่าโต้แย้งการวินิจฉัยกับพนักงาน และอย่าบอกพวกเขาว่าคุณไม่เชื่อพวกเขา

หากพนักงานฝ่าฝืนกฎควบคุมอีกครั้ง ให้ส่งหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสัปดาห์เดียวกัน โดยระบุกฎข้อนั้นและขั้นตอนต่อไป หากกระทำผิดซ้ำ ให้ระงับการจ่ายค่าจ้างและแจ้งให้ทราบทันทีเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมระบุเหตุผล หากแพทย์ของบริษัทวินิจฉัยว่าพนักงานมีสุขภาพแข็งแรงดี แต่พนักงานยังคงปฏิเสธที่จะทำงานที่เหมาะสม ให้เปลี่ยนจากการระงับการจ่ายค่าจ้างเป็นการพักงาน และบันทึกการเปลี่ยนแปลงเหตุผลนั้นอย่างชัดเจน การเลิกจ้างจะเป็นทางเลือกที่เหมาะสมก็ต่อเมื่อดำเนินการตามลำดับขั้นตอนดังกล่าวแล้ว และมีบันทึกไว้ในแฟ้มประวัติ หากคุณสงสัยว่ามีการทุจริต เช่น การทำงานที่อื่นในขณะที่ได้รับเงินค่าป่วย ให้สร้างหลักฐานจากเอกสารการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบมากกว่าการคาดเดาทางการแพทย์ และขอคำแนะนำก่อนที่จะทำการตรวจสอบใดๆ

ความผิดพลาดที่ทำให้ผู้จ้างงานต้องเสียเปรียบในคดี

นายจ้างไม่ค่อยแพ้คดีเพราะลูกจ้างทำถูก พวกเขาแพ้เพราะหลักฐานไม่สนับสนุนการลงโทษ การบอกลูกจ้างว่าคุณไม่เชื่อว่าพวกเขาป่วยเป็นการเอาการตัดสินใจทางการแพทย์มาไว้ในมือคุณ ซึ่งไม่ควรเป็นเช่นนั้น ประโยคที่ถูกต้องคือแพทย์ประจำบริษัทจะเป็นผู้ประเมินความสามารถในการทำงาน การไล่ออกทันทีโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าหรือการลงโทษที่เบากว่านั้นแทบจะไม่ผ่านเกณฑ์ความเหมาะสมในกรณีการขาดงานเลย เอกสารที่ไม่ชัดเจนที่บอกว่าลูกจ้างป่วยอยู่เสมอพิสูจน์อะไรไม่ได้ ในขณะที่รายการการขาดงาน 12 ครั้งพร้อมวันและเวลานัดหมายและจดหมายที่เกี่ยวข้องพิสูจน์อะไรได้มากมาย

ข้อผิดพลาดอีกสองประการที่เกิดขึ้นซ้ำๆ คือ การไม่สอบถามว่ามีเหตุการณ์อื่นเกิดขึ้นหรือไม่ เช่น การเสียชีวิตของญาติ ปัญหาหนี้สิน หรือความขัดแย้งในที่ทำงาน ทำให้ผู้จ้างงานดูไม่สมเหตุสมผลในขณะที่ต้องการแสดงความรอบคอบ และการแจ้งการลงโทษทางด้านค่าจ้างล่าช้า หรือไม่ระบุเหตุผล จะทำให้ลูกจ้างได้รับเงินค้างจ่ายพร้อมกับการขึ้นเงินเดือนตามกฎหมายโดยที่ศาลไม่ได้พิจารณาว่าใครเป็นฝ่ายถูกเกี่ยวกับการขาดงาน

คำถามที่พบบ่อย

การขาดงานที่คุณสงสัยนั้นเป็นปัญหาด้านขั้นตอนเป็นหลัก และนายจ้างที่มองว่าเป็นปัญหาด้านขั้นตอนก็จะยังคงได้เปรียบอยู่ Law & More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างในเรื่องต่างๆ Eindhoven และทั่วประเทศเนเธอร์แลนด์ในเรื่องระเบียบการลาหยุดงาน การระงับและการหยุดจ่ายค่าจ้าง เอกสารการกลับเข้าทำงาน และการเลิกจ้างระหว่างเจ็บป่วย รวมถึงเป็นตัวแทนในการยื่นเรื่องต่อศาลแขวงในกรณีที่ไม่สามารถตัดสินข้อพิพาทได้ หากพบว่ารูปแบบการลาหยุดงานเริ่มมีลักษณะที่เข้าข่ายเป็นคดี เรายินดีที่จะตรวจสอบเอกสารร่วมกับคุณ