การทำงานนอกเวลา: สิทธิของพนักงานที่อธิบาย

การทำงานแบบยืดหยุ่นเป็นผลประโยชน์ด้านการจ้างงานที่ทุกคนต้องการ แท้จริงแล้ว พนักงานหลายคนต้องการทำงานจากที่บ้านหรือมีเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น ด้วยความยืดหยุ่นนี้ พวกเขาสามารถผสมผสานงานกับชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้น แต่การทำงานแบบยืดหยุ่นนั้นหมายความว่าอย่างไร กฎหมาย พูดถึงเรื่องนี้หน่อยสิ?

พระราชบัญญัติการทำงานที่ยืดหยุ่น (Wfw) ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการทำงานอย่างยืดหยุ่น พวกเขาสามารถยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อปรับเวลาทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานได้ สิทธิและหน้าที่ของคุณในฐานะนายจ้างคืออะไร?

พระราชบัญญัติการทำงานที่ยืดหยุ่น (Wfw) ใช้กับพนักงานตั้งแต่สิบคนขึ้นไป หากคุณมีพนักงานน้อยกว่า XNUMX คน โปรดดูหัวข้อ 'นายจ้างรายย่อย' ในภายหลังในบล็อกนี้ is เหมาะกับคุณมากขึ้น

เงื่อนไขที่พนักงานต้องมีเพื่อให้ทำงานได้คล่องตัว (โดยมีพนักงานตั้งแต่ XNUMX คนขึ้นไปในบริษัท):

• พนักงานได้รับการว่าจ้างเป็นเวลาอย่างน้อยครึ่งปี (26 สัปดาห์) ในวันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลตามที่ต้องการ
• ให้ลูกจ้างส่งคำร้องขอเป็นหนังสือล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันที่มีผลใช้บังคับ
• พนักงานสามารถส่งคำขอดังกล่าวซ้ำได้มากที่สุดปีละครั้งหลังจากที่ได้รับหรือปฏิเสธคำขอก่อนหน้านี้ หากมีเหตุไม่คาดฝัน ช่วงเวลานี้อาจสั้นลง

คำขออย่างน้อยต้องระบุวันที่มีผลบังคับใช้ที่ต้องการของการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ (ขึ้นอยู่กับประเภทของคำขอ) ควรประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ขอบเขตการปรับเวลาทำงานต่อสัปดาห์ที่ต้องการ หรือหากมีการตกลงชั่วโมงการทำงานในช่วงเวลาอื่น ในช่วงเวลานั้น
• การกระจายชั่วโมงการทำงานที่ต้องการตลอดสัปดาห์ หรือระยะเวลาที่ตกลงกันไว้
• ถ้าเป็นไปได้ สถานที่ทำงานที่ต้องการ

คำนึงถึงสิ่งใดเสมอ ผูกพัน ข้อตกลงร่วมกัน. สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสิทธิในการทำงานมากขึ้น เวลาทำงาน หรือการปรับสถานที่ทำงาน

ข้อตกลงเหล่านี้มีความสำคัญเหนือ Wfw คุณยังสามารถทำข้อตกลงในหัวข้อเหล่านี้กับสภาแรงงานหรือตัวแทนลูกจ้างในฐานะนายจ้าง

ภาระหน้าที่ของนายจ้าง:

• คุณควรปรึกษากับพนักงานเกี่ยวกับคำขอของเขา
• คุณให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรในการปฏิเสธหรือเบี่ยงเบนจากความปรารถนาของพนักงาน
• คุณจะแจ้งให้พนักงานทราบการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรหนึ่งเดือนก่อนวันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลตามที่ต้องการ

ตอบสนองคำขอของพนักงานตรงเวลา หากคุณไม่ทำ พนักงานอาจปรับเวลาทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงาน แม้ว่าคุณจะไม่เห็นด้วยกับคำขอของพวกเขาก็ตาม!

ปฏิเสธคำขอ

ในกรณีใดที่คุณอาจปฏิเสธคำขอของพนักงานได้ขึ้นอยู่กับประเภทของคำขอ:

เวลาทำงานและเวลาทำงาน

การปฏิเสธคำขอเป็นไปได้ในกรณีที่เวลาทำงานและเวลาทำงานขัดแย้งกับผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือบริการที่สำคัญเท่านั้น ที่นี่คุณสามารถนึกถึงปัญหาต่อไปนี้:

• เพื่อประกอบกิจการจัดสรรเวลาว่าง
• ในแง่ของความปลอดภัย
• ของลักษณะการจัดตารางเวลา
• ในลักษณะทางการเงินหรือองค์กร
• เนื่องจากไม่มีความพร้อมในการทำงานเพียงพอ
• เนื่องจากค่าหัวหรืองบประมาณพนักงานที่ตั้งไว้ไม่เพียงพอต่อวัตถุประสงค์ดังกล่าว

คุณตั้งค่าการกระจายของเวลาทำงานตามความต้องการของพนักงาน คุณอาจเบี่ยงเบนจากสิ่งนี้หากความปรารถนาของพวกเขาไม่สมเหตุสมผล คุณต้องสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานกับผลประโยชน์ของคุณในฐานะนายจ้าง

ที่ทำงาน

การปฏิเสธคำขอนั้นง่ายกว่าเมื่อมาถึงที่ทำงาน คุณไม่จำเป็นต้องเรียกความสนใจทางธุรกิจและบริการที่น่าสนใจ

ในฐานะนายจ้าง คุณมีหน้าที่ที่จะต้องดำเนินการตามคำขอของพนักงานอย่างจริงจังและตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนว่าคุณสามารถตกลงได้หรือไม่ หากเป็นไปไม่ได้ คุณในฐานะนายจ้างต้องเขียนเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษร

สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่าการปรับเวลาทำงานของพนักงานอาจส่งผลให้อัตราภาษีค่าจ้างและเงินสมทบประกันสังคม เงินสมทบประกันพนักงาน และเงินสมทบเงินบำนาญแตกต่างกัน

นายจ้างรายย่อย (มีพนักงานน้อยกว่าสิบคน)

คุณเป็นนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่าสิบคนหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้น คุณต้องตกลงกับพนักงานของคุณเกี่ยวกับการปรับเวลาทำงาน ในฐานะนายจ้างรายย่อย สิ่งนี้จะช่วยให้คุณมีเวลามากขึ้นในการตกลงร่วมกันกับพนักงานของคุณ พิจารณาว่ามีข้อตกลงร่วมกันที่มีผลผูกพันหรือไม่ ในกรณีดังกล่าว กฎของข้อตกลงร่วมจะมีผลเหนือกว่าและจำเป็นสำหรับคุณ

การมีอิสระในการดำเนินการมากขึ้นในฐานะนายจ้างรายย่อยไม่ได้หมายความว่าคุณไม่จำเป็นต้องพิจารณาพระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น เช่นเดียวกับนายจ้างรายใหญ่ที่กฎหมายนี้บังคับใช้ คุณต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน ซึ่งทำได้โดยพิจารณาจากมาตรา 7:648 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพระราชบัญญัติการแยกแยะเวลาทำงาน (WOA)

กฎหมายฉบับนี้ระบุว่านายจ้างจะไม่เลือกปฏิบัติระหว่างลูกจ้างโดยพิจารณาจากความแตกต่างของชั่วโมงการทำงาน (เต็มเวลาหรือพาร์ทไทม์) ในเงื่อนไขที่ทำสัญญาจ้าง ดำเนินการต่อ หรือยุติสัญญา เว้นแต่ความแตกต่างดังกล่าวจะมีเหตุผลชัดเจน ซึ่งก็คือกรณีที่ลูกจ้างเสียเปรียบเนื่องจากความแตกต่างของชั่วโมงการทำงานเมื่อเทียบกับลูกจ้างคนอื่น ๆ ในบริษัทเดียวกันที่ทำหน้าที่คล้ายกัน

สรุป

นายจ้างยุคใหม่ตระหนักถึงความจำเป็นที่พนักงานจะต้องจัดชีวิตการทำงานให้ยืดหยุ่นเพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี ผู้บัญญัติกฎหมายยังตระหนักถึงความต้องการที่เพิ่มขึ้นนี้ และด้วยกฎหมายการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Act) ต้องการให้เครื่องมือแก่นายจ้างและลูกจ้างในการจัดเวลาทำงาน เวลาทำงาน และสถานที่ทำงานตามข้อตกลงร่วมกัน กฎหมายมักจะให้ทางเลือกมากพอที่จะปฏิเสธคำขอหากเป็นเช่นนั้น ไม่สามารถรับรู้ได้ ในทางปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม จะต้องมีการพิสูจน์ข้อเท็จจริงนี้ให้ดี

ตัวอย่างเช่น กฎหมายตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าผู้พิพากษาจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ กำลังพิจารณาเนื้อหาของข้อโต้แย้งของนายจ้างอย่างวิพากษ์วิจารณ์อย่างมาก ดังนั้น นายจ้างจะต้องระบุข้อโต้แย้งอย่างรอบคอบล่วงหน้า และไม่ควรสรุปเอาเองว่าผู้พิพากษาจะพิจารณาข้อโต้แย้งอย่างไม่ไตร่ตรอง สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาคำขอของพนักงานอย่างจริงจัง และตรวจสอบว่าภายในองค์กรมีความเป็นไปได้หรือไม่ที่จะตอบสนองความต้องการของเขา หากจำเป็นต้องปฏิเสธคำขอ ให้แจ้งเหตุผลให้ชัดเจน ซึ่งไม่เพียงแต่กฎหมายกำหนดเท่านั้น แต่ยังเป็นเพราะ ลูกจ้าง มีแนวโน้มที่จะยอมรับการตัดสินใจมากขึ้น

คุณมีคำถามใด ๆ เกี่ยวกับบล็อกด้านบนหรือไม่? แล้วติดต่อเรา! Our ทนายความการจ้างงาน ยินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!