การขอทำงานพาร์ทไทม์: นายจ้างสามารถปฏิเสธได้เมื่อใด?

พนักงานที่ทำงานกับคุณมาแล้วอย่างน้อย 26 สัปดาห์ อาจขอเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานได้ ภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น (Wet flexibel werken, Wfw) คุณต้องอนุมัติคำขอเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงหรือเวลาทำงาน เว้นแต่จะมีผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือการบริการที่สำคัญคัดค้าน ส่วนคำขอไปทำงานที่อื่นนั้น คุณจะต้องพิจารณาอย่างจริงจังเท่านั้น

ข้อยกเว้นที่สำคัญที่สุดเกี่ยวข้องกับนายจ้างรายเล็ก หากคุณจ้างพนักงานน้อยกว่าสิบคน มาตรา 2 ของ Wfw จะไม่ใช้กับคุณ (มาตรา 2(18) Wfw) แต่คุณต้องมีข้อตกลงของคุณเองสำหรับการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน

กฎหมายว่าด้วยการทำงานแบบยืดหยุ่นครอบคลุมเรื่องอะไรบ้าง?

กฎหมายว่าด้วยการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Act) ให้สิทธิ์ตามกฎหมายแก่พนักงานในการขอเปลี่ยนแปลง 3 ประเภท ได้แก่ จำนวนชั่วโมงทำงาน (arbeidsduur) เวลาทำงาน (werktijd) และสถานที่ทำงาน (arbeidsplaats) ซึ่งครอบคลุมทั้งการลดชั่วโมงทำงาน เช่น การเปลี่ยนไปทำงานพาร์ทไทม์ และการเพิ่มชั่วโมงทำงาน

ตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2022 เป็นต้นไป พนักงานสามารถขอรูปแบบการทำงานที่คาดการณ์ได้และมั่นคงมากขึ้น เช่น ตารางเวลาที่แน่นอน หรือสัญญาจ้างถาวร (มาตรา 2b ของกฎหมายว่าด้วยการทำงานจากที่บ้าน) คุณต้องตอบคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมระบุเหตุผล ภายในหนึ่งเดือน หรือภายในสามเดือนหากคุณมีพนักงานน้อยกว่าสิบคน

คำขอของพนักงานต้องเป็นไปตามเงื่อนไขใดบ้าง?

ลูกจ้างต้องทำงานมาแล้วอย่างน้อย 26 สัปดาห์ และต้องยื่นใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เงื่อนไขเหล่านี้เป็นไปตามมาตรา 2 ของ Wfw และใช้กับนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไป

• ในวันที่ต้องการให้การเปลี่ยนแปลงมีผลบังคับใช้ พนักงานจะต้องได้รับการว่าจ้างเป็นเวลาอย่างน้อย 26 สัปดาห์ (มาตรา 2(1) Wfw)
• พนักงานยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันที่มีผลบังคับใช้ (มาตรา 2(3) Wfw)
• พนักงานอาจยื่นคำขอใหม่ได้หนึ่งปีหลังจากที่คุณอนุมัติหรือปฏิเสธคำขอครั้งก่อน ในกรณีที่เกิดเหตุการณ์ไม่คาดฝัน ระยะเวลานี้อาจสั้นลง (มาตรา 2(3) Wfw)

คำขอจะต้องระบุอย่างน้อยที่สุดคือวันที่ต้องการให้การเปลี่ยนแปลงมีผลบังคับใช้ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับประเภทของคำขอ คำขอควรมีข้อมูลต่อไปนี้ด้วย:

• ขอบเขตที่ต้องการของการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ หรือในช่วงเวลาอื่น หากได้ตกลงชั่วโมงทำงานไว้ในช่วงเวลานั้นแล้ว
• การกระจายชั่วโมงที่ต้องการตลอดทั้งสัปดาห์หรือตลอดช่วงเวลาอื่นที่ตกลงกันไว้
• หากเกี่ยวข้อง ให้ระบุสถานที่ทำงานที่ต้องการ

หลังจากได้รับคำขอแล้ว คุณต้องทำอะไรบ้าง?

คุณต้องปรึกษาหารือกับพนักงานและแจ้งการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนวันที่ต้องการให้มีผลบังคับใช้ หากคุณปฏิเสธคำขอหรือเปลี่ยนแปลงแก้ไข คุณต้องระบุเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย

• ปรึกษาหารือกับพนักงานเกี่ยวกับคำขอ (มาตรา 2(4) Wfw)
• แจ้งการตัดสินใจของคุณให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 2(8) Wfw)
• ระบุเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการปฏิเสธหรือการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่ไม่ตรงกับความต้องการของพนักงาน
• ควรตัดสินใจไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนวันที่ต้องการให้มีผลบังคับใช้

หากคุณไม่ได้ตัดสินใจล่วงหน้าหนึ่งเดือนก่อนวันที่ต้องการให้มีผลบังคับใช้ ชั่วโมง เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานจะถูกปรับตามคำขอของพนักงาน (มาตรา 2(12) Wfw) ทั้งนี้แม้ว่าคุณจะไม่เห็นด้วยกับคำขอ

คุณสามารถปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงหรือเวลาทำงานได้เมื่อใด?

เฉพาะเมื่อมีผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือบริการที่สำคัญ (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) คัดค้าน กฎหมายให้ตัวอย่างของผลประโยชน์ดังกล่าวสำหรับคำขอแต่ละประเภทในมาตรา 2(9) ถึง (11) Wfw

สำหรับการลดชั่วโมงการทำงาน มีความสนใจอย่างจริงจังในทุกกรณีที่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะก่อให้เกิดปัญหาอย่างร้ายแรง:

• เพื่อประโยชน์ของธุรกิจในการเติมเต็มเวลาว่างที่เกิดขึ้น
• ในแง่ของความปลอดภัย;
• ในลักษณะที่เกี่ยวกับการกำหนดตารางเวลา

สำหรับการเพิ่มชั่วโมงทำงาน มีความสนใจอย่างจริงจังในทุกกรณีที่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจก่อให้เกิดปัญหาอย่างร้ายแรง:

• ในลักษณะทางการเงินหรือด้านองค์กร;
• เนื่องจากมีงานไม่เพียงพอ
• เนื่องจากจำนวนบุคลากรหรืองบประมาณด้านบุคลากรที่มีอยู่ไม่เพียงพอ

สำหรับการเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน กฎหมายอ้างถึงปัญหาสำคัญที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัย การจัดตารางเวลา หรือปัญหาด้านการเงินหรือการจัดการ รายการเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างเท่านั้น อาจมีผลประโยชน์สำคัญอื่นๆ ที่เพียงพอต่อการปฏิเสธได้เช่นกัน แต่คุณต้องสามารถพิสูจน์ได้

ชั่วโมงการทำงานกระจายตัวอย่างไรตลอดทั้งสัปดาห์?

คุณกำหนดช่วงเวลาทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน (มาตรา 2(7) Wfw) คุณอาจเบี่ยงเบนจากความต้องการเหล่านั้นได้ก็ต่อเมื่อผลประโยชน์ของคุณในฐานะนายจ้างมีน้ำหนักมากจนความต้องการของพนักงานต้องยอมจำนนภายใต้มาตรฐานของความสมเหตุสมผลและความยุติธรรม ในทางปฏิบัติ หมายความว่าคุณต้องชั่งน้ำหนักผลประโยชน์ของพนักงานกับผลประโยชน์ของคุณเอง

คุณสามารถปฏิเสธคำขอให้ไปทำงานที่อื่นได้เมื่อใด?

สำหรับสถานที่ทำงาน เกณฑ์จะต่ำกว่า คุณไม่จำเป็นต้องแสดงผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือบริการที่จริงจัง คุณต้องพิจารณาคำขอ และหากคุณปฏิเสธ ให้ปรึกษากับพนักงาน (มาตรา 2(6) Wfw)

คุณยังคงต้องพิจารณาคำขออย่างจริงจังและตรวจสอบอย่างละเอียดว่าคุณสามารถตอบรับได้หรือไม่ หากไม่สามารถทำได้ คุณต้องแจ้งการตัดสินใจและเหตุผลในการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร เช่นเดียวกับคำขอประเภทอื่นๆ

ข้อตกลงร่วมหรือสภาแรงงานสามารถเบี่ยงเบนจากระเบียบข้อบังคับของ WFW ได้หรือไม่?

ใช่ แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) หรือข้อตกลงที่ทำขึ้นโดยหรือในนามของหน่วยงานภาครัฐที่มีอำนาจ อาจเบี่ยงเบนจากระเบียบแรงงานแห่งชาติ (WFW) สำหรับการเพิ่มชั่วโมงทำงาน และการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานหรือเวลาทำงาน การลดชั่วโมงทำงานไม่สามารถควบคุมแตกต่างไปจากนี้ได้

ควรตรวจสอบเสมอว่า องค์กรของคุณมี ข้อตกลงร่วมที่มีผลผูกพันหรือไม่ ข้อตกลงดังกล่าวอาจมีข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิในการทำงานล่วงเวลา เวลาทำงาน หรือการปรับสถานที่ทำงาน หากไม่มีข้อตกลงร่วมใดครอบคลุมเรื่องเหล่านี้ คุณสามารถทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรกับสภาผู้แทนพนักงานหรือองค์กรตัวแทนพนักงานได้

แล้วถ้าคุณมีพนักงานน้อยกว่าสิบคนล่ะ?

มาตรา 2 ของ WFW ไม่ใช้กับนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่าสิบคน แต่คุณต้องทำข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงเรื่องการทำงานที่คาดการณ์ได้ในมาตรา 2b ของ WFW นั้นใช้กับคุณได้ โดยมีระยะเวลาตัดสินใจสามเดือน

ตรวจสอบว่ามีข้อตกลงร่วมที่มีผลผูกพันหรือไม่ หากมี ข้อตกลงดังกล่าวจะบังคับใช้กับข้อกำหนดในเรื่องเหล่านี้กับคุณ และคุณต้องปฏิบัติตาม

การมีอิสระมากขึ้นไม่ได้หมายความว่าคุณสามารถเพิกเฉยต่อผลประโยชน์ของพนักงานได้ นายจ้างรายเล็กก็ต้องทำหน้าที่เป็นนายจ้างที่ดีและพิจารณาคำขออย่างรอบคอบ นอกจากนี้ มาตรา 7:648 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek, BW) ก็มีผลบังคับใช้ ซึ่งย้อนกลับไปถึงกฎหมายห้ามการเลือกปฏิบัติโดยอิงจากชั่วโมงการทำงาน (Wet verbod van onderscheid naar arbeidsduur, WOA)

ภายใต้มาตรา 7:648 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ คุณไม่สามารถเลือกปฏิบัติระหว่างพนักงานโดยอ้างอิงจากความแตกต่างของชั่วโมงทำงาน ไม่ว่าจะเป็นงานเต็มเวลาหรือนอกเวลา ในเงื่อนไขการทำสัญญาจ้างงาน การต่อสัญญา หรือการเลิกจ้าง เว้นแต่การเลือกปฏิบัตินั้นจะมีเหตุผลที่สมควรอย่างเป็นกลาง กล่าวโดยสรุปคือ พนักงานนอกเวลาจะไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานที่ทำงานเต็มเวลาในลักษณะงานที่เทียบเคียงกันได้ เพียงเพราะพวกเขาทำงานน้อยกว่า

คุณสามารถไล่พนักงานออกหรือเปลี่ยนใจยกเลิกการตัดสินใจในภายหลังได้หรือไม่?

คุณไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้เพียงเพราะพนักงานขอเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน สถานที่ทำงาน หรือเวลาทำงาน ไม่ว่าจะในหรือนอกศาล (มาตรา 3 ของกฎหมายแรงงาน) ดังนั้น การขอทำงานพาร์ทไทม์จึงไม่ใช่เหตุผลที่ถูกต้องในการเลิกจ้าง

กฎหมายอนุญาตให้คุณแก้ไขการตัดสินใจหรือการเปลี่ยนแปลงที่ดำเนินการไปแล้วในภายหลังได้ หากมีผลประโยชน์ใหม่เกิดขึ้นซึ่งมีน้ำหนักมากจนผลประโยชน์ของพนักงานต้องยอมเสียไป ก่อนที่คุณจะทำเช่นนั้น คุณต้องปรึกษาหารือกับพนักงานก่อน (มาตรา 2(13) และ (14) Wfw) พนักงานอาจขอให้กลับไปใช้ข้อตกลงเดิมก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ หากมีการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ที่ทำให้ต้องทำเช่นนั้น

การเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานส่งผลต่อค่าจ้างและเงินสมทบอย่างไร?

การเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานส่งผลกระทบมากกว่าแค่ตารางเวลา เงินเดือน ค่าวันหยุด และสิทธิประโยชน์อื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินเดือนมักจะเปลี่ยนแปลงตามสัดส่วนของเวลาทำงานใหม่ การเปลี่ยนแปลงนี้ยังอาจส่งผลกระทบต่อจำนวนภาษีเงินเดือน ประกันสังคม และเงินสมทบประกันพนักงาน รวมถึงเงินสะสมเพื่อการเกษียณอายุด้วย อธิบายผลกระทบเหล่านี้ให้พนักงานทราบล่วงหน้า เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจได้อย่างรอบคอบ

ในทางปฏิบัติ คุณจัดการกับคำขออย่างรอบคอบอย่างไร?

จงพิจารณาคำขอทุกคำขออย่างจริงจังและบันทึกเหตุผลของคุณ หากข้อพิพาทไปถึงศาลแขวง (kantonrechter) คุณจะต้องแสดงให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรมว่าผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือบริการใดเป็นอุปสรรค การกล่าวอ้างทั่วไปว่า "ปัญหาเรื่องการจัดตารางเวลา" นั้นไม่เพียงพอ

ตรวจสอบว่ามีทางเลือกใดบ้างที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงาน เช่น การจัดเวลาทำงานที่แตกต่างกัน หรือช่วงทดลองงานสองสามเดือน หากคุณปฏิเสธคำขอ ให้ชี้แจงเหตุผลของคุณอย่างชัดเจนในคำตัดสินที่เป็นลายลักษณ์อักษรตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 2(8) ของ Wfw สำหรับภาพรวมที่กว้างขึ้น โปรดดูหน้ากฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของ เรา

ตัวอย่างเพื่ออธิบาย: ร้านค้าที่มีพนักงานสิบห้าคนได้รับคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานขายซึ่งทำงานมาสองปีแล้ว ขอเปลี่ยนจากทำงานห้าวันต่อสัปดาห์เป็นสี่วันต่อสัปดาห์ โดยเริ่มในอีกสามเดือนข้างหน้า นายจ้างปรึกษากับเธอ ตรวจสอบตารางเวลา และพบว่าวันหยุดนั้นสามารถให้เพื่อนร่วมงานที่ต้องการทำงานเพิ่มมาทำงานแทนได้ นายจ้างยืนยันการเปลี่ยนแปลงเป็นลายลักษณ์อักษรหกสัปดาห์ก่อนวันเริ่มงาน หากไม่มีวิธีใดที่จะหาคนมาทำงานแทนในวันนั้นได้โดยไม่มีปัญหาเรื่องตารางเวลาอย่างร้ายแรง นายจ้างก็สามารถปฏิเสธได้โดยให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร

ในฐานะนายจ้าง คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

ตรวจสอบรายละเอียดด้านรูปแบบก่อน แล้วค่อยตรวจสอบเนื้อหาหลัก ข้อพิพาทส่วนใหญ่มักเกิดจากการพลาดกำหนดส่งงาน หรือการปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน

• โปรดระบุวันที่ได้รับคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร และวันที่ต้องการให้มีผลบังคับใช้
• ตรวจสอบว่าพนักงานมีระยะเวลาการทำงานครบ 26 สัปดาห์ ณ วันนั้นหรือไม่
• ตรวจสอบว่าข้อผูกพันทางกฎหมาย (CAO) มีข้อกำหนดเฉพาะเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานหรือไม่
• ปรึกษาพนักงานก่อนตัดสินใจ (มาตรา 2(4) Wfw)
• โปรดส่งคำตัดสินเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมเหตุผลประกอบ ไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนวันที่มีผลบังคับใช้
• อธิบายผลกระทบต่อเงินเดือน ค่าวันหยุด และการสะสมเงินบำนาญ

ในฐานะพนักงาน คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำขอของคุณตรงตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด เพื่อที่นายจ้างจะไม่สามารถปฏิเสธคำขอของคุณได้โดยไม่มีหลักฐานยืนยัน

• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณจะมีระยะเวลาการทำงาน 26 สัปดาห์นับจากวันที่ต้องการเริ่มงาน
• โปรดยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันดังกล่าว
• ระบุวันที่เริ่มต้นใช้งาน จำนวนชั่วโมง และช่วงเวลาที่ต้องการให้ใช้งานตลอดทั้งสัปดาห์
• ตรวจสอบว่านายจ้างของคุณมีพนักงานสิบคนขึ้นไปหรือไม่ หรือว่ามีข้อกำหนด CAO ที่เกี่ยวข้องหรือไม่
• หากคุณไม่มีการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรหนึ่งเดือนก่อนวันที่มีผลบังคับใช้ การเปลี่ยนแปลงจะมีผลตามที่ร้องขอ (มาตรา 2(12) Wfw)

เราสามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไรบ้าง หากคุณต้องการทำงานพาร์ทไทม์?

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราให้คำแนะนำแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับคำขอภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Act)

• เราตรวจสอบคำขอโดยพิจารณาจากเงื่อนไขของมาตรา 2 แห่งระเบียบข้อบังคับของ WFW
• เราจะประเมินว่าผลประโยชน์ทางธุรกิจของคุณมีความสำคัญมากพอที่จะทำให้การปฏิเสธคำขอเป็นเหตุผลในการปฏิเสธหรือไม่
• เราจัดทำร่างคำตัดสินเป็นลายลักษณ์อักษร หรือคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน
• เราจัดทำข้อตกลงภายในสำหรับนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่าสิบคน
• เราจะทำหน้าที่เป็นตัวแทนของคุณต่อหน้าศาลแขวงหากข้อพิพาทบานปลาย

สรุป

• พนักงานที่มีอายุงานอย่างน้อย 26 สัปดาห์ สามารถขอเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานได้ โดยต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน
• คุณต้องอนุมัติการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน เว้นแต่จะมีผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือการบริการที่สำคัญคัดค้าน สำหรับสถานที่ทำงาน คุณเพียงแค่ต้องพิจารณาคำขออย่างรอบคอบ
• โปรดแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนวันที่มีผลบังคับใช้ มิเช่นนั้นจะถือว่าคำขอได้รับการอนุมัติ
• นายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่าสิบคนจะไม่อยู่ในขอบเขตของมาตรา 2 Wfw (มาตรา 2(18)) แต่ต้องจัดการการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานด้วยตนเอง
• พนักงานพาร์ทไทม์จะไม่ได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมเนื่องจากชั่วโมงการทำงานของตน (มาตรา 7:648 ประมวลกฎหมายแพ่ง)

คำถามที่พบบ่อย