นายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงแรงงานร่วม: ทางเลือกของคุณ

หากนายจ้างของคุณไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงแรงงานร่วม (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO) ที่มีผลผูกพัน คุณสามารถเรียกร้องสิทธิ์ตามข้อตกลงนั้นได้ โดยมีผลย้อนหลัง ข้อกำหนดในสัญญาจ้างงานของคุณที่ขัดแย้งกับข้อตกลงร่วมที่ใช้บังคับนั้น ถือเป็นโมฆะตามมาตรา 12 ของพระราชบัญญัติข้อตกลงร่วม และข้อกำหนดในข้อตกลงร่วมจะมีผลบังคับใช้แทนที่ โดยปกติแล้ว การเรียกร้องค่าจ้างและค่าตอบแทนที่ยังไม่ได้รับ สามารถยื่นฟ้องต่อศาลแขวงได้ย้อนหลังไปได้ถึงห้าปี

บทความนี้อธิบายว่านายจ้างมีพันธะผูกพันเมื่อใด เกิดอะไรขึ้นกับข้อตกลงที่ขัดต่อข้อตกลงร่วม คุณสามารถเรียกร้องอะไรได้บ้างและภายในระยะเวลาใด สหภาพแรงงานและฝ่ายที่ทำข้อตกลงร่วมสามารถทำอะไรได้บ้างที่คุณทำไม่ได้ และหน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์มีบทบาทอย่างไร บทความนี้เขียนขึ้นสำหรับลูกจ้างที่สงสัยว่าตนเองได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่ควรจะเป็น และสำหรับนายจ้างที่ต้องการทราบว่าตนเองมีความเสี่ยงอะไรบ้าง

นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อตกลงแรงงานร่วมเมื่อใด?

มีสามแนวทาง และแต่ละแนวทางมีผลที่แตกต่างกัน แนวทางแรกคือการเป็นสมาชิก: นายจ้างที่เป็นสมาชิกขององค์กรนายจ้างที่ทำข้อตกลงนั้น จะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้น เช่นเดียวกับลูกจ้างที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง แนวทางที่สองคือการประกาศผูกพันทั่วไป (algemeenverbindendverklaring) ซึ่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงานจะขยายข้อกำหนดของข้อตกลงภาคส่วนไปยังนายจ้างและลูกจ้างทุกคนในภาคส่วนนั้น ไม่ว่าพวกเขาจะเป็นสมาชิกขององค์กรใดหรือไม่ก็ตาม แนวทางที่สามคือตามสัญญา: สัญญาจ้างงานจำนวนมากมีข้อกำหนดการรวม (incorporatiebeding) ที่ประกาศใช้ข้อตกลงร่วมที่ระบุชื่อไว้ ซึ่งจะผูกพันนายจ้างแม้ว่าแนวทางสองข้อแรกจะไม่มีผลก็ตาม

ดังนั้น จุดเริ่มต้นจึงอยู่ที่สัญญาจ้างงานของคุณเอง ซึ่งต้องระบุว่าข้อตกลงร่วมฉบับใดที่ใช้บังคับ นี่ไม่ใช่เพียงแค่แนวปฏิบัติที่ดีเท่านั้น แต่นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเงื่อนไขของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน รวมถึงข้อตกลงร่วมที่ใช้บังคับ ตามมาตรา 7:655 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง หากสัญญาไม่ได้ระบุไว้ ให้พิจารณาภาคอุตสาหกรรม กิจกรรมที่บริษัทดำเนินการจริง และประกาศผูกพันทั่วไปที่ตีพิมพ์ในราชกิจจานุเบกษา ขอบเขตการทำงาน (werkingssfeerbepaling) ของข้อตกลงร่วม ไม่ใช่ชื่อที่นายจ้างใช้ จะเป็นตัวตัดสินว่าบริษัทนั้นอยู่ในขอบเขตของข้อตกลงร่วมหรือไม่

ประเด็นหนึ่งที่มักถูกมองข้ามคือ นายจ้างที่ผูกพันตามข้อตกลงร่วมกันจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นกับลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานด้วย ตามมาตรา 14 ของพระราชบัญญัติข้อตกลงร่วมกัน ภาระผูกพันนี้เป็นของฝ่ายที่ทำข้อตกลงร่วมกัน ว่าลูกจ้างที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานจะสามารถบังคับใช้ข้อตกลงนั้นได้โดยตรงหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับว่าข้อตกลงนั้นได้รับการประกาศให้มีผลผูกพันโดยทั่วไปหรือไม่ หรือสัญญาจ้างงานมีข้อกำหนดเกี่ยวกับการรวมเข้าไว้ด้วยหรือไม่ ซึ่งนี่คือเหตุผลว่าทำไมข้อกำหนดดังกล่าวจึงมีความสำคัญมาก

ข้อกำหนดใดๆ ที่บั่นทอนข้อตกลงร่วมกันถือเป็นโมฆะ

บางครั้งนายจ้างเข้าใจผิดว่าข้อตกลงพิเศษกับลูกจ้างนั้นมีผลเหนือกว่าข้อตกลงร่วม แต่ความจริงแล้วไม่ใช่เช่นนั้น ตามมาตรา 12 ของพระราชบัญญัติข้อตกลงร่วม ข้อตกลงใดๆ ที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหากขัดแย้งกับข้อตกลงร่วมที่ผูกพันทั้งสองฝ่ายนั้นถือเป็นโมฆะ และมาตรา 13 กำหนดให้ข้อกำหนดในข้อตกลงร่วมมีผลบังคับใช้แทนที่ ไม่จำเป็นต้องเจรจาใหม่แต่อย่างใด อัตราค่าจ้าง ค่าเบี้ยเลี้ยง หรือระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ถูกต้องจะยังคงมีผลบังคับใช้ และลูกจ้างสามารถเรียกร้องส่วนต่างได้

ผลที่ตามมาสำหรับนายจ้างคือ สัญญาที่ลงนามแล้วไม่ถือเป็นข้อแก้ตัว หากอัตราค่าจ้างที่ใช้ต่ำกว่าอัตราที่ข้อตกลงร่วมกำหนดไว้สำหรับงานที่ทำจริง นายจ้างจะต้องจ่ายส่วนที่ขาดไปสำหรับตลอดระยะเวลา พร้อมทั้งค่าวันหยุดและเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญที่คำนวณจากค่าจ้างนั้น ในทางปฏิบัติ การเรียกร้องค่าเสียหายที่ใหญ่ที่สุดไม่ได้เกิดจากการจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริงโดยเจตนา แต่เกิดจากการจัดประเภทงาน: พนักงานถูกจัดอยู่ในกลุ่มหน้าที่การงานที่ต่ำกว่าที่หน้าที่นั้นสมควรได้รับ และความผิดพลาดนี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าทุกเดือนเป็นเวลาหลายปี

การเบี่ยงเบนจากข้อตกลงไม่ได้เป็นสิ่งต้องห้ามเสมอไป ข้อตกลงร่วมหลายฉบับเป็นข้อตกลงขั้นต่ำ (minimum-CAO) ซึ่งอนุญาตให้มีเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างมากกว่า ในขณะที่ข้อตกลงมาตรฐาน (standaard-CAO) ไม่อนุญาตให้มีการเบี่ยงเบนไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง อย่างไรก็ตาม บางข้อกำหนดอนุญาตให้มีการเบี่ยงเบนได้อย่างชัดเจนโดยข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรหรือในระดับบริษัท ควรอ่านข้อตกลงก่อนที่จะสรุปว่าทุกอย่างถูกกำหนดไว้ตายตัวหรือว่าทุกอย่างสามารถเจรจาต่อรองได้ บทสรุปกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของเรา จะอธิบายว่ากฎเหล่านี้สอดคล้องกันอย่างไร

คำประกาศผูกพันทั่วไป และสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อคำประกาศเหล่านั้นหมดอายุ

รัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงานจะออกประกาศทั่วไปที่มีผลผูกพันเป็นระยะเวลาที่กำหนด และตีพิมพ์ในราชกิจจานุเบกษา ประกาศนี้จะไม่ครอบคลุมข้อตกลงทั้งหมด มีเพียงข้อกำหนดที่ระบุไว้ในประกาศเท่านั้นที่จะมีผลผูกพัน และบริษัทต่างๆ สามารถยื่นขอการยกเว้นได้หากตนเองมีข้อตกลงที่เทียบเท่ากันอยู่แล้ว ประกาศจะมีผลบังคับใช้หลังจากตีพิมพ์แล้ว และไม่มีผลย้อนหลัง แม้ว่าคู่สัญญาในข้อตกลงร่วมกันจะให้ผลย้อนหลังกับสมาชิกของตนก็ตาม

การสิ้นสุดของข้อตกลงร่วมเป็นอีกประเด็นหนึ่ง สำหรับนายจ้างและลูกจ้างที่ผูกพันกันผ่านการเป็นสมาชิก บทบัญญัติทางกฎหมายที่ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานรายบุคคลยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไปหลังจากที่ข้อตกลงหมดอายุลง จนกว่าจะมีการตกลงกันเป็นอย่างอื่น ผลกระทบภายหลัง (nawerking) นี้เป็นเหตุผลว่าทำไมลูกจ้างจึงไม่ค่อยสูญเสียสิทธิประโยชน์ที่ได้รับมาในชั่วข้ามคืน ในทางตรงกันข้าม บทบัญญัติที่ใช้ได้เฉพาะเพราะได้รับการประกาศให้มีผลผูกพันโดยทั่วไปนั้น โดยหลักการแล้วจะสิ้นสุดการบังคับใช้เมื่อการประกาศนั้นสิ้นสุดลง ในช่วงเวลาที่ยังไม่มีการประกาศข้อตกลงใหม่ให้มีผลผูกพัน สัญญาจ้างงานรายบุคคลและค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายจะเป็นสิ่งที่ยังคงอยู่

คุณสามารถเรียกร้องสิทธิ์อะไรได้บ้าง และย้อนหลังไปได้ไกลแค่ไหน

พนักงานที่ได้รับค่าจ้างน้อยกว่าที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม สามารถเรียกร้องส่วนต่างดังกล่าวเป็นค่าจ้างที่ยังไม่ได้รับต่อศาลแขวง (kantonrechter) ซึ่งพิจารณาคดีด้านการจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงจำนวนเงิน โดยปกติแล้ว การเรียกร้องดังกล่าวจะมาพร้อมกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสามประการ ได้แก่ ค่าปรับเพิ่มตามกฎหมายสำหรับการจ่ายค่าจ้างล่าช้าตามมาตรา 7:625 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ซึ่งสามารถเพิ่มจำนวนเงินที่ค้างชำระได้สูงสุดถึงครึ่งหนึ่ง แม้ว่าศาลจะมีอำนาจโดยชัดแจ้งในการลดจำนวนเงินดังกล่าวได้ก็ตาม นอกจากนี้ยังมีดอกเบี้ยตามกฎหมาย และในกรณีที่การจ่ายค่าจ้างต่ำกว่ากำหนดนั้นส่งผลกระทบต่อเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญหรือค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดด้วย ก็จะต้องยื่นคำร้องแยกต่างหาก

ข้อจำกัดด้านเวลาสำคัญกว่าที่พนักงานส่วนใหญ่ตระหนัก การเรียกร้องการชำระเงินเป็นงวด เช่น ค่าจ้าง จะหมดอายุความหลังจากครบกำหนดชำระ 5 ปี ดังนั้นทุกเดือนที่ล่าช้าจะทำให้เสียเวลาไปหนึ่งเดือน การเรียกร้องเป็นลายลักษณ์อักษรที่ตรงตามข้อกำหนดสำหรับการระงับอายุความจะหยุดการนับเวลาได้ การร้องเรียนที่ทำในที่ประชุมเท่านั้นจะไม่มีผล หากการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว อย่ารอจนกว่าจะมีการชำระเงินงวดสุดท้ายก่อนที่จะยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษร

มีสองสถานการณ์ที่ต้องขอคำแนะนำโดยทันที สถานการณ์แรกคือเมื่อนายจ้างโต้แย้งไม่ใช่เรื่องจำนวนเงิน แต่เป็นเรื่องความเหมาะสมของข้อตกลงร่วมกัน เพราะเรื่องนั้นขึ้นอยู่กับข้อกำหนดขอบเขต และมักขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัทที่ต้องได้รับการพิสูจน์อย่างถูกต้อง สถานการณ์ที่สองคือเมื่อนายจ้างประสบปัญหาทางการเงิน: การเรียกร้องค่าจ้างมีลำดับความสำคัญเหนือกว่าเจ้าหนี้ทั่วไป แต่คำตอบในทางปฏิบัติมักอยู่ที่อื่น ดังที่บทความของเราเกี่ยวกับนายจ้างที่ล้มละลายได้อธิบายไว้

สิ่งที่สหภาพแรงงานและฝ่ายที่ทำข้อตกลงร่วมกันสามารถทำได้

พนักงานไม่ใช่เพียงฝ่ายเดียวที่สามารถบังคับใช้ข้อตกลงร่วมกันได้ และฝ่ายต่างๆ ในข้อตกลงนั้นมีสิทธิในการเรียกร้องค่าเสียหายที่บุคคลทั่วไปไม่มี ภายใต้พระราชบัญญัติข้อตกลงร่วมกัน องค์กรที่ทำข้อตกลงสามารถเรียกร้องให้มีการปฏิบัติตามข้อตกลงและค่าชดเชยจากนายจ้างที่ผูกพันตามข้อตกลงแต่ไม่ปฏิบัติตาม และข้อตกลงนั้นเองอาจกำหนดจำนวนค่าชดเชยไว้ล่วงหน้าได้ นั่นคือสิ่งที่มักหมายถึงค่าปรับคงที่ที่พบในข้อตกลงร่วมกันหลายฉบับ: จำนวนเงินที่ต้องจ่ายให้กับฝ่ายต่างๆ ในข้อตกลงร่วมกันเมื่อไม่ปฏิบัติตามข้อตกลง ซึ่งตกลงกันไว้ในข้อความและไม่ได้กำหนดโดยศาล ในกรณีที่ข้อตกลงได้รับการประกาศให้มีผลผูกพันโดยทั่วไป พระราชบัญญัติว่าด้วยการประกาศที่มีผลผูกพันโดยทั่วไปจะให้สิทธิแก่ฝ่ายต่างๆ ในการเรียกร้องที่เทียบเคียงได้กับนายจ้างที่ไม่ใช่สมาชิกของตน

ภาคส่วนส่วนใหญ่มักมีหน่วยงานกำกับดูแลหรือคณะกรรมการระงับข้อพิพาทของตนเอง และข้อตกลงหลายฉบับยังกำหนดให้มีคณะกรรมการตีความ ซึ่งความเห็นของคณะกรรมการนี้จะมีน้ำหนักในกระบวนการพิจารณาในภายหลัง หากข้อพิพาทของคุณเกี่ยวกับความหมายของข้อกำหนดมากกว่าว่าข้อกำหนดนั้นถูกนำไปใช้หรือไม่ เส้นทางนี้มักจะรวดเร็วและประหยัดกว่าการฟ้องร้อง สหภาพแรงงานยังสามารถเจรจาในนามของคุณ ซึ่งมักจะช่วยแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการจำแนกประเภทโดยไม่ต้องฟ้องร้อง และสามารถดำเนินการฟ้องร้องแบบกลุ่มได้ในกรณีที่พนักงานทั้งกลุ่มได้รับผลกระทบ

สิ่งที่หน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์สามารถทำได้และทำไม่ได้

สำนักงานแรงงานแห่งเนเธอร์แลนด์ไม่ได้ทำหน้าที่ตรวจสอบข้อตกลงร่วมกันโดยพลการ และไม่สามารถปรับนายจ้างที่จ่ายค่าจ้างต่ำกว่าอัตราที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมกันได้ บทบาทของสำนักงานแรงงานในส่วนนี้ถูกกำหนดไว้ในมาตรา 10 ของพระราชบัญญัติว่าด้วยการประกาศผูกพันทั่วไป: หากคู่สัญญาในข้อตกลงร่วมกันที่มีผลผูกพันทั่วไปทำให้เชื่อได้ว่านายจ้างไม่ปฏิบัติตาม พวกเขาสามารถขอให้รัฐมนตรีสั่งให้สำนักงานแรงงานตรวจสอบได้ จากนั้นสำนักงานแรงงานจะตรวจสอบบัญชีเงินเดือนและวิธีการทำงาน และจัดทำรายงานผลการตรวจสอบ ซึ่งระบุข้อเท็จจริงและสถานการณ์ แต่ไม่ได้สรุปอย่างชัดเจนว่ามีการละเมิดข้อตกลงหรือไม่ คู่สัญญาที่ร้องขอจะเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะดำเนินการอย่างไรต่อไป โดยปกติแล้วจะเป็นการดำเนินการทางแพ่ง

นั่นไม่ใช่ภาพรวมทั้งหมดของสิ่งที่หน่วยงานบังคับใช้ การจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำและค่าวันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่หน่วยงานมีอำนาจบังคับใช้ทางปกครอง เช่นเดียวกับเวลาทำงาน สุขภาพและความปลอดภัย และกฎระเบียบเกี่ยวกับแรงงานที่ถูกส่งไปทำงานต่างประเทศและการว่าจ้างแรงงานภายนอก ผู้ตรวจสอบของหน่วยงานอาจเข้าไปในสถานที่ทำงาน ขอเอกสาร และสอบถามพนักงานและแรงงานจากบริษัทจัดหางาน และทุกคนที่เกี่ยวข้องต้องให้ความร่วมมือ ดังนั้นกฎที่ใช้ได้จริงสำหรับลูกจ้างคือ ข้อพิพาทเกี่ยวกับข้อตกลงร่วมกันที่แท้จริงเป็นการฟ้องร้องทางแพ่ง แต่การจ่ายค่าจ้างต่ำกว่าที่กำหนดและยังละเมิดกฎค่าแรงขั้นต่ำนั้นควรแจ้งความ

มีอีกแนวทางหนึ่งที่แตกต่างออกไป หากคุณได้รับการว่าจ้างผ่านห่วงโซ่นายจ้าง เช่น การทำงานเป็นลูกจ้างชั่วคราวในไซต์ก่อสร้าง ภายใต้กฎหมายความรับผิดตามห่วงโซ่ค่าจ้างในประมวลกฎหมายแพ่ง ลูกจ้างที่ไม่ได้รับค่าจ้างตามกำหนดสามารถเรียกร้องค่าเสียหายจากนายจ้างที่อยู่สูงขึ้นไปในห่วงโซ่ได้เป็นลำดับขั้นและอยู่ภายใต้เงื่อนไขต่างๆ นี่เป็นแนวทางที่ยุ่งยาก แต่เป็นคำตอบเมื่อนายจ้างโดยตรงหายไปแล้ว

ควรทำอย่างไรหากนายจ้างเพิกเฉยต่อข้อตกลงร่วมกัน

เริ่มต้นด้วยการรวบรวมข้อเท็จจริงลงบนกระดาษ ตรวจสอบข้อตกลงร่วมกัน ดาวน์โหลดฉบับที่ใช้บังคับในแต่ละช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง และค้นหาตารางค่าจ้างและคำอธิบายหน้าที่ จากนั้นคำนวณค่าจ้างที่คุณได้รับและที่ควรได้รับในแต่ละเดือน โดยใช้สลิปเงินเดือนแทนความจำ การคำนวณที่ศาลสามารถนำไปใช้ได้นั้นมีค่ามากกว่าข้อโต้แย้งใดๆ เกี่ยวกับความยุติธรรม

แจ้งนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมแนบการคำนวณและกำหนดเวลาที่เหมาะสม หลายกรณีเป็นข้อผิดพลาดในการจัดประเภทหรือข้อผิดพลาดด้านเงินเดือน และจะได้รับการแก้ไขในขั้นตอนนี้ การใช้ถ้อยคำที่เน้นข้อเท็จจริงจะทำให้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นมีโอกาสเกิดขึ้นได้มากขึ้น หากยังไม่ได้รับการแก้ไข ให้ติดต่อสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานกำกับดูแลที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม และสอบถามเกี่ยวกับคณะกรรมการระงับข้อพิพาทของภาคส่วนนั้นๆ เก็บเอกสารและคำตอบทุกฉบับไว้ และโปรดทราบว่าการยื่นเรื่องร้องเรียนตามข้อตกลงร่วมไม่ใช่เหตุผลในการเลิกจ้าง นายจ้างที่ตอบโต้ด้วยการเลิกจ้างกำลังสร้างปัญหาให้ตัวเองขึ้นอีก

หากวิธีทั้งหมดที่กล่าวมาไม่ได้ผล การเรียกร้องจะถูกส่งไปยังศาลแขวง โปรดระวังระยะเวลาจำกัดห้าปีตลอดกระบวนการ และจำไว้ว่าคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรที่เขียนอย่างถูกต้องจะช่วยรักษาสิทธิ์ในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมาในระหว่างการเจรจา สำหรับภาพรวมที่กว้างขึ้นของกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง โปรดดูดัชนีคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของ เรา

Law & More ให้คำแนะนำแก่ลูกจ้างและนายจ้างในเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับการบังคับใช้ข้อตกลงแรงงานร่วม: ขอบเขตของข้อตกลง การจำแนกประเภทงานและระดับค่าจ้าง การเรียกร้องค่าจ้างย้อนหลัง และกระบวนการพิจารณาคดีในศาลแขวง เล่าสถานการณ์ของคุณให้เราฟังหน่อยเราจะแจ้งตัวเลือกต่างๆ ให้คุณทราบภายในหนึ่งวันทำการ

คำถามที่พบบ่อย

สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More ซึ่งสามารถช่วยคุณได้ ตามที่อธิบายไว้ในหน้าของเรา ทนายความด้านการจ้างงาน หน้า.