สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ นายจ้างมีสิทธิ์ในการสั่งการงาน และมีภาระผูกพันหลายประการที่ไม่สามารถยกเว้นได้ด้วยการทำสัญญา ซึ่งรายการข้อผูกพันชุดที่สองนั้นยาวกว่าชุดแรกมาก

สิทธิในการสั่งการนั้นบัญญัติไว้ในมาตรา 7:660 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง: ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและความเป็นระเบียบเรียบร้อยของกิจการ สิทธินี้ครอบคลุมถึงงาน ไม่ครอบคลุมถึงชีวิตส่วนตัวของลูกจ้าง และไม่สามารถนำมาใช้เพื่อเปลี่ยนแปลงข้อตกลงในการจ้างงานได้ การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเหล่านั้นต้องอาศัยข้อกำหนดการแก้ไขฝ่ายเดียวที่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยอ้างอิงถึงผลประโยชน์ที่สำคัญ หรือข้อเสนอที่สมเหตุสมผลในทุกกรณี และลูกจ้างสามารถถูกบังคับให้ยอมรับได้อย่างสมเหตุสมผล

ภาระผูกพันนั้นครอบคลุมกว้างกว่านั้น นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างตามที่ตกลงกันไว้ และต้องจ่ายต่อไปในระหว่างที่พนักงานเจ็บป่วยได้นานถึงสองปีตามมาตรา 7:629 นายจ้างต้องจัดให้มีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยตามพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน รวมถึงการป้องกันภาระงานทางด้านจิตใจและสังคม และต้องปฏิบัติตามเวลาทำงานสูงสุดและเวลาพักผ่อน นายจ้างต้องปฏิบัติตนเป็นนายจ้างที่ดีตามมาตรา 7:611 ให้ข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานที่สำคัญ และเคารพระบบการเลิกจ้างแบบปิด ซึ่งอนุญาตให้เลิกจ้างได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ได้รับอนุญาตจากสหภาพแรงงาน หรือโดยคำสั่งศาล ในกรณีที่มีข้อตกลงร่วมกัน นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นไม่ว่านายจ้างจะเป็นสมาชิกของสมาคมที่ลงนามหรือไม่ก็ตาม

มีหน้าที่สองอย่างที่มักถูกมองข้ามมากกว่าหน้าที่อื่นๆ และทั้งสองอย่างนี้ถูกบังคับใช้โดยฝ่ายบริหารมากกว่าโดยพนักงาน ได้แก่ การจัดทำบัญชีรายการความเสี่ยงและการประเมินความเสี่ยงอย่างต่อเนื่อง และเมื่อองค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้น จะต้องมีการดำเนินการตามขั้นตอนภายในสำหรับการรายงานการกระทำผิด

บทความนี้จะอธิบายถึงสิทธิและหน้าที่แต่ละข้อโดยละเอียด รวมถึงประเด็นที่นายจ้างมักจะบกพร่องมากที่สุด

การเป็นนายจ้างในประเทศเนเธอร์แลนด์

การก้าวจากผู้ประกอบการไปสู่การเป็นนายจ้างเป็นก้าวสำคัญ ธุรกิจของคุณกำลังเติบโตและคุณพร้อมที่จะจ้างพนักงานคนแรก นี่เป็นการเปิดโลกใหม่ที่เต็มไปด้วยกฎระเบียบ เอกสาร และความรับผิดชอบ อาจดูเหมือนมากในตอนแรก แต่จำไว้ว่ากฎหมาย แรงงานของเนเธอร์แลนด์ ไม่ได้มีไว้เพื่อขัดขวางคุณ คิดว่ามันเป็นชุดกฎกติกาที่ชัดเจนซึ่งปกป้องทั้งคุณและพนักงานของคุณ มันเป็นกรอบการทำงานที่คาดการณ์ได้สำหรับความร่วมมืออย่างมืออาชีพสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างเป็นรากฐานสำหรับความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีและองค์กรที่แข็งแกร่ง

ภาระผูกพันเหล่านี้อาจดูเหมือนเป็นขั้นตอนที่ยุ่งยาก แต่ภาระผูกพันเหล่านี้มีจุดประสงค์ที่สำคัญ นั่นคือ เพื่อให้แน่ใจว่าเกิดความยุติธรรม ปลอดภัย และชัดเจนในสถานที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น ภาระผูกพันในการดูแลสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย ซึ่งไม่ใช่แค่เพียงการป้องกันอุบัติเหตุทางกายภาพเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยทางจิตใจ ปราศจากการคุกคามหรือแรงกดดันในการทำงานที่มากเกินไป นายจ้างที่ลงทุนในเรื่องนี้มักจะเห็นสิ่งนี้สะท้อนให้เห็นโดยตรงในการขาดงานน้อยลงและประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้น เพราะท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่รู้สึกปลอดภัยและมีคุณค่าจะมีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจมากขึ้น

เหตุใดการปฏิบัติตามจึงเป็นข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์

การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานไม่ใช่แค่การทำตามข้อผูกพันทางกฎหมายเท่านั้น แต่เป็นการลงทุนที่ชาญฉลาดสำหรับธุรกิจของคุณ นายจ้างที่ปฏิบัติตามกฎหมายอย่างครบถ้วนจะสร้างชื่อเสียงในฐานะสถานที่ทำงานที่น่าเชื่อถือและน่าดึงดูด ในตลาดแรงงานที่แข่งขันสูงในปัจจุบัน นี่คือข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่ปฏิเสธไม่ได้ผู้สมัครงานที่ดีมีโอกาสเลือก และมักจะชอบองค์กรที่มีการวางรากฐานที่มั่นคง

ยิ่งไปกว่านั้น การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์อย่างจริงจังจะช่วยลดโอกาสเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานที่มีค่าใช้จ่ายสูงและใช้เวลานานได้อย่างมาก ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายเงินเดือนหรือการเลิกจ้างไม่เพียงแต่จะทำให้คุณต้องเสียเงินหลายพันยูโรเท่านั้น แต่ยังทำให้บรรยากาศในทีมของคุณแย่ลงอีกด้วย หากคุณใช้สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างอย่างถูกต้องตั้งแต่วันแรก คุณจะวางรากฐานทางกฎหมายที่มั่นคงให้กับนโยบายทรัพยากรบุคคลของคุณได้

 

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิภาพ: ข้อผูกพันในทางปฏิบัติสำหรับนายจ้างยุคใหม่

สัญญาจ้างงานที่ลงนามแล้วมักให้ความรู้สึกเหมือนเส้นชัย ข้อตกลงอยู่บนกระดาษแล้ว ลายเซ็นก็เรียบร้อยแล้ว การทำงานร่วมกันสามารถเริ่มต้นได้ แต่ในทางปฏิบัติ สัญญาไม่ใช่เอกสารที่หยุดนิ่ง มันเป็นจุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ซึ่งสิทธิและหน้าที่ ของนายจ้าง นั้นขยายออกไปไกลกว่าตัวอักษรในข้อตกลง หน้าที่ทั่วไปและมักถูกมองข้ามเกิดขึ้นเมื่อการปฏิบัติในชีวิตประจำวันแตกต่างจากสิ่งที่เขียนไว้ในสัญญา โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงชั่วโมงการทำงาน

ลองนึกภาพดู: พนักงานพาร์ทไทม์ที่มีสัญญาจ้าง 24 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ทำงาน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์มาหลายเดือนแล้วเพื่อรองรับปริมาณงานสูงสุด ดูเหมือนจะเป็นวิธีแก้ปัญหาที่ยืดหยุ่น แต่ในทางกฎหมายแล้วมันสร้างความเป็นจริงใหม่ หากพนักงานทำงานมากกว่าชั่วโมงที่ตกลงกันไว้ในสัญญาเป็นประจำ จะเกิดสิ่งที่เรียกว่า " การสันนิษฐานทางกฎหมายเกี่ยวกับขอบเขตงาน"ขึ้น พนักงานจึงสามารถอ้างได้ว่าขอบเขตงานที่แท้จริงนั้นสูงกว่า ซึ่งจะมีผลกระทบต่อค่าจ้าง วันหยุด และการสะสมเงินบำนาญ

หน้าที่ในการปรับสัญญา: มากกว่าแค่พิธีการ

ข้อสันนิษฐานทางกฎหมายนี้ไม่ใช่ความคิดที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ ผู้ร่างกฎหมายได้ร่างกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนเพื่อคุ้มครองลูกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้ การปรับปรุงที่สำคัญอย่างหนึ่งคือ การเสริมสร้างความเข้มแข็งของข้อผูกพันในการแก้ไขสัญญา ตั้งแต่ปี 2025 เป็นต้นไป นายจ้างในเนเธอร์แลนด์มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องเสนอให้ลูกจ้างปรับสัญญาให้สอดคล้องกับจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ย หากจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยสูงกว่าปกติ หลังจากทำงานครบหนึ่งปีแล้ว นี่เป็นหน้าที่เชิงรุกดังนั้นคุณจึงไม่สามารถรอจนกว่าลูกจ้างจะร้องขอเองได้

ข้อกำหนดนี้เน้นย้ำถึงความสำคัญของการบันทึกเวลาอย่างถูกต้อง การบันทึกชั่วโมงการทำงานที่ถูกต้องถือเป็นสิ่งสำคัญ ไม่เพียงแต่เพื่อวัตถุประสงค์ด้านการจ่ายเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาทางกฎหมายด้วย การละเลยความแตกต่างในโครงสร้างอาจนำไปสู่การเรียกร้องย้อนหลังได้

ความโปร่งใสเป็นรากฐานของความสัมพันธ์ที่มั่นคง

การดำเนินการเชิงรุกตามสิทธิและหน้าที่ของคุณในฐานะนายจ้างนั้นไม่ใช่แค่การลดความเสี่ยงเท่านั้น แต่ยังเป็นการลงทุนในความสัมพันธ์ที่สร้างความไว้วางใจ การเปิดเผยชั่วโมงการทำงานและการเสนอการปรับเปลี่ยนสัญญาอย่างทันท่วงทีแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติงานที่ดี ซึ่งไม่เพียงแต่ป้องกันการโต้เถียง แต่ยังทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและได้รับการชื่นชม ซึ่งมีส่วนช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี

ตารางด้านล่างแสดงรายการสถานการณ์ที่คุณในฐานะนายจ้างมีหน้าที่ต้องแก้ไขสัญญาการจ้าง

ภาระผูกพันในการปรับสัญญาสำหรับนายจ้าง

ภาพรวมสถานการณ์ที่นายจ้างต้องแก้ไขสัญญาจ้างงาน

สถานการณ์	เทอม	หน้าที่ของนายจ้าง	ผลที่ตามมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตาม
การทำงานล่วงเวลาตามโครงสร้าง	หลังจาก 1 ปี (ภายในปี 2025)	เสนอการปรับสัญญาตามชั่วโมงเฉลี่ย	ขอรับเงินค่าจ้างย้อนหลังและสวัสดิการ
การเปลี่ยนแปลงเนื้อหางาน	ทันที	จัดทำเอกสารระบุตำแหน่งใหม่และเงื่อนไขการจ้างงานใหม่เป็นลายลักษณ์อักษร	การขาดความชัดเจนในเรื่องงานและเงินเดือนซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้
คำร้องขอจากพนักงาน	ภายในหนึ่งเดือน	ตอบรับเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมเหตุผลต่อการขอปรับเปลี่ยนเวลาทำงาน	การปรับหรือการดำเนินการทางกฎหมายที่ริเริ่มโดยพนักงาน
ความพิการระยะยาว	เกี่ยวกับการบูรณาการใหม่	เสนองานที่เหมาะสมและอาจปรับสัญญาให้เหมาะสม (แทร็ก 1 หรือ 2)	การลงโทษค่าจ้างจาก UWV เนื่องจากความพยายามบูรณาการใหม่ไม่เพียงพอ

ตารางแสดงให้เห็นว่าการจัดการสัญญาการจ้างงานอย่างรอบคอบ รวมถึงการปรับเปลี่ยนตามทันท่วงที ถือเป็นส่วนสำคัญของระบบจ้างงานยุคใหม่ และวางรากฐานสำหรับความสัมพันธ์การจ้างงานที่ยั่งยืนและประสบความสำเร็จ

การจัดสรรพนักงานอย่างยืดหยุ่นโดยไม่มีปัญหาทางกฎหมาย

ความยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับหลายบริษัทในการปรับปริมาณงานให้เหมาะสม สัญญาจ้างแบบเรียกใช้งาน เช่น สัญญาจ้างแบบไม่มีชั่วโมงทำงานที่แน่นอน หรือสัญญาจ้างแบบกำหนดชั่วโมงทำงานขั้นต่ำและสูงสุด จะช่วยให้คุณมีความคล่องตัวดังกล่าว อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างประเภทนี้มาพร้อมกับภาระผูกพันเฉพาะบางประการที่มักถูกมองข้ามสิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างในกรณีนี้มีความซับซ้อนมากกว่าสัญญาจ้างงานถาวร ความรู้ที่ไม่เพียงพออาจนำไปสู่การเรียกร้องค่าจ้างที่ไม่คาดคิดและข้อพิพาทด้านแรงงาน การใช้พนักงานแบบยืดหยุ่นอย่างถูกต้องนั้นต้องอาศัยความสมดุลที่ดีระหว่างความต้องการของบริษัทและความถูกต้องตามกฎหมาย

ความผิดพลาดที่มักเกิดขึ้นคือการจัดการช่วงเวลาเข้าเวรไม่ถูกต้อง นายจ้างหลายคนคิดว่าสามารถเรียกพนักงานเข้าเวรได้ในนาทีสุดท้าย อย่างไรก็ตาม นี่เป็นความเข้าใจผิด แนวทางดังกล่าวไม่เพียงแต่จะทำให้เกิดความตึงเครียดในความสัมพันธ์ในการทำงานเท่านั้น แต่ยังไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายอีกด้วย ดังนั้น การวางแผนอย่างเหมาะสมจึงไม่เพียงแต่เป็นเรื่องของประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังมีความจำเป็นทางกฎหมายอีกด้วย

กฎพื้นฐานเกี่ยวกับการโทรและการยกเลิก

สาระสำคัญของกฎหมายเกี่ยวกับพนักงานที่พร้อมปฏิบัติงานเมื่อถูกเรียกตัว คือ การสร้างความมั่นคงและความแน่นอนให้กับพนักงาน ในฐานะนายจ้าง คุณมีหน้าที่ต้องเรียกพนักงานมาทำงานให้ตรงเวลา ตั้งแต่ปี 2025 เป็นต้นไป กฎนี้จะเข้มงวดมากขึ้น คุณจะต้องแจ้งพนักงานที่พร้อมปฏิบัติงานเมื่อถูกเรียกตัวเป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วันรายละเอียดที่สำคัญคือ วันที่เรียกตัวนั้นไม่นับรวม ดังนั้น การเรียกตัวในวันจันทร์เพื่อทำงานในวันศุกร์ถือว่าตรงเวลา แต่การเรียกตัวในวันอังคารเพื่อทำงานในวันศุกร์เดียวกันนั้นไม่ตรงเวลา รายละเอียดเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการหลีกเลี่ยงการเรียกร้องค่าจ้าง

หากคุณไม่สามารถปฏิบัติตามกำหนดเวลาดังกล่าว จะเกิดผลที่ตามมาอย่างไร?

• โทรช้า: ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ต้องมาปรากฏตัว
• โทรแจ้งทันเวลาแต่ยกเลิกภายใน 4 วัน: คุณยังคงต้องรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่จัดตารางการทำงานของพนักงาน

กฎเหล่านี้ป้องกันไม่ให้พนักงานต้องอยู่ในสถานะสแตนด์บายตลอดเวลาโดยไม่มีหลักประกันว่าจะมีงานทำหรือรายได้ กฎเหล่านี้บังคับให้คุณในฐานะนายจ้างต้องให้ความสำคัญกับการวางแผนกำลังคนมากขึ้น ซึ่งอาจส่งผลให้การดำเนินงานดีขึ้นในที่สุด

ข้อเสนอรายชั่วโมงหลังจาก 12 เดือน

อีกหนึ่งกฎสำคัญที่กำหนดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างในสัญญาจ้างงานแบบยืดหยุ่น คือ ข้อผูกพันหลังจากการจ้างงานครบหนึ่งปี หลังจาก12 เดือนคุณมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องเสนอสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรให้แก่พนักงานที่ทำงานตามคำสั่งเรียก โดยระบุจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอน ข้อเสนอนี้ต้องอิงจากจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา สมมติว่าพนักงานทำงานเฉลี่ย 18 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ คุณต้องเสนอสัญญาจ้างงานให้เขาหรือเธอโดยระบุชั่วโมงทำงาน 18 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

พนักงานอาจปฏิเสธข้อเสนอนี้และทำงานต่อไปโดยรับสาย แต่หน้าที่ในการเสนอข้อเสนอนั้นตกอยู่ที่คุณในฐานะนายจ้าง หากคุณไม่ทำเช่นนั้น พนักงานอาจยื่นคำร้องขอค่าจ้างตามจำนวนชั่วโมงเฉลี่ยนั้น ซึ่งเป็นปัญหาทั่วไปที่อาจนำไปสู่การเรียกร้องทางการเงินย้อนหลังจำนวนมาก

การติดตามระยะเวลาของสัญญาจ้างและชั่วโมงการทำงานอย่างจริงจังจึงไม่ใช่สิ่งฟุ่มเฟือยที่ไม่จำเป็น แต่เป็นสิ่งจำเป็นในการปฏิบัติตามกฎหมาย การปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้อย่างจริงจังจะช่วยให้คุณสามารถผสมผสานความยืดหยุ่นที่ต้องการเข้ากับแนวทางปฏิบัติการจ้างงานที่ดีและยุติธรรม ซึ่งจะช่วยสร้างรากฐานสำหรับความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและยั่งยืนกับพนักงานของคุณ

การรับรู้และป้องกันการจ้างงานตนเองที่ผิดๆ: ปกป้องธุรกิจของคุณ

เส้นแบ่งระหว่างพนักงานประจำและผู้ประกอบอาชีพอิสระอาจดูชัดเจนในทางทฤษฎี แต่ในทางปฏิบัติมักซับซ้อนกว่านั้นมาก ผู้ประกอบการหลายคนจ้างผู้ประกอบอาชีพอิสระโดยไม่รู้ตัวว่ากำลังยืนอยู่บนเส้นบางๆ ซึ่งมีความเสี่ยงสูง พื้นที่สีเทานี้เรียกว่าการประกอบอาชีพอิสระปลอม : สถานการณ์ที่บุคคลทำงานในฐานะผู้ประกอบอาชีพอิสระ แต่ความสัมพันธ์นั้นมีลักษณะทุกอย่างของการจ้างงาน นี่เป็นหนึ่งในส่วนที่ซับซ้อนที่สุดของสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างซึ่งอาจมีผลกระทบทางการเงินอย่างมาก

การจ้างบุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระอาจดูเหมือนมีข้อดี เพราะคุณไม่ต้องจ่ายภาษีเงินเดือน เงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญ หรือค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย อย่างไรก็ตาม หน่วยงานสรรพากรไม่ได้พิจารณาจากชื่อเรียกความสัมพันธ์นั้น แต่จะพิจารณาจากลักษณะความสัมพันธ์ในทางปฏิบัติ มีความสัมพันธ์แบบมีอำนาจสั่งการหรือไม่โดยที่คุณในฐานะนายจ้างเป็นผู้กำหนดวิธีการ สถานที่ และเวลาในการทำงาน ถ้าเป็นเช่นนั้น หน่วยงานสรรพากรก็จะมองว่านี่คือความสัมพันธ์ในการทำงาน เช่นเดียวกับกรณีที่บุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระต้องลงมือทำด้วยตนเองและได้รับค่าตอบแทน (ค่าจ้าง)องค์ประกอบทั้งสามนี้ – อำนาจสั่งการ แรงงาน และค่าจ้าง – constitute เป็นแก่นหลักของสัญญาจ้างงาน

เกณฑ์การพิจารณา: เมื่อใดผู้ประกอบอาชีพอิสระจึงจะเป็นลูกจ้างอย่างแท้จริง?

เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างงานอิสระที่ผิดๆ คุณต้องรู้ถึงความแตกต่างระหว่างการมอบหมายงานกับสัญญาจ้างงาน คำถามสำคัญคือ ผู้เชี่ยวชาญที่คุณจ้างมีความเป็นอิสระจริงหรือไม่ สมมติว่าคุณจ้างนักพัฒนาซอฟต์แวร์สำหรับโครงการเฉพาะที่มีวันที่ส่งมอบชัดเจน หากบุคคลนี้ทำงานด้วยอุปกรณ์ของตนเอง กำหนดชั่วโมงการทำงานของตนเองเป็นส่วนใหญ่ และได้รับอนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่นมาแทนที่ ทุกอย่างล้วนชี้ให้เห็นถึงผู้ประกอบการอิสระที่แท้จริง

ลองเปรียบเทียบกับ 'นักการตลาดอิสระ' ที่ขอให้คุณทำงานในออฟฟิศสัปดาห์ละสามวัน ใช้แล็ปท็อปของบริษัท นั่งประชุมทีมประจำสัปดาห์ และต้องลาพักร้อนโดยความยินยอมร่วมกัน ในกรณีดังกล่าว สัญญาณของการจ้างงานนั้นชัดเจน นักการตลาดอิสระจะผูกพันกับองค์กรของคุณจนทำให้ความเป็นอิสระหายไป

เพื่อให้เห็นความแตกต่างได้ชัดเจน เราได้นำเกณฑ์หลักมาเปรียบเทียบกัน ตารางด้านล่างนี้จะช่วยให้คุณระบุได้ว่าความสัมพันธ์ในการทำงานนั้นมีแนวโน้มไปทางการจ้างงานหรือการประกอบอาชีพอิสระ

เกณฑ์	ความสัมพันธ์การจ้างงาน (ลูกจ้าง)	การมอบหมายงานอิสระ	ตัวบ่งชี้ความเสี่ยง
อัตราส่วนอำนาจ	นายจ้างให้คำแนะนำที่มีผลผูกพันว่างานจะต้องทำอย่างไร ที่ไหน และเวลาใด	ผู้รับจ้างมีอิสระที่จะดำเนินการได้ตราบเท่าที่บรรลุผลตามที่ต้องการ	ระดับสูง:ทำงานตามตารางเวลาที่กำหนด หรือในสถานที่ทำงานที่กำหนดไว้ตายตัว
แรงงานส่วนบุคคล	ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติงานด้วยตนเอง ไม่สามารถถูกแทนที่ได้	ในทางทฤษฎี ผู้รับเหมาอาจให้บุคคลอื่นดำเนินการงานดังกล่าวได้	ระดับสูง:การเปลี่ยนตัวถูกห้ามตามสัญญาหรือเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติ
เปลี่ยนฟรี	ไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนทดแทนฟรี ต้องมีการจัดเตรียมการเปลี่ยนทดแทนโดยนายจ้าง (เช่น ในกรณีเจ็บป่วย)	ผู้รับจ้างมีสิทธิที่จะเปลี่ยนผู้รับจ้างรายอื่นที่เหมาะสมได้	ระดับปานกลาง:การเปลี่ยนชิ้นส่วนจะทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุมัติจากผู้บริหารเท่านั้น
เครื่องมือของตัวเอง	พนักงานใช้เครื่องมือ แล็ปท็อป หรือซอฟต์แวร์ของนายจ้าง	ผู้รับจ้างจะใช้เครื่องมือของตนเองและเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการลงทุนเอง	ระดับสูง:การใช้ทรัพย์สินของบริษัท (แล็ปท็อป โทรศัพท์ รถยนต์)
ผู้ประกอบการ	ไม่มีความเสี่ยงในการเป็นผู้ประกอบการ ยังคงมีการจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง	ผู้รับเหมาต้องรับความเสี่ยงทางด้านผู้ประกอบการ (การลงทุน, ไม่มีคำสั่งซื้อ, ลูกหนี้)	ระดับต่ำ:บุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระ มีลูกค้าหลายราย และลงทุนในธุรกิจของตนเองอย่างแข็งขัน
การฝังตัวในองค์กร	พนักงานเป็นส่วนหนึ่งของทีม เข้าร่วมประชุมและกิจกรรมนอกสถานที่ของบริษัท	ผู้รับเหมาอยู่นอกองค์กรและมุ่งเน้นตามงานที่ตกลงกัน	ระดับสูง:เข้าร่วมการประชุมภายในทีมที่ไม่เกี่ยวข้องกับโครงการ

การเปรียบเทียบนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าระดับความเป็นอิสระและการเป็นผู้ประกอบการเป็นปัจจัยชี้ขาด ยิ่งผู้เชี่ยวชาญเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการทางธุรกิจของคุณมากเท่าไร และยิ่งพวกเขามีอิสระน้อยลงเท่าไร โอกาสที่จะเกิดการประกอบอาชีพอิสระโดยไม่สุจริตก็ยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

การบังคับใช้กฎหมายใหม่และความเสี่ยงทางการเงิน

ความจำเป็นในการตรวจสอบสัญญาจ้างงานกับผู้ประกอบอาชีพอิสระอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพิ่มมากขึ้นในช่วงไม่นานมานี้ หลังจากที่รัฐบาลผ่อนปรนมาเป็นเวลานาน ตอนนี้รัฐบาลกำลังกลับมาเข้มงวดอีกครั้ง ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2025 เป็นต้นไป การบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการประกอบอาชีพอิสระปลอมจะเข้มงวดขึ้น และหน่วยงานด้านภาษีจะตรวจสอบอย่างจริงจังมากขึ้น การระงับการบังคับใช้กฎหมายซึ่งมีผลบังคับใช้มาตั้งแต่ปี 2016 ได้ถูกยกเลิกแล้ว หากความสัมพันธ์ถูกระบุว่าเป็นงานมอบหมายอย่างไม่ถูกต้อง อาจส่งผลร้ายแรงตามมา คุณสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกฎหมายในปี 2025 ได้ที่ AWVN.nl

สิ่งนี้มีความหมายโดยเฉพาะสำหรับคุณในฐานะนายจ้างอย่างไร หากกรมสรรพากรตัดสินว่ามีความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คุณอาจถูกเรียกเก็บย้อนหลังสำหรับ:

• ภาษีเงินเดือน: ซึ่งรวมถึงภาษีเงินเดือนและเงินสมทบประกันสังคมและพนักงาน
• เงินสมทบบำเหน็จบำนาญ: หากบริษัทของคุณเป็นสมาชิกกองทุนบำเหน็จบำนาญภาคอุตสาหกรรมภาคบังคับ
• ค่าปรับ: เพราะไม่ได้ดำเนินการโอนค่าธรรมเนียมบังคับอย่างถูกต้อง

ยิ่งไปกว่านั้น 'พนักงานอิสระ' จะได้รับสถานะเป็นพนักงานทันที ซึ่งรวมถึงสิทธิที่เกี่ยวข้องทั้งหมด เช่น การคุ้มครองไม่ให้ถูกเลิกจ้าง การจ่ายเงินค่าป่วยไข้ต่อเนื่อง และสิทธิในการลาพักร้อน ผลกระทบทางการเงินและการดำเนินงานอาจรุนแรงมาก ดังนั้น จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องตรวจสอบความร่วมมือกับผู้ประกอบอาชีพอิสระอย่างรอบคอบ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญาและการปฏิบัติจริงในแต่ละวันยืนยันถึงลักษณะความสัมพันธ์ของผู้ประกอบอาชีพอิสระ ด้วยวิธีนี้ คุณจะปกป้องบริษัทของคุณจากความประหลาดใจที่มีค่าใช้จ่ายสูงในภายหลัง

จากความรู้ด้านกฎสู่การปฏิบัติจริงในแต่ละวัน: ระบบที่ใช้งานได้

การรู้กฎหมายเป็นเรื่องหนึ่ง แต่การนำกฎเหล่านั้นมาปรับใช้ในธุรกิจประจำวันต่างหากคือความท้าทายที่แท้จริง ความรู้เกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อได้นำมาใช้ในกระบวนการดำเนินธุรกิจอย่างมั่นคงแล้ว ผู้ประกอบการหลายคนประสบปัญหาในเรื่องนี้: จะเปลี่ยนภาระผูกพันที่ซับซ้อนให้เป็นกระบวนการที่ใช้งานได้จริงได้อย่างไรโดยไม่ติดอยู่ในวังวนของระบบราชการที่ทำให้ธุรกิจชะงักงัน? คำตอบอยู่ที่การสร้างระบบที่ชาญฉลาดและใช้งานได้จริง ซึ่งมองว่าการปฏิบัติตามกฎหมายเป็นส่วนหนึ่งของการเป็นนายจ้างที่ดี ไม่ใช่ภาระ

ลองนึกถึงการสร้างบ้าน คุณอาจมีวัสดุที่ดีที่สุด (ข้อความทางกฎหมาย) แต่ถ้าไม่มีแผนการก่อสร้างที่มั่นคง (ระบบทรัพยากรบุคคลที่ใช้งานได้จริง) การดำเนินการดังกล่าวจะกลายเป็นเรื่องยุ่งยากและไม่ปลอดภัย ระบบที่ดีจะช่วยให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามภาระผูกพันอย่างสม่ำเสมอ แม้ว่าคุณจะไม่ได้ควบคุมทุกอย่างก็ตาม โดยเริ่มจากการกำหนดขั้นตอนที่ชัดเจนสำหรับช่วงเวลาสำคัญ เช่น การจ้างงาน การลาป่วย การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการเปลี่ยนแปลงสัญญา

เอกสารสำคัญ: แกนหลักของการดำเนินงานของคุณ

ระบบที่มั่นคงต้องอาศัยเอกสารประกอบที่เหมาะสม จุดมุ่งหมายไม่ใช่เพื่อสร้างหลักฐานเป็นเอกสารสำหรับการดำเนินการเล็กๆ น้อยๆ แต่เพื่อสร้างบันทึกที่แสดงให้เห็นว่าคุณดำเนินการด้วยความระมัดระวัง ซึ่งถือเป็นสิ่งที่มีค่าอย่างยิ่งในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งหรือการตรวจสอบ เอกสารใดบ้างที่ขาดไม่ได้จริงๆ

• สัญญาการจ้างงาน: พื้นฐานที่สำคัญ ให้แน่ใจว่าข้อมูลเหล่านี้เป็นปัจจุบันและการปรับเปลี่ยนทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษร
• บันทึกกรณีเกิดความผิดปกติ: บันทึกรายงานผลการปฏิบัติงานและการสัมภาษณ์ประเมินผล บันทึกข้อตกลงที่เป็นรูปธรรมและแผนการปรับปรุงในนั้น
• การลงทะเบียนขาดเรียน: จดบันทึกรายละเอียดเกี่ยวกับใบลาป่วยและขั้นตอนทั้งหมดที่คุณปฏิบัติตามกฎหมายการปรับปรุง Gatekeeper ซึ่งถือเป็นสิ่งสำคัญเพื่อหลีกเลี่ยงการลงโทษด้านค่าจ้างจาก UWV
• การลงทะเบียนเวลาทำการ: โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับสัญญาแบบยืดหยุ่นและการทำงานล่วงเวลาแบบโครงสร้าง จำเป็นต้องมีบันทึกที่ชัดเจนเพื่อปฏิบัติตามหน้าที่ในการเสนอสัญญาที่มีชั่วโมงทำงานเพิ่มเติมหากจำเป็น

การจัดระเบียบเอกสารนี้อย่างชาญฉลาด เช่น ในแฟ้มบุคลากรดิจิทัลที่ปลอดภัย ไม่เพียงแต่จะประหยัดเวลา แต่ยังสร้างรากฐานทางกฎหมายที่แข็งแกร่งอีกด้วย

การสื่อสารสิทธิและภาระผูกพันอย่างโปร่งใส

อีกหนึ่งเสาหลักที่สำคัญคือวิธีที่คุณสื่อสารกับพนักงานของคุณ ซึ่งต้องมีความสมดุลที่ละเอียดอ่อน นั่นคือ คุณต้องเปิดเผยโดยไม่ก่อให้เกิดความวุ่นวายทางกฎหมายที่ไม่จำเป็น แนวทางเชิงรุกจะได้ผลดีที่สุดในกรณีนี้ อย่ารอจนกว่าจะมีปัญหาเกิดขึ้น แต่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการของคุณเป็นประจำ

จุดเริ่มต้นที่ดีเยี่ยมคือคู่มือพนักงานในนั้นคุณจะกำหนดกฎระเบียบภายใน ข้อกำหนดด้านพฤติกรรม และขั้นตอนที่สำคัญต่างๆ เช่น ระเบียบการแจ้งลาป่วย กฎการขอลาพักร้อน และนโยบายเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ การมอบเอกสารนี้ให้พนักงานเมื่อเริ่มงานและอัปเดตอย่างสม่ำเสมอจะช่วยสร้างความชัดเจนและหลีกเลี่ยงข้อถกเถียงในภายหลัง

ภาพประกอบด้านล่างจากรัฐบาลกลางแสดงให้เห็นถึงแง่มุมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างงานและข้อตกลงรวม

หน้านี้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่า นอกเหนือจากข้อตกลงรายบุคคลแล้ว ข้อตกลงร่วม (CAO) และกฎหมายเฉพาะ เช่น กฎระเบียบสำหรับพนักงานที่ต้องพร้อมปฏิบัติงานเมื่อถูกเรียกตัว ก็มีความสำคัญเช่นกัน การปรับระบบและการสื่อสารให้สอดคล้องกัน จะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่โปร่งใสและเป็นธรรม ซึ่งทั้งสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างจะได้รับการเคารพ สิ่งนี้จะเสริมสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกัน และเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการป้องกันปัญหาทางกฎหมาย

การป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมืออาชีพ

แม้แต่ในองค์กรที่ดำเนินงานได้อย่างราบรื่นที่สุด ความขัดแย้งก็อาจเกิดขึ้นได้ บางทีพนักงานอาจรู้สึกว่าตนได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม การเจรจาเรื่องเงื่อนไขการจ้างงานอาจบานปลาย หรือกระบวนการเลิกจ้างอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง วิธีที่คุณจัดการกับสถานการณ์เหล่านี้ในฐานะนายจ้างนั้นสำคัญอย่างยิ่ง ทัศนคติเชิงรุกและเป็นมืออาชีพสามารถป้องกันไม่ให้สถานการณ์บานปลายและยังช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ในการทำงานได้อีกด้วย ในทางตรงกันข้าม ปฏิกิริยาที่ไม่เหมาะสมอาจนำไปสู่กระบวนการทางกฎหมายที่เสียค่าใช้จ่ายและใช้เวลานาน ดังนั้น การจัดการกับความขัดแย้งอย่างเหมาะสมจึงเป็นส่วนสำคัญของสิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

กุญแจสำคัญของความสำเร็จคือการสังเกตสัญญาณตั้งแต่เนิ่นๆ การที่พนักงานโทรไปลาป่วยกะทันหัน การเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่เห็นได้ชัด หรือการพูดคุยเรื่องเล็กๆ น้อยๆ อย่างต่อเนื่อง อาจบ่งชี้ถึงปัญหาที่ร้ายแรงกว่านั้นได้ หากคุณจริงจังกับสัญญาณเหล่านี้และเริ่มสนทนา คุณจะสามารถยุติความขัดแย้งได้ตั้งแต่เนิ่นๆ วัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและเคารพซึ่งกันและกัน ซึ่งพนักงานรู้สึกปลอดภัยที่จะแบ่งปันความกังวลของตน ถือเป็นสิ่งที่มีค่ามาก

จากการสนทนาสู่การแก้ไขปัญหา: การลดระดับความรุนแรงอย่างมีประสิทธิผล

เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้น สิ่งที่สำคัญมากคือต้องสงบสติอารมณ์และมุ่งความสนใจไปที่การแก้ปัญหา ขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดคือการสนทนาที่ดี รับฟังเรื่องราวของพนักงานอย่างตั้งใจ โดยไม่ตั้งรับในทันที พยายามทำความเข้าใจความต้องการที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังการร้องเรียน บ่อยครั้งไม่ใช่แค่เรื่องของข้อเท็จจริงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้สึกไม่ยุติธรรมหรือขาดการยอมรับด้วย

หากการสนทนาโดยตรงไม่สามารถนำเสนอวิธีแก้ปัญหาได้ มีหลายวิธีที่คุณสามารถใช้เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งนั้นได้

• การไกล่เกลี่ยภายใน: ขอให้บุคคลภายนอกที่เป็นกลางภายในองค์กรของคุณ เช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือที่ปรึกษาที่เป็นความลับ ช่วยจัดการการสนทนา
• การไกล่เกลี่ยภายนอก: ผู้ไกล่เกลี่ยที่เป็นมืออาชีพและเป็นอิสระสามารถช่วยฟื้นฟูการสื่อสารระหว่างคุณกับพนักงานได้ โดยร่วมกันทำงานเพื่อหาทางออกที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับได้ ซึ่งมักจะเร็วกว่าและประหยัดกว่าการดำเนินคดีทางกฎหมาย
• ขอคำแนะนำทางกฎหมาย: ในข้อพิพาทที่ซับซ้อน เช่น การเลิกจ้างหรือข้อตกลงห้ามการแข่งขัน ควรขอคำแนะนำทางกฎหมายอย่างทันท่วงที ทนายความสามารถให้คำแนะนำคุณเกี่ยวกับสถานะทางกฎหมายและกลยุทธ์ที่ดีที่สุดได้ ซึ่งถือเป็นขั้นตอนสำคัญในการทำให้คุณปฏิบัติตามกฎหมาย สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง.

การขึ้นศาล: เมื่อไม่อาจหลีกเลี่ยงได้

บางครั้งความขัดแย้งเป็นเรื่องพื้นฐานมากจนการขึ้นศาลเป็นทางเลือกเดียวที่เหลืออยู่ ข้อพิพาททางกฎหมายแรงงาน เช่น คดีเลิกจ้าง การเรียกร้องค่าจ้าง หรือความขัดแย้งเกี่ยวกับการตีความข้อตกลงร่วม จะได้รับการจัดการโดยศาลแขวง

เว็บไซต์ของฝ่ายตุลาการให้ข้อมูลที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนกฎหมายจ้างงานและหัวข้อต่างๆ ที่มักเกิดขึ้นบ่อยครั้ง

หน้านี้แสดงหมวดหมู่ต่างๆ ในกฎหมายจ้างงานซึ่งศาลมักจะพิจารณา เช่น การเลิกจ้าง ค่าจ้าง และเงื่อนไขการจ้างงาน นอกจากนี้ยังแสดงความท้าทายทางกฎหมายต่างๆ ที่คุณอาจเผชิญในฐานะนายจ้าง

อย่างไรก็ตาม การดำเนินคดีมักเป็นทางเลือกสุดท้าย โดยการดำเนินการป้องกัน การสื่อสารอย่างชัดเจน และการขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในเวลาที่เหมาะสม คุณจะสามารถแก้ไขปัญหาความขัดแย้งส่วนใหญ่ได้ก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม หากคุณยังพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ต้องได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมาย ทนายความผู้เชี่ยวชาญจาก Law & More สามารถแนะนำคุณตลอดกระบวนการได้

มองไปข้างหน้า: การสร้างการจ้างงานที่มั่นคงในอนาคต

โลกของการทำงานเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เปรียบได้กับกัปตันเรือที่คอยตรวจสอบพยากรณ์อากาศและกระแสน้ำในทะเลอยู่เสมอ นายจ้างที่ฉลาดจะมองไปข้างหน้าและคาดการณ์ถึงการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายแรงงาน การตอบสนองต่อกฎหมายใหม่หลังจากที่กฎหมายมีผลบังคับใช้แล้วมักจะสายเกินไปและอาจมีค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็น การเป็นนายจ้างที่พร้อมรับมือกับอนาคตหมายถึงการมองไปข้างหน้าและออกแบบธุรกิจของคุณให้มีความยืดหยุ่นและแข็งแกร่ง ดังนั้น การจัดการกับสิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง อย่างถูกต้อง จึงไม่ใช่รายการตรวจสอบที่ตายตัว แต่เป็นกระบวนการปรับตัวและเตรียมการอย่างต่อเนื่อง

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและแนวโน้มทางสังคม เช่น การทำงานที่บ้าน การใช้ AI ในสถานที่ทำงาน และการให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตที่เพิ่มมากขึ้น เปรียบเสมือนสายลมที่พัดผ่านกฎหมายจ้างงาน การพัฒนาดังกล่าวส่งผลให้เกิดกฎหมายใหม่ๆ และความคาดหวังที่แตกต่างจากเดิมจากพนักงาน นายจ้างที่คิดเกี่ยวกับนโยบายการทำงานที่บ้านที่ชัดเจนหรือกรอบจริยธรรมสำหรับการใช้ AI ในปัจจุบันจะมีข้อได้เปรียบเหนือคู่แข่งและหลีกเลี่ยงปัญหาในอนาคต

การติดตามแนวโน้มทางกฎหมาย: เข็มทิศของคุณสำหรับอนาคต

การดำเนินกิจกรรมเชิงรุกต้องมีแนวทางที่ชัดเจน คุณไม่จำเป็นต้องอ่านราชกิจจานุเบกษาทุกวัน แต่การมีวิธีในการรับข้อมูลข่าวสารถือเป็นสิ่งสำคัญ หากไม่มีเข็มทิศนี้ คุณก็จะเดินเรือไปสู่อนาคตอย่างไร้จุดหมาย

• ติดตามแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้: สมัครรับจดหมายข่าวจากฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น กระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงาน, สมาคมการค้า และบล็อกด้านกฎหมายเฉพาะทาง
• การทบทวนเป็นระยะ: กำหนดเวลาที่แน่นอนอย่างน้อยปีละสองครั้งเพื่อเปรียบเทียบสัญญาจ้าง คู่มือพนักงาน และกฎระเบียบภายในกับกฎหมายปัจจุบันและกฎหมายที่คาดว่าจะบังคับใช้
• ผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำ: สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับที่ปรึกษาทางกฎหมาย การสนทนาเป็นระยะๆ จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงความผิดพลาดที่ต้องจ่ายแพง และทำให้คุณมั่นใจได้ว่าคุณไม่ได้มองข้ามสิ่งใดไป

เป้าหมายไม่ได้อยู่ที่การเป็นผู้เชี่ยวชาญในรายละเอียดทางกฎหมายทุกอย่าง แต่คือการรู้จักเมื่อการเปลี่ยนแปลงส่งผลกระทบต่อองค์กรของคุณ เพื่อที่คุณจะสามารถปรับเปลี่ยนได้ทันท่วงที

รายการตรวจสอบเพื่อการประเมินตามระยะเวลา

การตรวจเช็คตามระยะเวลาจะช่วยให้นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลของคุณมีสุขภาพดีและเป็นไปตามกฎหมาย ลองนึกถึงการตรวจเช็คประจำปีของรถคุณดู จะช่วยป้องกันไม่ให้รถของคุณเสียกะทันหันข้างทาง ใช้รายการตรวจสอบต่อไปนี้เป็นแนวทาง:

หัวข้อ	รายการการกระทำ	เวลา
สัญญาจ้างงาน	เทมเพลตต่างๆ ยังคงเป็นปัจจุบันอยู่หรือไม่ เทมเพลตเหล่านั้นสอดคล้องกับกฎหมายล่าสุดเกี่ยวกับการทำงานแบบยืดหยุ่นและสัญญาจ้างตามการเรียกหรือไม่	ประจำปี
คู่มือพนักงาน	คู่มือสะท้อนถึงมาตรฐานปัจจุบันเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัว (AVG) การทำงานจากที่บ้าน และจรรยาบรรณหรือไม่	ประจำปี
นโยบายการลาป่วย	โปรโตคอลยังสอดคล้องกับพระราชบัญญัติปรับปรุง Gatekeeper หรือไม่ มีการเน้นไปที่การป้องกันและสุขภาพจิตหรือไม่	ทุกสองปี
เปลือกที่มีความยืดหยุ่น	ข้อตกลงกับผู้ประกอบอาชีพอิสระและผู้รับจ้างตามสายถูกปฏิบัติอย่างเหมาะสมเพื่อหลีกเลี่ยงการเรียกร้องค่าจ้างและการจ้างแรงงานอิสระอันเป็นเท็จหรือไม่	ครึ่งปี
การบริหารบัญชีเงินเดือน	โครงสร้างค่าจ้างเป็นไปตามค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายและข้อตกลงร่วมใดๆ ที่เพิ่มขึ้นหรือไม่	กับทุกการเปลี่ยนแปลง

การตรวจสอบองค์ประกอบเหล่านี้อย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้คุณสร้างองค์กรที่ไม่เพียงแต่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังพร้อมรับมือกับความท้าทายในอนาคตอีกด้วย การเป็นนายจ้างที่ดีคือเกมแห่งการเปลี่ยนแปลงระหว่างการรู้สิทธิของตนเองและการปฏิบัติหน้าที่อย่างรอบคอบ หากต้องการคำแนะนำเฉพาะทางเกี่ยวกับวิธีสร้างหลักประกันสำหรับองค์กรในอนาคต คุณสามารถติดต่อผู้เชี่ยวชาญได้ที่ Law & More.