สัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติในเนเธอร์แลนด์: คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับนายจ้าง

สัญญาจ้างงานของเนเธอร์แลนด์สำหรับแรงงานต่างชาติอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานบังคับของเนเธอร์แลนด์เมื่อใดก็ตามที่ลูกจ้างทำงานจริงในเนเธอร์แลนด์ ไม่ว่ากฎหมายใดจะถูกระบุไว้ในสัญญา ภายใต้มาตรา 8 ของระเบียบโรม 1 คู่สัญญาสามารถเลือกกฎหมายได้ แต่การเลือกนั้นจะต้องไม่ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิ์ในการได้รับความคุ้มครองจากกฎหมายบังคับของประเทศที่ลูกจ้างทำงานเป็นประจำ ในทางปฏิบัติ หมายความว่ากฎหมายของเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับการเลิกจ้าง ค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย ค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่าน วันหยุด ค่าจ้างขั้นต่ำ และระยะเวลาทดลองงาน จะมีผลบังคับใช้เพิ่มเติมจากข้อตกลงอื่น ๆ ที่ได้ตกลงกันไว้

กฎข้อเดียวนี้อธิบายถึงความประหลาดใจส่วนใหญ่ที่นายจ้างต่างชาติพบเจอในเนเธอร์แลนด์ และเป็นเหตุผลว่าทำไมแบบฟอร์มสัญญาที่แปลแล้วจึงไม่ใช่สัญญาจ้างงานระหว่างประเทศ คู่มือนี้จะอธิบายว่ากฎหมายใดที่ใช้บังคับและเหตุใดคำตอบจึงแทบไม่เปลี่ยนแปลง กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ข้อใดที่ไม่สามารถยกเว้นได้ในสัญญา ภาษาที่ควรใช้ในการทำสัญญา ข้อมูลใดที่คุณต้องให้เป็นลายลักษณ์อักษร สถานะการเข้าเมืองมีปฏิสัมพันธ์กับความสัมพันธ์ในการจ้างงานอย่างไร และวิธีการร่างข้อกำหนดที่สัญญาภายในประเทศไม่จำเป็นต้องมี ได้แก่ การย้ายถิ่นฐาน สวัสดิการสำหรับชาวต่างชาติ การชำระหนี้ การทำงานทางไกลในต่างประเทศ และการส่งตัวกลับประเทศ

กฎหมายใดใช้บังคับกับสัญญาฉบับนี้

จุดเริ่มต้นคือมาตรา 8 ของระเบียบ (EC) เลขที่ 593/2008 หรือที่รู้จักกันดีในชื่อ Rome I ซึ่งใช้บังคับในเนเธอร์แลนด์และทั่วสหภาพยุโรป คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานรายบุคคลสามารถเลือกกฎหมายที่ใช้บังคับได้ อย่างไรก็ตาม เสรีภาพนั้นมีข้อจำกัดทันที กล่าวคือ การเลือกนั้นจะต้องไม่ส่งผลให้ลูกจ้างเสียสิทธิ์ในการได้รับความคุ้มครองตามบทบัญญัติที่ไม่สามารถยกเว้นได้โดยข้อตกลงภายใต้กฎหมายที่จะใช้บังคับในกรณีที่ไม่มีการเลือก

การระบุถึงกฎหมายสำรองนั้นมีลำดับขั้นตอนที่แน่นอน ขั้นตอนแรกคือประเทศที่พนักงานปฏิบัติงานเป็นประจำ หรือทำงานจากที่นั่น การทำงานชั่วคราวในที่อื่นไม่ได้เปลี่ยนแปลงประเทศนั้น เช่น นักพัฒนาซอฟต์แวร์ชาวดัตช์ที่ถูกส่งไปทำงานในโครงการของเยอรมนีเป็นเวลาสองเดือน ก็ยังคงถือว่าทำงานในเนเธอร์แลนด์เป็นประจำ หากไม่สามารถระบุประเทศดังกล่าวได้ ขั้นตอนที่สองคือประเทศที่ตั้งของสถานที่ประกอบธุรกิจที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง สุดท้าย หากสัญญาโดยรวมมีความเชื่อมโยงกับประเทศอื่นอย่างชัดเจน กฎหมายของประเทศนั้นจะถูกนำมาใช้แทน ข้อกำหนดการยกเว้นนี้มีอยู่ แต่แทบจะไม่เป็นตัวตัดสินชี้ขาดเลย

สำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากต่างประเทศแล้วมาทำงานที่สำนักงานในเนเธอร์แลนด์ คำตอบมักจะเหมือนกันเสมอ คือ เนเธอร์แลนด์เป็นประเทศที่ทำงานประจำ ดังนั้นกฎหมายบังคับของเนเธอร์แลนด์จึงมีผลบังคับใช้ตามที่ระบุไว้ในสัญญา การเลือกใช้กฎหมายอื่นไม่ได้ทำให้การคุ้มครองนั้นหมดไป เพียงแต่จะทำให้สัญญาอยู่ภายใต้ระบบกฎหมายสองระบบพร้อมกัน โดยศาลเนเธอร์แลนด์จะเปรียบเทียบกฎทั้งสองข้อและใช้กฎที่เอื้อประโยชน์ต่อพนักงานมากกว่า ซึ่งการฟ้องร้องในกรณีเช่นนี้มีค่าใช้จ่ายสูงและแทบจะไม่คุ้มค่าเลย

มีบางสถานการณ์ที่กฎหมายอื่นสมควรได้รับการพิจารณาอย่างแท้จริง เช่น พนักงานที่ยังคงทำงานในประเทศของตนเองและไม่ย้ายไปไหน พนักงานที่ทำงานในหลายประเทศโดยไม่มีฐานที่ตั้งที่ชัดเจน หรือการไปทำงานในต่างประเทศตามระยะเวลาที่กำหนดภายใต้กฎระเบียบเกี่ยวกับแรงงานที่ถูกส่งไปทำงานต่างประเทศ ถึงกระนั้น การวิเคราะห์ก็ต้องทำอย่างรอบคอบ เพราะคำตอบจะมีผลต่อประกันสังคม ภาษี รวมถึงกฎหมายแรงงานด้วย สำหรับพนักงานที่ทำงานในสำนักงานของคุณในเนเธอร์แลนด์ ให้เลือกใช้กฎหมายเนเธอร์แลนด์ในสัญญาและจบเรื่องไปเลย

มีอีกสองประเด็นที่ควรบันทึกไว้ในสัญญา ประการแรก ควรระบุข้อกำหนดเรื่องเขตอำนาจศาลอย่างละเอียดถี่ถ้วน: ภายใต้ระเบียบ Brussels I bis ลูกจ้างสามารถฟ้องร้องนายจ้างได้ในประเทศที่ตนทำงานเป็นประจำ และข้อกำหนดเรื่องเขตอำนาจศาลที่ตกลงกันไว้ก่อนเกิดข้อพิพาทไม่สามารถลิดรอนสิทธิ์นั้นได้ ประการที่สอง ควรระบุสถานที่ทำงานอย่างแม่นยำ เพราะคำอธิบายนั้นเป็นสิ่งแรกที่ศาล กรมสรรพากร และสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองจะพิจารณา

กฎข้อบังคับของเนเธอร์แลนด์ที่นายจ้างต่างชาติมองข้าม

หากกฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้ ไม่ว่าทั้งหมดหรือบางส่วน ก็จะมีชุดกฎเกณฑ์ที่ไม่สามารถยกเว้นได้ด้วยการทำสัญญา และกฎเกณฑ์เหล่านี้เองที่มักก่อให้เกิดความประหลาดใจที่ไม่พึงประสงค์มากที่สุดในทางปฏิบัติ

การจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องระหว่างเจ็บป่วยมาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยร้อยละ 70 เป็นเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ในกรณีที่พนักงานทุพพลภาพ โดยมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายในปีแรก นอกจากนี้ พระราชบัญญัติว่าด้วยสิทธิในการรับเงินช่วยเหลือกรณีทุพพลภาพถาวร (ข้อจำกัด) (Wet verbetering poortwachter) กำหนดให้ทั้งสองฝ่ายต้องดำเนินการกระบวนการฟื้นฟูอย่างจริงจัง โดยมีการกำหนดช่วงเวลาสำหรับการวิเคราะห์ปัญหา แผนปฏิบัติการ และการประเมินผล นายจ้างที่ละเลยกระบวนการดังกล่าวอาจถูกหน่วยงานประกันสังคม (UWV) สั่งให้จ่ายค่าจ้างต่อไปอีก ภาระผูกพันนี้ไม่มีข้อกำหนดที่เทียบเท่าในประเทศส่วนใหญ่ และเป็นเรื่องที่สร้างความตกใจมากที่สุดสำหรับบริษัทแม่ในต่างประเทศ

การคุ้มครองก่อนการเลิกจ้าง นายจ้างชาวดัตช์ไม่สามารถแจ้งการเลิกจ้างโดยพลการได้ การเลิกจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ใบอนุญาตเลิกจ้างจาก UWV เนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงานหรือทุพพลภาพระยะยาว หรือคำสั่งศาลที่ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามเหตุผลในมาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ในทางปฏิบัติ การเลิกจ้างส่วนใหญ่จะตกลงกันด้วยข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) ซึ่งลูกจ้างสามารถเพิกถอนได้ภายในสิบสี่วันหลังจากลงนาม จดหมายเลิกจ้างแบบที่ใช้กันทั่วไปในหลายประเทศไม่มีผลทางกฎหมายในที่นี่

เงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามมาตรา 7:673 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding) เมื่อใดก็ตามที่นายจ้างริเริ่มยุติการจ้างงาน รวมถึงกรณีที่สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาไม่ได้รับการต่ออายุ ไม่มีระยะเวลาสองปีเป็นเกณฑ์อีกต่อไป สิทธิในการได้รับเงินชดเชยเริ่มตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน และคำนวณจากหนึ่งในสามของค่าจ้างรายเดือนต่อปีที่ทำงาน โดยคำนวณตามสัดส่วนสำหรับระยะเวลาที่สั้นกว่า วงเงินสูงสุดตามกฎหมายจะมีการปรับปรุงทุกปีและประกาศโดยรัฐบาล ห้ามอ้างอิงตัวเลขจากแหล่งข้อมูลเก่า

วันหยุดพักผ่อนมาตรา 7:634 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้พนักงานทุกคนได้รับวันหยุดพักผ่อนตามกฎหมายอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ที่ตกลงกันไว้ ซึ่งก็คือ 20 วันสำหรับสัปดาห์ทำงานเต็มเวลา วันหยุดพักผ่อนตามกฎหมายจะหมดอายุลงหกเดือนหลังจากสิ้นปีที่ได้รับวันหยุดนั้น เว้นแต่พนักงานจะไม่สามารถใช้วันหยุดนั้นได้โดยมีเหตุผลอันสมควร วันหยุดพักผ่อนตามสัญญาที่มากกว่าวันหยุดขั้นต่ำตามกฎหมายจะมีอายุความห้าปี พนักงานที่มาจากประเทศที่มีมาตรฐานวันหยุดพักผ่อนที่เอื้ออำนวยกว่ามักคาดหวังวันหยุด 25 หรือ 30 วัน ดังนั้นจึงควรระบุจำนวนวันหยุดทั้งหมดและสัดส่วนระหว่างวันหยุดตามกฎหมายและวันหยุดตามสัญญาอย่างชัดเจน

ค่าจ้างขั้นต่ำค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายกำหนดเป็นจำนวนเงินต่อชั่วโมง และจะได้รับการปรับปรุงแก้ไขปีละสองครั้งโดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงาน โดยตัวเลขปัจจุบันจะได้รับการเผยแพร่ในหนังสือพิมพ์ Staatscourant และเว็บไซต์ของรัฐบาล ค่าจ้างขั้นต่ำนี้ใช้บังคับโดยไม่คำนึงถึงรายได้ที่ลูกจ้างจะได้รับในประเทศบ้านเกิด และใช้ในการคำนวณสวัสดิการสำหรับชาวต่างชาติด้วยเช่นกัน

ระยะเวลาทดลองงานมาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ระบุว่าไม่มีระยะเวลาทดลองงานเลยในสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาไม่เกินหกเดือน อนุญาตให้มีระยะเวลาทดลองงานได้สูงสุดหนึ่งเดือนในสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลามากกว่าหกเดือนแต่ไม่เกินสองปี และอนุญาตให้มีระยะเวลาทดลองงานได้สูงสุดสองเดือนในสัญญาจ้างงานตั้งแต่สองปีขึ้นไปหรือสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ข้อกำหนดดังกล่าวต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นที่เข้าใจตรงกันสำหรับทั้งสองฝ่าย ระยะเวลาทดลองงานที่เกินกว่าระยะเวลาสูงสุดที่กฎหมายกำหนดจะถือเป็นโมฆะโดยสิ้นเชิง ไม่สามารถลดให้เหลือเท่ากับระยะเวลาสูงสุดได้ ดังนั้น นายจ้างต่างชาติที่ระบุระยะเวลาทดลองงานหกเดือนจึงไม่มีระยะเวลาทดลองงานเลยในที่สุด

สัญญาจ้างระยะเวลาคงที่และกฎการต่อสัญญามาตรา 7:668ก แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง กำหนดให้สัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ที่ต่อกันมานั้น เปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างไม่จำกัดระยะเวลา เมื่อมีการต่อสัญญาครบสามฉบับ หรือเมื่อการต่อสัญญาต่อเนื่องกันนานกว่าสามปี โดยนับช่วงเวลาที่ขาดตอนไม่เกินหกเดือนเป็นช่วงเวลาต่อเนื่องกัน ข้อตกลงร่วมกันอาจเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดนี้ได้ภายในขอบเขตที่กำหนด นายจ้างที่วางแผนจะจ้างผู้เชี่ยวชาญชาวต่างชาติด้วยสัญญาจ้างรายปีแบบต่อเนื่อง ควรตรวจสอบจุดสิ้นสุดของการต่อสัญญา ก่อนที่จะต่อสัญญาครบสามฉบับ ไม่ใช่หลังจากนั้น

เนื่องจากกฎเหล่านี้เป็นข้อบังคับ จึงเป็นเหตุผลที่ควรเลือกใช้กฎหมายดัตช์อย่างเปิดเผย คุณจะไม่ได้รับประโยชน์ใดๆ จากการพยายามหลีกเลี่ยงกฎเหล่านี้ และสัญญาที่ให้คำมั่นน้อยกว่าที่กฎหมายกำหนดก็หมายความว่ากฎหมายนั้นมีผลบังคับใช้ และเอกสารของคุณกำลังทำให้ลูกจ้างเข้าใจผิด บทสรุปเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของเรา จะกล่าวถึงกรอบกฎหมายนี้โดยละเอียดเพิ่มเติม

ควรจัดทำสัญญาเป็นภาษาใด

กฎหมายดัตช์ไม่ได้กำหนดภาษาสำหรับสัญญาจ้างงาน สัญญาที่เขียนเป็นภาษาดัตช์ ภาษาอังกฤษ หรือทั้งสองภาษามีผลใช้บังคับเท่าเทียมกัน สิ่งสำคัญทางกฎหมายไม่ใช่ภาษา แต่เป็นว่าลูกจ้างเข้าใจสิ่งที่ตนตกลงกันหรือไม่ เพราะคำถามนั้นจะเป็นตัวตัดสินว่าศาลจะตีความข้อสัญญาที่โต้แย้งกันอย่างไร

การตีความสัญญาในเนเธอร์แลนด์ไม่ได้หยุดอยู่แค่การตีความตามตัวอักษร ศาลใช้มาตรฐานที่พัฒนาขึ้นจากกฎหมายคดีของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งความหมายของสัญญาขึ้นอยู่กับสิ่งที่คู่สัญญาสามารถตีความได้อย่างสมเหตุสมผลในสถานการณ์นั้นๆ และสิ่งที่พวกเขาสามารถคาดหวังจากกันและกันได้อย่างสมเหตุสมผล ในกรณีที่ลูกจ้างลงนามในเอกสารภาษาดัตช์ที่ตนอ่านไม่ออก มาตรฐานดังกล่าวจะส่งผลเสียต่อนายจ้าง เพราะข้อกำหนดที่ลูกจ้างไม่เข้าใจนั้น ศาลจะตีความอย่างแคบ หรือในบริบทของการจ้างงาน ศาลอาจปฏิเสธการบังคับใช้เลยก็ได้ ข้อกำหนดที่ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น ข้อกำหนดห้ามแข่งขัน มีความเสี่ยงเป็นพิเศษ เพราะข้อกำหนดนี้มีอยู่เพื่อให้ลูกจ้างได้พิจารณาถึงผลที่ตามมา

สำหรับนายจ้างในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีส่วนใหญ่ คำตอบที่ใช้ได้ผลคือ สัญญาจ้างงานสองภาษา ทั้งภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ โดยลงนามทั้งสองฉบับ พร้อมระบุว่าฉบับใดจะมีผลบังคับใช้ในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง วิธีนี้จะทำให้นายจ้างมั่นใจได้ถึงความหมายของแนวคิดทางกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ และทำให้ลูกจ้างมีเอกสารที่อ่านได้จริง สัญญาจ้างงานภาษาอังกฤษล้วนก็ใช้ได้ดีเช่นกัน หากเลือกใช้กฎหมายดัตช์โดยชัดเจนและร่างสัญญาอย่างถูกต้อง และมักจะเป็นทางเลือกที่เหมาะสมกว่าในบริษัทที่ใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาทำงานทั้งหมด

มีข้อควรระวังสองประการในทางปฏิบัติ ประการแรก แปลความหมายโดยเน้นที่แนวคิด ไม่ใช่คำศัพท์ Ontslag op staande voet คือ การเลิกจ้างโดยทันทีเนื่องจากเหตุฉุกเฉิน ไม่ใช่การเลิกจ้างตามเหตุผลทั่วไป vaststellingsovereenkomst คือ ข้อตกลงยุติการจ้างงานโดยความยินยอมร่วมกัน ไม่ใช่จดหมายบอกเลิกจ้าง concurrentiebeding คือ ข้อตกลงห้ามแข่งขันซึ่งอยู่ภายใต้ข้อกำหนดทางกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ไม่ใช่ข้อตกลงจำกัดการแข่งขันทั่วไป การแปลที่ยืมแนวคิดจากต่างประเทศจะนำไปสู่การทดสอบทางกฎหมายที่ผิดพลาด ประการที่สอง หากมีข้อตกลงแรงงานร่วมกัน ข้อตกลงนั้นจะเป็นภาษาดัตช์และจะไม่ได้รับการแปล ในกรณีที่สัญญาจ้างงานภาษาอังกฤษและข้อตกลงร่วมกันขัดแย้งกัน โดยทั่วไปแล้วข้อตกลงร่วมกันจะมีผลบังคับใช้เหนือกว่าในส่วนที่เอื้อประโยชน์มากกว่าหรือได้รับการประกาศว่ามีผลผูกพันโดยทั่วไป

มีอยู่เรื่องหนึ่งที่ภาษาไม่ใช่เรื่องของความชอบส่วนบุคคล มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งบัญญัติหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างกว้างขวางของนายจ้างในการดูแลความปลอดภัยในที่ทำงาน และคำพิพากษาของศาลก็ตีความหน้าที่นั้นอย่างเคร่งครัด คำแนะนำเกี่ยวกับเครื่องจักร สารอันตราย การอพยพ และอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล ต้องให้ในภาษาที่ลูกจ้างเข้าใจ หากเกิดอุบัติเหตุขึ้นและคำแนะนำนั้นอยู่ในภาษาที่ลูกจ้างไม่เข้าใจ นายจ้างจะไม่สามารถอ้างได้ว่ามีคำแนะนำดังกล่าวอยู่

ข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่คุณต้องให้ตามกฎหมาย

นอกเหนือจากสัญญาจ้างงานแล้ว กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ยังกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเรื่องต่างๆ มากมาย มาตรา 7:655 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งได้รับการขยายความอย่างมากเมื่อมีการนำคำสั่งของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้มาใช้เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2022 และรายการที่ขยายความนี้เองที่นายจ้างต่างชาติมักจะละเลยโดยไม่รู้ตัว

• ข้อมูลเกี่ยวกับคู่สัญญา สถานที่ทำงาน ตำแหน่ง และวันที่เริ่มงาน รวมถึงระยะเวลาของสัญญาจ้างงานสำหรับสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนด
• ค่าจ้างและส่วนประกอบของค่าจ้าง ระยะเวลาการจ่ายเงิน และวิธีการจ่ายเงิน รวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับการจ่ายค่าล่วงเวลา
• เวลาทำงาน ซึ่งรวมถึงระยะเวลาของวันทำงานหรือสัปดาห์ทำงานปกติ การจัดการเรื่องการทำงานล่วงเวลา และในกรณีที่รูปแบบการทำงานคาดเดาได้ยาก วันและเวลาอ้างอิงที่พนักงานอาจต้องทำงาน และระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าขั้นต่ำของการมอบหมายงาน
• สิทธิ์ในการลาพักร้อนและวันลาประเภทอื่น ๆ ที่ได้รับค่าจ้าง รวมถึงขั้นตอนการใช้สิทธิ์เหล่านั้น
• ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ใช้บังคับหรือวิธีการคำนวณระยะเวลาดังกล่าว และขั้นตอนที่ทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติตามเพื่อยุติสัญญา
• ระยะเวลาทดลองงานและเงื่อนไขต่างๆ
• การฝึกอบรมที่นายจ้างจัดให้ และสิทธิใดๆ ที่ได้รับจากการฝึกอบรมดังกล่าว
• แผนบำนาญ ข้อตกลงร่วมที่เกี่ยวข้อง และในกรณีที่เกี่ยวข้อง ข้อมูลระบุตัวตนของสถาบันประกันสังคมที่รับเงินสมทบ
• สำหรับงานที่ต้องปฏิบัติในต่างประเทศเป็นระยะเวลานานกว่าสี่สัปดาห์ติดต่อกัน จะต้องให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเทศ ระยะเวลา สกุลเงินที่ใช้ในการชำระเงิน สวัสดิการใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน และการจัดการเรื่องการเดินทางกลับ

ข้อมูลส่วนใหญ่ต้องแจ้งให้ทราบภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากเริ่มงาน ส่วนที่เหลือต้องแจ้งภายในหนึ่งเดือน สามารถระบุไว้ในสัญญาจ้างงานซึ่งเป็นวิธีที่เรียบร้อยที่สุด หรือระบุไว้ในเอกสารแยกต่างหากก็ได้ นายจ้างที่ไม่แจ้งข้อมูลดังกล่าวจะต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายที่ลูกจ้างได้รับ และในกรณีที่มีข้อพิพาท การละเว้นข้อมูลมักถูกนำมาตีความว่าเป็นความผิดของนายจ้างในทุกประเด็นที่ไม่ได้ระบุไว้อย่างชัดเจน

กฎหมายฉบับเดียวกันนี้ได้นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมอีกสองประการที่ควรอยู่ในสัญญาระหว่างประเทศ การฝึกอบรมภาคบังคับที่นายจ้างต้องจัดหาตามกฎหมายหรือข้อตกลงร่วมกันนั้น ต้องจัดให้โดยไม่คิดค่าใช้จ่าย นับเป็นเวลาทำงาน และหากเป็นไปได้ ควรจัดขึ้นในช่วงเวลาทำงาน ข้อกำหนดเกี่ยวกับการชำระคืนค่าใช้จ่ายในการศึกษาที่ครอบคลุมการฝึกอบรมประเภทดังกล่าวถือเป็นโมฆะภายใต้มาตรา 7:611a ของประมวลกฎหมายแพ่ง และข้อกำหนดที่ห้ามลูกจ้างทำงานอื่นนอกเวลาทำงานถือเป็นโมฆะ เว้นแต่ว่านายจ้างจะสามารถให้เหตุผลได้บนพื้นฐานที่เป็นรูปธรรม เช่น สุขภาพและความปลอดภัย การปกป้องข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นความลับ หรือการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ บทความของเราเกี่ยวกับกิจกรรมเสริมและสิ่งที่นายจ้างสามารถห้ามได้นั้นได้อธิบายถึงวิธีการทดสอบเหตุผลดังกล่าวไว้แล้ว

สถานะการเข้าเมืองเป็นส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

สำหรับลูกจ้างที่มาจากนอกสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป หรือสวิตเซอร์แลนด์ ใบอนุญาตอยู่อาศัยและทำงานไม่ใช่เพียงรายละเอียดทางด้านการบริหารที่อยู่ควบคู่กับสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่เป็นเงื่อนไขสำคัญที่ส่งผลต่อข้อตกลงทั้งหมด และภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขนี้ตกอยู่กับนายจ้างเช่นเดียวกับลูกจ้าง

เส้นทางที่นายจ้างในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีใช้มากที่สุดคือโครงการแรงงานฝีมือสูง โครงการนี้กำหนดให้นายจ้างต้องเป็นผู้สนับสนุนที่ได้รับการรับรอง (erkend referent) จากสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองและสัญชาติ (IND) ซึ่งต้องยื่นขอสถานะดังกล่าวล่วงหน้า และมีภาระผูกพันต่อเนื่อง ได้แก่ หน้าที่ในการแจ้งข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้อง หน้าที่ในการจัดทำเอกสารที่ช่วยให้ IND ตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนด และหน้าที่ในการดูแลลูกจ้าง ตำแหน่งงานต้องตรงกับคุณสมบัติของลูกจ้างอย่างแท้จริง และเงินเดือนต้องเป็นไปตามเกณฑ์สำหรับประเภทที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์เงินเดือนเหล่านี้กำหนดโดยระเบียบของกระทรวงและมีการปรับดัชนีทุกปี ดังนั้นตัวเลขที่ใช้คือตัวเลขที่ IND เผยแพร่สำหรับปีที่ยื่นขอ คู่มือของเราเกี่ยวกับ ใบ อนุญาตแรงงานฝีมือสูงจะอธิบายข้อกำหนดต่างๆ อย่างละเอียด

ยังมีเส้นทางอื่นๆ อีก และบางครั้งอาจเหมาะสมกว่า เช่น บัตรสีฟ้าของสหภาพยุโรป (EU Blue Card), ใบอนุญาตโอนย้ายภายในกลุ่มบริษัท, ใบอนุญาตฝึกงานหนึ่งปีสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาใหม่จากมหาวิทยาลัยที่กำหนด, ใบอนุญาตรวมการอยู่อาศัยและการทำงาน และโครงการสำหรับสตาร์ทอัพ แต่ละโครงการมีเกณฑ์เงินเดือน ระยะเวลา และผลที่ตามมาเมื่อสิ้นสุดสัญญาที่แตกต่างกัน

ผลกระทบสองประการของสถานะการเข้าเมืองนั้นระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญา ประการแรกคือ ข้อเสนอการจ้างงานขึ้นอยู่กับการได้รับใบอนุญาต หากไม่มีเงื่อนไขดังกล่าว คุณอาจพบว่าตัวเองผูกพันกับสัญญาจ้างงานของบุคคลที่ไม่สามารถเริ่มงานได้อย่างถูกกฎหมาย ประการที่สองคือสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง แรงงานต่างชาติที่มีทักษะสูงซึ่งการจ้างงานสิ้นสุดลงจะมีระยะเวลาจำกัดในการหานายจ้างใหม่ โดยปกติคือสามเดือน ขยายเป็นหกเดือนสำหรับผู้ที่ตกงานในหรือหลังวันที่ 22 พฤษภาคม 2026 หลังจากถือใบอนุญาตมาแล้วอย่างน้อยสองปี นายจ้างต้องแจ้งให้สำนักงานตรวจคนเข้าเมือง (IND) ทราบว่าการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว ระยะเวลาอันสั้นนี้เป็นเหตุผลที่ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ยาวนานกว่า หรือระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ได้รับการชดเชยในข้อตกลงการตั้งถิ่นฐาน มักจะเป็นข้อตกลงที่ยุติธรรมกว่าสำหรับลูกจ้างต่างชาติ

ข้อกำหนดที่สัญญาระหว่างประเทศต้องมี ซึ่งสัญญาภายในประเทศไม่มี

สัญญาจ้างงานทุกฉบับจำเป็นต้องมีข้อมูลพื้นฐาน ได้แก่ คู่สัญญา ตำแหน่งงานและรายละเอียดงาน วันเริ่มงานและระยะเวลาการทำงาน เงินเดือนและช่วงเวลาการจ่ายเงิน ชั่วโมงทำงาน วันหยุด ระยะเวลาทดลองงาน (ถ้ามี) ข้อตกลงเรื่องเงินบำนาญ ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า กฎหมายที่ใช้บังคับ และเขตอำนาจศาล สำหรับแรงงานต่างชาติ รายละเอียดงานมีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองจะนำไปเปรียบเทียบกับคุณสมบัติที่ใช้ในการออกใบอนุญาต และการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ในภายหลังอาจทำให้ใบอนุญาตถูกเพิกถอนได้

นอกจากนั้นแล้ว ข้อความต่อไปนี้ยังมีบทบาทสำคัญในสัญญาระหว่างประเทศ และมักจะไม่มีอยู่ในแบบฟอร์มสัญญาภายในประเทศที่แปลมาใช้

• เงื่อนไขการอนุญาต ระบุว่าสัญญาฉบับนี้ทำขึ้นโดยขึ้นอยู่กับการได้รับใบอนุญาตอยู่อาศัยและทำงานที่จำเป็น ว่าทั้งสองฝ่ายจะให้ความร่วมมือในการยื่นขอใบอนุญาต และจะเกิดอะไรขึ้นหากใบอนุญาตถูกปฏิเสธ
• สถานที่ทำงาน และอนุญาตให้ทำงานในต่างประเทศหรือไม่ ความเงียบในที่นี้กลับกลายเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการทำงานทางไกลจากต่างประเทศ ซึ่งส่งผลกระทบต่อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ประกันสังคม และภาษีของบริษัท
• การย้ายถิ่นฐาน และในทางกลับกัน การส่งตัวกลับประเทศ จะได้รับเงินคืนเท่าไหร่ สูงสุดเท่าไร โดยมีหลักฐานอะไร และภายในเมื่อไร
• เงื่อนไขการชำระคืน ครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน โดยร่างกฎหมายให้สามารถบังคับใช้ได้จริง ไม่ใช่เพียงแค่เป็นการป้องปราม
• สิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับชาวต่างชาติในการชำระค่าใช้จ่ายนอกเขตอำนาจศาล หากคาดว่าพนักงานจะมีคุณสมบัติเหมาะสม สัญญาจะต้องระบุวิธีการแบ่งเงินเดือนและสิ่งที่เกิดขึ้นหากไม่ได้รับสวัสดิการหรือสวัสดิการสิ้นสุดลง
• ทรัพย์สินทางปัญญาและการรักษาความลับ ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ลิขสิทธิ์ในผลงานที่พนักงานสร้างขึ้นในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่นั้นตกเป็นของนายจ้างโดยอัตโนมัติ และสิ่งประดิษฐ์ที่เกิดขึ้นในระหว่างการทำงานโดยทั่วไปก็ตกเป็นของนายจ้างเช่นกัน แต่กฎทั้งสองข้อนี้ไม่ได้ครอบคลุมทุกสิ่งที่ธุรกิจเทคโนโลยีต้องพึ่งพา จึงควรระบุอย่างชัดเจน จัดการกับสิทธิ์ที่มีอยู่เดิมที่พนักงานนำมาด้วย และจัดการกับการมีส่วนร่วมในโอเพนซอร์สด้วย
• ข้อตกลงห้ามแข่งขันหรือห้ามชักชวนลูกค้า หากจำเป็นจริงๆ มาตรา 7:653 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้ต้องตกลงเงื่อนไขดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรกับลูกจ้างที่เป็นผู้ใหญ่ และในสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา เงื่อนไขนั้นจะมีผลใช้ได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างระบุถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญซึ่งทำให้จำเป็นต้องมีเงื่อนไขดังกล่าวไว้ในเอกสารเดียวกัน ศาลสามารถเพิกถอนหรือจำกัดเงื่อนไขที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่ลูกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม และสามารถสั่งให้ลูกจ้างชดใช้ค่าเสียหายสำหรับช่วงเวลาที่ถูกจำกัดสิทธิได้ เงื่อนไขที่คัดลอกมาจากเขตอำนาจศาลอื่นมักจะไม่ผ่านการตรวจสอบเหล่านี้
• การคืนทรัพย์สินของบริษัทและการเข้าถึงระบบซึ่งเป็นปัญหาในทางปฏิบัติมากกว่าปัญหาทางกฎหมาย แต่เป็นปัญหาที่ร้ายแรงเมื่อพนักงานเดินทางออกนอกประเทศ

ควรระบุให้ชัดเจนว่าสิ่งใดที่ไม่ควรอยู่ในสัญญา ข้อกำหนดที่อ้างว่าไม่รวมถึงเงินค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่าน ลดระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย อนุญาตให้เลิกจ้างโดยใช้จดหมาย หรือกำหนดระยะเวลาทดลองงานหกเดือนนั้นเป็นโมฆะ และการรวมข้อกำหนดเหล่านั้นไว้ในสัญญาจะทำให้คุณเสียเปรียบในข้อพิพาทใดๆ ในภายหลัง เพราะแสดงให้เห็นว่าลูกจ้างได้รับข้อมูลที่ผิดพลาดเกี่ยวกับสิทธิของตน

ค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน ค่าเบี้ยเลี้ยง และสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับชาวต่างชาติ

การย้ายแพทย์ผู้เชี่ยวชาญและครอบครัวมาอยู่ที่เนเธอร์แลนด์ก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายมากมาย และประเด็นทางกฎหมายมักไม่ใช่ว่าคุณสามารถชดเชยค่าใช้จ่ายเหล่านั้นได้หรือไม่ แต่เป็นว่าการชดเชยนั้นจะถือเป็นเงินช่วยเหลือที่ไม่ต้องเสียภาษีหรือค่าจ้างที่ต้องเสียภาษี และใครจะเป็นผู้รับภาระส่วนต่างหากกรมสรรพากรพิจารณาเป็นอย่างหลัง

ค่าใช้จ่ายต่างๆ แบ่งออกเป็นสามกลุ่ม กลุ่มแรกคือค่าใช้จ่ายโดยตรงในการย้ายถิ่นฐาน ได้แก่ ค่าตั๋วเครื่องบินสำหรับพนักงานและครอบครัว ค่าขนย้ายเครื่องใช้ในครัวเรือน ค่าที่พักชั่วคราวก่อนที่จะหาที่อยู่อาศัยถาวรได้ และเงินมัดจำสำหรับบ้านเช่า กลุ่มที่สองคือค่าใช้จ่ายด้านการบริหารจัดการ ได้แก่ ค่าธรรมเนียมใบอนุญาตและการรับรองเอกสาร ค่าแปลเอกสารทางการศึกษา ค่าแลกเปลี่ยนใบขับขี่ต่างประเทศ (หากทำได้) และขั้นตอนการจดทะเบียน และกลุ่มสุดท้ายคือค่าใช้จ่ายในการตั้งรกราก ซึ่งลูกค้ามักลืมที่จะคำนึงถึง ได้แก่ ค่าเรียนภาษาสำหรับพนักงานและคู่สมรส ค่าธรรมเนียมโรงเรียนนานาชาติ และค่าปรึกษาเกี่ยวกับการยื่นภาษีในเนเธอร์แลนด์

การเสียภาษีของแต่ละรายการเป็นเรื่องที่ต้องปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษี ไม่ใช่เรื่องของบริษัทนี้ และกฎระเบียบก็มีความละเอียดมากพอที่การคาดเดาจะทำให้เสียค่าใช้จ่ายสูง สิ่งที่ทนายความมีส่วนร่วมคือโครงสร้างของสัญญา อย่าสัญญาเรื่องผลลัพธ์สุทธิที่ยังไม่ได้ตรวจสอบ ระบุแต่ละหมวดหมู่พร้อมวงเงินสูงสุด ระบุว่าการชำระเงินคืนจะทำโดยอ้างอิงจากใบแจ้งหนี้และใบเสร็จรับเงินที่ส่งภายในระยะเวลาที่กำหนด ระบุอย่างชัดเจนว่าการชำระเงินคืนใดๆ ที่ไม่สามารถชำระโดยไม่ต้องเสียภาษีจะถูกดำเนินการในฐานะค่าจ้างที่ต้องเสียภาษี และระบุว่าฝ่ายใดเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น สัญญาที่สัญญาว่าจะชดเชยค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่โดยไม่กล่าวถึงประเด็นสุดท้ายนี้ คือสัญญาที่นายจ้างรับภาระภาษีค่าจ้างโดยปริยาย

สำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากต่างประเทศ ประเทศเนเธอร์แลนด์มีมาตรการยกเว้นภาษีสำหรับค่าใช้จ่ายนอกประเทศ ซึ่งอนุญาตให้จ่ายเงินเดือนในอัตราส่วนคงที่โดยไม่ต้องเสียภาษี โดยที่นายจ้างไม่ต้องแสดงหลักฐานประกอบแต่ละรายการ มาตรการนี้เป็นที่รู้จักกันทั่วไปในชื่อ "กฎ 30 เปอร์เซ็นต์" แม้ว่าอัตราส่วนดังกล่าวจะถูกลดลงและเกณฑ์เงินเดือนจะถูกเพิ่มขึ้น โดยการเปลี่ยนแปลงจะมีผลบังคับใช้ในปี 2027 ภายใต้กฎหมายที่ได้ประกาศใช้แล้ว เนื่องจากอัตราส่วน เกณฑ์ และระยะเวลาสูงสุดได้รับการแก้ไขในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา วิธีที่ปลอดภัยที่สุดคือการตรวจสอบตัวเลขที่ใช้ในปีที่เริ่มการจ้างงาน หน้าเว็บของเราเกี่ยวกับมาตรการสำหรับชาวต่างชาติในเนเธอร์แลนด์จะอธิบายเงื่อนไขต่างๆ ซึ่งรวมถึงการว่าจ้างจากนอกประเทศเนเธอร์แลนด์ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่หายากในตลาดแรงงานดัตช์ และการอาศัยอยู่ในระยะทางที่กำหนดจากชายแดนเนเธอร์แลนด์เป็นระยะเวลาที่กำหนดในช่วงก่อนหน้านั้น

มีประเด็นทางสัญญาอยู่สองประการที่เกี่ยวข้องกับวิธีการทำงานของโครงการนี้ ประการแรก การยื่นขอใช้สิทธิ์นั้นกระทำร่วมกันโดยนายจ้างและลูกจ้าง ดังนั้นสัญญาควรบังคับให้ทั้งสองฝ่ายให้ความร่วมมือและกำหนดกำหนดเวลา และประการที่สอง เนื่องจากโครงการนี้ช่วยลดค่าจ้างที่ต้องเสียภาษี จึงมีผลกระทบต่อทุกสิ่งที่คำนวณจากค่าจ้างนั้น ได้แก่ การสะสมเงินบำนาญ ค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด และเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน ควรตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรว่าใช้หลักเกณฑ์ใดในการคำนวณแต่ละรายการ มิฉะนั้นคุณจะต้องมาโต้เถียงกันในตอนท้ายของความสัมพันธ์แทนที่จะเป็นตอนเริ่มต้น

เงื่อนไขการชำระหนี้คืน: เมื่อใดที่เงื่อนไขเหล่านี้มีผลบังคับใช้ และเมื่อใดที่ไม่มีผลบังคับ

หากคุณใช้เงินจำนวนมากในการนำใครสักคนมาทำงานในเนเธอร์แลนด์ คุณย่อมต้องการเงินคืนหากพวกเขาลาออกหลังจากสี่เดือน ข้อกำหนดเรื่องการคืนเงินสามารถช่วยได้ แต่ก็ต่อเมื่อร่างข้อกำหนดนั้นอย่างรอบคอบและผ่านการตรวจสอบจากศาล ซึ่งศาลดัตช์ตรวจสอบข้อกำหนดเหล่านี้อย่างละเอียดถี่ถ้วน เพราะข้อกำหนดเหล่านี้เป็นการจำกัดเสรีภาพของพนักงานในการลาออก

ในทางปฏิบัติ มีข้อกำหนดสำคัญสี่ประการ ประการแรก ข้อตกลงต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและระบุอย่างชัดเจนก่อนที่จะเกิดค่าใช้จ่าย เพื่อให้ลูกจ้างทราบถึงความเสี่ยงเมื่อรับงาน ประการที่สอง ภาระผูกพันต้องลดลงตามสัดส่วน: การลดจำนวนเงินที่ต้องชำระคืนตามจำนวนเดือนที่ทำงานนั้นเป็นที่ยอมรับ ในขณะที่ข้อตกลงแบบชำระทั้งหมดหรือไม่ชำระเลยในระยะยาวนั้นโดยทั่วไปไม่เป็นที่ยอมรับ ประการที่สาม ข้อตกลงต้องจำกัดเฉพาะค่าใช้จ่ายที่นายจ้างได้เกิดขึ้นจริงและสามารถแสดงหลักฐานได้ และประการสุดท้าย ต้องเป็นข้อตกลงฝ่ายเดียวที่ถูกต้อง: การชำระคืนสามารถเกิดขึ้นได้จากการลาออกหรือการเลิกจ้างด้วยเหตุผลเร่งด่วนที่เกิดจากลูกจ้าง แต่ไม่ใช่จากการเลิกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงาน การเลิกจ้างที่นายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่ม หรือการยุบเลิกกิจการที่ได้รับอนุมัติเนื่องจากการกระทำที่ผิดร้ายแรงของนายจ้าง

มีข้อจำกัดอีกสองประการที่มองข้ามได้ง่าย ประการแรก ภาระผูกพันในการชำระหนี้ไม่สามารถหักลบกับค่าจ้างได้เกินกว่าขีดจำกัดที่ประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดไว้เกี่ยวกับการหักลบและการอายัด ดังนั้นข้อกำหนดที่ทำให้ลูกจ้างได้รับค่าจ้างต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ได้รับการคุ้มครองจึงไม่สามารถบังคับใช้ได้ด้วยวิธีนั้น และประการที่สอง ข้อกำหนดที่ครอบคลุมการฝึกอบรมที่นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายต้องจัดหาให้ถือเป็นโมฆะ ซึ่งหมายความว่าส่วนประกอบของการฝึกอบรมในแพ็คเกจการย้ายถิ่นฐานจะต้องแยกออกจากส่วนอื่นๆ

ข้อกำหนดเกี่ยวกับการชำระคืนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมโดยทั่วไป ควรตรวจสอบกับกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการศึกษาด้วยเช่นกัน: ในกรณีที่การฝึกอบรมไม่บังคับ การจัดทำข้อตกลงการชำระคืนยังคงเป็นไปได้ แต่ต้องเป็นสัดส่วนและต้องลดหลั่นกันไปในลักษณะเดียวกัน

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า การทดลองงาน และการสิ้นสุดการจ้างงาน

มาตรา 7:672 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย ลูกจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหนึ่งเดือน ไม่ว่าจะทำงานมานานแค่ไหนก็ตาม นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหนึ่งเดือนสำหรับลูกจ้างที่ทำงานน้อยกว่าห้าปี สองเดือนสำหรับลูกจ้างที่ทำงานห้าถึงสิบปี สามเดือนสำหรับลูกจ้างที่ทำงานสิบถึงสิบห้าปี และสี่เดือนสำหรับลูกจ้างที่ทำงานตั้งแต่สิบห้าปีขึ้นไป การบอกกล่าวจะมีผลเมื่อสิ้นสุดเดือนปฏิทิน เว้นแต่สัญญาหรือข้อตกลงร่วมกันจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

ขอบเขตของการเบี่ยงเบนนั้นแคบกว่าที่แม่แบบสากลส่วนใหญ่กำหนดไว้ และกฎนี้มักถูกกล่าวถึงอย่างผิดพลาด ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายของนายจ้างสามารถลดลงได้เฉพาะโดยข้อตกลงแรงงานร่วมกันเท่านั้น ไม่ใช่โดยข้อตกลงส่วนบุคคล ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้างอาจขยายออกไปได้เป็นลายลักษณ์อักษร สูงสุดไม่เกินหกเดือน แต่หากทำเช่นนั้น ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างต้องยาวอย่างน้อยสองเท่าของระยะเวลาที่ตกลงกันไว้สำหรับลูกจ้าง ข้อตกลงร่วมกันอาจลดระยะเวลาของนายจ้างลงได้ แต่จะไม่ต่ำกว่าระยะเวลาที่ใช้กับลูกจ้าง ดังนั้น คำตอบสำหรับคำถามที่ว่าคุณสามารถให้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าแก่ชาวต่างชาติที่สั้นกว่าที่กฎหมายกำหนดได้หรือไม่นั้น ในกรณีทั่วไปคือ ไม่ได้

ในกรณีที่ต้องการความยืดหยุ่นอย่างแท้จริงในช่วงเริ่มต้นความสัมพันธ์ กฎหมายได้กำหนดช่วงทดลองงานไว้เป็นเครื่องมือ ภายในระยะเวลานี้ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถบอกเลิกสัญญาได้ทันทีโดยไม่ต้องระบุเหตุผล และข้อห้ามทั่วไปเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะไม่นำมาใช้ ข้อจำกัดที่กล่าวมาข้างต้นนั้นเข้มงวด สัญญาต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร และต้องเป็นข้อกำหนดเดียวกันสำหรับทั้งสองฝ่าย สำหรับแรงงานต่างชาติที่ลาออกจากงานและย้ายครอบครัว การใช้ช่วงทดลองงานถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญ และควรตกลงกันล่วงหน้าว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐานและการส่งตัวกลับประเทศหากมีการใช้ช่วงทดลองงาน

การยุติการจ้างงานแรงงานต่างชาติเกี่ยวข้องกับสามขั้นตอนที่ต้องดำเนินการไปพร้อมกัน ขั้นตอนด้านการจ้างงานต้องดำเนินการอย่างถูกต้องตามกฎหมาย ได้แก่ ข้อตกลง การอนุญาตจาก UWV หรือการยุติโดยศาล โดยในกรณีทั่วไปจะต้องมีการจ่ายค่าชดเชย ขั้นตอนด้านการเข้าเมืองต้องแจ้งให้ IND ทราบและเริ่มระยะเวลาการค้นหาตัวลูกจ้างอย่างจำกัด และขั้นตอนด้านการปฏิบัติครอบคลุมที่อยู่อาศัย การศึกษา ประกันสุขภาพ และการกลับมาของสมาชิกในครอบครัว ข้อตกลงการยุติการจ้างงานที่ครอบคลุมเพียงข้อแรกจะทำให้สองข้อที่เหลือขึ้นอยู่กับโอกาส และเป็นข้อที่สองและสามนี่เองที่ทำให้เกิดความรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม ซึ่งเปลี่ยนการเจรจาให้กลายเป็นการฟ้องร้อง บทสรุปเกี่ยวกับข้อตกลงการยุติการจ้างงาน ของเรา จะอธิบายว่าข้อตกลงดังกล่าวควรมีเนื้อหาอะไรบ้าง

การส่งตัวกลับประเทศ: ไม่มีข้อกำหนดตามกฎหมาย แต่เป็นข้อกำหนดที่ควรมีไว้

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ไม่มีข้อผูกมัดทั่วไปสำหรับนายจ้างที่จะต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการส่งลูกจ้างกลับประเทศต้นกำเนิดเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง หากสัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุไว้ ก็ไม่ต้องจ่ายอะไรเลย นี่คือสถานะทางกฎหมาย ซึ่งแตกต่างจากสถานะในเขตอำนาจศาลหลายแห่งที่สิทธิในการส่งตัวกลับประเทศเป็นข้อบังคับ ซึ่งเป็นเหตุผลที่ลูกจ้างจากประเทศเหล่านั้นมักเข้าใจผิดว่าสิทธินี้มีอยู่ในเนเธอร์แลนด์เช่นกัน

อย่างไรก็ตาม การนิ่งเฉยไม่ใช่คำตอบที่ผิดสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ หากคุณรับสมัครคนจากต่างประเทศและจ่ายเงินเพื่อนำพวกเขากลับมาทำงานที่นี่ ศาลที่ประเมินว่าการเลิกจ้างนั้นดำเนินการอย่างเป็นธรรมหรือไม่ หรือพนักงานที่เจรจาต่อรองเพื่อขอค่าชดเชย จะพิจารณาถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในอีกฝั่งหนึ่งของความสัมพันธ์ การร่างข้อกำหนดเรื่องการส่งตัวกลับประเทศนั้นมีต้นทุนต่ำ กำหนดวงเงินสูงสุดของภาระผูกพันที่อาจต้องเจรจาในเวลาที่เลวร้ายที่สุด และสามารถกำหนดเงื่อนไขได้ในแบบที่การตกลงกันแบบเฉพาะกิจทำไม่ได้

ข้อตกลงที่ใช้ได้จริงจะระบุสิ่งที่ครอบคลุม โดยทั่วไปคือค่าเดินทางกลับของพนักงานและครอบครัวที่เดินทางไปด้วย ค่าขนส่งของใช้ในครัวเรือน และระยะเวลาในการจัดเก็บ ข้อตกลงจะกำหนดวงเงินสูงสุดและกำหนดให้ต้องมีใบแจ้งหนี้ นอกจากนี้ยังกำหนดวันครบกำหนด ซึ่งโดยปกติจะเป็นจำนวนเดือนที่กำหนดไว้หลังจากสิ้นสุดการจ้างงาน หลังจากนั้นสิทธิ์ดังกล่าวจะหมดลง และข้อตกลงจะแยกแยะเหตุผลในการเลิกจ้าง: การชดเชยกรณีเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางธุรกิจ หรือการเลิกจ้างโดยความยินยอมร่วมกัน ไม่มีการชดเชยในกรณีที่พนักงานลาออกเพื่อไปทำงานอื่นในเนเธอร์แลนด์ หรือถูกไล่ออกด้วยเหตุผลเร่งด่วน การกำหนดโครงสร้างให้เหมือนกับแพ็คเกจการย้ายถิ่นฐานเป็นโครงสร้างที่ง่ายที่สุดและสามารถอธิบายได้ และเป็นโครงสร้างที่หลีกเลี่ยงข้อโต้แย้งเรื่องความยุติธรรม

เช่นเดียวกับการย้ายถิ่นฐาน การเสียภาษีเป็นอีกประเด็นหนึ่งที่ควรปรึกษาที่ปรึกษาด้านภาษี และต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดในสัญญาเช่นเดียวกัน กล่าวคือ ต้องระบุว่าหากการชดเชยค่าใช้จ่ายนั้นต้องเสียภาษี จะเกิดอะไรขึ้น และใครจะเป็นผู้รับภาระภาษี

ประกันสังคม การทำงานทางไกลในต่างประเทศ และความเสี่ยงที่ตามมา

กฎหมายแรงงานเป็นเพียงระบบหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์การจ้างงานข้ามพรมแดน การประกันสังคมเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของระเบียบ (EC) No 883/2004 ภายในสหภาพยุโรป หลักการพื้นฐานคือ บุคคลจะได้รับการประกันในประเทศที่ทำงาน โดยมีข้อยกเว้นสำหรับการไปทำงานชั่วคราวในประเทศสมาชิกอื่น ซึ่งพนักงานสามารถได้รับการประกันในประเทศบ้านเกิดได้ โดยต้องมีใบรับรอง A1 ที่ออกโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง สำหรับประเทศนอกสหภาพยุโรป คำตอบขึ้นอยู่กับสนธิสัญญาประกันสังคมทวิภาคี หากมีอยู่

กรณีปัญหาคือพนักงานที่ทำงานบางส่วนในเนเธอร์แลนด์และบางส่วนทำงานจากบ้านในอีกประเทศหนึ่ง หากส่วนสำคัญของงานทำในประเทศที่พนักงานอาศัยอยู่ การประกันภัยอาจเปลี่ยนไปอยู่ที่ประเทศนั้นทั้งหมด ซึ่งจะเปลี่ยนแปลงเงินสมทบที่นายจ้างต้องจ่ายและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานได้รับ สำหรับการทำงานทางไกลข้ามพรมแดนภายในสหภาพยุโรป ข้อตกลงกรอบความร่วมมืออนุญาตให้พนักงานที่ทำงานทางไกลจากประเทศที่ตนอาศัยอยู่ยังคงได้รับการประกันภัยในประเทศของนายจ้างได้ในสัดส่วนที่กำหนดไว้ของเวลาทำงาน โดยมีเงื่อนไขว่าทั้งสองประเทศได้ลงนามในข้อตกลงและมีการยื่นคำขอ บทความของเราเกี่ยวกับงานทางไกลข้ามพรมแดนและกรอบความร่วมมือของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับการทำงานทางไกลได้อธิบายถึงวิธีการทำงานในทางปฏิบัติไว้แล้ว

ความเสี่ยงเพิ่มเติมอีกสามประการที่เกี่ยวข้องกับการทำงานทางไกลจากต่างประเทศนั้น ควรได้รับการประเมินก่อนลงนามในสัญญา มากกว่าหลังจากที่พนักงานย้ายไปแล้ว ประการแรก ประเทศที่ทำงานประจำภายใต้กฎ Rome I อาจเปลี่ยนแปลงไป ทำให้ระบบกฎหมายอื่นเข้ามาเกี่ยวข้อง ประการที่สอง นายจ้างอาจจัดตั้งสถานประกอบการถาวรในประเทศอื่นเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีของบริษัท หรือเพื่อภาระผูกพันในการหักภาษีเงินเดือนในประเทศนั้น และประการที่สาม หน้าที่ในการดูแลของนายจ้างภายใต้มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ครอบคลุมถึงสถานที่ทำงานที่บ้าน ซึ่งยากที่จะดำเนินการข้ามพรมแดนได้

แนวทางตามสัญญาไม่ใช่การห้ามการทำงานจากระยะไกล ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่สมจริงในภาคเทคโนโลยี แต่เป็นการควบคุมการทำงานจากระยะไกลต่างหาก เช่น กำหนดประเทศที่อนุญาตให้ทำงานได้ กำหนดจำนวนวันทำงานสูงสุด ต้องได้รับอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสำหรับการทำงานที่เกินกว่านั้น และสงวนสิทธิ์ในการเพิกถอนการอนุญาตหากสถานการณ์ด้านภาษีหรือประกันสังคมเปลี่ยนแปลงไป

ขั้นตอนปฏิบัติในการจ้างแรงงานต่างชาติ

ลำดับการตอบคำถามเหล่านี้มีความสำคัญ เพราะคำถามหลายข้อเป็นข้อจำกัดของคำถามอื่นๆ

• กำหนดเส้นทางการเข้าเมืองก่อนเป็นอันดับแรก พลเมืองของสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป หรือสวิตเซอร์แลนด์ ไม่จำเป็นต้องขอใบอนุญาต สำหรับพลเมืองประเทศอื่นๆ ให้พิจารณาว่าใบอนุญาตใดเหมาะสม ตรวจสอบว่าคุณเป็นหรือสามารถเป็นผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับได้หรือไม่ และคำนึงถึงระยะเวลาเตรียมการก่อนเริ่มงานด้วย
• กำหนดสถานที่ทำงานให้ชัดเจน การทำงานเต็มเวลาในเนเธอร์แลนด์ทำให้ทุกอย่างง่ายขึ้น ส่วนการทำงานแบบอื่น ๆ จะต้องผ่านกระบวนการตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง การประกันสังคม และการวิเคราะห์ภาษีก่อนที่จะตกลงเรื่องเงินเดือน
• จ่ายเงินเดือนตามหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องทั้งหมด: เกณฑ์การเข้าเมืองสำหรับการขออนุญาต ค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย อัตราค่าจ้างตามข้อตกลงร่วม และเกณฑ์ขั้นต่ำสำหรับสิทธิประโยชน์สำหรับชาวต่างชาติ หากคุณตั้งใจจะใช้สิทธิประโยชน์ดังกล่าว
• ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับแพ็คเกจการย้ายถิ่นฐานและการเสียภาษีที่เกี่ยวข้องจากนั้นจึงค่อยเขียนข้อกำหนดเกี่ยวกับการชดเชยค่าใช้จ่ายและข้อกำหนดเกี่ยวกับการชำระคืน
• ร่างสัญญาเป็นเอกสารสองภาษาหรือภาษาอังกฤษ โดยเลือกใช้กฎหมายดัตช์อย่างชัดเจน ครอบคลุมเงื่อนไขการอนุญาต สถานที่ทำงาน การทำงานทางไกล การย้ายถิ่นฐาน การส่งตัวกลับประเทศ สิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับชาวต่างชาติ ทรัพย์สินทางปัญญา การรักษาความลับ และหากจำเป็นอย่างแท้จริง ข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ตรงตามข้อกำหนดทางกฎหมาย
• ให้ข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 7:655 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ภายในระยะเวลาตามกฎหมายกำหนด ไม่ว่าจะในสัญญาหรือในคำแถลงแยกต่างหาก
• การชี้แจงรายละเอียดงานให้พนักงานอย่างถูกต้องครบถ้วน อธิบายระบบการจ่ายค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย ระบบการเลิกจ้าง กฎระเบียบวันหยุด และระยะเวลาการตรวจสอบที่แนบมากับใบอนุญาตทำงาน ข้อพิพาทส่วนใหญ่กับพนักงานต่างชาติเริ่มต้นจากความเข้าใจผิดเกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ที่ไม่ได้มีการอธิบายไว้ก่อนหน้านี้

ข้อตกลงร่วมและภาระผูกพันด้านเงินบำนาญที่คุณอาจไม่ได้เลือก

สถาบันของเนเธอร์แลนด์สองแห่งสามารถเข้ามาแทรกแซงความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้โดยที่นายจ้างไม่ยินยอม และทั้งสองแห่งก็มักจะหลอกลวงนายจ้างต่างชาติอยู่เป็นประจำ

ประการแรกคือข้อตกลงแรงงานร่วม ข้อตกลงร่วมนี้อาจมีผลผูกพันคุณเนื่องจากบริษัทของคุณเป็นสมาชิกของสมาคมนายจ้างที่ทำข้อตกลงนั้นขึ้น หรือเนื่องจากรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงานได้ประกาศให้มีผลผูกพันทั่วทั้งภาคส่วน ในกรณีที่สอง ข้อตกลงนี้จะมีผลบังคับใช้กับนายจ้างทุกรายที่มีกิจกรรมอยู่ในขอบเขตที่ระบุไว้ ไม่ว่านายจ้างจะเคยได้ยินเกี่ยวกับข้อตกลงนั้นหรือไม่ก็ตาม ข้อตกลงที่มีผลผูกพันทั่วทั้งภาคส่วนอาจกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำที่สูงขึ้น ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่ยาวนานขึ้น สิทธิวันหยุดเพิ่มเติม ค่าเบี้ยเลี้ยงบังคับ และกฎเกณฑ์เฉพาะเกี่ยวกับระยะเวลาทดลองงาน ตรวจสอบขอบเขตของข้อตกลงสำหรับภาคส่วนของคุณก่อนที่จะกำหนดเงินเดือน ไม่ใช่หลังจากจ่ายเงินเดือนรอบแรกแล้ว

ประการที่สองคือ กองทุนบำเหน็จบำนาญระดับอุตสาหกรรม การเข้าร่วมกองทุนบำเหน็จบำนาญของภาคอุตสาหกรรมสามารถกำหนดให้เป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้างทุกรายในภาคอุตสาหกรรมนั้นได้โดยการตัดสินใจของกระทรวง และเมื่อเป็นเช่นนั้น ข้อผูกพันดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้โดยอัตโนมัติและย้อนหลัง นายจ้างที่จัดตั้งกองทุนเอง หรือไม่จัดตั้งเลย อาจต้องเผชิญกับการจ่ายเงินสมทบย้อนหลังพร้อมดอกเบี้ยเป็นเวลาหลายปี สำหรับพนักงานที่อยู่ในเนเธอร์แลนด์เพียงระยะเวลาจำกัด เรื่องนี้มีความสำคัญเป็นสองเท่า เพราะมันยังเป็นตัวกำหนดว่าพนักงานจะสามารถนำอะไรติดตัวไปได้บ้างเมื่อออกจากประเทศ

เรื่องบำนาญก็เป็นหนึ่งในไม่กี่เรื่องที่สถานะของพนักงานต่างชาติแตกต่างออกไปอย่างแท้จริง พนักงานที่ยังคงได้รับการประกันสังคมในประเทศสมาชิกอื่นโดยอาศัยใบรับรอง A1 อาจไม่อยู่ในขอบเขตของระบบบำนาญของเนเธอร์แลนด์ นี่เป็นเรื่องที่ต้องพิจารณาและบันทึกไว้ตั้งแต่เริ่มต้น ไม่ใช่สิ่งที่สันนิษฐานเอาเอง

หากผู้ทำงานไม่ใช่ลูกจ้าง: ผู้รับเหมาและตัวกลาง

บริษัทเทคโนโลยีมักว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับนานาชาติในฐานะผู้รับเหมาอิสระ หรือผ่านทางบริษัทจัดหางาน หรือนายจ้างอย่างเป็นทางการ กฎหมายของเนเธอร์แลนด์มองข้ามฉลากเหล่านั้น ภายใต้มาตรา 7:610 ของประมวลกฎหมายแพ่ง ความสัมพันธ์ดังกล่าวถือเป็นสัญญาจ้างงานหากมีการทำงาน ค่าตอบแทน และความสัมพันธ์เชิงอำนาจ และศาลฎีกาได้ยืนยันแล้วว่า จะพิจารณาถึงสถานการณ์ทั้งหมดของคดี รวมถึงวิธีการที่งานนั้นฝังตัวอยู่ในองค์กรของลูกค้า การเรียกข้อตกลงดังกล่าวว่าสัญญาบริการไม่ได้เปลี่ยนแปลงคำตอบแต่อย่างใด

ผลที่ตามมาจากการทำผิดพลาดในเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องสมมติ กรมสรรพากรได้กลับมาบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการจดทะเบียนเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระโดยไม่สุจริตอีกครั้งเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2025 และความสัมพันธ์ที่ถูกจัดประเภทใหม่จะส่งผลให้ลูกค้าต้องเสียภาษีเงินเดือนและเงินสมทบประกันสังคมย้อนหลัง ควบคู่ไปกับการเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานจากลูกจ้างในเรื่องค่าจ้างวันหยุด ค่าจ้างป่วย และการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง ขณะนี้กำลังมีการเตรียมร่างกฎหมายที่กำหนดให้มีการสันนิษฐานทางกฎหมายว่ามีการจ้างงานต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่กำหนดไว้ ซึ่งจะเปลี่ยนภาระการพิสูจน์ไปอยู่ที่ลูกค้าในกรณีที่อัตราค่าจ้างนั้นไม่เป็นไปตามที่กำหนด

ในกรณีที่คุณจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน จะมีกฎระเบียบใหม่เกิดขึ้น ภายใต้พระราชบัญญัติว่าด้วยการอนุญาตประกอบกิจการจัดหางาน (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) บริษัทจัดหางานที่จัดหาแรงงานจะต้องได้รับการอนุญาต การลงทะเบียนกับหน่วยงานที่อนุญาตจะเปิดในวันที่ 1 พฤศจิกายน 2026 และปิดในวันที่ 31 ธันวาคม 2026 พระราชบัญญัติจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2027 และการบังคับใช้กฎหมายกับการจ้างงานจากบริษัทจัดหางานที่ไม่ได้รับอนุญาตจะเริ่มในวันที่ 1 มกราคม 2028 บริษัทที่พึ่งพาพนักงานจากบริษัทจัดหางานสำหรับการสรรหาบุคลากรระหว่างประเทศควรตรวจสอบตั้งแต่ตอนนี้ว่าผู้จัดหางานของตนตั้งใจที่จะลงทะเบียนหรือไม่

การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ค่าตอบแทน และสภาแรงงาน

การแบ่งแยกความแตกต่างระหว่างพนักงานต่างชาติและพนักงานชาวดัตช์นั้นเป็นเรื่องผิดกฎหมาย พระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม (Algemene wet gelijke behandeling) ห้ามการแบ่งแยกด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น เชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา และความเชื่อ ทั้งในกระบวนการสรรหาบุคลากร และเงื่อนไขการจ้างงาน และมาตรา 7:646 ของประมวลกฎหมายแพ่งห้ามการแบ่งแยกค่าจ้างระหว่างชายและหญิงสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน นอกจากนี้ยังมีกฎหมายเฉพาะที่ครอบคลุมการแบ่งแยกด้วยเหตุผลด้านอายุ ความพิการ และโรคเรื้อรัง รวมถึงการแบ่งแยกระหว่างพนักงานสัญญาจ้างระยะสั้นและพนักงานประจำ และระหว่างพนักงานพาร์ทไทม์และพนักงานเต็มเวลา

ในทางปฏิบัติ ความเสี่ยงไม่ได้อยู่ที่กฎที่ระบุไว้อย่างชัดเจน แต่เป็นเรื่องของระบบการจ่ายเงินเดือน การจ่ายเงินเดือนให้ผู้เชี่ยวชาญที่จ้างจากต่างประเทศน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานชาวดัตช์ที่มีคุณสมบัติเทียบเท่ากัน เพียงเพราะเงินเดือนถูกกำหนดโดยอ้างอิงจากประเทศต้นกำเนิดนั้น เป็นเรื่องยากที่จะหาเหตุผลมาสนับสนุนได้ เช่นเดียวกับค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่หรือโบนัสที่ในทางปฏิบัติแล้วเป็นประโยชน์เฉพาะกับคนสัญชาติเดียว หรือกระบวนการสรรหาบุคลากรที่กำหนดเงื่อนไขด้านภาษาซึ่งไม่จำเป็นสำหรับงานนั้นๆ เพื่อคัดกรองผู้สมัครจากบางสัญชาติ หากลูกจ้างสามารถพิสูจน์ความแตกต่างได้อย่างสมเหตุสมผล ภาระในการพิสูจน์ว่าไม่มีการเลือกปฏิบัติที่ต้องห้ามจะตกอยู่กับนายจ้าง ดังนั้นเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างควรได้รับการบันทึกไว้ในขณะนั้น

พื้นที่นี้กำลังจะมีความต้องการมากขึ้น คำสั่งของสหภาพยุโรปว่าด้วยความโปร่งใสเรื่องค่าจ้าง คำสั่ง (EU) 2023/970 จะต้องถูกนำไปปฏิบัติภายในวันที่ 7 มิถุนายน 2026 และกำหนดให้นายจ้างต้องเผยแพร่ช่วงค่าจ้างในประกาศรับสมัครงาน ห้ามสอบถามประวัติค่าจ้างจากผู้สมัคร ต้องให้ข้อมูลแก่พนักงานเกี่ยวกับระดับค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับงานที่เทียบเท่ากัน และเมื่อขนาดกำลังคนเกินกว่าระดับที่กำหนด จะต้องรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ร่างกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ที่แก้ไขพระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม (ชายและหญิง) กำลังอยู่ระหว่างการพิจารณาของสภาผู้แทนราษฎรและยังไม่ได้รับการอนุมัติ การมีผลบังคับใช้จะถูกกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา จนกว่าจะมีผลบังคับใช้ กฎระเบียบเรื่องค่าจ้างที่เท่าเทียมกันที่มีอยู่เดิมจะยังคงใช้บังคับอยู่ แต่หากนายจ้างกำหนดเงินเดือนตามมาตรฐานสากลโดยไม่มีโครงสร้างที่จัดทำเป็นเอกสารและอิงตามงาน จะพบว่าการสร้างโครงสร้างนั้นขึ้นใหม่ในภายหลังเป็นเรื่องยาก

สุดท้ายนี้ คือสภาผู้แทนพนักงาน หากบริษัทมีสภาผู้แทนพนักงาน สิทธิของสภาฯ จะครอบคลุมถึงพนักงานต่างชาติเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่นๆ ภายใต้มาตรา 27 ของพระราชบัญญัติสภาผู้แทนพนักงาน สภาฯ มีสิทธิให้ความยินยอมในเรื่องต่างๆ รวมถึงระบบค่าตอบแทนและการประเมินงาน ระบบเวลาทำงานและวันหยุด และกฎระเบียบเกี่ยวกับการตรวจสอบพนักงานและการประเมินผลบุคลากร นโยบายการย้ายถิ่นฐานหรือนโยบายพนักงานต่างชาติที่กำหนดเงื่อนไขสำหรับกลุ่มพนักงานนั้น อาจอยู่ภายใต้สิทธิดังกล่าว และนโยบายที่นำมาใช้โดยไม่ได้รับความยินยอมที่จำเป็นนั้น สภาผู้แทนพนักงานสามารถประกาศให้เป็นโมฆะได้ การนำนโยบายใหม่มาใช้ย่อมประหยัดกว่าการแก้ไขนโยบายที่มีอยู่

คำถามที่พบบ่อย

จัดทำสัญญาให้ถูกต้องตั้งแต่ครั้งแรก

สัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติไม่ใช่สัญญาที่ซับซ้อนกว่าสัญญาจ้างงานภายในประเทศ แต่เป็นเอกสารที่ต้องตอบสนองความต้องการของระบบกฎหมายถึงสี่ระบบพร้อมกัน กฎหมายแรงงานกำหนดว่าคุณสามารถตกลงอะไรได้บ้าง กฎหมายคนเข้าเมืองกำหนดว่าบุคคลนั้นสามารถเริ่มงานได้หรือไม่ และหากสัญญาสิ้นสุดลง พวกเขาสามารถทำงานได้นานแค่ไหน กฎหมายภาษีกำหนดว่าการชดเชยค่าใช้จ่ายที่แท้จริงคือเท่าใด และกฎหมายประกันสังคมกำหนดว่าเงินสมทบจะไปอยู่ที่ไหน ข้อกำหนดที่แก้ปัญหาข้อหนึ่งอาจสร้างปัญหาอีกข้อหนึ่งขึ้นมา นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมลำดับขั้นตอนที่กล่าวมาข้างต้นจึงมีความสำคัญพอๆ กับการร่างสัญญา

Law and More ให้คำปรึกษาแก่บริษัทเทคโนโลยีและนายจ้างอื่นๆ ในเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างประเทศ เราจัดทำและตรวจสอบสัญญาจ้างงานทั้งแบบสองภาษาและภาษาอังกฤษ ประเมินกฎหมายที่เกี่ยวข้องและผลกระทบของการทำงานทางไกลจากต่างประเทศ ทำงานร่วมกับผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับในเส้นทางการขอใบอนุญาตสำหรับแรงงานทักษะสูงและเส้นทางการขอใบอนุญาตอื่นๆ จัดโครงสร้างการย้ายถิ่นฐาน การชำระคืน และการส่งตัวกลับประเทศร่วมกับที่ปรึกษาด้านภาษีของคุณ และดำเนินการในข้อพิพาทและการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานต่างชาติ หากคุณกำลังเตรียมข้อเสนอ หรือกำลังจัดการกับสัญญาที่ปรากฏว่าไม่ได้ระบุอย่างที่คุณคิดไว้ จองคิวปรึกษา กับเรา กฎหมายการจ้างงาน ทีมงานของเราจะร่วมกันพิจารณาเรื่องนี้กับคุณ