สัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติ: คู่มือฉบับสมบูรณ์สำหรับบริษัทเทคโนโลยี

บริษัทเทคโนโลยีของคุณกำลังนำพนักงานต่างชาติมาทำงานในประเทศเนเธอร์แลนด์หรือไม่? สัญญาจ้างงานที่ร่างขึ้นอย่างรอบคอบนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ในคู่มือนี้ เราจะครอบคลุมทุกแง่มุมทางกฎหมายที่คุณต้องพิจารณา

บทนำ

ระบบนิเวศ Brainport ใน Eindhoven กำลังดึงดูดผู้มีความสามารถจากนานาชาติมากขึ้นเรื่อยๆ นักพัฒนาซอฟต์แวร์จากอินเดีย นักวิทยาศาสตร์ข้อมูลจากบราซิล ผู้จัดการโครงการจากสหรัฐอเมริกา ต่างก็เดินทางมายังศูนย์กลางเทคโนโลยีของเนเธอร์แลนด์ สำหรับบริษัทต่างๆ นี่หมายถึงการเข้าถึงกลุ่มผู้มีความสามารถระดับโลก แต่ก็หมายถึงการเผชิญหน้ากับประเด็นทางกฎหมายที่พวกเขาอาจไม่เคยพบมาก่อนด้วย

เมื่อมาเรีย นักพัฒนาซอฟต์แวร์ชาวบราซิล ได้รับข้อเสนอสัญญาจากบริษัทสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีแห่งหนึ่ง Eindhoven ปีที่แล้ว ทุกอย่างดูง่ายดาย บริษัทสตาร์ทอัพใช้สัญญาจ้างงานมาตรฐานของเนเธอร์แลนด์ แปลเป็นภาษาอังกฤษ และคิดว่าทุกอย่างจะเรียบร้อยดี จนกระทั่งเมื่อมาเรียลาป่วยด้วยปัญหาปวดหลังหลังจากทำงานได้หกเดือน บริษัทจึงได้รู้ว่าพวกเขาต้องจ่ายเงินเดือนให้เธอ 70% ต่อไปอีกสองปี ซึ่งในบราซิลนั้นมีวิธีการจัดการที่แตกต่างออกไป บริษัทสตาร์ทอัพไม่ได้ตระหนักถึงเรื่องนี้มาก่อน สัญญาจ้างงานของเนเธอร์แลนด์นั้นแตกต่างออกไป กฎหมาย ถือเป็นการบังคับ

นี่ไม่ใช่ข้อยกเว้น บริษัทหลายแห่งคิดว่าสัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติเป็นเพียงการแปลแบบฟอร์มสัญญาจ้างงานภาษาดัตช์ของพวกเขาเท่านั้น แต่ความจริงแล้วไม่ใช่เช่นนั้นเลย เพราะจะมีคำถามทางกฎหมาย ภาษี และเรื่องอื่นๆ ที่ซับซ้อนเกิดขึ้น ซึ่งคุณไม่เคยคิดถึงเลยหากจ้างพนักงานชาวดัตช์เพียงอย่างเดียว เช่น กฎหมายใดที่ใช้บังคับ? สัญญาต้องเป็นภาษาอังกฤษหรือไม่? จะจัดการค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐานไปเนเธอร์แลนด์อย่างไร? และถ้าหากไม่ประสบความสำเร็จ ใครจะเป็นคนจ่ายค่าตั๋วเครื่องบินกลับ?

ในคู่มือนี้ เราจะพาคุณไปทำความเข้าใจทุกแง่มุมทางกฎหมายของสัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติ เราจะกล่าวถึงไม่เพียงแต่กฎหมายที่ซับซ้อนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อผิดพลาดที่บริษัทต่างๆ อาจพบเจอในทางปฏิบัติด้วย

1. กฎหมายใดมีผลบังคับใช้: กฎหมายดัตช์หรือกฎหมายของประเทศต้นทาง?

คำถามที่จะตัดสินทุกสิ่ง

ลองนึกภาพดู: คุณจ้างนักพัฒนาซอฟต์แวร์ชาวโปแลนด์มาทำงานในบริษัทของคุณ Eindhoven ในสัญญา คุณเขียนว่า “สัญญาจ้างงานนี้อยู่ภายใต้กฎหมายโปแลนด์” ปัญหาแก้ได้แล้วใช่ไหม? พนักงานเป็นชาวโปแลนด์ ดังนั้นกฎหมายโปแลนด์จึงมีผลบังคับใช้

น่าเสียดายที่มันไม่ง่ายอย่างนั้น เพราะถ้าหากพนักงานชาวโปแลนด์คนนั้นป่วยหลังจากทำงานครบหนึ่งปี แล้วคุณต้องจ่ายเงินเดือนให้เขาต่อไปอีกสองปีตามกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ล่ะ? หรือถ้าคุณต้องการไล่เขาออก แต่พบว่าคุณต้องขออนุญาตจากหน่วยงานประกันสังคมของเนเธอร์แลนด์ (UWV) ก่อนล่ะ? เรื่องแบบนี้จะเกิดขึ้นได้ไหม แม้ว่าคุณจะเลือกใช้กฎหมายของโปแลนด์ก็ตาม?

คำถามที่ว่ากฎหมายใดจะใช้บังคับนั้น อาจเป็นคำถามที่สำคัญที่สุดในสัญญาจ้างงานระหว่างประเทศใดๆ คำตอบของคำถามนี้จะเป็นตัวกำหนดทุกอย่าง: พนักงานจะได้รับวันหยุดพักผ่อนกี่วัน คุณต้องเลิกจ้างอย่างไร ค่าจ้างขั้นต่ำคือเท่าใด และแม้กระทั่งคุณต้องจ่ายเงินเดือนต่อไปนานแค่ไหนในระหว่างที่พนักงานป่วย

กฎหลัก: คุณสามารถเลือกได้ด้วยตัวเอง

จุดเริ่มต้นของกฎหมายยุโรปนั้นค่อนข้างเสรีอย่างน่าประหลาดใจ กล่าวคือ โดยหลักการแล้วคุณและลูกจ้างสามารถกำหนดได้เองว่ากฎหมายใดจะใช้บังคับกับสัญญาจ้างงาน นี่เรียกว่า 'การเลือกใช้กฎหมาย' และได้รับการควบคุมในระเบียบโรม 1 ซึ่งเป็นระเบียบของยุโรปที่ใช้บังคับในทุกประเทศสมาชิกสหภาพยุโรป

ในทางปฏิบัติ การเลือกใช้กฎหมายนี้มักจะระบุไว้ในสัญญาอย่างง่ายๆ โดยอยู่ในส่วนใดส่วนหนึ่งของข้อกำหนดสุดท้าย:

“สัญญาจ้างงานฉบับนี้อยู่ภายใต้กฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์”

ดูเหมือนจะง่าย แต่ปัญหาอยู่ที่ตรงนี้

การคุ้มครองพนักงาน: กฎหมายบังคับมีผลบังคับใช้เหนือกว่า

ผู้ร่างกฎหมายของยุโรปกล่าวว่า: โอเค คุณเลือกเองได้ แต่เราจะไม่ยอมให้นายจ้างเอาเปรียบลูกจ้างด้วยการเลือกใช้กฎหมายอื่นอย่างชาญฉลาด ดังนั้น กฎสำคัญข้อหนึ่งจึงใช้ได้: ลูกจ้างต้องไม่เสียเปรียบเพราะการเลือกใช้กฎหมาย

นี่หมายความว่า นอกเหนือจากกฎหมายที่เลือกใช้ (เช่น กฎหมายโปแลนด์) แล้ว บทบัญญัติบังคับของระบบกฎหมายอื่นก็สามารถนำมาใช้ได้เสมอ ซึ่งก็คือกฎหมายที่เรียกว่า 'กฎหมายที่ใช้บังคับได้อย่างเป็นกลาง' และบทบัญญัติบังคับเหล่านั้นจะถูกนำมาใช้เสมอหากเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างมากกว่า

ข้อกำหนดบังคับมีอะไรบ้าง? ลองนึกถึง:

• ค่าแรงขั้นต่ำ
• จำนวนวันหยุดพักผ่อนขั้นต่ำ
• การคุ้มครองจากการถูกไล่ออก
• การจ่ายค่าจ้างต่อเนื่องในระหว่างเจ็บป่วย
• ระยะเวลาทดลองงานสูงสุด

นี่คือกฎที่คุณไม่สามารถฝ่าฝืนได้ง่ายๆ แม้ว่าคุณจะเลือกใช้กฎหมายอื่นก็ตาม

กฎหมายที่ใช้บังคับอย่างเป็นรูปธรรม: พนักงานทำงานที่ไหนกันแน่?

กฎหมายที่ใช้บังคับตามความเป็นจริงคือกฎหมายที่จะต้องนำมาใช้หากคุณไม่ได้เลือกใช้กฎหมายใดกฎหมายหนึ่ง การพิจารณากฎหมายนี้จะอิงตามขั้นตอนหลายประการ:

ขั้นตอนที่ 1: พนักงานคนนี้ปกติทำงานที่ไหน?

คำถามแรกคือ พนักงานปฏิบัติงานจริงที่ไหน? สำหรับพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาที่สำนักงานของคุณใน... Eindhovenคำตอบนั้นง่ายมาก: ประเทศเนเธอร์แลนด์ ดังนั้นกฎหมายของเนเธอร์แลนด์จึงเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับอย่างเป็นกลาง ไม่ว่านายจ้างจะอยู่ที่ใดหรือลูกจ้างมาจากที่ใดก็ตาม

ข้อสังเกตที่สำคัญ: 'สถานที่ทำงานปกติ' จะไม่เปลี่ยนแปลงเพียงเพราะพนักงานไปทำงานที่อื่นชั่วคราว หากพนักงานชาวดัตช์ของคุณไปทำงานในโครงการที่เยอรมนีเป็นเวลาสองเดือน สถานที่ทำงานปกติของพวกเขาก็ยังคงเป็นประเทศเนเธอร์แลนด์ การเปลี่ยนแปลงนี้จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อพนักงานเริ่มทำงานที่อื่นอย่างถาวรเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 2: หากยังไม่ชัดเจน – นายจ้างตั้งอยู่ที่ไหน?

พนักงานบางคนไม่ได้ทำงานในสถานที่ประจำที่ตายตัว เช่น คนที่เดินทางไปมา หรือคนที่ทำงานบางส่วนในเนเธอร์แลนด์ บางส่วนในเยอรมนี และบางส่วนทำงานจากระยะไกล หากไม่ชัดเจนว่าพนักงานคนนั้นทำงานที่ใดเป็นประจำ กฎหมายของประเทศที่นายจ้างตั้งอยู่จะมีผลบังคับใช้

ขั้นตอนที่ 3: สร้างความเชื่อมโยงที่ใกล้ชิดยิ่งขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

ในกรณีสุดท้าย: หากสถานการณ์ทั้งหมดบ่งชี้ว่าสัญญาจ้างงานนั้นมีความเชื่อมโยงกับประเทศอื่นอย่างสิ้นเชิง กฎหมายของประเทศนั้นอาจมีผลบังคับใช้ นี่เป็นข้อยกเว้นที่ซับซ้อน และเกิดขึ้นไม่บ่อยนักในทางปฏิบัติ

ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม: นักพัฒนาซอฟต์แวร์ชาวโรมาเนีย

มาทำให้เรื่องนี้เป็นรูปธรรมกันเถอะ บริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งใน Eindhoven บริษัทได้ว่าจ้างอันเดรย์ นักพัฒนาซอฟต์แวร์ชาวโรมาเนีย อันเดรย์เดินทางมายังประเทศเนเธอร์แลนด์และอาศัยอยู่ใน... Eindhovenและทำงานเต็มเวลาที่สำนักงาน สัญญาระบุว่า “กฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้”

กฎหมายที่ใช้บังคับในกรณีนี้คืออะไร?

การเลือกใช้กฎหมาย: กฎหมายดัตช์ (ระบุไว้ในสัญญา)
สถานที่ทำงานปกติ: ประเทศเนเธอร์แลนด์ (อันเดรย์ทำงานอยู่ที่) Eindhoven)
กฎหมายที่ใช้บังคับได้อย่างเป็นกลาง: กฎหมายดัตช์

ในกรณีนี้ ไม่มีปัญหา การเลือกใช้กฎหมาย (กฎหมายดัตช์) สอดคล้องกับกฎหมายที่ใช้บังคับได้อย่างเป็นรูปธรรม (ซึ่งก็คือกฎหมายดัตช์เช่นกัน) ทุกอย่างชัดเจน: กฎหมายดัตช์ใช้บังคับได้อย่างสมบูรณ์

เมื่อใดที่ระบบกฎหมายสองระบบสามารถใช้บังคับพร้อมกันได้?

ทีนี้เรื่องจะน่าสนใจขึ้น สมมติว่าคุณเขียนไว้ในสัญญาของอันเดรย์ว่า “กฎหมายโรมาเนียมีผลบังคับใช้” แล้วจะเกิดอะไรขึ้น?

จากนั้นก็จะเกิดสถานการณ์ที่ระบบกฎหมายสองระบบใช้ควบคู่กันไป :

กฎหมายโรมาเนียใช้เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับทุกสิ่งที่ไม่ได้เป็นข้อบังคับ (เช่น เราตกลงกันเรื่องระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าเท่าไหร่ โครงการโบนัสเป็นอย่างไร สวัสดิการเพิ่มเติมอะไรบ้าง)

แต่กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ยังคงใช้บังคับกับข้อกำหนดบังคับทั้งหมดที่เอื้อประโยชน์ต่ออันเดรย์มากกว่า และต้องยอมรับว่ากฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์มักเป็นมิตรกับลูกจ้างมากกว่ากฎหมายของโรมาเนีย

ดังนั้นในทางปฏิบัติ หมายความว่าคุณต้องเปรียบเทียบ:

• กฎหมายคุ้มครองการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์เทียบกับกฎหมายคุ้มครองการเลิกจ้างของโรมาเนีย – กฎหมายที่เข้มงวดที่สุดจะนำมาใช้
• ค่าแรงขั้นต่ำของเนเธอร์แลนด์เทียบกับค่าแรงขั้นต่ำของโรมาเนีย – ใช้ค่าแรงที่สูงที่สุด
• วันหยุดพักผ่อนของชาวดัตช์ (อย่างน้อย 20 วันสำหรับพนักงานประจำ) เทียบกับของชาวโรมาเนีย (อย่างน้อย 20 วัน) – ในกรณีนี้เท่ากัน
• กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดให้ยังคงจ่ายค่าจ้างระหว่างลาป่วยต่อไป (2 ปี ในอัตรา 70%) เทียบกับกฎระเบียบของโรมาเนีย – เลือกกฎที่เอื้อประโยชน์ที่สุดมาใช้

ผลที่ได้คือการผสมผสานระบบกฎหมายสองระบบ ซึ่งมีความซับซ้อนทางกฎหมายและยากต่อการจัดการในทางปฏิบัติ

ทำไมคุณถึงจะเลือกกฎหมายอื่นที่ไม่ใช่กฎหมายดัตช์ล่ะ?

เป็นคำถามที่ดีครับ หากพนักงานทำงานอยู่ในเนเธอร์แลนด์อยู่แล้ว การเลือกใช้กฎหมายดัตช์ในสัญญาโดยตรงมักจะเป็นทางเลือกที่ฉลาดที่สุด เพราะจะช่วยป้องกันความสับสนและการโต้เถียงได้

อย่างไรก็ตาม อาจมีสถานการณ์ที่กฎหมายอื่นมีความเกี่ยวข้อง:

• สำหรับพนักงานที่ อย่างแท้จริง ทำงานจากระยะไกลจากประเทศบ้านเกิดของตน
• สำหรับพนักงานที่ต้องเดินทางไปทำงานในหลายประเทศ
• สำหรับการย้ายไปปฏิบัติงานในต่างประเทศเป็นระยะเวลาที่กำหนด

แต่ถึงกระนั้นก็ตาม: ควรปรึกษาทนายความผู้เชี่ยวชาญเสมอ เพราะมีโอกาสสูงที่กฎหมายบังคับของเนเธอร์แลนด์จะยังคงมีผลบังคับใช้ในบางประเด็น

กฎข้อบังคับที่สำคัญที่สุดในกฎหมายดัตช์

หากกฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้ (ทั้งหมดหรือบางส่วน) อย่างน้อยที่สุดกฎข้อบังคับเหล่านี้ก็มีผลบังคับใช้ซึ่งคุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้:

ค่าแรงขั้นต่ำต้องจ่าย – ในปี 2025 คือ 2,160.80 ยูโรต่อเดือน (ก่อนหักภาษี) สำหรับผู้ที่มีอายุ 21 ปีขึ้นไปและทำงานเต็มเวลา คุณไม่สามารถพูดว่า “ใช่ แต่ในโปแลนด์ค่าแรงขั้นต่ำต่ำกว่ามาก”

วันหยุดพักผ่อน : อย่างน้อยสี่เท่าของจำนวนวันทำงานต่อสัปดาห์ สำหรับงานเต็มเวลา นั่นคือ 20 วันต่อปี ไม่มีทางหลีกเลี่ยงได้เช่นกัน

การคุ้มครองจากการเลิกจ้าง : คุณไม่สามารถเลิกจ้างใครได้โดยพลการ คุณต้องขออนุญาตเลิกจ้างจาก UWV หรือขอคำสั่งศาลให้ยุติความสัมพันธ์ หรือทำข้อตกลงยุติความสัมพันธ์ การส่งจดหมายเลิกจ้างแบบธรรมดาเหมือนในบางประเทศนั้นใช้ไม่ได้ผล

การจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องระหว่างที่พนักงานป่วย : นี่เป็นเรื่องที่สร้างความตกใจให้กับนายจ้างต่างชาติหลายราย ในประเทศเนเธอร์แลนด์ คุณต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 70% ต่อไปอีกสองปีหากพนักงานป่วย ในประเทศอื่นๆ ส่วนใหญ่ ระยะเวลานี้จะสั้นกว่ามาก (เช่น เยอรมนี หกสัปดาห์)

ค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่าน : หลังจากทำงานครบสองปี คุณจะต้องจ่ายค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่านเมื่อถูกเลิกจ้าง ซึ่งคิดเป็นประมาณหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีที่ทำงาน

ระยะเวลาทดลองงาน : สูงสุดสองเดือนสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลามากกว่าสองปี คุณไม่สามารถพูดว่า “เราจะให้ระยะเวลาทดลองงานหกเดือน” ได้

คำแนะนำที่นำไปใช้ได้จริง: เลือกใช้กฎหมายดัตช์ก็พอแล้ว

สำหรับแรงงานต่างชาติที่มาทำงานในเนเธอร์แลนด์ คำแนะนำง่ายๆ คือ ระบุให้ชัดเจนว่าต้องการใช้กฎหมายดัตช์ในสัญญา วิธีนี้ชัดเจนสำหรับทั้งสองฝ่ายและป้องกันความประหลาดใจในภายหลัง

ไม่มีประโยชน์ที่จะพยายามหลีกเลี่ยงกฎหมายบังคับของเนเธอร์แลนด์โดยการเลือกใช้กฎหมายอื่น คุณอาจลองทำดู แต่หากเกิดข้อพิพาทขึ้น ศาลเนเธอร์แลนด์ก็จะใช้บทบัญญัติบังคับของเนเธอร์แลนด์อยู่ดี และนั่นก็มีแต่จะสร้างความไม่แน่นอนขึ้นมาเท่านั้น

คำเตือนเกี่ยวกับการทำงานทางไกล:หากพนักงานทำงานจากประเทศบ้านเกิดของตนอย่างถาวร (ไม่ใช่ชั่วคราว แต่เป็นแบบถาวร) กฎหมายของประเทศบ้านเกิดนั้นอาจกลายเป็นกฎหมายที่ใช้บังคับโดยแท้จริง ซึ่งส่งผลกระทบไม่เพียงแต่ต่อกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประกันสังคม ภาษี และแม้กระทั่งประเด็นเรื่องการจัดตั้งสถานประกอบการถาวรในประเทศนั้นด้วย สำหรับการทำงานทางไกลจากต่างประเทศ: ควรปรึกษาทนายความผู้เชี่ยวชาญก่อนเสมอ

2. คุณจำเป็นต้องร่างสัญญาจ้างงานเป็นภาษาอังกฤษหรือไม่?

ความสับสนของโทมัส

โทมัส ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรชาวโปแลนด์ ได้รับข้อเสนอสัญญาจ้างจากบริษัทแห่งหนึ่ง Eindhoven เขาเริ่มธุรกิจใหม่เมื่อปีที่แล้ว สัญญาทั้งหมดเขียนเป็นภาษาดัตช์ แม้ว่าโทมัสจะพูดภาษาดัตช์ได้บ้าง แต่ภาษาทางกฎหมายนั้นยากกว่ามาก เขาเซ็นสัญญาเพราะ...ก็เขาอยากเริ่มธุรกิจจริงๆ

สามเดือนต่อมา บริษัทสตาร์ทอัพพบว่าโทมัสคิดว่าเขามีสิทธิ์ได้รับวันหยุดพักผ่อน 30 วัน (ตามธรรมเนียมในโปแลนด์) ในขณะที่สัญญาจ้างงานในเนเธอร์แลนด์ระบุไว้ที่ 25 วัน (20 วันตามกฎหมาย + 5 วันนอกกฎหมาย) โทมัสไม่เข้าใจข้อความนั้นอย่างถูกต้อง การสนทนาที่ตามมานั้นไม่น่าพึงพอใจสำหรับทั้งสองฝ่าย

เรื่องราวนี้แสดงให้เห็นถึงประเด็นสำคัญประการหนึ่ง นั่นคือ ไม่ว่าสัญญาจะระบุอะไรไว้ ก็ไม่มีประโยชน์อะไรหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เข้าใจสัญญา

กฎหมายว่าอย่างไรกันแน่?

คำตอบนั้นง่ายอย่างไม่น่าเชื่อ: ไม่มีอะไรเลยในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีข้อผูกมัดทางกฎหมายใดๆ ที่กำหนดให้ต้องจัดทำสัญญาจ้างงานในภาษาใดภาษาหนึ่งโดยเฉพาะ คุณมีอิสระอย่างเต็มที่ในการเลือกภาษาที่จะใช้:

• สัญญาที่เป็นภาษาดัตช์ล้วนๆ
• สัญญาที่เป็นภาษาอังกฤษล้วน
• ฉบับสองภาษา (ดัตช์และอังกฤษ)
• หรือจะทำสัญญาเป็นภาษาคลิงออนก็ได้ ถ้าคุณต้องการ

แต่การที่สิ่งใดสิ่งหนึ่งได้รับอนุญาตตามกฎหมายไม่ได้หมายความว่าสิ่งนั้นเป็นสิ่งที่ฉลาดเสมอไป

ความเป็นจริงในทางปฏิบัติ: ความเข้าใจเป็นสิ่งสำคัญ

ในการทำสัญญาจ้างงาน หลักการพื้นฐานที่สำคัญคือ ทั้งสองฝ่ายต้องเข้าใจในสิ่งที่ตนตกลงกัน นี่ไม่ใช่ข้อกำหนดทางกฎหมายที่ซับซ้อน แต่เป็นเพียงหลักการพื้นฐาน หากภายหลังเกิดข้อพิพาทและปรากฏว่าลูกจ้างไม่เข้าใจเงื่อนไขเพราะสัญญานั้นเขียนด้วยภาษาที่ตนไม่เชี่ยวชาญ อาจส่งผลเสียตามมาได้

ตัวอย่างเช่น ผู้พิพากษาอาจตัดสินว่าข้อกำหนดบางข้อไม่มีผลทางกฎหมาย เนื่องจากลูกจ้างไม่เข้าใจความหมายที่ตนกำลังลงนามอย่างแท้จริง หรือลูกจ้างอาจโต้แย้งได้สำเร็จว่าการตีความสัญญาของตนถูกต้อง เนื่องจากตนไม่ได้เชี่ยวชาญภาษาดัตช์มากพอที่จะเข้าใจเจตนารมณ์ของสัญญา

ดังนั้น คำแนะนำจึงชัดเจน: หากคุณจ้างแรงงานต่างชาติที่ไม่พูดภาษาดัตช์หรือพูดได้น้อยมาก ให้ร่างสัญญาเป็นภาษาที่ลูกจ้างเข้าใจ ในภาคเทคโนโลยี โดยทั่วไปแล้วจะเป็นภาษาอังกฤษ

ข้อดีของสัญญาที่เป็นภาษาอังกฤษ

ในโลกเทคโนโลยีระดับนานาชาติ ภาษาอังกฤษเป็นภาษาที่ใช้ในการทำงาน คำอธิบายในโค้ดส่วนใหญ่เป็นภาษาอังกฤษ การประชุมมักใช้ภาษาอังกฤษ และเอกสารต่างๆ ก็เป็นภาษาอังกฤษ ดังนั้น สัญญาจ้างงานที่เป็นภาษาอังกฤษจึงสอดคล้องกับสิ่งเหล่านี้อย่างลงตัว

ความเข้าใจของพนักงานถือเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญที่สุดอย่างแน่นอน หากมาเรียจากบราซิล ราจจากอินเดีย และเฉินจากจีน ทำงานในบริษัทของคุณ สัญญาจ้างงานที่เป็นภาษาอังกฤษก็จะเป็นที่เข้าใจได้สำหรับทั้งสามคน

มาตรฐานสากลก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน ในภาคเทคโนโลยี คำศัพท์บางคำ เช่น “stock options,” “vesting schedule,” หรือ “remote work policy” เป็นคำศัพท์มาตรฐานในภาษาอังกฤษ แนวคิดเหล่านี้แทบจะไม่เคยถูกแปลเป็นภาษาดัตช์เลย แม้แต่ในสัญญาภาษาดัตช์ก็ตาม สัญญาภาษาอังกฤษช่วยป้องกันการสร้างโครงสร้างที่ยุ่งยาก ซึ่งเกิดจากการต้องคิดคำแปลภาษาดัตช์ขึ้นมาเองสำหรับคำศัพท์ที่ทุกคนรู้จักในภาษาอังกฤษอยู่แล้ว

ความสม่ำเสมอเป็นสิ่งที่มีประโยชน์ในทางปฏิบัติ: หากคุณมีพนักงานต่างชาติ 15 คน คุณสามารถใช้แบบฟอร์มสัญญาภาษาอังกฤษเพียงแบบเดียวแทนที่จะใช้คำแปลที่แตกต่างกัน 15 ฉบับ

ข้อเสีย (และมีอยู่บ้าง)

แต่ภาษาอังกฤษไม่ใช่สิ่งวิเศษไร้เทียมทาน มันก็มีข้อเสียอยู่บ้างเช่นกัน

หากมีข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) ที่บังคับใช้ ข้อตกลงนั้นจะร่างขึ้นเป็นภาษาดัตช์ CAO ไม่มีการแปลเป็นภาษาอังกฤษอย่างเป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่ความแตกต่างในการตีความ: CAO หมายความว่าอย่างไรเมื่อระบุว่า “functioneringsgesprek” (การประเมินผลการปฏิบัติงาน) และจะแปลเป็นภาษาอังกฤษอย่างไรโดยไม่สูญเสียความหมายโดยนัย?

ในกรณีพิพาทกันก็ยิ่งซับซ้อนขึ้นไปอีก สมมติว่าเรื่องไปถึงขั้นฟ้องร้องในศาลดัตช์ ศาลนั้นจะใช้กฎหมายดัตช์ ศาลจะอ่านสัญญาภาษาอังกฤษของคุณและต้องตีความตามแนวคิดและหลักการทางกฎหมายของดัตช์ ซึ่งบางครั้งอาจไม่สอดคล้องกันอย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น คำว่า “การเลิกจ้างโดยมีเหตุผล” ในภาษาอังกฤษหมายถึงอะไร? หมายถึงการไล่ออกทันที หรืออย่างอื่น?

นอกจากนี้ยังมีค่าใช้จ่ายในทางปฏิบัติอีกด้วย: หากภายหลังคุณต้องร่างเอกสารทางกฎหมาย (เช่น จดหมายไล่ออก จดหมายเตือน หรือข้อตกลงการเลิกจ้าง) คุณจะร่างเอกสารเหล่านั้นเป็นภาษาอังกฤษด้วยหรือไม่? หรือคุณจะร่างเป็นภาษาดัตช์แล้วค่อยแปล? ทุกขั้นตอนล้วนเกี่ยวข้องกับการแปล และการแปลไม่เพียงแต่เป็นค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเท่านั้น แต่ยังเป็นแหล่งที่มาของความเข้าใจผิดได้อีกด้วย

วิธีแก้ปัญหา: เวอร์ชันสองภาษา

ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจำนวนมากจึงเลือกทางออกที่เป็นรูปธรรมและเหมาะสม นั่นคือสัญญาจ้างงานสองภาษา โดยร่างสัญญาเป็นทั้งภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ และให้ทั้งสองฝ่ายลงนาม

แต่แล้วก็เกิดคำถามขึ้นว่า ถ้าเอกสารทั้งสองฉบับไม่ได้มีความหมายเหมือนกันทุกประการล่ะ? การแปลมักไม่สมบูรณ์แบบ และการแปลทางกฎหมายก็ยิ่งไม่สมบูรณ์แบบเข้าไปใหญ่ ดังนั้นจึงต้องเพิ่มข้อความเพิ่มเติมเข้าไป:

“สัญญาจ้างงานฉบับนี้จัดทำขึ้นเป็นภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ ในกรณีที่ข้อความภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษไม่ตรงกัน ให้ยึดถือข้อความภาษาดัตช์เป็นหลัก”

กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ ภาษาดัตช์เป็นผู้นำ ซึ่งจะช่วยให้คุณมีหลักประกันทางกฎหมาย ในขณะที่พนักงานก็มีฉบับภาษาอังกฤษที่เข้าใจได้

ข้อยกเว้น: คำแนะนำด้านความปลอดภัย

มีอยู่หนึ่งด้านที่คุณมีหน้าที่ต้องแปลอย่างแท้จริง นั่นก็คือคำแนะนำด้านความปลอดภัย

มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์กำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างกว้างขวางแก่ผู้จ้างงาน คุณต้องสร้างความมั่นใจว่าสถานที่ทำงานมีความปลอดภัย และนั่นหมายความว่าคำแนะนำทั้งหมดต้องเข้าใจได้ง่ายสำหรับพนักงานทุกคน

หากคุณมีพนักงานคลังสินค้าชาวโปแลนด์ที่ไม่พูดภาษาดัตช์ และคุณให้คำแนะนำด้านความปลอดภัยในการใช้งานรถยกเป็นภาษาดัตช์ นั่นคือปัญหา หากเกิดอุบัติเหตุขึ้นในภายหลัง คุณจะต้องรับผิดชอบในฐานะนายจ้าง คุณไม่สามารถพูดได้ว่า “ใช่ แต่มีคำแนะนำอยู่แล้ว เขาควรจะอ่านมัน”

สำหรับกิจกรรมอันตราย การใช้งานเครื่องจักร การทำงานกับสารเคมี หรือกล่าวโดยสรุปคือ ทุกอย่างที่ความปลอดภัยมีความสำคัญ คุณต้องแน่ใจว่าคำแนะนำนั้นเขียนด้วยภาษาที่พนักงานเข้าใจ

อะไรที่ได้ผลในทางปฏิบัติ?

สำหรับบริษัทเทคโนโลยีส่วนใหญ่ใน Eindhoven ในการจ้างแรงงานต่างชาติ วิธีต่อไปนี้ได้ผลดีที่สุด:

ตัวเลือกที่ 1: สัญญาแบบสองภาษา (ดัตช์ + อังกฤษ) พร้อมข้อกำหนดเรื่องความแพร่หลาย
นี่เป็นทางเลือกที่ปลอดภัยที่สุด คุณจะได้รับความมั่นใจทางกฎหมายเพราะภาษาดัตช์เป็นภาษาหลัก แต่พนักงานสามารถอ่านและเข้าใจสัญญาเป็นภาษาอังกฤษได้

ตัวเลือกที่ 2: สัญญาเป็นภาษาอังกฤษล้วน โดยมีเงื่อนไขว่ากฎหมายดัตช์มีผลบังคับใช้
วิธีนี้ก็ใช้ได้เช่นกัน และค่อนข้างง่ายกว่าในการดำเนินการ โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญาได้รับการร่างอย่างมืออาชีพ และข้อกำหนดทางกฎหมายภาษาอังกฤษถูกต้อง

ตัวเลือกที่ 3: สัญญาจ้างงานภาษาดัตช์ล้วน สำหรับพนักงานที่ไม่พูดภาษาดัตช์
วิธีนี้มีความเสี่ยงและไม่แนะนำ เพราะจะนำไปสู่ความไม่แน่นอนและข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นได้ หากคุณยังคงเลือกใช้วิธีนี้อยู่ อย่างน้อยที่สุดควรอธิบายข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดด้วยวาจาและสรุปเป็นภาษาอังกฤษให้เข้าใจด้วย

เคล็ดลับสุดท้ายที่นำไปใช้ได้จริง

หากคุณเลือกใช้สัญญาภาษาอังกฤษหรือสัญญาแบบสองภาษา โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญานั้นได้รับการร่างหรืออย่างน้อยก็ได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญแล้ว การใช้ Google Translate ไม่เพียงพอสำหรับเอกสารทางกฎหมาย ความแตกต่างเล็กน้อยในภาษาอังกฤษทางกฎหมายนั้นละเอียดอ่อน และการแปลที่ไม่ถูกต้องอาจส่งผลร้ายแรงได้

ตัวอย่างเช่น การแปลคำว่า “ontslag” เป็น “dismissal” ฟังดูสมเหตุสมผล แต่ในบางบริบท “termination” อาจถูกต้องกว่า การแปลคำว่า “vaststellingsovereenkomst” เป็น “settlement agreement” ก็ใกล้เคียง แต่คนอังกฤษมักจะนึกถึง “mutual termination agreement” หรือ “termination by mutual consent” มากกว่า ความแตกต่างเล็กน้อยเหล่านี้เองที่ทำให้สัญญาดีหรือไม่ดี

3. ข้อกำหนดใดบ้างที่จำเป็นสำหรับแรงงานต่างชาติ?

มากกว่าสัญญามาตรฐานทั่วไป

เมื่อ TechHub Eindhoven เมื่อปีที่แล้ว บริษัทได้จ้างแรงงานต่างชาติที่มีทักษะสูงคนแรก ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน AI จากสิงคโปร์ โดยใช้สัญญาจ้างงานมาตรฐานของบริษัท พวกเขาแปลสัญญาเป็นภาษาอังกฤษ ปรับเงินเดือน แล้วก็คิดว่า เสร็จเรียบร้อยแล้ว

สามเดือนต่อมา ปรากฏว่าผู้เชี่ยวชาญคนนั้นยังคงอาศัยอยู่ในโรงแรม เพราะขั้นตอนการขอวีซ่า IND ใช้เวลานานกว่าที่คาดไว้ ใบอนุญาตสำหรับผู้ย้ายถิ่นฐานที่มีทักษะสูงนั้นมีอยู่แล้ว แต่ผู้เชี่ยวชาญคนนั้นไม่รู้ว่าเขายังต้องยื่นขอหมายเลข BSN (หมายเลขประจำตัวประชาชน) แยกต่างหากก่อนจึงจะสามารถทำสัญญาเช่าที่พักได้ TechHub ไม่ได้ระบุเรื่องนี้ไว้ในสัญญา พวกเขาแค่คิดว่าทุกอย่างจะเรียบร้อยดี

เมื่อผู้เชี่ยวชาญได้ที่พักเรียบร้อยแล้ว เรื่องน่าประหลาดใจต่อไปก็เกิดขึ้น: ครอบครัวของเขาไม่สามารถมาด้วยได้ เพราะต้องมี "ใบอนุญาตคู่ครอง" แยกต่างหาก ซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาเลย ผู้เชี่ยวชาญรู้สึกผิดหวัง และ TechHub ก็ตระหนักว่าพวกเขาไร้เดียงสาเกินไป

นี่ไม่ใช่ข้อยกเว้น สัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติจำเป็นต้องมีข้อกำหนดเฉพาะที่ไม่มีในสัญญาจ้างงานมาตรฐานของชาวดัตช์ ไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลขที่แตกต่างกัน (เงินเดือนสูงกว่า วันหยุดพักผ่อนต่างกัน) แต่เป็นเรื่องพื้นฐานที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง เช่น การเข้าเมือง ใบอนุญาตพำนัก การย้ายถิ่นฐาน และการส่งตัวกลับประเทศ

พื้นฐาน: สิ่งที่จำเป็นต้องมีอยู่แล้ว

แน่นอนว่า สัญญาจ้างงานทุกฉบับย่อมมีองค์ประกอบมาตรฐานบางประการ แม้แต่สำหรับแรงงานต่างชาติ คุณก็ต้องมี:

คำอธิบายงานที่ชัดเจน– ไม่ใช่แค่ชื่อตำแหน่งงาน แต่ต้องระบุด้วยว่าพนักงานจะต้องทำอะไรบ้าง นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ IND (สำหรับแรงงานข้ามชาติที่มีทักษะสูง ตำแหน่งงานต้องตรงกับระดับการศึกษา)

วันเริ่มต้นและระยะเวลาของสัญญา สำหรับแรงงานต่างชาติ มักจะทำสัญญาจ้างชั่วคราว (เช่น สำหรับโครงการเฉพาะ) แต่ก็อาจเป็นสัญญาจ้างถาวรได้เช่นกัน

เงินเดือนและความถี่ในการจ่ายเงิน หมายเหตุ: สำหรับแรงงานต่างชาติที่อยู่ภายใต้กฎ 30% คุณต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับเรื่องนี้ (ดูรายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่าง)

เวลาทำงานและเวลาที่เลิกงาน สำหรับแรงงานต่างชาติจากประเทศที่มีวัฒนธรรมการทำงานแตกต่างกัน (เช่น ซิลิคอนแวลลีย์ ที่การทำงาน 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์เป็นเรื่องปกติ) การระบุบรรทัดฐานของเนเธอร์แลนด์ให้ชัดเจนจึงเป็นเรื่องดี

จำนวนวันหยุดพักผ่อนในเนเธอร์แลนด์ วันหยุดพักผ่อนขั้นต่ำคือ 20 วันสำหรับพนักงานประจำ แรงงานต่างชาติจำนวนมากมาจากประเทศที่มีวันหยุดพักผ่อนน้อยกว่า และรู้สึกประหลาดใจในทางที่ดี แต่บางคน (โดยเฉพาะจากยุโรป) เคยชินกับวันหยุดพักผ่อน 25 หรือ 30 วัน

ระยะเวลาทดลองงานหากคุณต้องการ สูงสุดไม่เกินสองเดือนสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลามากกว่าสองปี

ระบบบำนาญเนื่องจากแรงงานต่างชาติก็ต้องสะสมเงินบำนาญในเนเธอร์แลนด์เช่นกัน (เว้นแต่จะเข้าข่ายการยื่นคำประกาศ A1 ซึ่งเป็นอีกเรื่องหนึ่ง)

การรักษาความลับและกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินทางปัญญาที่สร้างขึ้นระหว่างการทำงาน เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในภาคเทคโนโลยี

ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าและขั้นตอนการดำเนินการโดยละเอียด

กฎหมายใด ที่ใช้บังคับ (โดยส่วนใหญ่คือ กฎหมายดัตช์) และศาลใดมีอำนาจพิจารณาคดี

จนถึงตอนนี้ยังไม่มีอะไรใหม่ แต่ตอนนี้มีข้อกำหนดเฉพาะสำหรับแรงงานต่างชาติแล้ว

[เนื้อหาต่อด้วยส่วนข้อกำหนดเฉพาะ – คุณต้องการให้ฉันดำเนินการต่อในส่วนที่เหลือของเอกสารหรือไม่?]

4. คุณจัดการเรื่องค่าใช้จ่ายและค่าเบี้ยเลี้ยงในการย้ายที่อยู่กันอย่างไร?

บิลที่ไม่มีใครคาดคิด

เดวิด ผู้ประกอบการสตาร์ทอัพชาวอเมริกัน เข้าซื้อกิจการบริษัทเทคโนโลยีของเนเธอร์แลนด์เมื่อปีที่แล้ว หนึ่งในสิ่งแรกๆ ที่เขาทำคือการดึงตัว CFO จากซานฟรานซิสโกมายังบริษัทของเขา Eindhoven“ไม่ต้องกังวลเรื่องค่าใช้จ่าย” เดวิดกล่าว “เราจะจัดการทุกอย่างเอง”

และพวกเขาก็ทำได้ การย้ายบ้าน ค่าโรงแรม ค่าเฟอร์นิเจอร์ ค่าเล่าเรียนของลูกๆ ค่าเรียนภาษาสำหรับภรรยา ค่าจ้างที่ปรึกษาด้านภาษีเพื่อให้เข้าใจระบบภาษีของเนเธอร์แลนด์ – ทุกอย่างจ่ายหมดแล้ว ค่าใช้จ่ายทั้งหมด 45,000 ยูโร แต่เดวิดคิดว่ามันคุ้มค่า

จนกระทั่งกรมสรรพากรของเนเธอร์แลนด์เข้ามาตรวจสอบ ปรากฏว่าจากเงินจำนวน 45,000 ยูโรนั้น ประมาณ 30,000 ยูโรเป็นเงินเดือนที่ต้องเสียภาษี CFO ไม่ได้คำนึงถึงส่วนนี้ เพราะคิดว่าเป็น "ค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน" เหมือนในสหรัฐอเมริกา ตอนนี้บริษัทจึงต้องแก้ไขและยังคงต้องจ่ายภาษีเงินเดือน รวมถึงค่าปรับอีกด้วย ค่าใช้จ่ายทั้งหมดเกือบ 60,000 ยูโร

เรื่องราวนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน มันไม่ใช่แค่เรื่องของ “ใจดีและชดเชยทุกอย่าง” คุณต้องรู้ให้แน่ชัดว่าอะไรบ้างที่ได้รับอนุญาตทางการเงิน อะไรบ้างที่ไม่ได้รับอนุญาต และวิธีการบันทึกหลักฐานเหล่านั้น

ค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่จริงๆ แล้วคืออะไร?

ค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน คือค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานย้ายมาทำงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ แต่ค่าใช้จ่ายเหล่านั้นครอบคลุมอะไรบ้าง? มันกว้างกว่าที่คุณคิด

อย่างแรกคือ ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการย้ายบ้านตั๋วเครื่องบินสำหรับพนักงานและครอบครัว บริษัทขนย้ายที่ขนส่งของใช้ในบ้านจากมุมไบไปยัง Eindhovenค่าโรงแรมหรือที่พัก Airbnb ในช่วงสองสามสัปดาห์แรกก่อนที่จะหาที่พักถาวรได้ เงินมัดจำที่ต้องจ่ายสำหรับที่พักให้เช่า (ในเนเธอร์แลนด์มักจะเท่ากับค่าเช่าสองหรือสามเดือน) และอาจรวมถึงของใช้ใหม่บางอย่าง เช่น เตียงที่ไม่ได้นำมาด้วย ตู้เย็นที่ใช้กับไฟบ้านในเนเธอร์แลนด์ไม่ได้

นอกจากนี้ยังมีค่าใช้จ่ายด้านการบริหารจัดการที่คุณอาจนึกไม่ถึงในทันที การยื่นขอวีซ่าและใบอนุญาตพำนักอาจมีค่าใช้จ่ายหลายร้อยยูโร ประกาศนียบัตรต้องได้รับการรับรองและแปลก่อนจึงจะได้รับการยอมรับในเนเธอร์แลนด์ การลงทะเบียนกับเทศบาลนั้นฟรี แต่การแปลงใบขับขี่ต่างประเทศมีค่าใช้จ่าย

และสุดท้ายก็คือสิ่งที่เรียกว่า " ต้นทุนการปรับตัว " เช่น พนักงานและคู่ครองต้องการเรียนภาษาดัตช์ ใครจะเป็นคนจ่ายค่าเรียน? พนักงานไม่เข้าใจระบบภาษีของเนเธอร์แลนด์ ใครจะเป็นคนจ่ายค่าที่ปรึกษาด้านภาษี? ลูกๆ ไปเรียนโรงเรียนนานาชาติเพราะยังพูดภาษาดัตช์ไม่ได้ ใครจะเป็นคนจ่ายค่าเล่าเรียนปีละ 15,000 ยูโร?

หากรวมค่าใช้จ่ายทั้งหมดแล้ว ค่าใช้จ่ายสำหรับครอบครัวที่อพยพมาจากนอกทวีปยุโรปจะสูงถึง 10,000 ถึง 40,000 ยูโรอย่างรวดเร็ว

ความเป็นจริงทางการคลัง: ไม่ใช่ทุกอย่างจะปลอดภาษี

และนี่คือสิ่งที่ทำให้ผู้จ้างงานหลายคนประหลาดใจ: ค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่อาศัยไม่ได้ได้รับการยกเว้นภาษีทั้งหมด กรมสรรพากรมีกฎเกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจงมากเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถและไม่สามารถขอคืนภาษีได้

อะไรบ้างที่ไม่ต้องเสียภาษี?

ค่าใช้จ่ายในการขนย้าย – ซึ่งหมายถึงบริษัทขนย้ายที่ขนส่งสินค้าในครัวเรือน – สามารถขอคืนภาษีได้โดยไม่ต้องเสียภาษี แต่เฉพาะค่าใช้จ่ายจริงเท่านั้น ไม่ใช่ส่วนต่างกำไรที่มากเกินไป

ที่พักชั่วคราวในช่วงเดือนแรก ๆ ก็อาจได้รับการยกเว้นภาษีเช่นกัน แต่ต้องเป็นที่พักชั่วคราวอย่างแท้จริง คือไม่เกินสามเดือน และต้องเป็นที่พักที่สมเหตุสมผล ห้องสวีทในโรงแรมราคา 300 ยูโรต่อคืนเป็นเวลาสามเดือน? กรมสรรพากรจะไม่ยอมรับ แต่ถ้าเป็นอพาร์ทเมนต์ที่ดีราคา 1,500 ยูโรต่อเดือน? แบบนั้นก็ไม่มีปัญหา

เงินมัดจำค่าเช่าก็ได้รับการยกเว้นภาษีเช่นกัน โดยมีเงื่อนไขว่าต้องไม่เกินสามเดือนของค่าเช่า (ซึ่งนับว่าเป็นมาตรฐานในประเทศเนเธอร์แลนด์เช่นกัน)

ตั๋วเครื่องบินสำหรับการเดินทางมาเยี่ยมชมสถานที่ก่อนที่พนักงานจะย้ายมาอยู่ถาวรก็อาจได้รับการยกเว้นภาษีเช่นกัน การเดินทางมาเนเธอร์แลนด์สักครั้งเพื่อดูสถานที่ที่จะอาศัยและทำงานนั้นถือว่าสมเหตุสมผล

เงินเดือนที่ต้องเสียภาษีคืออะไร?

แล้วเราก็มาถึงเรื่องที่น่าประหลาดใจ เฟอร์นิเจอร์และการตกแต่งบ้าน? ต้องเสียภาษี เตียงใหม่ โซฟาใหม่ เครื่องซักผ้า – ทั้งหมดนี้ถือเป็นเงินเดือนที่ต้องเสียภาษีสำหรับพนักงาน

คอร์สเรียนภาษาสำหรับหุ้นส่วน? ต้องเสียภาษี เนื่องจากหุ้นส่วนยังไม่ได้ทำงานให้กับบริษัทของคุณ ดังนั้นคอร์สเรียนภาษาของพวกเขาจึงไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ

ค่าเล่าเรียนของโรงเรียนนานาชาติ? ต้องเสียภาษี แม้ว่าเด็กๆ จะต้องไปเรียนที่นั่นเป็นการชั่วคราวเพราะยังพูดภาษาดัตช์ไม่ได้ก็ตาม

ที่ปรึกษาด้านภาษีที่ช่วยพนักงานยื่นภาษี? ก็ต้องเสียภาษีเช่นกัน

การเปลี่ยนใบขับขี่? ต้องเสียภาษี

และเงินชดเชยที่คุณต้องการมอบให้เนื่องจากคู่ของคุณลาออกจากงานเพื่อย้ายไปที่อื่นนั้น ก็ต้องเสียภาษีเช่นกัน

สิ่งเหล่านี้มักเป็นสิ่งของที่มีราคาสูง และหมายความว่าส่วนสำคัญของ "แพ็คเกจการย้ายที่อยู่อาศัยที่เอื้อเฟื้อ" ของคุณนั้น แท้จริงแล้วคือเงินเดือนที่ต้องเสียภาษี

คำตัดสิน 30% เปลี่ยนแปลงทุกอย่าง

อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นที่เปลี่ยนแปลงทุกอย่าง นั่นคือ กฎ 30% หากพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดนี้ (และผู้ย้ายถิ่นฐานที่มีทักษะสูงจำนวนมากมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดนี้) คุณจะได้รับสิทธิเต็มที่ทางด้านภาษีสำหรับค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน

กฎ 30% หมายความว่า 30% ของเงินเดือนรวมสามารถได้รับการยกเว้นภาษี นี่เป็นการชดเชยแบบอัตราคงที่สำหรับ "ค่าใช้จ่ายนอกเขตแดน" ทั้งหมด – กล่าวคือ ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมทั้งหมดที่บุคคลนั้นต้องเสียเนื่องจากอาศัยอยู่ในเนเธอร์แลนด์ ในขณะที่ประเทศบ้านเกิดอยู่ที่อื่น

ด้วยกฎ 30% คุณสามารถเบิกค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่ทั้งหมดได้ และค่าใช้จ่ายเหล่านั้นจะอยู่ในส่วนที่ไม่ต้องเสียภาษี คุณไม่จำเป็นต้องระบุว่าค่าใช้จ่ายแต่ละประเภทนั้นต้องเสียภาษีหรือได้รับการยกเว้นภาษี ทุกอย่างสามารถทำได้

วิธีนี้ทำให้การบริหารจัดการง่ายขึ้นมาก แต่โปรดทราบว่า กฎ 30% นี้ใช้ได้เฉพาะกับพนักงานที่มี “ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่หายาก” ซึ่งอาศัยอยู่ห่างจากพรมแดนเนเธอร์แลนด์มากกว่า 150 กิโลเมตรในช่วงสองปีที่ผ่านมา และมีรายได้ขั้นต่ำตามที่กำหนด (ในปี 2025 คือ 46,107 ยูโรต่อปี หรือ 35,048 ยูโรสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาโทเมื่อเร็วๆ นี้ที่มีอายุต่ำกว่า 30 ปี)

คุณจะบันทึกเรื่องนี้ลงในสัญญาอย่างไร?

ทีนี้ก็มาถึงคำถามที่ว่า: คุณจะระบุเรื่องนี้ไว้ในสัญญาจ้างงานอย่างไร? มีหลายทางเลือก และคุณจะเลือกแบบไหนก็ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของคุณ

ตัวเลือกที่ 1: ระบุตามหมวดหมู่ต้นทุน (แนะนำหากไม่มีกฎ 30%)

"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission 
of invoices and receipts:

a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]

Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax 
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be 
reimbursed as taxable salary."

ตัวเลือกที่ 2: ด้วยกฎ 30%

"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per 
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for 
extraterritorial costs.

From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs. 
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon 
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."

เงื่อนไขการชำระคืน: สำคัญมาก!

ปัญหา:ถ้าพนักงานลาออกอีกครั้งหลังจาก 6 เดือนล่ะ? คุณก็จ่ายค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่ไปเปล่าๆ 15,000 ยูโร

วิธีแก้ปัญหา:ใส่เงื่อนไขการชำระคืนไว้ในสัญญา

ตัวอย่าง:

"If the employment ends within 2 years after commencement (through 
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for 
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation 
costs pro rata according to the following schedule:

- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment

This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer 
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request 
of the employee due to culpable conduct by the employer."

หมายเหตุ

• เงื่อนไขการชำระคืนจะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีความสมเหตุสมผล
• การชำระคืนเต็มจำนวนภายใน 3 ปี อาจไม่ใช่เรื่องที่เหมาะสมนัก
• การชำระหนี้จะต้องไม่ทำให้รายได้ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ

5. คุณสามารถขอระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่สั้นกว่าสำหรับชาวต่างชาติได้หรือไม่?

คำถามนี้มักถูกถามอยู่บ่อยๆ: “เรากำลังจ้างพนักงานจากต่างประเทศสำหรับโครงการ 1 ปี เราสามารถตกลงเรื่องระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่สั้นกว่านี้ได้หรือไม่?”

คำตอบสั้นๆ คือขึ้นอยู่กับว่ากฎหมายฉบับใดมีผลบังคับใช้

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของเนเธอร์แลนด์

หากกฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้ (และโดยปกติจะมีผลบังคับใช้หากพนักงานทำงานในเนเธอร์แลนด์) กฎระเบียบของเนเธอร์แลนด์ก็จะมีผลบังคับใช้:

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับพนักงาน:

• เดือน 1โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาการจ้างงาน

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายสำหรับนายจ้าง:

• 1 เดือนสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์ทำงานน้อยกว่า 5 ปี
• 2 เดือน สำหรับเด็กอายุ 5-10 ปี
• 3 เดือน สำหรับเด็กอายุ 10-15 ปี
• 4 เดือนสำหรับผู้ที่มีอายุมากกว่า 15 ปี

กฎสำคัญ:
ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสำหรับนายจ้างอาจเป็น ไม่สั้นลง มากกว่านั้นสำหรับลูกจ้าง ดังนั้นคุณจึงไม่สามารถตกลงได้ว่าลูกจ้างมีระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า 3 เดือน ในขณะที่คุณมีเพียง 1 เดือน

คุณสามารถเบี่ยงเบนจากระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดได้หรือไม่?

สำหรับพนักงาน:
ใช่ คุณสามารถตกลงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ยาวขึ้นได้ (เช่น 2 หรือ 3 เดือน) ซึ่งมักใช้กับตำแหน่งระดับสูง

สำหรับผู้ว่าจ้าง:
ใช่ คุณสามารถตกลงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่สั้นกว่าได้ (เช่น 0 เดือน) แต่เฉพาะในกรณีต่อไปนี้:

• ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของนายจ้างต้องอย่างน้อยเท่ากับระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของลูกจ้าง
• นี่ไม่ใช่ภาระที่หนักเกินไปสำหรับพนักงาน

ช่วงทดลองงาน

ทางเลือกอื่นนอกเหนือจากระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสั้นๆ คือ ระยะเวลาทดลองงาน:

กฎระเบียบตามกฎหมาย:

• ไม่มีช่วงทดลองงาน สำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาน้อยกว่า 6 เดือน
• สูงสุด 1 เดือน ระยะเวลาทดลองงานตามสัญญา 6 เดือน – 2 ปี
• สูงสุด 2 เดือน ระยะเวลาทดลองงานสำหรับสัญญาจ้าง > 2 ปี หรือจ้างงานประจำ

ในระหว่างช่วงทดลองงาน:

• ไม่มีระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า
• เลิกจ้างโดยมีผลทันที
• ใช้ได้กับทั้งสองฝ่าย (นายจ้างและลูกจ้าง)

สำหรับแรงงานต่างชาติโดยเฉพาะ

สำหรับแรงงานต่างชาติ มีข้อควรพิจารณาเพิ่มเติมดังนี้:

ใบอนุญาตพำนัก:หากการจ้างงานสิ้นสุดลง พนักงานมักมีเวลาจำกัดในการหางานใหม่หรือออกจากประเทศเนเธอร์แลนด์ ดังนั้น ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่สั้นเกินไปอาจส่งผลกระทบอย่างมาก ควรพิจารณาให้ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ยาวขึ้นเล็กน้อย (เช่น 2 เดือน แทนที่จะเป็น 1 เดือน)

การส่งตัวกลับประเทศ:เมื่อถูกไล่ออก คุณอาจต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับประเทศ

เงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน:เงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านนี้ยังใช้กับแรงงานต่างชาติหลังจากทำงานครบ 2 ปีด้วย

6. คุณจะดำเนินการอย่างไรในการส่งตัวกลับประเทศเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน?

การส่งตัวกลับประเทศหมายถึงการที่พนักงานเดินทางกลับประเทศบ้านเกิดหลังจากสิ้นสุดการจ้างงาน ซึ่งก่อให้เกิดคำถามสำคัญหลายประการ เช่น ใครเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่าย? จะได้รับการชดเชยอะไรบ้าง? และจะบันทึกเอกสารอย่างไร?

ไม่มีข้อผูกพันทางกฎหมายในเนเธอร์แลนด์

แตกต่างจากบางประเทศ (เช่น ประเทศในกลุ่มอ่าวบางประเทศ) ในเนเธอร์แลนด์ ไม่มีข้อผูกมัดทางกฎหมายให้นายจ้างต้องชดเชยค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับประเทศ

ซึ่งหมายความว่า:
หากคุณไม่ได้ระบุรายละเอียดใดๆ ในสัญญา คุณก็ไม่ต้องจ่ายอะไรเลย พนักงานต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการเดินทางกลับประเทศของตนเอง

แต่ในทางปฏิบัติ:
นายจ้างหลายราย (บางส่วน) จะชดเชยค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณี:

• ค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่ก็ได้รับการชดเชยในตอนเริ่มต้นเช่นกัน
• พนักงานคนดังกล่าวได้รับการว่าจ้างจากต่างประเทศโดยเฉพาะ
• นี่เป็นเรื่องปกติในอุตสาหกรรมนี้

อะไรบ้างที่จัดอยู่ในหมวดค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับประเทศ?

ค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับประเทศอาจได้แก่:

เกี่ยวข้องโดยตรงกับการคืนสินค้า:

• ตั๋วเครื่องบินสำหรับพนักงานและครอบครัว
• ขนย้ายข้าวของเครื่องใช้ในบ้านกลับประเทศบ้านเกิด
• บริการเก็บรักษาของใช้ในครัวเรือน (ในกรณีที่พนักงานยังไม่มีที่อยู่อาศัยในทันที)

การยุติกิจการท้องถิ่น:

• ค่าปรับสำหรับการยกเลิกสัญญาเช่าก่อนกำหนด
• ค่าใช้จ่ายในการยกเลิกการจดทะเบียนกับเทศบาล
• ค่าใช้จ่ายในการยกเลิกประกันสุขภาพ

แง่มุมด้านภาษี

ได้รับการยกเว้นภาษีหรือไม่?
ค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับประเทศคือ เงินเดือนที่ต้องเสียภาษีตามปกติ, เว้นเสียแต่ว่า:

• พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของกฎ 30% (จากนั้นจึงไม่ต้องเสียภาษี)
• นายจ้างมีหน้าที่ตามสัญญาจ้างงาน

รวมถึงในสัญญาจ้างงาน

ควรระบุเรื่องการส่งตัวกลับประเทศไว้ในสัญญาจ้างงาน เพื่อป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้นในภายหลัง

ตัวเลือกที่ 1: คืนเงินเต็มจำนวน

"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer 
reimburses the following repatriation costs:

a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months

Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of 
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the 
Netherlands within 3 months after termination of employment."

ตัวเลือกที่ 2: ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการจ้างงาน

"The employer reimburses repatriation costs according to the following 
schedule:

- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])

This reimbursement only applies to termination by the employer (not being 
dismissal for cause) or by mutual consent."

ความสมมาตรกับต้นทุนการย้ายสถานที่

การจัดให้มีการส่งตัวกลับประเทศอย่างสมมาตรกับการย้ายถิ่นฐานนั้นเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล:

การย้ายสถานที่ในช่วงเริ่มต้น: ได้รับเงินคืน 10,000 ยูโร
การส่งตัวกลับประเทศเมื่อสิ้นสุด: คุณต้องชำระเงินคืน (ประมาณ) 10,000 ยูโรด้วยหรือไม่?

สรุป: มันซับซ้อน แต่ไม่จำเป็นต้องน่ากลัวเสมอไป

หากหลังจากอ่านบทความนี้แล้วคุณคิดว่า “นี่มันค่อนข้างซับซ้อน” คุณคิดถูกแล้ว การจัดทำสัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติไม่ใช่เรื่องของการนำแบบฟอร์มมาตรฐานมาปรับเปลี่ยนรายละเอียดเพียงเล็กน้อย มีประเด็นทางกฎหมาย ภาษี และเรื่องปฏิบัติอื่นๆ ที่เกิดขึ้น ซึ่งคุณไม่เคยคิดถึงเลยหากจ้างพนักงานชาวดัตช์เพียงอย่างเดียว

แต่อย่าเพิ่งท้อใจ บริษัทดัตช์หลายพันแห่ง ตั้งแต่สตาร์ทอัพขนาดเล็กไปจนถึงบริษัทขนาดใหญ่ ประสบความสำเร็จในการจ้างพนักงานต่างชาติ อยู่ที่การเตรียมตัวให้พร้อมและนำผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมเข้ามาในส่วนที่จำเป็น

การระลึกถึงภาพรวมใหญ่

เรามาทบทวนประเด็นสำคัญกันอีกครั้ง:

ประการแรก: กฎหมายที่ใช้บังคับหากพนักงานจะมาทำงานในเนเธอร์แลนด์ ก็ให้เลือกกฎหมายดัตช์ในสัญญาไปเลย อย่าพยายามใช้กลอุบายโดยการเลือกกฎหมายอื่นเพื่อหลีกเลี่ยงกฎคุ้มครองของเนเธอร์แลนด์ เพราะมันจะไม่ได้ผล และจะยิ่งสร้างความไม่แน่นอนเท่านั้น

ประการที่สอง: ภาษาสัญญาแบบสองภาษา (ดัตช์และอังกฤษ) มักเป็นทางออกที่ดีที่สุด พนักงานเข้าใจสิ่งที่ตนกำลังลงนาม และคุณก็มั่นใจได้ในเรื่องกฎหมาย หากวิธีนั้นยุ่งยากเกินไป สัญญาภาษาอังกฤษล้วนก็ใช้ได้เช่นกัน แต่ต้องแน่ใจว่าได้ร่างขึ้นอย่างมืออาชีพแล้ว

ประการที่สาม: ข้อกำหนดเฉพาะต่างๆใช้เวลาคิดเกี่ยวกับเรื่องการเข้าเมือง (พนักงานจำเป็นต้องมีใบอนุญาตหรือไม่?) กฎ 30% (พวกเขามีคุณสมบัติหรือไม่?) ค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐาน (คุณจะชดเชยอะไรบ้างและคุณจะจัดการเรื่องการเงินอย่างไร?) และการส่งตัวกลับประเทศ (จะเกิดอะไรขึ้นหากไม่ประสบความสำเร็จ?)

ประการที่สี่: ด้านภาษีนี่คือจุดที่มักเกิดความผิดพลาด ไม่ใช่ว่าการชดเชยค่าใช้จ่ายทั้งหมดจะได้รับการยกเว้นภาษี หากพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามหลักเกณฑ์ 30% ก็จะง่ายขึ้นมาก แต่ถ้าไม่ คุณต้องคำนวณว่าค่าใช้จ่ายแต่ละประเภทนั้นสามารถนำมาหักลดหย่อนภาษีได้เท่าใด

ประการที่ห้า: ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าคุณไม่สามารถกำหนดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าสำหรับตนเองให้สั้นกว่าสำหรับลูกจ้างได้ และโปรดพิจารณาว่าแรงงานต่างชาติต้องการเวลามากขึ้นในการจัดการเรื่องต่างๆ หลังถูกเลิกจ้าง (เช่น การยกเลิกสัญญาเช่าที่พักอาศัย การถอนบุตรหลานออกจากโรงเรียน หรือการอาจต้องย้ายกลับประเทศ)

ข้อที่หก: การส่งตัวกลับประเทศคุณไม่จำเป็นต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายในการส่งตัวกลับ แต่โดยทั่วไปแล้วถือว่ายุติธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณได้ชดใช้ค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐานไปแล้วเช่นกัน ควรระบุเรื่องนี้ให้ชัดเจนในสัญญาเพื่อป้องกันการโต้เถียงในภายหลัง

แผนปฏิบัติการทีละขั้นตอน

หากคุณต้องการจ้างแรงงานต่างชาติในวันพรุ่งนี้ โปรดทำตามขั้นตอนเหล่านี้:

ขั้นตอนที่ 1: ตรวจสอบสถานะการเข้าเมือง
ถ้าเป็นพลเมืองของสหภาพยุโรป ขั้นตอนจะค่อนข้างง่าย แต่ถ้าเป็นพลเมืองนอกสหภาพยุโรป คุณอาจต้องทำตามขั้นตอนสำหรับผู้ย้ายถิ่นฐานที่มีทักษะสูง และคุณต้องเป็นหรือได้รับการรับรองเป็นผู้สนับสนุน

ขั้นตอนที่ 2: คำนวณเงินเดือนขั้นต้นและตรวจสอบหลักเกณฑ์ 30%
พนักงานคนนี้มีสิทธิ์ได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษี 30% หรือไม่? ถ้าใช่ ให้คำนวณวิธีการแบ่งเงินเดือน (70% ต้องเสียภาษี 30% ไม่ต้องเสียภาษี) ถ้าไม่มีสิทธิ์ โปรดจำไว้ว่าเงินชดเชยส่วนใหญ่ต้องเสียภาษี

ขั้นตอนที่ 3: จัดทำภาพรวมของค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่
คุณจะเบิกค่าใช้จ่ายอะไรบ้าง? จดรายการและตรวจสอบแต่ละรายการว่าได้รับการยกเว้นภาษีหรือไม่ รวมยอดทั้งหมดและดูว่าอยู่ในงบประมาณของคุณหรือไม่

ขั้นตอนที่ 4: ร่างสัญญา
ควรใช้เอกสารสองภาษา ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ระบุข้อกำหนดเฉพาะทั้งหมดไว้แล้ว เช่น การเลือกใช้กฎหมาย ภาษา สถานที่ทำงาน การเข้าเมือง กฎ 30% การย้ายถิ่นฐาน การส่งตัวกลับประเทศ ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า

ขั้นตอนที่ 5: ใส่เงื่อนไขการชำระคืน
หากคุณลงทุนจำนวนมากในค่าใช้จ่ายในการย้ายที่อยู่ ควรจัดให้พนักงานชำระคืน (บางส่วน) หากพวกเขาลาออกอีกครั้งภายในระยะเวลาประมาณสองปี

ขั้นตอนที่ 6: ตรวจสอบสัญญา
ในกรณีที่มีข้อสงสัย หรือหากเกี่ยวข้องกับเงินจำนวนมาก ควรให้ทนายความผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานระหว่างประเทศตรวจสอบสัญญา ค่าใช้จ่ายอาจอยู่ที่ 500 ถึง 1,000 ยูโร แต่จะช่วยป้องกันปัญหาที่อาจมีค่าใช้จ่ายสูงกว่ามากในอนาคต

เมื่อไหร่ที่คุณถึงควรขอความช่วยเหลือทางกฎหมายจริงๆ?

มีบางสถานการณ์ที่ควรขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ:

• หากพนักงาน ใช้ไม่ได้ในเนเธอร์แลนด์ แต่จะยังคงทำงานจากระยะไกลจากประเทศบ้านเกิดของตนต่อไป ซึ่งจะทำให้เรื่องกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ประกันสังคม และภาษีมีความซับซ้อนมากขึ้น
• หากคุณเสนอ โบนัสสูง สิทธิในการซื้อหุ้น หรือโครงสร้างค่าตอบแทนที่ซับซ้อนอื่นๆการจัดการด้านภาษีเหล่านี้ร่วมกับหลักเกณฑ์ 30% เป็นงานที่ต้องใช้ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
• If หลายประเทศเกี่ยวข้องตัวอย่างเช่น: พนักงานอาศัยอยู่ในเบลเยียม ทำงานบางส่วนในเนเธอร์แลนด์ และบางส่วนในเยอรมนี ให้กับบริษัทที่ตั้งอยู่ในลักเซมเบิร์ก ในกรณีนี้ คุณจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญ
• ด้วยระบบเส้นทาง การเลิกจ้างพนักงานต่างชาติโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นแรงงานที่มีทักษะสูง จะมีปัญหาแทรกซ้อนเพิ่มเติม (เช่น ใบอนุญาตพำนักหมดอายุ การส่งตัวกลับประเทศ ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนผ่าน ฯลฯ)
• หากเป็นหน่วยงานบริหารภาษีหรือ IND ถามคำถาม เกี่ยวกับข้อตกลงของคุณ อย่าพยายามแก้ไขด้วยตัวเอง ให้ติดต่อผู้เชี่ยวชาญโดยทันที

คุ้มค่ากับการลงทุน

การจ้างแรงงานต่างชาติย่อมเพิ่มความซับซ้อนขึ้นอย่างแน่นอน แต่ก็เปิดโอกาสให้เข้าถึงกลุ่มคนที่มีความสามารถมากขึ้นด้วย ในตลาดแรงงานที่ตึงตัว โดยเฉพาะในภาคเทคโนโลยี นี่มักจะเป็นปัจจัยสำคัญที่ชี้ขาดว่าคุณจะหาคนที่เหมาะสมได้หรือไม่

ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อคุณเข้าใจวิธีการอย่างถูกต้องแล้ว คุณก็สามารถใช้โครงสร้างเดียวกันนี้กับพนักงานต่างชาติคนต่อไปได้ คุณจะสั่งสมความเชี่ยวชาญ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณจะเรียนรู้ว่า IND ทำงานอย่างไร กฎ 30% มีผลบังคับใช้อย่างไร และการชดเชยค่าใช้จ่ายในการย้ายถิ่นฐานแบบใดบ้างที่สามารถทำได้ทางภาษี ทุกอย่างจะง่ายขึ้น

และยังมีประโยชน์อีกประการหนึ่งคือ พนักงานต่างชาติจะนำมาซึ่งความหลากหลาย มุมมองที่แตกต่าง วิธีการทำงานที่แตกต่าง และแนวคิดที่แตกต่าง สำหรับบริษัทเทคโนโลยีที่เน้นนวัตกรรมแล้ว สิ่งเหล่านี้มีค่าดุจทองคำ

ในการปิด

การจ้างแรงงานต่างชาติไม่จำเป็นต้องน่ากลัวเสมอไป มันต้องมีการเตรียมตัว ความเอาใจใส่ และบางครั้งอาจต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก แต่หากคุณใช้เวลาในการจัดการอย่างเหมาะสม คุณไม่เพียงแต่จะป้องกันปัญหาทางกฎหมายและภาษีเท่านั้น แต่ยังสร้างรากฐานที่ดีสำหรับการทำงานร่วมกันที่ประสบความสำเร็จอีกด้วย

เพราะสุดท้ายแล้ว นั่นคือหัวใจสำคัญ: คือการที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถจากอินเดีย บราซิล หรือที่อื่นๆ เดินทางมายังเนเธอร์แลนด์ด้วยความรู้สึกที่ดี รู้สึกได้รับการต้อนรับ และสามารถทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพในบริษัทของคุณ สัญญาจ้างงานที่ดีคือขั้นตอนแรกในเรื่องนั้น

ต้องการความช่วยเหลือ?

การร่างสัญญาจ้างงานที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับแรงงานต่างชาติจำเป็นต้องใช้ความรู้เฉพาะทาง ความผิดพลาดอาจนำไปสู่:

• ปัญหาทางการเงินกับกรมสรรพากร
• ค่าใช้จ่ายที่ไม่คาดคิด (การชำระหนี้ การส่งตัวกลับประเทศ)
• ข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับกฎหมายที่ใช้บังคับ
• ปัญหาเกี่ยวกับ IND และใบอนุญาตพำนัก

Law & More เชี่ยวชาญด้านการสร้างความสัมพันธ์การจ้างงานระหว่างประเทศสำหรับบริษัทเทคโนโลยีใน Eindhoven ภูมิภาค เราช่วยคุณในเรื่อง:

✓ ร่างสัญญาจ้างงานสำหรับแรงงานต่างชาติ
✓ คำแนะนำเกี่ยวกับกฎ 30% และการเพิ่มประสิทธิภาพทางการเงิน
✓ ขั้นตอนสำหรับผู้ย้ายถิ่นฐานที่มีทักษะสูงและการยื่นคำขอ IND
✓ ขั้นตอนการปลดออกจากตำแหน่งและการส่งตัวกลับประเทศ
✓ ข้อพิพาทกับแรงงานต่างชาติ

ติดต่อเรา:

Law & More ทนายความ
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
เนเธอร์แลนด์
E: [ป้องกันอีเมล]
T: + 31 40 369 06 80

เราพูดภาษาดัตช์ อังกฤษ เยอรมัน ตุรกี และรัสเซีย

อัปเดตล่าสุด:ธันวาคม 2025

คำถามที่พบบ่อย