การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานในเนเธอร์แลนด์: กรอบกฎหมาย

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ไม่ได้มีกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานเพียงฉบับเดียว แต่มีบทบัญญัติในรัฐธรรมนูญ กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน 5 ฉบับ มาตราในประมวลกฎหมายแพ่ง 3 มาตรา และมาตราในประมวลกฎหมายอาญา 1 มาตรา ซึ่งแต่ละฉบับครอบคลุมเหตุผลที่แตกต่างกันและมีข้อยกเว้นของตนเอง หน้านี้จะอธิบายว่ากฎใดใช้กับเหตุผลใด ใครต้องพิสูจน์อะไร การร้องเรียนควรส่งไปที่ใด และกำหนดเวลาใดที่ทำให้การเรียกร้องสิ้นสุดลง

ก่อนอื่นขอชี้แจงประเด็นหนึ่งก่อน เพราะเป็นความเข้าใจผิดที่พบบ่อยที่สุด ในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีบทลงโทษทางปกครองสำหรับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน และสำนักงานแรงงานแห่งเนเธอร์แลนด์ (Nederlandse Arbeidsinspectie) ก็ไม่ได้เรียกเก็บค่าปรับสำหรับการเลือกปฏิบัติโดยตรง สิ่งที่สำนักงานสามารถบังคับใช้ได้คือหน้าที่แยกต่างหากภายใต้กฎหมายว่าด้วยสภาพการทำงานในการดำเนินนโยบายต่อต้านภาระงานทางจิตสังคม ซึ่งการเลือกปฏิบัติเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายนั้น นั่นคือหน้าที่ในการมีและปฏิบัติตามนโยบาย ไม่ใช่การลงโทษสำหรับการตัดสินใจส่วนบุคคล การเลือกปฏิบัติเองนั้น พนักงานสามารถดำเนินการตามกฎหมายได้ผ่านทางศาล โดยมีสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ (College voor de Rechten van de Mens) เป็นขั้นตอนกลางที่ไม่เสียค่าใช้จ่าย

กฎหมายใดใช้บังคับกับกรณีใด

มาตรา 1 ของรัฐธรรมนูญระบุหลักการว่า กรณีที่เท่าเทียมกันต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน และห้ามการเลือกปฏิบัติไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม หลักการนี้มีผลผูกพันต่อฝ่ายนิติบัญญัติมากกว่านายจ้างแต่ละราย และในกรณีข้อพิพาทด้านการจ้างงาน คุณต้องยึดถือตามกฎหมายที่กำหนดข้อพิพาทนั้น

เหตุผลในการปฏิเสธการจ้างงานนั้นเป็นรายการที่กำหนดไว้ตายตัว ซึ่งมีความสำคัญในทางปฏิบัติ เพราะการปฏิเสธโดยอ้างอิงจากสิ่งที่ไม่ปรากฏอยู่ในรายการใดๆ เช่น งานอดิเรก รหัสไปรษณีย์ หรือผลการทดสอบบุคลิกภาพ ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในทางกฎหมาย แม้ว่าจะรู้สึกไม่ยุติธรรมก็ตาม อย่างไรก็ตาม มันอาจยังเป็นการละเมิดหน้าที่ของนายจ้างในการเป็นนายจ้างที่ดี ซึ่งเป็นอีกประเด็นหนึ่งต่างหาก

กฎหมายเหล่านี้ครอบคลุมความสัมพันธ์ในการทำงานทั้งหมด ตั้งแต่การสรรหาและการโฆษณาตำแหน่งงาน การเสนอตำแหน่งงาน เงื่อนไขการจ้างงานและค่าจ้าง การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง วิธีการจัดสรรงาน และการเลิกจ้าง ล้วนอยู่ในขอบเขตของกฎหมาย นอกจากนี้ยังครอบคลุมถึงบุคคลที่ไม่ใช่ลูกจ้างในความหมายที่แท้จริง รวมถึงผู้สมัครงาน ลูกจ้างชั่วคราว และในบางกรณี ผู้ประกอบอาชีพอิสระที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างบริการด้วย

การเลือกปฏิบัติโดยตรงและโดยอ้อม

การเลือกปฏิบัติโดยตรงคือการแบ่งแยกที่เกิดขึ้นเนื่องจากเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองเอง เช่น การไม่จ้างใครบางคนเพราะเธอตั้งครรภ์ หรือการกำหนดอายุสูงสุดสำหรับตำแหน่งงานว่าง การเลือกปฏิบัติโดยตรงไม่สามารถหาเหตุผลมาสนับสนุนได้ด้วยเหตุผลทางธุรกิจ อนุญาตให้ทำได้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายอนุญาตเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ข้อกำหนดด้านอาชีพที่แท้จริง มาตรการเชิงบวก หรือข้อยกเว้นเฉพาะที่พระราชบัญญัติการเลือกปฏิบัติทางอายุได้กำหนดไว้สำหรับอายุเกษียณของรัฐและวัตถุประสงค์ของนโยบายการจ้างงาน

การเลือกปฏิบัติทางอ้อมเป็นกฎที่เป็นกลางแต่ทำให้กลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเสียเปรียบอย่างไม่สมส่วน เช่น ข้อกำหนดให้พูดภาษาดัตช์ได้อย่างไร้ที่ติสำหรับงานที่ไม่จำเป็นต้องใช้ การจัดตารางการทำงานที่ในทางปฏิบัติกีดกันพนักงานพาร์ทไทม์ หรือกฎที่กำหนดให้เฉพาะพนักงานประจำเท่านั้นที่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส การเลือกปฏิบัติทางอ้อมนั้นอนุญาตได้หากมีเหตุผลที่สมเหตุสมผล กล่าวคือ เป้าหมายต้องชอบด้วยกฎหมาย และวิธีการต้องเหมาะสมและจำเป็น ซึ่งความจำเป็นเป็นส่วนที่นายจ้างมักทำไม่สำเร็จ หากสามารถบรรลุเป้าหมายได้ด้วยวิธีที่ทำให้คนเสียเปรียบน้อยลง กฎนั้นก็ไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไป

การคุกคามถือเป็นการเลือกปฏิบัติ

ในกรณีที่พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เกี่ยวข้องกับเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง และมีจุดประสงค์หรือผลกระทบในการละเมิดศักดิ์ศรีของบุคคล หรือสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าหวาดกลัว เป็นปรปักษ์ ดูหมิ่น หรือไม่เหมาะสม กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันจะถือว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการเลือกปฏิบัติ ส่วนพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง จะได้รับการจัดการภายใต้กฎหมายว่าด้วยสภาพการทำงานและหน้าที่ของนายจ้างที่ดีแทน เราได้กล่าวถึงด้านปฏิบัติในเรื่องนี้ไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับการคุกคามและพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่ทำงาน

การตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการดูแลมารดา

การแบ่งแยกที่เกิดขึ้นเนื่องจากการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรือการลาคลอด ถือเป็นการเลือกปฏิบัติโดยตรงบนพื้นฐานของเพศ ไม่มีเหตุผลใดที่จะมาอ้างได้ และไม่มีข้ออ้างทางธุรกิจใดที่จะช่วยให้การกระทำนี้ดูสมเหตุสมผลได้ ซึ่งรวมถึงการตัดสินใจไม่จ้างงาน การตัดสินใจไม่ต่อสัญญาจ้างระยะสั้น การจัดสรรงานเมื่อกลับมาทำงาน และการคัดเลือกเพื่อเลิกจ้าง

มีกฎสองข้อที่เกี่ยวข้องอยู่ด้วย มาตรา 7:670 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งห้ามการเลิกจ้างในระหว่างตั้งครรภ์และในระหว่างการลาคลอด รวมถึงอีกหกสัปดาห์หลังจากที่พนักงานกลับมาทำงานหลังจากการลาคลอดแล้ว และในกรณีที่สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดลงตามปกติ จะไม่มีการเลิกจ้างที่สามารถโต้แย้งได้ แต่การตัดสินใจไม่ต่อสัญญาอาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติ และพนักงานสามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้บนพื้นฐานนั้น

การแจ้งให้ทราบคือจุดที่มักมีหลักฐานสำคัญอยู่ ช่วงเวลาที่นายจ้างทราบเรื่องการตั้งครรภ์ และสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปหลังจากนั้น คือสิ่งที่ศาลจะพิจารณาเป็นหลักฐาน

ความพิการ โรคเรื้อรัง และการจัดหาที่พักที่เหมาะสม

พระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม (ความพิการหรือโรคเรื้อรัง) ไม่ได้เพียงแต่ห้ามการเลือกปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังบังคับให้นายจ้างต้องจัดหาการอำนวยความสะดวกที่มีประสิทธิภาพ (doeltreffende aanpassingen) ในกรณีที่ลูกจ้างหรือผู้สมัครงานต้องการความช่วยเหลือดังกล่าวเพื่อการทำงาน เว้นแต่ว่าการอำนวยความสะดวกนั้นจะก่อให้เกิดภาระที่ไม่สมส่วน การไม่จัดหาการอำนวยความสะดวกที่จำเป็นนั้นถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่ต้องห้าม ไม่ใช่การละเลยที่แยกต่างหากและเล็กน้อยกว่า

สิ่งที่ถือว่าเป็นมาตรการช่วยเหลือจะถูกประเมินเป็นรายกรณี และมักจะเป็นมาตรการที่ไม่ใหญ่โตนัก เช่น การปรับเวลาทำงานหรือรูปแบบการทำงานเป็นกะ โปรแกรมอ่านหน้าจอ อุปกรณ์ทำงานที่ปรับเปลี่ยน การกลับมาทำงานแบบค่อยเป็นค่อยไปหลังจากเจ็บป่วย หรือการเปลี่ยนแปลงวิธีการแบ่งงานภายในทีม ในกรณีที่พนักงานลาป่วยระยะยาว หน้าที่ในการจัดหามาตรการช่วยเหลือจะอยู่ควบคู่ไปกับภาระผูกพันตามกฎหมายในการกลับเข้าทำงาน ซึ่งเราได้ระบุไว้ในคู่มือเกี่ยวกับแผนการกลับเข้าทำงานของ เรา ภาระดังกล่าวจะมากเกินไปหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับขนาดและทรัพยากรของนายจ้าง ค่าใช้จ่ายของมาตรการ และการสนับสนุนทางการเงินที่มีอยู่ นายจ้างรายเล็กไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามมาตรฐานเดียวกับนายจ้างรายใหญ่ แต่ค่าใช้จ่ายเพียงอย่างเดียวนั้นแทบจะไม่ใช่ปัจจัยตัดสินในเรื่องนี้

มีประเด็นสำคัญสองประการที่ต้องพิจารณา ประการแรก หน้าที่นี้เกิดขึ้นเมื่อมีการร้องขอ ดังนั้นลูกจ้างต้องเป็นผู้ร้องขอ และควรร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อกำหนดวันเวลาที่แน่นอน ประการที่สอง นายจ้างต้องตอบกลับอย่างมีสาระสำคัญ การปฏิเสธการให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีการประเมินความเป็นไปได้และค่าใช้จ่ายนั้นแทบจะแก้ตัวไม่ได้เลยเมื่อภาระการพิสูจน์เปลี่ยนไป เพราะไม่มีหลักฐานใดในแฟ้มเอกสารที่จะพิสูจน์การปฏิเสธนั้นได้

การสรรหาและคัดเลือก: สิ่งที่กฎหมายกำหนดในปัจจุบัน

ประกาศรับสมัครงานต้องไม่แสดงความลำเอียงที่กีดกันผู้สมัครด้วยเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง และกระบวนการคัดเลือกต้องไม่กระทำการใดๆ ที่ประกาศรับสมัครงานไม่สามารถทำได้โดยตรง นี่เป็นหลักกฎหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนมานานหลายทศวรรษแล้ว

สิ่งที่ไม่มีอยู่จริง ตรงกันข้ามกับสิ่งที่มักเขียนกัน คือ หน้าที่ตามกฎหมายทั่วไปในการมีขั้นตอนการสรรหาบุคลากรที่เป็นกลางและมีเอกสารประกอบ การตรวจสอบการเลือกปฏิบัติ หรือการฝึกอบรมด้านความหลากหลายประจำปี ร่างกฎหมายที่จะนำขั้นตอนการสรรหาบุคลากรที่มีการกำกับดูแลมาใช้ คือ ร่างกฎหมายว่าด้วยโอกาสที่เท่าเทียมกันในการสรรหาและคัดเลือก (การกำกับดูแล) ถูกวุฒิสภาปฏิเสธเมื่อวันที่ 26 มีนาคม 2024 ต่อมาได้มีการเสนอร่างกฎหมายฉบับแก้ไขโดยสมาชิกสภาเอกชน และสภาแห่งรัฐได้เผยแพร่คำแนะนำเกี่ยวกับร่างกฎหมายดังกล่าวเมื่อวันที่ 4 พฤษภาคม 2026 โดยตั้งคำถามถึงความจำเป็นของโครงการ ความชัดเจนของมาตรฐานที่จะกำหนด และบทบาทการกำกับดูแลที่มอบให้แก่สำนักงานแรงงานแห่งเนเธอร์แลนด์ ร่างกฎหมายนี้ยังไม่ได้รับการอนุมัติ จนกว่าจะได้รับการอนุมัติ หน้าที่เหล่านั้นจึงไม่สามารถบังคับใช้ได้

นั่นไม่ใช่เหตุผลที่จะละเลยเอกสารเหล่านั้น นายจ้างต่างหากที่ต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าไม่มีการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อผู้สมัครได้ยกประเด็นดังกล่าวขึ้นมา และนายจ้างที่ไม่มีบันทึกเกี่ยวกับเกณฑ์ การประเมิน และเหตุผลต่างๆ ก็ไม่มีอะไรมาพิสูจน์ได้ เอกสารไม่ใช่ข้อผูกมัดในการปฏิบัติตามกฎหมาย แต่เป็นหลักฐานของคุณ

อัลกอริทึมและปัญญาประดิษฐ์ในการสรรหาบุคลากร

ซอฟต์แวร์คัดเลือกบุคลากรได้รับการควบคุมอยู่แล้วผ่านสองระบบที่แตกต่างกัน

• กฎ GDPR มีผลบังคับใช้แล้ว การตัดสินใจที่มีผลทางกฎหมายหรือผลสำคัญในทำนองเดียวกันซึ่งอาศัยการประมวลผลอัตโนมัติเพียงอย่างเดียว ได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่จำกัดเท่านั้น และผู้สมัครมีสิทธิ์ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตรรกะที่เกี่ยวข้องและสิทธิ์ในการแทรกแซงจากมนุษย์ การปฏิเสธโดยอัตโนมัติอย่างสมบูรณ์นั้นเป็นประเภทของการตัดสินใจที่กฎนี้เขียนขึ้นมาเพื่อป้องกันโดยเฉพาะ
• พระราชบัญญัติปัญญาประดิษฐ์ (AI Act) จัดประเภทระบบที่ใช้ในการสรรหา คัดเลือก เลื่อนตำแหน่ง และเลิกจ้าง เป็นระบบที่มีความเสี่ยงสูงภายใต้ภาคผนวกที่ 3 ข้อผูกพันหลักที่เกี่ยวข้องกับระบบที่มีความเสี่ยงสูง รวมถึงการบริหารความเสี่ยง การกำกับดูแลข้อมูล การบันทึกข้อมูล และการกำกับดูแลโดยมนุษย์ ถูกเลื่อนออกไปโดยระเบียบข้อบังคับดิจิทัลแบบครอบคลุม (Digital Omnibus regulation) และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 2 ธันวาคม 2027 ข้อผูกพันด้านความโปร่งใสในมาตรา 50 ซึ่งกำหนดให้ต้องแจ้งให้ผู้คนทราบเมื่อพวกเขากำลังโต้ตอบกับระบบ AI มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 2 สิงหาคม 2026 เช่นเดียวกับข้อห้ามเกี่ยวกับแนวปฏิบัติที่ไม่เหมาะสม

ผลที่ตามมาในทางปฏิบัติสำหรับนายจ้างก็คือ การซื้อเครื่องมือดังกล่าวไม่ได้หมายความว่าความเสี่ยงจะหายไป หากแบบจำลองของผู้ขายคัดกรองผู้สมัครในลักษณะที่สอดคล้องกับเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง นายจ้างจะเป็นผู้กำหนดความแตกต่างนั้นเอง

ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันและความโปร่งใสเรื่องค่าตอบแทน

การจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมหรือเทียบเท่ากันนั้น เป็นไปตามกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันอยู่แล้ว และสามารถบังคับใช้ได้ในปัจจุบัน สิ่งที่กำลังเปลี่ยนแปลงคือความโปร่งใสในเรื่องนี้

คำสั่ง (EU) 2023/970 ต้องได้รับการนำไปปฏิบัติภายในวันที่ 7 มิถุนายน 2026 แต่เนเธอร์แลนด์ไม่สามารถปฏิบัติตามได้ภายในกำหนดดังกล่าว ร่างกฎหมายที่แก้ไขพระราชบัญญัติว่าด้วยการปฏิบัติต่อชายและหญิงอย่างเท่าเทียมกัน ได้ถูกส่งไปยังสภาผู้แทนราษฎรในเดือนพฤษภาคม 2026 และยังอยู่ในขั้นตอนการเตรียมร่างอยู่ กฎหมายฉบับนี้กำหนดให้มีผลบังคับใช้ในวันที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา และบทบัญญัติต่างๆ อาจมีผลบังคับใช้ในเวลาที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงยังไม่สามารถอ้างอิงวันที่แน่นอนได้ ในระหว่างนี้ สถานการณ์เป็นเช่นนี้: คำสั่งดังกล่าวไม่มีผลโดยตรงในแนวนอน ดังนั้นลูกจ้างจึงไม่สามารถอ้างถึงคำสั่งนี้โดยตรงกับนายจ้างเอกชนได้ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งหน้าที่ในการรายงานจำเป็นต้องมีกฎหมายระดับชาติก่อนจึงจะมีผลบังคับใช้ได้ ศาลดัตช์ต้องตีความกฎหมายดัตช์ที่มีอยู่ให้สอดคล้องกับคำสั่งดังกล่าว ซึ่งเป็นการปรับปรุงมาตรฐานค่าจ้างที่เท่าเทียมกันที่มีอยู่แล้วให้เข้มงวดขึ้น ส่วนลูกจ้างของหน่วยงานภาครัฐอยู่ในสถานการณ์ที่แตกต่างออกไป และสามารถอ้างอิงบทบัญญัติที่ชัดเจนและไม่มีเงื่อนไขเพียงพอได้

เราได้อธิบายสาระสำคัญของระบอบใหม่นี้ รวมถึงเกณฑ์การรายงานช่องว่างค่าจ้าง และข้อห้ามในการสอบถามผู้สมัครงานเกี่ยวกับเงินเดือนปัจจุบันของพวกเขา ไว้ในหน้าเว็บของเราเกี่ยวกับกฎหมายว่าด้วยความโปร่งใสของเงินเดือนแล้ว

ใครต้องพิสูจน์อะไร

นี่คือกฎที่ใช้ตัดสินคดีส่วนใหญ่ และมักถูกกล่าวอ้างผิดๆ ทั้งในแง่บวกและแง่ลบอยู่บ่อยครั้ง

ภาระการพิสูจน์แบ่งออกเป็นสองขั้นตอน ขั้นแรก พนักงานหรือผู้สมัครงานต้องแสดงข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานว่ามีการเลือกปฏิบัติ ไม่ใช่การพิสูจน์ แต่เป็นข้อเท็จจริง จากนั้นและเฉพาะในขั้นตอนนี้เท่านั้น ภาระการพิสูจน์จะเปลี่ยนไปอยู่ที่นายจ้าง ซึ่งต้องพิสูจน์ว่าตนไม่ได้เลือกปฏิบัติ หากนายจ้างพิสูจน์ไม่ได้ การเรียกร้องก็จะประสบความสำเร็จ

สิ่งที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐาน ได้แก่ โฆษณาตำแหน่งงานที่มีข้อกำหนดด้านอายุหรือภาษาที่ไม่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานนั้น การปฏิเสธที่เกิดขึ้นไม่นานหลังจากที่นายจ้างทราบว่าผู้สมัครตั้งครรภ์ สถิติที่แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครจากเชื้อชาติหนึ่งไม่เคยผ่านรอบแรก คำพูดที่กล่าวในระหว่างการสัมภาษณ์ และความแตกต่างของค่าจ้างกับเพื่อนร่วมงานที่ทำงานเทียบเท่ากันซึ่งนายจ้างไม่สามารถอธิบายได้ด้วยเหตุผลอื่นใด

สิ่งที่ไม่เพียงพอหากพิจารณาเพียงแค่ความเชื่อของผู้สมัครเองว่าสาเหตุที่แท้จริงคือการเลือกปฏิบัติ หรือเพียงแค่ข้อเท็จจริงที่ว่าตนเองอยู่ในกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองประกอบกับการถูกปฏิเสธ

การคุ้มครองจากการตอบโต้

พนักงานที่ยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติ สนับสนุนการร้องเรียนของผู้อื่น หรือดำเนินคดี จะได้รับการคุ้มครองจากการถูกเลือกปฏิบัติเนื่องจากการกระทำดังกล่าว มาตรา 7:647 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งห้ามมิให้นายจ้างเลือกปฏิบัติต่อพนักงานเนื่องจากการอ้างกฎการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันบนพื้นฐานของเพศ และพนักงานสามารถเพิกถอนหนังสือแจ้งการเลิกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อห้ามดังกล่าวได้ บทบัญญัติเกี่ยวกับการกลั่นแกล้งในลักษณะเดียวกันนี้ใช้กับเหตุผลอื่นๆ ภายใต้กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน และสำหรับชั่วโมงทำงานและประเภทของสัญญาจ้างงาน ภายใต้มาตรา 7:648 และ 7:649 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง

การคุ้มครองไม่ขึ้นอยู่กับว่าคำร้องเรียนพื้นฐานจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ตราบใดที่ได้ยื่นคำร้องเรียนด้วยความสุจริต นั่นคือประเด็นสำคัญ: สิทธิที่ทำให้บุคคลที่ใช้สิทธินั้นต้องสูญเสียตำแหน่งของตนไปนั้นไม่ใช่สิทธิ เห็นได้ชัดว่า การเรียกร้องค่าเสียหายจากการตอบโต้จะใช้รูปแบบสองขั้นตอนเช่นเดียวกับการเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลือกปฏิบัติ และลำดับเหตุการณ์มักจะเป็นตัวตัดสิน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งใดก็ตามที่เปลี่ยนแปลงไปทันทีหลังจากยื่นคำร้องเรียน

สำหรับนายจ้างแล้ว นี่เป็นปัญหาด้านขั้นตอนมากกว่าปัญหาด้านกฎหมาย เมื่อมีการร้องเรียนเกิดขึ้นแล้ว การตัดสินใจใดๆ ที่ส่งผลกระทบต่อผู้ร้องเรียนจะต้องได้รับการบันทึกไว้ตามเกณฑ์ที่มีอยู่แล้วก่อนหน้านั้น และหากเป็นไปได้ ควรให้บุคคลอื่นที่ไม่ใช่ผู้ถูกร้องเรียนเป็นผู้ดำเนินการ

ส่งเรื่องร้องเรียนไปที่ไหน

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีศาลแรงงานที่แยกต่างหากจากศาลทั่วไป และไม่มีผู้ไกล่เกลี่ยข้อพิพาทด้านแรงงาน ช่องทางที่มีอยู่มีดังนี้

• ภายในองค์กร ผู้จัดการหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล ที่ปรึกษาลับ (หากนายจ้างมี) และขั้นตอนการร้องเรียน สภาแรงงานมีบทบาทในเรื่องนโยบาย ไม่ใช่ในกรณีเฉพาะบุคคล
• หน่วยงานต่อต้านการเลือกปฏิบัติของเทศบาล ทุกเทศบาลต้องจัดให้มีหน่วยงานดังกล่าว บริการนี้ฟรี ให้คำแนะนำที่เป็นอิสระ และสามารถช่วยในการลงทะเบียนและจัดทำเรื่องร้องเรียนได้
• สถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ ใครก็ได้สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนได้โดยไม่ต้องมีทนายความและไม่มีค่าใช้จ่าย สถาบันจะทำการตรวจสอบและออกความเห็นอย่างมีเหตุผลว่ามีการละเมิดกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันหรือไม่ อย่างไรก็ตาม มีข้อจำกัดสองประการคือ ความเห็นนี้ไม่มีผลผูกพัน และสถาบันไม่สามารถตัดสินให้ชดเชยค่าเสียหายหรือยกเลิกการเลิกจ้างได้ แต่ความเห็นนี้มีน้ำหนักในแง่ของหลักฐาน นายจ้างส่วนใหญ่ปฏิบัติตามความเห็นนี้ และศาลก็ให้ความสำคัญกับความเห็นนี้อย่างจริงจัง
• ศาลแขวง นี่คือช่องทางสำหรับทุกเรื่องที่ต้องการคำสั่งศาลที่มีผลผูกพัน เช่น การเพิกถอนการเลิกจ้าง ค่าชดเชย ค่าชดเชยที่เป็นธรรม ค่าจ้างย้อนหลัง
• คำร้องเรียนทางอาญา สำหรับกรณีที่ร้ายแรงกว่านั้น การเลือกปฏิบัติในการปฏิบัติหน้าที่ อาชีพ หรือธุรกิจ ถือเป็นความผิดตามมาตรา 429 ควาดอร์ แห่งประมวลกฎหมายอาญา ในทางปฏิบัติแล้ว วิธีการนี้ถูกนำมาใช้น้อยมาก และใช้ควบคู่ไปกับการฟ้องร้องทางแพ่ง ไม่ใช่แทนที่การฟ้องร้องทางแพ่ง

กำหนดเวลา

กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างกำหนดเส้นตายที่สั้นและเข้มงวดไว้อย่างชัดเจน

• หากต้องการขอให้ศาลเพิกถอนคำสั่งเลิกจ้าง หรือสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมแทน ต้องยื่นคำร้องภายในสองเดือนนับจากวันสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน
• ต้องยื่นคำขอรับเงินค่าเปลี่ยนผ่านภายในสามเดือนนับจากวันสิ้นสุดสัญญา
• การเรียกร้องค่าเสียหายที่ไม่ขึ้นอยู่กับการโต้แย้งการเลิกจ้าง จะเป็นไปตามกฎการจำกัดความรับผิดทั่วไป ซึ่งเริ่มนับจากช่วงเวลาที่ผู้เรียกร้องทราบถึงความเสียหายและฝ่ายที่ต้องรับผิดชอบ หากระยะเวลาใกล้เคียงกัน ควรตรวจสอบให้แน่ใจมากกว่าที่จะสันนิษฐานเอาเอง

สถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ไม่ได้กำหนดเส้นตายตายตัว แต่การยื่นเรื่องต่อสถาบันดังกล่าวไม่ได้ทำให้ระยะเวลาสองเดือนในกรณีการไล่ออกหยุดลง หากทั้งสองช่องทางมีความสำคัญ การยื่นเรื่องต่อศาลจะถือเป็นขั้นตอนแรก

สิ่งที่ศาลสามารถสั่งได้

• บทบัญญัติหรือการตัดสินใจที่เลือกปฏิบัติถือเป็นโมฆะ ข้อความในสัญญาหรือแผนงานที่ละเมิดกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันไม่มีผลบังคับใช้
• คำสั่งเลิกจ้างสามารถถูกยกเลิกได้เพื่อให้การจ้างงานดำเนินต่อไป หรือศาลอาจสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมแทน
• ค่าเสียหาย รวมถึงค่าชดเชยสำหรับความสูญเสียที่ไม่ใช่ทางวัตถุ ซึ่งส่งผลกระทบต่อศักดิ์ศรีของบุคคล
• ค่าจ้างย้อนหลัง ในกรณีที่ความแตกต่างของค่าจ้างไม่สามารถหาเหตุผลมาอธิบายได้อย่างเป็นกลาง

สิ่งที่ศาลไม่สามารถทำได้คือการกำหนดค่าปรับที่คิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย ตัวเลขดังกล่าวมาจากกฎหมายการแข่งขันและการคุ้มครองข้อมูล และไม่มีอยู่ในกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันของเนเธอร์แลนด์ ความเสี่ยงที่แท้จริงสำหรับนายจ้างคือค่าชดเชย ค่าจ้างย้อนหลังสำหรับพนักงานกลุ่มหนึ่งในกรณีที่พบว่าแผนค่าจ้างหรือสวัสดิการเป็นการเลือกปฏิบัติ ค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย และการเผยแพร่ความเห็นหรือคำพิพากษาต่อสาธารณะ

สำหรับนายจ้าง: อะไรบ้างที่ช่วยลดความเสี่ยง

จากหลักการพิสูจน์ภาระการพิสูจน์ มาตรการที่จะช่วยได้คือมาตรการที่สร้างหลักฐานบันทึกไว้

• จดบันทึกคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานก่อนที่จะพบผู้สมัคร และเก็บรักษาลิสต์คุณสมบัติเหล่านั้นไว้
• บันทึกรายชื่อผู้สมัคร ผู้ได้รับการประเมิน เกณฑ์การประเมิน และเหตุผลที่ได้รับการคัดเลือก เขียนเพียงสองบรรทัดต่อผู้สมัครก็เพียงพอแล้ว
• ตรวจสอบเครื่องมือ ถามผู้จำหน่ายว่าโมเดลของพวกเขาได้รับการฝึกฝนด้วยข้อมูลอะไร และปรับให้เหมาะสมกับอะไร และเก็บคำตอบไว้
• ควรชี้แจงความแตกต่างของค่าจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรในทันทีที่เกิดขึ้น ไม่ใช่หลังจากนั้นสองปีเมื่อถูกสอบถาม
• ควรมีขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนและที่ปรึกษาที่เป็นความลับ และตรวจสอบให้แน่ใจว่าเรื่องร้องเรียนนั้นไปถึงบุคคลที่ไม่ใช่ผู้ถูกร้องเรียน
• ให้ถือว่าการแจ้งการตั้งครรภ์ การขอปรับเปลี่ยนเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ และการตัดสินใจต่อสัญญา เป็นช่วงเวลาที่เอกสารต่างๆ ต้องถูกต้องแม่นยำ

คำถามที่พบบ่อย

กำลังเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานใช่หรือไม่?

ไม่ว่าคุณจะเป็นลูกจ้างที่ถูกมองข้าม ได้รับค่าจ้างน้อยกว่าที่ควร หรือถูกไล่ออก หรือเป็นนายจ้างที่ได้รับเรื่องร้องเรียนหรือหมายเรียกจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง คำถามแรกก็เหมือนกันคือ: เอกสารแสดงอะไรบ้าง และอีกฝ่ายต้องพิสูจน์อะไรบ้าง ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราให้คำปรึกษาแก่ทั้งสองฝ่าย ทั้งภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ ติดต่อเราได้เลย Law & More เพื่อการประเมินสถานะของคุณอย่างเป็นความลับ