กฎหมายแรงงานใน Eindhovenสิทธิของคุณในฐานะลูกจ้างและนายจ้างภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

กฎหมายการจ้างงาน Eindhoven เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญสำหรับนายจ้างและลูกจ้างทุกคนในภูมิภาคนี้ ข้อพิพาทด้านการจ้างงานเป็นหนึ่งในเรื่องทางกฎหมายที่พบบ่อยที่สุดในเนเธอร์แลนด์ และเป็นหนึ่งในเรื่องที่เข้าใจผิดมากที่สุด ลูกจ้างมักไม่รู้ว่าตนมีสิทธิ์อะไรบ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง นายจ้างมักประเมินข้อกำหนดด้านขั้นตอนในการยุติสัญญาต่ำเกินไป ทั้งสองกลุ่มมักได้รับเอกสารต่างๆ เช่น ข้อตกลงประนีประนอม ข้อตกลงห้ามแข่งขัน หรือจดหมายเลิกจ้าง ซึ่งพวกเขาลงนามโดยไม่เข้าใจผลที่ตามมาอย่างถ่องแท้

บทความนี้กล่าวถึงหลักการสำคัญของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ที่นำมาใช้ในประเทศต่างๆ Eindhoven และครอบคลุมพื้นที่กว้างกว่าในภูมิภาค Noord-Brabant ทั้งสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง เอกสารนี้ครอบคลุมสิทธิ หน้าที่ และขั้นตอนที่สำคัญ รวมถึงชี้ให้เห็นว่าความเสี่ยงในทางปฏิบัติมักกระจุกตัวอยู่ที่ใด

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้เมื่อใด?

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ส่วนใหญ่ถูกควบคุมโดยหนังสือเล่มที่ 7 ของ Burgerlijk Wetboek (กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์) เสริมด้วยข้อตกลงแรงงานร่วมเฉพาะภาคส่วน (CAOs) กฎหมาย Wet werk en zekerheid (WWZ) และคำสั่งของสหภาพยุโรปที่นำมาปรับใช้ในกฎหมายเนเธอร์แลนด์ โดยทั่วไปแล้ว กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์จะใช้บังคับเมื่อการทำงานส่วนใหญ่เกิดขึ้นในเนเธอร์แลนด์ ไม่ว่านายจ้างจะจดทะเบียนที่ใดหรือทำสัญญาที่ใดก็ตาม สำหรับแรงงานต่างชาติและนายจ้างต่างชาติ เรื่องนี้อาจไม่ชัดเจนเสมอไป และคำตอบที่แน่นอนขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของแต่ละสถานการณ์ ซึ่งจะกล่าวถึงเพิ่มเติมในหัวข้อเกี่ยวกับแรงงานต่างชาติในหัวข้อถัดไป

สำหรับพนักงาน: สิทธิสำคัญภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

ป้องกันการเลิกจ้าง

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ไม่อนุญาตให้มีการจ้างงานแบบตามอำเภอใจ นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยปราศจากเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมาย และในกรณีส่วนใหญ่ ต้องได้รับการอนุมัติล่วงหน้าจาก UWV (หน่วยงานด้านการจ้างงานแห่งชาติ) หรือศาลประจำเขต เหตุผลในการเลิกจ้างที่ได้รับการยอมรับตามกฎหมายนั้นระบุไว้ใน Burgerlijk Wetboek ซึ่งรวมถึงแต่ไม่จำกัดเพียง:

• เหตุผลทางเศรษฐกิจหรือธุรกิจ - การปรับโครงสร้างหรือการเลิกจ้างเนื่องจากสภาวะทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป
• โรคเรื้อรัง - หลังจากลาป่วยต่อเนื่องสองปี
• ประสิทธิภาพต่ำกว่าปกติ (disfunctioneren) – แต่เฉพาะในกรณีที่มีหลักฐานแสดงให้เห็นถึงการพัฒนาที่ดีขึ้นอย่างชัดเจนเท่านั้น หากไม่มีเอกสารหลักฐานที่เพียงพอ การไล่ออกด้วยเหตุผลนี้มักจะไม่ผ่านการตรวจสอบของศาล
• การประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง (verwijtbaar handelen).
• ความสัมพันธ์ในการทำงานที่เสียหายอย่างไม่อาจแก้ไขได้ (verstoorde arbeidsrelatie).

แต่ละเหตุผลมีข้อกำหนดด้านขั้นตอนเฉพาะของตนเอง และสิ่งที่ถือว่าเป็นการพิสูจน์ที่เพียงพอจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะนั้นๆ กฎหมายแรงงานในทางปฏิบัติมีความยืดหยุ่นสูง ผลลัพธ์ของการเลิกจ้างที่มีข้อพิพาทมักขึ้นอยู่กับรายละเอียดของเอกสาร ระยะเวลา และขั้นตอน

การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding)

ตั้งแต่ปี 2020 เป็นต้นมา โดยหลักการแล้ว พนักงานที่ถูกนายจ้างเลิกจ้างตามสัญญาจ้างงานมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย ไม่ว่าระยะเวลาการทำงานหรือเหตุผลในการเลิกจ้างจะเป็นอย่างไรก็ตาม การคำนวณตามกฎหมายคือหนึ่งในสามของเงินเดือนขั้นต้นต่อเดือนต่อปีของการทำงาน เงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านนี้จะยังคงมีสิทธิ์ได้รับโดยหลักการเช่นกันเมื่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาไม่ได้รับการต่ออายุตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การคำนวณที่แน่นอนและข้อยกเว้นที่เกี่ยวข้องจะขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง และจำนวนเงินสูงสุดตามกฎหมายจะมีการปรับปรุงทุกปี

ข้อไม่แข่งขัน (พร้อมกัน)

ข้อตกลงห้ามแข่งขันเป็นเรื่องปกติในสัญญาจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ แต่การบังคับใช้ข้อตกลงดังกล่าวถูกจำกัดอย่างเข้มงวดโดยกฎหมายและแนวปฏิบัติของศาล มีประเด็นสำคัญบางประการดังนี้:

• ในสัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา ข้อตกลงห้ามแข่งขันเป็นลายลักษณ์อักษรจะมีผลบังคับใช้ได้ในหลักการ หากลูกจ้างมีอายุ 18 ปีขึ้นไป
• ในสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา ข้อห้ามการแข่งขันจะมีผลบังคับใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ (zwaarwegend bedrijfsbelang) แนบมาด้วยเท่านั้น หากไม่มีคำชี้แจงดังกล่าว ข้อห้ามนั้นจะไม่สามารถบังคับใช้ได้
• ศาลมักจะลดขอบเขต พื้นที่ทางภูมิศาสตร์ หรือระยะเวลาของข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ศาลพิจารณาว่าไม่สมดุล

ก่อนที่จะลาออกจากงานเมื่อถูกผูกมัดด้วยข้อตกลงห้ามแข่งขัน พนักงานควรขอคำปรึกษาทางกฎหมาย การละเมิดข้อตกลงที่บังคับใช้ได้อาจส่งผลให้ต้องจ่ายค่าปรับตามสัญญาเป็นจำนวนมาก

Sick pay และ ลาป่วย (loondoorbetaling bij ziekte)

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินเดือนให้แก่ลูกจ้างที่ป่วยต่อไปเป็นเวลาสูงสุดสองปี โดยขั้นต่ำตามกฎหมายคือ 70% ของเงินเดือนสุดท้ายที่ได้รับ แต่โดยทั่วไปแล้วในปีแรกจะได้รับการรับประกันที่ 100% ตามข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างหรือสัญญาจ้าง ในช่วงเวลานี้ ทั้งสองฝ่ายต้องร่วมมือกันในความพยายามฟื้นฟูการทำงานภายใต้กฎหมายว่าด้วยการช่วยเหลือลูกจ้างที่ป่วย (Wet verbetering poortwachter) ลูกจ้างที่เชื่อว่านายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันเหล่านี้ หรือสงสัยว่าการเจ็บป่วยถูกใช้เป็นข้ออ้างในการเลิกจ้าง สามารถรายงานไปยังหน่วยงานคุ้มครองแรงงาน (UWV) และหากเหมาะสม สามารถยื่นฟ้องร้องต่อศาลระดับมณฑลได้

การเรียกร้องค่าจ้างและการชำระเงิน

ค่าจ้างที่ค้างจ่าย ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด (vakantiegeld) และเงินค่าวันหยุดพักผ่อนสะสม เป็นสิทธิเรียกร้องที่สามารถบังคับใช้ได้ ศาลระดับมณฑลจะพิจารณาข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างค่อนข้างรวดเร็ว และโดยทั่วไปแล้วลูกจ้างที่ชนะคดีจะได้รับดอกเบี้ยตามกฎหมายสำหรับเงินที่จ่ายล่าช้า

สำหรับนายจ้าง: ข้อผูกพันที่สำคัญภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

ข้อกำหนดสัญญาจ้างงาน

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดให้ต้องมีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร นับตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2022 คำสั่งของสหภาพยุโรป 2019/1152 ว่าด้วยเงื่อนไขการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้ กำหนดให้นายจ้างต้องให้ข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรโดยละเอียดเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงาน – รวมถึงสถานที่ทำงาน ระยะเวลาทดลองงาน ข้อบังคับการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง สิทธิในการฝึกอบรม และระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า – ภายในวันแรกของการจ้างงาน สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาสามารถต่ออายุได้สูงสุดสามครั้ง โดยมีระยะเวลารวมสูงสุดสามปี หลังจากสัญญาฉบับที่สามหรือหลังจากสามปี แล้วแต่กรณีใดจะเกิดขึ้นก่อน ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะกลายเป็นแบบไม่มีกำหนดโดยผลของกฎหมาย (ketenregeling)

ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO)

หลายภาคส่วนในเนเธอร์แลนด์ดำเนินงานภายใต้ CAO (Community Order Agreement) ซึ่งกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานขั้นต่ำที่บังคับใช้ เช่น อัตราค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุดเพิ่มเติม และอื่นๆ หาก CAO มีผลบังคับใช้กับภาคส่วนของบริษัท มาตรฐานขั้นต่ำเหล่านั้นจะมีผลผูกพันแม้ว่าสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับจะไม่ได้กล่าวถึงก็ตาม นายจ้างใน... Eindhoven และภูมิภาค Noord-Brabant มักดำเนินงานภายใต้ CAO ที่ครอบคลุมด้านการผลิต เทคโนโลยี โลจิสติกส์ และบริการวิชาชีพ การไม่ทราบว่ามี CAO บังคับใช้หรือไม่นั้น ไม่ถือเป็นข้อแก้ตัวในการหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้อง

อธิบายขั้นตอนการเลิกจ้าง

ประเทศเนเธอร์แลนด์ใช้ระบบการเลิกจ้างแบบสองขั้นตอน ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ในยุโรป ขั้นตอนที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามนั้นขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง การใช้ขั้นตอนที่ไม่ถูกต้องอาจส่งผลให้การเลิกจ้างถูกยกเลิก ดังนั้นการเลือกขั้นตอนที่ถูกต้องตั้งแต่เริ่มต้นจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

ขั้นตอน UWV – จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจและการเลิกจ้างเนื่องจากเจ็บป่วยระยะยาวเป็นเวลาสองปี หน่วยงาน UWV จะตรวจสอบเหตุผล วิธีการคัดเลือกเพื่อการเลิกจ้าง (afspiegelingsbeginsel) และเอกสารประกอบ การได้รับอนุญาตจาก UWV (ontslagvergunning) เป็นเงื่อนไขเบื้องต้นก่อนที่จะสามารถยกเลิกสัญญาได้

ศาลแขวง (kantonrechter) – จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลส่วนบุคคล เช่น ผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน การประพฤติมิชอบร้ายแรง หรือความสัมพันธ์ในการทำงานที่ไม่ราบรื่น นายจ้างจะยื่นคำร้องขอเลิกจ้าง (ontbindingsverzoek) และศาลจะประเมินว่ามีเหตุผลเพียงพอหรือไม่ และได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นธรรมหรือไม่ ศาลประจำเขตในเมืองสเฮิร์ตโตเกนบอชเป็นผู้พิจารณาคดีด้านแรงงาน Eindhoven.

การเลิกจ้างทันที (ontslag op staande voet) – อนุญาตเฉพาะกรณีฉุกเฉิน (dringende reden): การประพฤติมิชอบร้ายแรงที่ทำให้การจ้างงานต่อไปเป็นไปไม่ได้ในทันที เกณฑ์ค่อนข้างสูง: เหตุผลต้องระบุเจาะจงและมีเอกสารประกอบ และการเลิกจ้างต้องดำเนินการทันทีที่พบ การเลิกจ้างทันทีโดยไม่ถูกต้องอาจทำให้นายจ้างต้องรับผิดชอบค่าจ้างที่สูญเสียไปและค่าเสียหาย

นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร (aanzegging) อย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ หากจะไม่ต่อสัญญา การไม่ปฏิบัติตามจะส่งผลให้ลูกจ้างต้องรับผิดชอบค่าจ้างหนึ่งเดือน (aanzegvergoeding)

การลาป่วยและการกลับเข้าทำงาน

ข้อกำหนดการจ่ายค่าจ้างในระหว่างลาป่วยเป็นเวลาสองปี เป็นหนึ่งในข้อกำหนดที่เข้มงวดที่สุดของกฎหมายแรงงานเนเธอร์แลนด์สำหรับนายจ้าง ในช่วงเวลานี้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องร่วมมือกันอย่างแข็งขันในกระบวนการฟื้นฟูการทำงานอย่างเป็นระบบภายใต้กฎหมาย Wet verbetering poortwachter ซึ่งประกอบด้วยการวิเคราะห์ปัญหา (probleemanalyse) แผนปฏิบัติการ การประเมินผลระหว่างทาง และรายงานการฟื้นฟูการทำงานในท้ายที่สุด หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ อาจส่งผลให้ UWV ขยายระยะเวลาการจ่ายเงินเดือนเกินกว่าสองปี ซึ่งเป็นบทลงโทษที่มีผลกระทบทางการเงินอย่างมาก ลูกจ้างที่ได้รับความกดดันในระหว่างการลาป่วย หรือเชื่อว่านายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการฟื้นฟูการทำงาน สามารถใช้สิทธิในการบังคับใช้กฎหมายผ่านทาง UWV ได้

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ก่อนลงนามในข้อตกลง VSO หรือข้อตกลงห้ามแข่งขัน

เอกสารสองฉบับที่พนักงานมักถูกขอให้ลงนามโดยปราศจากการตรวจสอบอย่างเพียงพอ ได้แก่ ข้อตกลงระงับข้อพิพาท (vaststellingsovereenkomst, VSO) และข้อตกลงห้ามแข่งขัน ซึ่งทั้งสองฉบับนี้อาจส่งผลกระทบในระยะยาวได้

สัญญาเลิกจ้างโดยความยินยอม (VSO) คือข้อตกลงการเลิกจ้างโดยความยินยอมร่วมกัน ซึ่งยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยการยินยอม การลงนามหมายถึงการสละสิทธิ์ในการโต้แย้งการเลิกจ้างในศาล โดยทั่วไปแล้ว พนักงานจะได้รับเงินชดเชยระหว่างเปลี่ยนผ่าน ข้อตกลงเกี่ยวกับวันสิ้นสุดการจ้างงาน ข้อมูลอ้างอิง และการรักษาความลับ กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดระยะเวลาผ่อนปรนตามกฎหมาย 14 วันหลังจากลงนาม ซึ่งพนักงานสามารถถอนความยินยอมได้โดยไม่ต้องให้เหตุผล ระยะเวลานี้มีไว้เพื่อให้มีการตรวจสอบทางกฎหมาย และควรใช้ระยะเวลานี้

ข้อตกลงห้ามแข่งขันที่ระบุไว้ตั้งแต่เริ่มงานมักถูกมองข้ามไปได้ง่าย ผลกระทบของข้อตกลงนี้จะมีความสำคัญก็ต่อเมื่อพนักงานต้องการเปลี่ยนงาน ซึ่งมักเกิดขึ้นหลังจากนั้นหลายปี ทนายความด้านกฎหมายแรงงานสามารถประเมินได้ว่าข้อตกลงนั้นสามารถบังคับใช้ได้หรือไม่ ขอบเขตของข้อตกลงนั้นกว้างแค่ไหน และศาลจะลดขอบเขตของข้อตกลงนั้นหรือไม่ ก่อนที่ข้อตกลงนั้นจะกลายเป็นปัญหา

แรงงานต่างชาติใน Eindhoven

Eindhovenภาคเทคโนโลยีของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งมีศูนย์กลางอยู่ที่ ASML, NXP, DAF และเครือข่ายซัพพลายเออร์และบริษัทไฮเทคขนาดใหญ่ จ้างแรงงานต่างชาติจำนวนมากและเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง สำหรับกลุ่มแรงงานเหล่านี้ และสำหรับนายจ้างต่างชาติที่จ้างพวกเขา มีคำถามเฉพาะหลายข้อที่เกิดขึ้นภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

• กฎหมายของประเทศใดมีผลบังคับใช้? โดยทั่วไปแล้ว หากงานส่วนใหญ่ดำเนินการในประเทศเนเธอร์แลนด์ กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์จะใช้บังคับ ไม่ว่านายจ้างจะจดทะเบียนจัดตั้งบริษัทในประเทศใด หรือทำสัญญาจ้างงานในประเทศใดก็ตาม คำตอบที่แน่นอนขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และขอแนะนำให้ขอคำปรึกษาทางกฎหมายหากมีข้อสงสัยใด ๆ
• พนักงานที่โพสต์ (gedetacheerden): ภายใต้ข้อตกลง WagwEU แรงงานต่างชาติที่ถูกส่งมาทำงานในเนเธอร์แลนด์โดยนายจ้างต่างชาติ จะต้องได้รับเงื่อนไขการจ้างงานขั้นต่ำตามมาตรฐานของเนเธอร์แลนด์ตลอดระยะเวลาการทำงาน ไม่ว่าสัญญาจ้างงานในประเทศต้นทางจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม
• ภาษาที่ใช้ในกระบวนการพิจารณาคดี: การดำเนินคดีในศาลระดับมณฑลจะดำเนินการเป็นภาษาดัตช์ พนักงานต่างชาติที่ยื่นฟ้องร้องเรื่องการจ้างงานจำเป็นต้องมีทนายความด้านกฎหมายแรงงานชาวดัตช์เป็นตัวแทน ไม่ใช่ที่ปรึกษาด้านแรงงานหรือที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล

เราช่วยได้อย่างไร

Law & More เป็นสำนักงานกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ที่มีสำนักงานอยู่ใน Eindhoven (Marconilaan 13) and Amsterdamทีมกฎหมายแรงงานให้คำปรึกษาแก่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างเป็นภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ ครอบคลุมประเด็นต่างๆ เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์อย่างครบถ้วน

สำหรับพนักงาน

• การประเมินและการเจรจาข้อตกลงการเลิกจ้างและการชดเชย (VSO)
• การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่านและการเรียกร้องค่าชดเชยเพิ่มเติม
• ข้อพิพาทเกี่ยวกับข้อตกลงห้ามแข่งขัน
• ค่าจ้างค้างจ่าย ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด และข้อพิพาทในสัญญา
• ข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วยและการกลับเข้าทำงาน
• กระบวนการพิจารณาคดีแบบเร่งด่วน (kort geding) สำหรับเรื่องการจ้างงานที่มีเร่งด่วน

สำหรับนายจ้าง

• การร่างและตรวจสอบสัญญาจ้างงานและการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ CAO
• ขั้นตอนการไล่ออกผ่านทางศาล UWV และศาลระดับเขต
• ขั้นตอนและเอกสารเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย
• การปรับโครงสร้างและความซ้ำซ้อนโดยรวม (collectief ontslag)
• ให้คำปรึกษาด้านการจ้างงานสำหรับบริษัทต่างประเทศที่ดำเนินธุรกิจในประเทศเนเธอร์แลนด์

Law & More สามารถติดต่อได้ตลอด 24 ชั่วโมง ที่หมายเลข +31 40 369 06 80 หรือทางอีเมลที่ [ป้องกันอีเมล].

คำถามที่พบบ่อย