เมื่อคุณนึกถึงกฎหมายจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ คุณอาจนึกถึงระบบที่สร้างขึ้นจากการคุ้มครองพนักงานที่มั่นคงและกระบวนการที่มีโครงสร้างชัดเจน ซึ่งส่วนใหญ่ได้รับการกำหนดโดยกฎหมายที่โด่งดัง 'แบบจำลองพ็อลเดอร์' วิธีคิดแบบเฉพาะของชาวดัตช์ที่ให้ความสำคัญกับความร่วมมือและฉันทามติระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อรักษาเสถียรภาพ

ทำความเข้าใจภูมิทัศน์การจ้างงานของเนเธอร์แลนด์

กรอบกฎหมายการจ้างงานของเนเธอร์แลนด์เปรียบเสมือนระบบนิเวศที่สมดุลอย่างรอบคอบ เอื้อให้ธุรกิจมีความยืดหยุ่นที่จำเป็นในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของตลาด และในขณะเดียวกันก็ให้รากฐานที่มั่นคงในการคุ้มครองแก่พนักงาน ความสมดุลนี้เองที่สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้ออำนวยและมั่นคง อันเป็นจุดเด่นของเศรษฐกิจเนเธอร์แลนด์

ระบบทั้งหมดตั้งอยู่บนรากฐานหลักเพียงไม่กี่ประการที่ทำงานร่วมกัน การเข้าใจหลักการเหล่านี้ถือเป็นก้าวแรกสู่การจัดการปัญหาการจ้างงานในเนเธอร์แลนด์อย่างมั่นใจ ไม่ว่าคุณจะกำลังมองหาบุคลากรใหม่หรือกำลังเริ่มงานใหม่ด้วยตัวเอง

เสาหลักทางกฎหมายหลัก

รากฐานการจ้างงานของชาวดัตช์ กฎหมาย สร้างขึ้นจากแหล่งข้อมูลสำคัญหลายแหล่งของกฎระเบียบ เมื่อนำมารวมกัน สิ่งเหล่านี้จะสร้างระบบสิทธิและความรับผิดชอบแบบหลายชั้นสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

• ประมวลกฎหมายแพ่งดัตช์ (Burgerlijk Wetboek):นี่คือที่มาหลักของกฎหมาย กฎหมายนี้กำหนดกฎพื้นฐานสำหรับสัญญาจ้างงานทุกฉบับ รวมถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นระหว่างการเจ็บป่วยและกฎเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้าง
• พระราชบัญญัติเฉพาะของรัฐสภา:กฎหมายต่างๆ เช่น พระราชบัญญัติชั่วโมงการทำงาน (Arbeidstijdenwet) และพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (Arbowet) ได้เพิ่มชั้นความเฉพาะเจาะจงให้กับประมวลกฎหมายแพ่ง กฎหมายเหล่านี้ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่ช่วงเวลาพักผ่อนประจำวันไปจนถึงสุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน
• ข้อตกลงแรงงานรวม (CAOs):ข้อตกลงเหล่านี้มีผลบังคับใช้กับอุตสาหกรรมทั้งหมด เจรจาระหว่างสหภาพแรงงานและองค์กรนายจ้าง CAO มักกำหนดเงื่อนไขที่ดีกว่าข้อกำหนดขั้นต่ำตามกฎหมาย และสามารถนำไปใช้กับทั้งภาคส่วนได้

ลักษณะสำคัญของการจ้างงานในเนเธอร์แลนด์คือการเชื่อมโยงอย่างแน่นแฟ้นกับระบบสวัสดิการสังคม การเชื่อมโยงนี้มีความชัดเจนยิ่งขึ้นหลังจากการปฏิรูปในช่วงทศวรรษ 1980 ซึ่งมุ่งเน้นการสร้างสมดุลระหว่างการสนับสนุนจากรัฐกับแรงจูงใจในการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน

บทบาทของระบบประกันสังคม

ตัวอย่างเช่น โครงการประกันการว่างงานแห่งชาติ (WW) เป็นตาข่ายนิรภัยที่เชื่อมโยงโดยตรงกับงานสุดท้ายของบุคคล โดยทั่วไปแล้ว สิทธิประโยชน์จะ % 70 75 ไป% ของค่าจ้างล่าสุดของพวกเขา สูงสุดไม่เกิน 24 เดือนโครงสร้างนี้ช่วยให้ผู้คนมีความมั่นคงด้านรายได้พร้อมทั้งสนับสนุนให้พวกเขามองหาบทบาทใหม่ๆ อย่างจริงจัง

กฎหมายที่ซับซ้อนนี้ช่วยให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้รับการกำหนดไว้อย่างชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้น

การนำทางสัญญาจ้างงานในเนเธอร์แลนด์

ในเนเธอร์แลนด์ สัญญาจ้างงานของคุณมีความหมายมากกว่าแค่กระดาษแผ่นหนึ่ง ลองคิดดูว่าสัญญาจ้างงานเป็นเหมือนพิมพ์เขียวสำหรับความสัมพันธ์ทางอาชีพทั้งหมดของคุณ ระบุความคาดหวัง หน้าที่ และสิทธิร่วมกันที่จะกำหนดชีวิตการทำงานของคุณ ไม่ว่าคุณจะเป็นนายจ้างที่กำลังร่างสัญญาหรือลูกจ้างที่กำลังจะลงนามในสัญญา การทำความเข้าใจโครงสร้างสัญญาให้แน่นหนาคือก้าวแรกสู่ข้อตกลงที่ชัดเจนและมั่นคง

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์แบ่งสัญญาออกเป็นสองประเภทหลัก ได้แก่ สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาและสัญญาจ้างถาวร แม้ว่าสัญญาจ้างทั้งสองประเภทจะต้องระบุข้อมูลพื้นฐาน เช่น ชื่อตำแหน่ง เงินเดือน วันเริ่มงาน และอื่นๆ แต่สัญญาจ้างแต่ละประเภทก็มีแนวทางที่แตกต่างกันมากในแง่ของความมั่นคงในการทำงานและความสัมพันธ์ในการทำงานจะจบลงอย่างไร

สัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาและแบบถาวร

A สัญญาถาวร (contract voor onbepaalde tijd) คือมาตรฐานทองคำสำหรับความมั่นคงของงาน ไม่มีกำหนดวันสิ้นสุดที่แน่นอน และให้ความคุ้มครองที่สำคัญแก่พนักงาน เนื่องจากสามารถเลิกจ้างได้ภายใต้เงื่อนไขทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น กฎหมายนี้สร้างขึ้นเพื่อการทำงานระยะยาว

A สัญญาระยะยาว (contract voor bepaalde tijd) ในทางกลับกัน ออกแบบมาเพื่อความยืดหยุ่น โดยระบุอย่างชัดเจนว่างานจะสิ้นสุดเมื่อใด ไม่ว่าจะเป็นวันที่กำหนด หรือเมื่อโครงการใดโครงการหนึ่งเสร็จสิ้น เมื่อถึงวันนั้น สัญญาจะหมดอายุโดยอัตโนมัติ โดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ

แต่ความยืดหยุ่นนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงการทำงานแบบอิสระ ระบบของเนเธอร์แลนด์มีมาตรการป้องกันที่สำคัญเพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างกักขังพนักงานไว้ในสภาวะที่ไม่แน่นอนอย่างต่อเนื่องด้วยสัญญาจ้างชั่วคราวแบบต่อเนื่อง ซึ่งรู้จักกันในชื่อ 'การควบคุมห่วงโซ่' (เคเทนเรเกลิง).

กฎข้อบังคับแบบลูกโซ่ (Chain Regulation) เป็นหลักการสำคัญในการคุ้มครองพนักงานในเนเธอร์แลนด์ กฎนี้กำหนดว่าสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาหลายฉบับจะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างถาวรโดยอัตโนมัติ หากเกินเกณฑ์ที่กำหนด

กฎนี้ค่อนข้างเข้มงวด พนักงานสามารถทำงานภายใต้สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาติดต่อกันได้สูงสุดสามฉบับ เป็นระยะเวลาไม่เกิน 24 เดือนทันทีที่คุณทำเกินกว่าขีดจำกัดใดๆ ไม่ว่าจะเป็นสัญญาฉบับที่สี่หรือวันหลังจากครบ 24 เดือน กฎหมายจะเปลี่ยนสัญญาเป็นสัญญาถาวรโดยอัตโนมัติ นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงสำคัญจากพระราชบัญญัติแรงงานแบบยืดหยุ่น พ.ศ. 2015 ที่ออกแบบมาเพื่อผลักดันความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มั่นคงยิ่งขึ้น

ทำความเข้าใจข้อกำหนดสัญญาหลัก

นอกเหนือจากประเภทของสัญญาแล้ว ยังมีข้อกำหนดเฉพาะบางประการที่สามารถกำหนดเส้นทางการจ้างงานของคุณได้อย่างมาก สองข้อสำคัญที่สุดที่ควรระวังคือช่วงทดลองงานและข้อกำหนดห้ามแข่งขัน

• ระยะเวลาทดลองงาน (Proeftijd):นี่คือการทดลองงานในช่วงเริ่มต้นของงานใหม่ ในช่วงเวลานี้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถยุติสัญญาได้ทันทีโดยไม่ต้องแจ้งเหตุผล ระยะเวลาทดลองงานสูงสุดมีกฎหมายควบคุมอย่างเข้มงวดและขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา
• ข้อไม่แข่งขัน (พร้อมกัน):ข้อกำหนดนี้ห้ามพนักงานทำงานให้กับคู่แข่งโดยตรงหลังจากออกจากบริษัทแล้ว โดยทั่วไปแล้วข้อกำหนดนี้จะมีผลบังคับใช้ ต้องเป็นสัญญาจ้างถาวร และต้องระบุขอบเขต ระยะเวลา และข้อจำกัดทางภูมิศาสตร์อย่างชัดเจน

แน่นอนว่าควบคู่ไปกับข้อกำหนดทางกฎหมายเหล่านี้ เรื่องปฏิบัติเช่นเงินเดือนของคุณก็ถือเป็นเรื่องสำคัญที่สุดเช่นกัน

เพื่อให้เห็นความแตกต่างได้ชัดเจนยิ่งขึ้น เรามาเปรียบเทียบสัญญาสองประเภทควบคู่กัน

สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาและแบบถาวรในเนเธอร์แลนด์

ตารางนี้จะอธิบายความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาและแบบถาวร พร้อมทั้งเน้นย้ำว่ากฎหมายของเนเธอร์แลนด์สร้างสมดุลระหว่างความยืดหยุ่นและความปลอดภัยได้อย่างไร

การแบ่งแยกที่ชัดเจนนี้แสดงให้เห็นว่าระบบกฎหมายของเนเธอร์แลนด์มุ่งสร้างสมดุลที่เป็นธรรม มอบความสามารถในการปรับตัวที่นายจ้างต้องการ พร้อมกับมอบความคุ้มครองที่แข็งแกร่งให้กับลูกจ้าง หากต้องการศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎเหล่านี้ คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ กฎหมายจ้างงานของประเทศเนเธอร์แลนด์ ในคู่มือที่ครอบคลุมของเรา

ด้วยการเข้าใจองค์ประกอบพื้นฐานของสัญญาเหล่านี้ ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถวางรากฐานสำหรับความสัมพันธ์การทำงานที่โปร่งใสและถูกต้องตามกฎหมายได้ตั้งแต่วันแรก

สิทธิและการคุ้มครองของคุณในที่ทำงาน

สัญญาจ้างงานของคุณเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ความเป็นจริงในชีวิตประจำวันของงานของคุณในเนเธอร์แลนด์อยู่ภายใต้กรอบกฎหมายที่เข้มแข็ง ซึ่งออกแบบมาเพื่อส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ ยุติธรรม และปลอดภัย นี่ไม่ใช่แค่การทำเครื่องหมายถูกในช่องต่างๆ เท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนสำคัญของแนวทางของชาวดัตช์ในการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

การคุ้มครองเหล่านี้เป็นมากกว่าแค่ข้อเสนอแนะ แต่เป็นมาตรฐานที่บังคับใช้ได้ กฎหมายสำคัญสองฉบับเป็นรากฐานของระบบนี้: พระราชบัญญัติเวลาทำงาน (อาร์ไบด์สตีเดนเวต) และ พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (พระราชบัญญัติว่าด้วยสภาพการทำงาน) ร่วมกันควบคุมทุกอย่างตั้งแต่ตารางงานประจำวันของคุณไปจนถึงความปลอดภัยของสถานที่ทำงานของคุณ สร้างตาข่ายความปลอดภัยที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานทุกคน

เวลาทำงานและวันลาพักร้อน

พระราชบัญญัติชั่วโมงการทำงานคือมาตรการป้องกันคุณจากการทำงานหนักเกินไปและภาวะหมดไฟ พระราชบัญญัตินี้กำหนดขอบเขตการทำงานที่ชัดเจนและไม่สามารถต่อรองได้ และรับรองว่าคุณจะได้พักผ่อนอย่างเพียงพอ แม้ว่าสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) ของคุณอาจมีเงื่อนไขที่ดีกว่า แต่เงื่อนไขเหล่านี้ต้องไม่ต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด

นี่คือวิธีการแยกย่อย:

• คุณสามารถทำงานได้มากที่สุด 12 ชั่วโมง ต่อกะและ 60 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์.
• แต่—และนี่เป็นเรื่องใหญ่—คุณไม่สามารถรักษาอัตราความเร็วนี้ไว้ได้ ในช่วงเวลา 4 สัปดาห์ใดๆ ค่าเฉลี่ยรายสัปดาห์ของคุณต้องไม่เกิน 55 ชั่วโมง.
• เมื่อยืดออกไปเป็นเวลา 16 สัปดาห์ ค่าเฉลี่ยจะต้องลดลงเหลือ 48 ชั่วโมง ต่อสัปดาห์หรือน้อยกว่า

กฎเหล่านี้รับรองว่าสัปดาห์ทำงานที่ยาวนานเป็นพิเศษเป็นเพียงช่วงพักชั่วคราว ไม่ใช่มาตรฐาน พระราชบัญญัตินี้ยังรับประกันช่วงเวลาพักขั้นต่ำ เช่น การพัก 11 ชั่วโมงต่อเนื่องระหว่างกะงาน

นอกจากนี้ พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ได้รับวันหยุดโดยได้รับค่าจ้าง ตามกฎหมายแล้ว ขั้นต่ำคือสี่เท่าของจำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ สำหรับคนที่ทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง นั่นเท่ากับ 160 ชั่วโมงหรือวันหยุดพักร้อนแบบมีเงินเดือน 20 วันต่อปี ในทางปฏิบัติ CAO และสัญญาส่วนบุคคลหลายฉบับมักจะให้วันหยุดมากกว่า โดยมักจะให้วันหยุดระหว่าง 24 ถึง 32 วัน

ความรับผิดชอบในการลาป่วยและการกลับเข้าสังคม

ระบบจัดการการลาป่วยของเนเธอร์แลนด์เป็นหนึ่งในแง่มุมที่โดดเด่นและสนับสนุนกฎหมายแรงงานมากที่สุด ระบบนี้มอบความรับผิดชอบระยะยาวที่สำคัญให้กับนายจ้างในการดูแลลูกจ้างที่ป่วย ซึ่งเป็นหน้าที่ที่มากกว่าแค่การให้เวลาลาป่วยเพียงอย่างเดียว

หากพนักงานไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วย นายจ้างจะต้องจ่ายเงินตามกฎหมายต่อไปอย่างน้อย 70% ของเงินเดือน นานถึงสองปี (104 สัปดาห์) โดยมักจะเพิ่มเป็น 100% ในปีแรก ซึ่งเป็นข้อกำหนดทั่วไปในสัญญาจ้างงานและ CAO หลายๆ แห่ง

ภาระผูกพันไม่ได้หยุดอยู่แค่การจ่ายค่าจ้างเท่านั้น ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องร่วมมือกันอย่างจริงจังเพื่อให้ลูกจ้างกลับเข้าสู่สถานที่ทำงานอีกครั้ง นี่คือความพยายามร่วมกันภายใต้คำแนะนำของแพทย์ประจำบริษัท (ศิลปะการประกอบอาหาร).

กระบวนการกลับเข้าทำงานนี้จำเป็นต้องมีแผนปฏิบัติการอย่างเป็นทางการ ซึ่งอาจรวมถึงการปรับเปลี่ยนบทบาทของพนักงาน ปรับเปลี่ยนพื้นที่ทำงาน หรือแม้แต่การหางานอื่นที่เหมาะสมภายในหรือภายนอกบริษัท หากไม่สามารถกลับไปทำงานเดิมได้ การที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ให้ความร่วมมืออาจนำไปสู่บทลงโทษทางการเงินที่ร้ายแรง

สุขภาพและความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน

การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยไม่เพียงแต่เป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีเท่านั้น แต่ยังเป็นคำสั่งทางกฎหมายภายใต้ พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (พระราชบัญญัติว่าด้วยสภาพการทำงาน) กฎหมายนี้กำหนดให้นายจ้างต้องมีจุดยืนเชิงรุกในการระบุและจัดการความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

หน้าที่หลักของนายจ้างภายใต้ พระราชบัญญัติว่าด้วยสภาพการทำงาน รวมถึง:

• การสำรวจและประเมินความเสี่ยง (RI&E):การประเมินสถานที่ทำงานอย่างเป็นทางการเพื่อระบุอันตรายที่อาจเกิดขึ้นทั้งหมด ตั้งแต่อันตรายทางกายภาพ เช่น เครื่องจักร ไปจนถึงความเสี่ยงทางจิตสังคม เช่น ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงาน
• มาตรการป้องกัน:การสร้างและดำเนินการตามแผนที่ชัดเจนเพื่อจัดการกับความเสี่ยงที่พบใน RI&E
• ข้อมูลและการฝึกอบรมพนักงาน:ทำให้แน่ใจว่าคนงานทุกคนเข้าใจถึงความเสี่ยงและได้รับการฝึกอบรมอย่างเหมาะสมเพื่อทำงานได้อย่างปลอดภัย

กฎหมายฉบับนี้ครอบคลุมทุกแง่มุมของสภาพแวดล้อมการทำงาน ตั้งแต่การรับรองเก้าอี้ที่ถูกหลักสรีรศาสตร์ที่เหมาะสมสำหรับพนักงานออฟฟิศ ไปจนถึงการจัดหาอุปกรณ์ป้องกันสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานด้วยมือ หากคุณต้องการทราบรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิต่างๆ ของคุณ คุณสามารถอ่านภาพรวมโดยละเอียดของเรา สิทธิการจ้างงานที่สำคัญในเนเธอร์แลนด์การป้องกันเหล่านี้ถือเป็นส่วนพื้นฐานของประสบการณ์การทำงานประจำวันที่นี่

กฎเกณฑ์การเลิกจ้างและการเลิกจ้าง

การปลดพนักงานในเนเธอร์แลนด์ไม่ใช่แค่เรื่องยาก หากแต่เป็นกระบวนการที่มีโครงสร้างชัดเจน อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด ระบบนี้ได้รับการออกแบบมาโดยเจตนาเพื่อป้องกันการเลิกจ้างโดยพลการหรือไม่เป็นธรรม เพื่อให้แน่ใจว่าการเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายเสมอ โดยพิจารณาจากเหตุผลทางกฎหมายที่มั่นคง นี่คือที่มาของการปกป้องสิทธิของ กฎหมายจ้างงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ เป็นที่มองเห็นชัดเจนที่สุด

สำหรับนายจ้าง นี่หมายความว่าคุณไม่สามารถไล่คนออกได้ทันที แต่สำหรับพนักงาน นี่ถือเป็นเกราะป้องกันอันทรงพลังจากการตกงานกะทันหัน ลองคิดดูว่ามันไม่ใช่การพลิกสวิตช์ แต่เป็นเหมือนการทำความเข้าใจแผนผังขั้นตอนการทำงานอย่างละเอียด พร้อมเส้นทางเฉพาะสำหรับสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไล่ออก

ก่อนที่นายจ้างจะพิจารณาเลิกจ้าง พวกเขาต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมาย กฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีความเฉพาะเจาะจงมากเกี่ยวกับคุณสมบัติที่นายจ้างพึงมี และเหตุผลเหล่านี้ก็ถูกจัดประเภทไว้อย่างชัดเจน นายจ้างต้องสร้างคดีที่หนักแน่นและมีหลักฐานประกอบที่ดีเกี่ยวกับเหตุผลเหล่านี้เพื่อให้มีโอกาสประสบความสำเร็จ

เหตุผลที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่:

• เหตุผลทางเศรษฐกิจหรือธุรกิจ:ครอบคลุมถึงสถานการณ์ต่างๆ เช่น การปรับโครงสร้างใหม่ การลดขนาด หรือการปิดธุรกิจ ซึ่งตำแหน่งใดๆ ก็กลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็นอีกต่อไป
• ความไม่สามารถในระยะยาว:หากพนักงานไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วยเป็นเวลา สองปีขึ้นไป และไม่สามารถกลับมาทำหน้าที่เดิมได้ การไล่ออกอาจเป็นทางเลือกหนึ่ง
• ประสิทธิภาพต่ำ:นี่ไม่ใช่การแก้ไขง่ายๆ จำเป็นต้องมีบันทึกโดยละเอียดที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานได้รับทราบถึงผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน และได้รับโอกาสและการสนับสนุนที่เพียงพอ เช่น แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการ เพื่อให้กลับมาทำงานได้อย่างถูกต้อง แต่ก็ไม่เป็นผลสำเร็จ
• การประพฤติผิด:หมายถึงการกระทำที่น่าตำหนิอย่างร้ายแรงของพนักงาน เช่น การลักขโมย การฉ้อโกง หรือการขาดงานซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผล ซึ่งส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• ความสัมพันธ์การทำงานที่เสียหาย:ข้อนี้ใช้ได้ในกรณีที่ความสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างนายจ้างและลูกจ้างถูกทำลายจนไม่อาจแก้ไขได้จนไม่สมเหตุสมผลที่จะคาดหวังว่าความสัมพันธ์ดังกล่าวจะคงอยู่ต่อไป

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าโดยทั่วไปแล้วนายจ้างไม่สามารถนำเหตุผลเหล่านี้มารวมกันได้ คุณต้องพิสูจน์ว่าเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งถูกต้องครบถ้วน

เส้นทางการไล่ออกอย่างเป็นทางการสองเส้นทาง

เมื่อนายจ้างเชื่อว่าตนมีเหตุผลอันสมควร พวกเขาจะต้องขออนุญาตอย่างเป็นทางการเพื่อยุติสัญญา มีทางเลือกหลักสองทาง และทางเลือกที่ถูกต้องขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้างโดยสิ้นเชิง

1. เส้นทาง UWV (สำนักงานประกันพนักงาน):เส้นทางนี้ใช้เฉพาะกับการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลทางเศรษฐกิจหรือการเจ็บป่วยระยะยาว (เกินสองปี) นายจ้างจะต้องยื่นคำร้องอย่างเป็นทางการต่อ UWV ซึ่งจะประเมินว่ากรณีทางธุรกิจนั้นถูกต้องหรือไม่ และได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องทั้งหมดหรือไม่
2. เส้นทางศาล (Kantonrechter):สำหรับเหตุผลอื่นๆ ทั้งหมด เช่น การปฏิบัติงานที่ย่ำแย่ ประพฤติผิด หรือความสัมพันธ์ที่เสื่อมเสีย นายจ้างต้องยื่นคำร้องต่อศาลแขวง ในกรณีนี้ ผู้พิพากษาจะตรวจสอบสำนวนคดีและรับฟังข้อโต้แย้งจากทั้งสองฝ่ายก่อนตัดสินใจว่าจะยกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่

มีเส้นทางที่สามซึ่งมักจะดีกว่า: ความยินยอมร่วมกันนี่คือจุดที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงที่จะแยกทางกันและกำหนดเงื่อนไขอย่างเป็นทางการในข้อตกลงยอมความ โดยปกติแล้วจะเป็นเส้นทางที่รวดเร็วและเกิดการเผชิญหน้ากันน้อยที่สุด แต่ทั้งสองฝ่ายต้องตกลงกันในทุกเรื่อง ตั้งแต่วันสิ้นสุดสัญญาไปจนถึงค่าตอบแทนทางการเงิน

การชำระเงินในช่วงเปลี่ยนผ่าน (Transitievergoeding)

หลักสำคัญของกฎหมายการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์คือการจ่ายเงินชดเชยตามกฎหมาย ซึ่งเรียกว่า การชำระเงินผ่าน (ทรานซิทีเวอร์โกดิง) การชำระเงินนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยให้พนักงานสามารถเปลี่ยนผ่านไปสู่การทำงานใหม่ ไม่ว่าจะเป็นผ่านการฝึกอบรม การบริการจัดหางานใหม่ หรือเพียงแค่เป็นบัฟเฟอร์ทางการเงินระหว่างการหางาน

ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับเงินนี้หากนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือหากสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาไม่ได้รับการต่อสัญญา สิทธิในการได้รับเงินนี้จะเริ่มตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน โดยไม่มีการกำหนดระยะเวลาการทำงานขั้นต่ำ

จำนวนเงินจะถูกคำนวณโดยใช้สูตรตรงไปตรงมาดังนี้: หนึ่งในสามของเงินเดือนหนึ่งเดือนสำหรับการให้บริการหนึ่งปีการคำนวณตามสัดส่วนจะใช้สำหรับจำนวนปีที่ทำงานไม่ครบ การจ่ายเงินจะถูกจำกัดไว้ที่สูงสุดตามกฎหมาย ซึ่งจะมีการปรับทุกปี หรือเงินเดือนหนึ่งปีเต็มหากจำนวนสูงกว่า

ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีรายได้ 3,000 ยูโรต่อเดือนและทำงานกับบริษัทมาเป็นเวลา 3,000 ปีพอดี จะมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนแปลงจำนวน (3 ยูโร / 6) x XNUMX = €6,000.

การทำตามขั้นตอนเหล่านี้ให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญ เพราะความผิดพลาดเพียงก้าวเดียวอาจทำให้กระบวนการทั้งหมดล้มเหลวได้ หากคุณพบว่าตัวเองกำลังเผชิญกับปัญหาที่ซับซ้อนนี้ ควรขอคำแนะนำอย่างละเอียดเกี่ยวกับ วิธีจัดการกับการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมาย เพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างครบถ้วน แนวทางการเลิกจ้างที่มีโครงสร้างชัดเจนนี้ ตอกย้ำความมุ่งมั่นของระบบกฎหมายเนเธอร์แลนด์ในการคุ้มครองพนักงานอย่างแท้จริง

แม้ว่ากฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์จะวางรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับทุกคน แต่ไม่ได้หยุดอยู่แค่นั้น ระบบนี้ได้รับการออกแบบด้วยมาตรการป้องกันเพิ่มเติมหลายชั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับกลุ่มเฉพาะและอุตสาหกรรมทั้งหมด กฎหมายนี้มีลักษณะคล้ายอาคาร กฎหมายทั่วไปคือชั้นล่างที่แข็งแรง แต่เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะพบห้องเสริมความแข็งแรงพิเศษสำหรับพนักงานที่มีความเสี่ยงสูง และแม้แต่ชั้นที่อุตสาหกรรมต่างๆ สร้างขึ้นโดยเฉพาะเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะของพวกเขา

แนวทางแบบหลายชั้นนี้เป็นลักษณะสำคัญของ 'แบบจำลองโพลเดอร์' ของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งเป็นปรัชญาความร่วมมือที่กลุ่มนายจ้างและสหภาพแรงงานทำงานร่วมกัน พวกเขาไม่เพียงแต่ปฏิบัติตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังกำหนดภูมิทัศน์การทำงานในภาคส่วนของตนอย่างจริงจัง เพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานบางคนจะได้รับการคุ้มครองในช่วงเวลาที่มีความอ่อนไหวเป็นพิเศษ

การคุ้มครองการเลิกจ้างที่เพิ่มขึ้น

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ขึ้นชื่อเรื่องความเข้มงวดในการเลิกจ้างพนักงานบางคน โดยตระหนักว่าพนักงานเหล่านี้อยู่ในสถานะที่เปราะบางกว่า นี่ไม่ใช่แค่แนวปฏิบัติเท่านั้น แต่เป็นข้อห้ามที่เด็ดขาดในการเลิกจ้างภายใต้สถานการณ์ส่วนใหญ่ นายจ้างที่พยายามเลิกจ้างพนักงานที่อยู่ในกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองเหล่านี้จะพบว่าการต่อสู้ทางกฎหมายแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะชนะ

กลุ่มหลักที่มีการป้องกันที่สูงขึ้นนี้ ได้แก่:

• พนักงานที่ตั้งครรภ์:พนักงานได้รับความคุ้มครองจากการเลิกจ้างตั้งแต่เริ่มตั้งครรภ์จนถึงหกสัปดาห์หลังจากกลับมาจากการลาคลอด ความคุ้มครองนี้มีผลบังคับใช้อย่างสมบูรณ์และบังคับใช้แม้ในช่วงทดลองงาน
• พนักงานลาป่วย:ตามที่เราได้กล่าวไปแล้ว นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างต่อไปสำหรับการเจ็บป่วยสูงสุดสองปี ตลอดระยะเวลานี้ 104 สัปดาห์ ระยะเวลาดังกล่าวพนักงานไม่สามารถเลิกจ้างได้
• สมาชิกสภาการทำงาน:เพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้โดยไม่ต้องกลัวการตอบโต้ สมาชิกสภาแรงงาน (ออนเดอร์เนมิงส์ราด) หรือหน่วยงานตัวแทนพนักงานก็ได้รับการคุ้มครองจากการเลิกจ้างเช่นกัน

โล่ที่แข็งแกร่งนี้รับประกันว่าเหตุการณ์สำคัญในชีวิต เช่น การตั้งครรภ์ หรือการเจ็บป่วยร้ายแรง จะไม่ทำให้ใครต้องสูญเสียงานโดยไม่เป็นธรรม

อำนาจของข้อตกลงแรงงานรวม (CAOs)

นอกเหนือจากการคุ้มครองส่วนบุคคลแล้ว ชั้นที่สำคัญที่สุดของกฎหมายจ้างงานของเนเธอร์แลนด์มักจะเป็น ข้อตกลงแรงงานรวมหรือที่เรียกว่าก CAD (Collectieve Arbeidsovereenkomst) CAO เป็นสัญญาที่มีอำนาจซึ่งเจรจาระหว่างองค์กรนายจ้างและสหภาพแรงงาน ซึ่งกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานสำหรับอุตสาหกรรมทั้งหมดหรือในบางกรณีก็เป็นบริษัทใหญ่เพียงแห่งเดียว

ลองคิดดูว่ามันเป็นสัญญาจ้างงานหลักสำหรับทั้งภาคส่วน แทนที่แต่ละบริษัทจะเขียนกฎเกณฑ์ของตนเองขึ้นมาใหม่ CAO มอบชุดเงื่อนไขที่เป็นมาตรฐาน ซึ่งเกือบจะดีขึ้นเสมอ และบังคับใช้กับทุกคน ข้อตกลงเหล่านี้แพร่หลายอย่างมาก อันที่จริงแล้ว 70% ของแรงงานชาวดัตช์ ถูกปกคลุมด้วยอันหนึ่ง

CAO มักเสนอเงื่อนไขที่ดีกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้เสมอ ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่เงินเดือนที่สูงขึ้น วันหยุดที่มากขึ้น ไปจนถึงโครงการบำนาญที่เอื้ออำนวยและกฎระเบียบเฉพาะเกี่ยวกับค่าล่วงเวลา CAO คือเสียงสะท้อนจากภาคอุตสาหกรรมที่กำลังกำหนดมาตรฐานระดับสูงของตนเอง

CAO ส่งผลต่อการจ้างงานของคุณอย่างไร

หาก CAO มีผลบังคับใช้กับงานของคุณ ข้อกำหนดของ CAO จะมีผลผูกพันทางกฎหมายและรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานส่วนบุคคลของคุณโดยอัตโนมัติ ที่สำคัญคือ CAO จะลบล้างข้อกำหนดใดๆ ในสัญญาส่วนบุคคลของคุณที่ไม่เอื้อประโยชน์ต่อคุณ

แล้วคุณจะรู้ได้อย่างไรว่า CAO ใช้กับคุณได้หรือเปล่า?

1. ตรวจสอบสัญญาจ้างงานของคุณ:สัญญาของคุณควรระบุไว้อย่างชัดเจนว่า CAO ควบคุมการจ้างงานของคุณหรือไม่
2. ถามนายจ้างของคุณ:ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่แจ้งให้คุณทราบว่ามี CAO หรือไม่ และต้องมอบสำเนาให้กับคุณ
3. การประกาศผูกพันสากล:รัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงานมีอำนาจที่จะประกาศให้ CAO 'มีผลผูกพันสากล' (algemeen verbindend) เมื่อเหตุการณ์เช่นนี้ CAO จะมีผลใช้กับนายจ้างและลูกจ้างทุกคนในอุตสาหกรรมนั้น โดยไม่คำนึงว่าพวกเขาเป็นสมาชิกสหภาพการเจรจาหรือกลุ่มนายจ้างก็ตาม

แนวทางแบบรวมกลุ่มนี้ถือเป็นพื้นฐานในการทำความเข้าใจ กฎหมายจ้างงานในประเทศเนเธอร์แลนด์สร้างสนามแข่งขันที่เท่าเทียมกัน สร้างความมั่นใจว่าบริษัทต่างๆ จะแข่งขันกันในด้านนวัตกรรมและการบริการ ไม่ใช่ด้วยการลดมาตรฐานแรงงาน เป็นระบบที่สร้างขึ้นบนข้อตกลงและความรับผิดชอบร่วมกัน ซึ่งช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่คาดการณ์ได้และได้รับการคุ้มครองมากขึ้นสำหรับคนส่วนใหญ่ในประเทศ

คำถามที่พบบ่อย (FAQs)

เมื่อคุณต้องศึกษากฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ คำถามเชิงปฏิบัติในชีวิตประจำวันมักสร้างความสับสนมากที่สุด ส่วนนี้จะครอบคลุมคำถามที่พบบ่อยที่สุดจากทั้งนายจ้างและลูกจ้าง โดยตัดทอนศัพท์เฉพาะทางกฎหมายเพื่อให้คำตอบที่ชัดเจนและตรงไปตรงมา

การระบุรายละเอียดเหล่านี้ให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีและถูกต้อง ตั้งแต่การลดหย่อนภาษีพิเศษสำหรับชาวต่างชาติ ไปจนถึงกฎระเบียบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสัญญา มาทำความเข้าใจปัญหาที่พบบ่อยเหล่านี้กัน

กฎ 30% คืออะไร และส่งผลต่องานของฉันอย่างไร?

การขอ ตัดสิน 30% เป็นแรงจูงใจทางภาษีที่สำคัญที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงมายังเนเธอร์แลนด์ แม้ว่าจะไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของกฎหมายแรงงานโดยตรง แต่มันเชื่อมโยงอย่างลึกซึ้งกับสัญญาจ้างงานและวิธีการรับค่าจ้างของคุณ หากคุณมีคุณสมบัติ นายจ้างของคุณสามารถจ่ายเงินได้ 30% ของเงินเดือนรวมของคุณ เป็นเงินลดหย่อนภาษีได้

ลองคิดดูว่านี่เป็นวิธีการของรัฐบาลที่จะช่วยคุณครอบคลุมค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เกิดขึ้นจากการย้ายไปยังประเทศใหม่ ไม่ว่าจะเป็นค่าที่พัก ค่าเดินทาง หรือการตั้งถิ่นฐาน นี่เป็นเครื่องมืออันทรงพลังที่ทำให้การทำงานในเนเธอร์แลนด์น่าสนใจทางการเงินมากขึ้น

แต่ไม่ใช่ทุกคนจะได้รับสิทธิ์นี้ เพื่อที่จะมีสิทธิ์ คุณต้องมีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขที่เข้มงวดบางประการ:

• คุณจะต้องได้รับการว่าจ้างหรือโอนย้ายจากต่างประเทศ
• ทักษะและความเชี่ยวชาญของคุณจะต้องเป็นที่ต้องการสูงและถือว่าหายากในตลาดงานของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งโดยปกติแล้วจะกำหนดโดยข้อกำหนดเงินเดือนขั้นต่ำที่เปลี่ยนแปลงทุกปี
• คุณ นายจ้างของคุณ และหน่วยงานภาษีของประเทศเนเธอร์แลนด์ (Belastingdienst) จะต้องมีข้อตกลงอย่างเป็นทางการอยู่

คำตัดสินนี้มีผลสูงสุดห้าปี สำหรับบริษัทในเนเธอร์แลนด์ นี่ถือเป็นข้อได้เปรียบสำคัญในการแข่งขันระดับโลกเพื่อแย่งชิงบุคลากรที่มีความสามารถ สำหรับชาวต่างชาติที่มีทักษะ นี่หมายถึงการเพิ่มเงินเดือนที่คุณได้รับอย่างมีนัยสำคัญ

โปรดทราบว่า: เกณฑ์ 30% นี้เชื่อมโยงกับนายจ้างของคุณ หากคุณเปลี่ยนงาน บริษัทใหม่ของคุณจะต้องยื่นคำร้องขอเกณฑ์ใหม่ในนามของคุณ เกณฑ์นี้จะไม่มีผลโดยอัตโนมัติ

นายจ้างของฉันสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาของฉันโดยไม่ได้รับอนุญาตได้หรือไม่?

โดยทั่วไปแล้ว ไม่ สัญญาจ้างงานของคุณเป็นข้อตกลงที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขพื้นฐาน เช่น เงินเดือน ชั่วโมงการทำงาน หรือความรับผิดชอบหลัก ได้โดยปราศจากข้อตกลงที่ชัดเจนจากคุณ นี่เป็นหลักประกันสำหรับพนักงานจากการเปลี่ยนแปลงตามอำเภอใจ

อย่างไรก็ตาม มี "แต่" สำคัญที่ต้องระวัง: 'ข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียว' (นอนหลับสบาย) หากสัญญาของคุณมีข้อกำหนดเฉพาะนี้ นายจ้างของคุณมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานของคุณโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากคุณ

ถึงอย่างนั้น อำนาจนี้ก็ไม่มีขีดจำกัด นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าตนมี เหตุผลทางธุรกิจที่น่าสนใจ สำหรับการเปลี่ยนแปลง—เป็นเรื่องร้ายแรงถึงขั้นที่ผลประโยชน์ของคุณในฐานะพนักงานต้องถูกละเลย นี่เป็นเกณฑ์ที่สูงมากในการผ่านการพิจารณาในศาล แม้ว่าการปรับเปลี่ยนนโยบายเล็กๆ น้อยๆ อาจเป็นที่ยอมรับได้ แต่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ใดๆ ก็ตามที่เกี่ยวข้องกับบทบาทหน้าที่หรือเงินเดือนของคุณมักจะต้องได้รับการอนุมัติจากคุณเสมอ

ฉันจะทราบได้อย่างไรว่าข้อตกลงแรงงานรวม (CAO) มีผลกับฉันหรือไม่

ข้อตกลงแรงงานรวม (Collectieve Arbeidsovereenkomst หรือ CAO) คือข้อตกลงหลักเกี่ยวกับสภาพการทำงานที่ครอบคลุมทั้งอุตสาหกรรมหรือบริษัทขนาดใหญ่เฉพาะแห่ง โดยทั่วไปแล้ว การพิจารณาว่าข้อตกลงนี้ใช้กับคุณหรือไม่นั้นค่อนข้างง่าย

เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบสัญญาจ้างงานของคุณ ตามกฎหมายแล้วต้องระบุว่า CAO มีหน้าที่ควบคุมบทบาทหน้าที่ของคุณหรือไม่ หากไม่มี ให้สอบถามฝ่ายทรัพยากรบุคคล พวกเขามีหน้าที่แจ้งให้คุณทราบ และต้องมอบสำเนา CAO ให้หาก CAO ยังทำงานอยู่

นอกจากนั้นยังมีการประกาศ CAO บางส่วน 'การผูกมัดสากล' โดยรัฐบาล ซึ่งหมายความว่า ทุกๆ นายจ้างและลูกจ้างในภาคส่วนนั้นต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ ไม่ว่าจะเป็นส่วนหนึ่งของสหภาพแรงงานหรือกลุ่มนายจ้างที่เจรจาต่อรองก็ตาม 70% ของแรงงานชาวดัตช์ อยู่ภายใต้ CAO มีโอกาสสูงที่ CAO จะมีผลบังคับใช้กับคุณ ข้อตกลงเหล่านี้มักจะเสนอเงื่อนไขที่ดีกว่า เช่น เงินเดือนที่สูงขึ้น วันหยุดที่มากขึ้น และเงินบำนาญที่ดีกว่า ถูกกฎหมาย ขั้นต่ำ

ค่าเผื่อวันหยุดภาคบังคับ (Vakantiegeld) คืออะไร?

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ได้รับค่าวันหยุดตามกฎหมาย ซึ่งเรียกว่า 'vakantiegeld'นี่ไม่ใช่โบนัส แต่เป็นการจ่ายเงินบังคับตามกฎหมายที่ได้รับการคุ้มครอง ซึ่งแยกจากเงินเดือนปกติของคุณโดยสิ้นเชิง จุดประสงค์คือเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีเงินสดสำรองไว้ใช้ในช่วงเวลาว่างอย่างแท้จริง

กฎหมายกำหนดค่าเผื่อขั้นต่ำไว้ที่ 8% ของเงินเดือนประจำปีรวมของคุณการคำนวณนี้รวมเงินเดือนพื้นฐานของคุณ บวกกับค่าล่วงเวลา ค่าคอมมิชชั่น หรือรายได้อื่นๆ ที่ต้องเสียภาษีที่คุณได้รับ โดยทั่วไปจะสะสมตั้งแต่เดือนพฤษภาคมถึงเดือนพฤษภาคม และจ่ายเป็นเงินก้อนเดียว โดยปกติจะจ่ายในเดือนพฤษภาคมหรือมิถุนายน

สัญญาของคุณหรือ CAO สามารถเสนอได้มากกว่า 8%แต่พวกเขาไม่สามารถเสนออะไรได้น้อยกว่านี้ สิทธิ์นี้มีความสำคัญพื้นฐานมาก ถึงแม้ว่าคุณจะยอมสละสิทธิ์นั้น สัญญาส่วนนั้นก็จะเป็นโมฆะตามกฎหมาย เงินช่วยเหลือวันหยุดถือเป็นส่วนหนึ่งที่ไม่สามารถต่อรองได้ในการทำงานในเนเธอร์แลนด์ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าการพักผ่อนและความเป็นอยู่ที่ดีนั้นมีค่ามากเพียงใด