การเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานในเนเธอร์แลนด์: อะไรบ้างที่บังคับใช้แล้ว และอะไรบ้างที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์เปลี่ยนแปลงไปในสองทิศทาง และการสับสนกับกฎหมายเหล่านี้อาจทำให้เสียค่าใช้จ่ายสูง การปฏิรูปที่ผ่านการอนุมัติจากรัฐสภายังไม่ถือเป็นกฎหมาย: กฎหมายแรงงานส่วนใหญ่ของเนเธอร์แลนด์จะมีผลบังคับใช้ในวันที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา บางครั้งอาจกำหนดเป็นมาตราๆ ไป และจนกว่าพระราชกฤษฎีกานั้นจะได้รับการตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์ Staatsblad กฎระเบียบเดิมก็ยังคงมีผลบังคับใช้อย่างเต็มรูปแบบ บทสรุปนี้จะแยกแยะสิ่งที่ผูกพันนายจ้างในปัจจุบันออกจากสิ่งที่ได้รับการอนุมัติแล้วแต่ยังรอการอนุมัติ และจากสิ่งที่ยังเป็นเพียงร่างกฎหมาย

การเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์มีผลบังคับใช้อย่างไรในทางปฏิบัติ

ร่างกฎหมายผ่านสภาสอง (Tweede Kamer) จากนั้นผ่านสภาแรก (Eerste Kamer) และตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์ Staatsblad แต่การตีพิมพ์ไม่ได้หมายความว่ากฎหมายจะเริ่มมีผลบังคับใช้ กฎหมายแรงงานฉบับใหม่ๆ เกือบทุกฉบับกำหนดให้วันเริ่มบังคับใช้เป็นไปตามพระราชกฤษฎีกา ซึ่งทำให้รัฐบาลสามารถทยอยบังคับใช้ข้อกำหนดต่างๆ และให้เวลานายจ้างในการปรับตัว นี่คือเหตุผลว่าทำไมการประกาศเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมักจะเผยแพร่ก่อนที่กฎหมายจะมีผลบังคับใช้เป็นเวลาหนึ่งปีหรือมากกว่านั้น และทำไมสัญญาที่ร่างขึ้นภายใต้ระบอบที่ยังไม่เริ่มบังคับใช้จึงอาจสร้างภาระผูกพันที่นายจ้างไม่เคยตั้งใจไว้

นอกจากกฎหมายหลักแล้ว ยังมีกฎหมายอีกสองชั้นที่ซ้อนทับอยู่ กฎหมายเปลี่ยนผ่านจะตัดสินว่ากฎหมายใดจะใช้บังคับกับสัญญาที่ทำขึ้นก่อนการบังคับใช้ และมักจะเอื้อประโยชน์ต่อข้อตกลงที่มีอยู่มากกว่าที่นายจ้างคิด และข้อตกลงร่วมกันสามารถเบี่ยงเบนจากกฎหมายแรงงานได้มากในกรณีที่กฎหมายหลักอนุญาต ซึ่งหมายความว่าสำหรับนายจ้างหลายราย กฎที่ใช้บังคับไม่ได้อยู่ในประมวลกฎหมายแพ่ง แต่ในข้อตกลงเฉพาะภาคส่วน ผู้ที่ประเมินผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงควรศึกษากฎหมายทั้งสองฉบับนี้ก่อนที่จะร่างใหม่ กรอบโดยรวมได้ระบุไว้ในคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของ เรา แล้ว

การเปลี่ยนแปลงที่มีผลบังคับใช้แล้ว

พระราชบัญญัติสภาพการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้ มีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2022 และยังคงเป็นการเปลี่ยนแปลงที่นายจ้างมักมองข้ามมากที่สุด พระราชบัญญัตินี้กำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งเงื่อนไขต่างๆ ให้กับลูกจ้างทราบมากขึ้น กำหนดให้การฝึกอบรมที่กฎหมายหรือข้อตกลงร่วมกันกำหนดไว้เป็นภาคบังคับสำหรับลูกจ้างโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายและนับรวมเป็นเวลาทำงาน และห้ามมิให้มีข้อกำหนดที่ห้ามการจ้างงานเสริม เว้นแต่ว่านายจ้างจะสามารถชี้แจงเหตุผลที่เป็นรูปธรรมได้ ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการศึกษาที่เคยเป็นมาตรฐานก่อนหน้านั้น มักจะไม่สามารถบังคับใช้ได้ในปัจจุบัน

การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างมีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนสิงหาคม 2022 เช่นกัน โดยในปีแรกของชีวิตบุตร ส่วนหนึ่งของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะได้รับเงินจาก UWV ในอัตราส่วนตามกฎหมายของค่าจ้างรายวัน โดยอยู่ภายใต้ค่าจ้างรายวันสูงสุด พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2023 บังคับให้นายจ้างที่มีพนักงานอย่างน้อยห้าสิบคนต้องดำเนินการตามขั้นตอนการรายงานภายใน และเปลี่ยนภาระการพิสูจน์ในกรณีที่ผู้รายงานได้รับความเสียหาย นายจ้างภาคเอกชนที่มีพนักงานห้าสิบถึงสองร้อยสี่สิบเก้าคนต้องปฏิบัติตามตั้งแต่วันที่ 17 ธันวาคม 2023 การระงับการบังคับใช้การประเมินความสัมพันธ์ในการทำงานสิ้นสุดลงในวันที่ 1 มกราคม 2025 ดังนั้นกรมสรรพากรจึงสามารถดำเนินการกับผู้ที่แอบอ้างเป็นลูกจ้างได้อีกครั้ง ขอบเขตที่ชัดเจนเกี่ยวกับสถานะการเป็นลูกจ้างนั้นได้ ระบุไว้ในบทความของเราแล้ว และสวัสดิการด้านค่าจ้างสำหรับพนักงานที่มีอายุมากกว่าถูกยกเลิกเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2026 โดยสิทธิ์ชั่วคราวจะดำเนินต่อไปจนถึงวันที่ 1 มกราคม 2027 เป็นอย่างช้าที่สุด สำหรับพนักงานที่เริ่มงานก่อนวันที่ 1 มกราคม 2024

สิ่งหนึ่งที่ไม่ได้เกิดขึ้นและควรค่าแก่การบันทึกไว้ เพราะมีการกล่าวซ้ำอยู่เสมอ คือ ไม่มีสิทธิตามกฎหมายที่จะให้พนักงานทำงานจากบ้านได้ ร่างกฎหมายที่จะสร้างสิทธินั้นถูกสภาผู้แทนราษฎรปฏิเสธไปแล้ว ดังนั้นคำขอเปลี่ยนสถานที่ทำงานจึงยังคงได้รับการประเมินภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องพิจารณาคำขอและให้เหตุผลในการปฏิเสธ แต่การตัดสินใจเรื่องสถานที่ทำงานนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

รับเลี้ยงบุตรบุญธรรมแล้ว แต่ยังรอพระราชกฤษฎีกาอยู่

มาตรการสามฉบับได้ผ่านการพิจารณาของรัฐสภาแล้ว แต่ยังไม่สามารถบังคับใช้ได้ และทั้งสามฉบับเกี่ยวข้องกับการทำงานแบบยืดหยุ่น ร่างกฎหมาย Wet meer zekerheid flexwerkers ผ่านการอนุมัติจากสภาผู้แทนราษฎร (Tweede Kamer) เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2026 และสภาสูง (Eerste Kamer) เมื่อวันที่ 7 กรกฎาคม 2026 กฎหมายฉบับนี้ยังคงจำนวนสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่สามฉบับในระยะเวลาสามสิบหกเดือนไว้ แต่เปลี่ยนช่วงเวลาหกเดือนที่คั่นกลางระหว่างสัญญาจ้างเป็นระยะเวลาสามปี ยกเลิกสัญญาจ้างแบบไม่มีชั่วโมงทำงานขั้นต่ำ (zero-hours contract) และเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างที่มีจำนวนชั่วโมงทำงานขั้นต่ำที่รับประกันและมีช่วงชั่วโมงทำงานที่จำกัด และลดระยะเวลาการทำงานของพนักงานชั่วคราวในขณะที่ให้เงื่อนไขการจ้างงานอย่างน้อยเทียบเท่ากับพนักงานชั่วคราว รายละเอียดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและสิ่งที่คงไว้เดิมนั้นได้อธิบายไว้โดยละเอียดในบทความของเราเกี่ยวกับWet meer zekerheid flexwerkers

ประการที่สองคือ ข้อสันนิษฐานที่สามารถหักล้างได้ว่า ความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีอัตราค่าจ้างต่ำกว่าอัตราที่กำหนดต่อชั่วโมงนั้น ถือเป็นสัญญาจ้างงาน ซึ่งตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์ Staatsblad เมื่อวันที่ 29 มิถุนายน 2026 และกำลังรอพระราชกฤษฎีกาอยู่เช่นกัน ส่วนหนึ่งของข้อเสนอเดิมที่มุ่งชี้แจงวิธีการประเมินความสัมพันธ์ในการทำงานนั้น ไม่ผ่านกระบวนการทางกฎหมาย ประการที่สามคือ ข้อกำหนดการลงทะเบียนสำหรับผู้จัดหาแรงงานภายใต้กฎหมาย Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten ซึ่งมีกำหนดเวลาที่แน่นอน คือ การลงทะเบียนกับหน่วยงานที่รับรองมีผลตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน ถึง 31 ธันวาคม 2026 ข้อกำหนดการลงทะเบียนมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2027 และการบังคับใช้จะเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2028 ผู้ว่าจ้างที่ว่าจ้างหน่วยงานที่ไม่มีการลงทะเบียนอาจเสี่ยงต่อการถูกลงโทษ ดังนั้นการตรวจสอบทะเบียนจึงเป็นส่วนหนึ่งของการจัดซื้อจัดจ้างมากกว่าการตรวจสอบทางกฎหมาย

อะไรบ้างที่ใช้ได้กับสัญญาแบบยืดหยุ่นในขณะนี้

จนกว่าจะมีพระราชกฤษฎีกาเหล่านั้นออกมา กฎระเบียบปัจจุบันยังคงมีผลบังคับใช้ และกฎเหล่านั้นก็เข้มงวดกว่าที่นายจ้างหลายคนตระหนัก ภายใต้มาตรา 7:668a ของประมวลกฎหมายแพ่ง สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาต่อเนื่องฉบับที่สี่ หรือสัญญาที่เกินกว่าสามสิบหกเดือน จะก่อให้เกิดสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยผลของกฎหมาย ไม่ว่าจะมีใครลงนามหรือไม่ก็ตาม การเว้นช่วงเกินหกเดือนจะทำให้ลำดับสัญญาเริ่มต้นใหม่ ลูกจ้างที่ถูกเรียกตัวต้องได้รับการติดต่อล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วันเป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ และยังคงมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างหากการเรียกตัวถูกยกเลิกภายในระยะเวลาดังกล่าว และหลังจากสิบสองเดือน ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับข้อเสนอจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนโดยอิงจากปีที่ผ่านมา กฎระเบียบเกี่ยวกับการเรียกตัวเหล่านี้มีผลบังคับใช้มาตั้งแต่ปี 2020 และมักถูกนำเสนอว่าเป็นกฎระเบียบที่จะออกมาในอนาคต ซึ่งในความเป็นจริงแล้วไม่ใช่เช่นนั้น

การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานนั้นอยู่ภายใต้ระบบระยะเวลาในข้อตกลงร่วมของภาคส่วนต่างๆ ซึ่งอธิบายไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับระบบระยะเวลาการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานนอกจากนี้ สิทธิประโยชน์ต่างๆ ที่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ได้แก่ วันหยุดตามกฎหมายอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ในแต่ละปี ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดอย่างน้อยร้อยละแปดของเงินเดือนประจำปีขั้นต้น และค่าจ้างขั้นต่ำต่อชั่วโมงตามกฎหมายซึ่งกระทรวงที่รับผิดชอบจะปรับปรุงแก้ไขปีละสองครั้งและเผยแพร่ใน Staatscourant ภาพรวมของสิทธิพนักงานในเนเธอร์แลนด์ ของเรา จะกล่าวถึงสิทธิประโยชน์เหล่านี้

การไล่ออก: ส่วนที่ไม่เปลี่ยนแปลง

กฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์เป็นระบบปิดและมีเสถียรภาพมานานกว่าทศวรรษ นายจ้างจำเป็นต้องมีเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7:669 ของประมวลกฎหมายแพ่ง และเหตุผลนั้นต้องได้รับการพิสูจน์อย่างครบถ้วน เหตุผลด้านผลการปฏิบัติงานที่พิสูจน์ได้เพียงครึ่งเดียวและเหตุผลด้านความประพฤติที่พิสูจน์ได้เพียงครึ่งเดียว สามารถนำมารวมกันได้ภายใต้เหตุผลแบบสะสม และต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เส้นทางการดำเนินการขึ้นอยู่กับเหตุผล: การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจของธุรกิจและการเลิกจ้างเนื่องจากทุพพลภาพระยะยาวจะส่งเรื่องไปยังศาลแรงงาน (UWV) เหตุผลส่วนบุคคลจะส่งเรื่องไปยังศาลแขวง และทั้งสองเส้นทางนี้ไม่สามารถละเว้นได้ ไม่มีการเลิกจ้างตามอำเภอใจและไม่มีอัตราค่าชดเชยใด ๆ ที่จะยกเว้นข้อกำหนดเรื่องเหตุผลได้

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสำหรับนายจ้างนั้นอย่างน้อยเป็นสองเท่าของลูกจ้าง และเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านจะจ่ายตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน รวมถึงในช่วงทดลองงานด้วย กระทรวงที่เกี่ยวข้องจะกำหนดวงเงินสูงสุดตามกฎหมายในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขใดๆ ที่อ้างถึงในบทความที่เก่ากว่าสองสามเดือนควรตรวจสอบกับระเบียบปัจจุบัน หากลูกจ้างกระทำความผิดอย่างร้ายแรง การจ่ายเงินอาจถูกระงับไว้ หากนายจ้างกระทำความผิด ศาลสามารถสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมเพิ่มเติมได้ ในกรณีล้มละลาย จะไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านเลย และโครงการประกันค่าจ้าง UWV ก็ไม่ครอบคลุมถึง การเลิกจ้างจำนวนมากจะยุติลงด้วยข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) แทน และข้อดีข้อเสียของการใช้ UWV นั้นระบุไว้ในข้อตกลงประนีประนอมเทียบกับการเลิกจ้างโดย UWV ส่วนการเลิกจ้างโดยทันที ซึ่งเป็นมาตรการที่รุนแรงที่สุดนั้น ครอบคลุมอยู่ในหัวข้อการเลิกจ้าง ณ จุดเกิดเหตุ

ความเจ็บป่วย การกลับเข้าสู่สังคม และภาระงานด้านจิตสังคม

นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยร้อยละเจ็ดสิบในช่วงที่พนักงานป่วยเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งร้อยสี่สัปดาห์ โดยในปีแรกต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย และข้อตกลงร่วมส่วนใหญ่จะปรับปรุงให้ดีขึ้นกว่านั้น การกลับเข้าสู่การทำงานอยู่ภายใต้กฎหมาย Gatekeeper Improvement Act ซึ่งกำหนดตารางเวลาการประเมิน แผนปฏิบัติการ และการประเมินผลเป็นระยะ หาก UWV พบว่านายจ้างดำเนินการน้อยเกินไป ก็สามารถขยายภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างออกไปได้อีกสูงสุดหนึ่งปี ซึ่งเป็นความผิดพลาดที่หลีกเลี่ยงได้และมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดในด้านนี้

ภาระงานด้านจิตสังคมไม่ใช่ข้อผูกมัดใหม่แต่อย่างใด พระราชบัญญัติสภาพการทำงานได้กำหนดให้นายจ้างต้องระบุและแก้ไขปัญหาความเครียด ความก้าวร้าว การกลั่นแกล้ง การเลือกปฏิบัติ และการล่วงละเมิดทางเพศ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินและสำรวจความเสี่ยงที่บังคับใช้ และสำนักงานตรวจสอบแรงงานก็บังคับใช้กฎหมายนี้ สิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปคือระดับของการตรวจสอบมากกว่าตัวกฎ และข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างที่ไม่สามารถจัดทำบัญชีความเสี่ยงในปัจจุบันได้ จะเริ่มต้นจากสถานะที่เสียเปรียบในการเรียกร้องใดๆ เกี่ยวกับสภาพการทำงาน

เวลาทำงานและการบันทึกข้อมูล

พระราชบัญญัติชั่วโมงทำงานกำหนดเวลาทำงานสูงสุดและเวลาพักขั้นต่ำ และบังคับให้นายจ้างต้องบันทึกเวลาทำงานอย่างถูกต้องสำหรับลูกจ้างทุกคน รวมถึงลูกจ้างที่ทำงานแบบยืดหยุ่นและลูกจ้างที่พร้อมปฏิบัติงานเมื่อถูกเรียกตัว หน้าที่นี้มีมานานแล้ว ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่มีการบังคับใช้ และมีความสัมพันธ์กับกฎเกณฑ์เกี่ยวกับลูกจ้างที่พร้อมปฏิบัติงานเมื่อถูกเรียกตัวข้างต้น กล่าวคือ นายจ้างที่ไม่สามารถแสดงจำนวนชั่วโมงทำงานจริงได้ จะประสบปัญหาในการต่อต้านการเรียกร้องค่าจ้างตามจำนวนชั่วโมงที่กำหนดไว้ในปีที่ผ่านมา หรือการเรียกร้องค่าจ้างสำหรับการยกเลิกการเรียกตัว

ตอนนี้ต้องรีวิวอะไรบ้าง

ตรวจสอบสามสิ่งในเอกสารที่มีอยู่ของคุณ ประการแรก ค่าใช้จ่ายในการศึกษาและข้อกำหนดการจ้างงานรอง ซึ่งเป็นสิ่งที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากพระราชบัญญัติสภาพการทำงานที่โปร่งใสและคาดการณ์ได้ และแม่แบบจำนวนมากยังคงมีรูปแบบก่อนปี 2022 ประการที่สอง ในองค์กรของคุณ การหยุดงานหกเดือนนั้นใช้เพื่อเริ่มต้นสัญญาจ้างงานระยะสั้นใหม่ในส่วนใดบ้าง เพราะนั่นคือส่วนที่ระยะเวลาสามปีที่กำลังจะมาถึงจะมีผลกระทบต่อการวางแผนกำลังคนมากที่สุด ประการที่สาม ผู้จัดหาแรงงานของคุณ ว่าเป็นไปตามระบอบการรับเข้าที่เริ่มมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2027 หรือไม่

จากนั้นปล่อยส่วนที่เหลือไว้จนกว่าจะมีคำสั่งออกมา การคาดการณ์ถึงระบอบการปกครองที่ยังไม่เริ่มต้นโดยการแก้ไขสัญญาในตอนนี้จะสร้างสิทธิ์ที่คุณไม่สามารถเพิกถอนได้ฝ่ายเดียว การทบทวนแม่แบบ รายการความเสี่ยง และไฟล์การกลับเข้าทำงานของคุณอย่างละเอียดถี่ถ้วนมีค่ามากกว่าการเขียนใหม่โดยคาดการณ์ล่วงหน้า ในกรณีที่ความขัดแย้งเฉพาะเจาะจงกำลังดำเนินอยู่ การไกล่เกลี่ยมักจะเร็วกว่าการดำเนินคดี ดังที่เราได้อธิบายไว้ในหัวข้อการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน

Law & More ให้คำแนะนำนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ทั้งภาษาดัตช์และภาษาอังกฤษ ตั้งแต่แบบร่างสัญญาและการปรับโครงสร้างองค์กร ไปจนถึงการเลิกจ้าง การเจ็บป่วย และข้อพิพาท หากคุณต้องการทราบว่าการเปลี่ยนแปลงใดส่งผลกระทบต่อองค์กรหรือตำแหน่งของคุณอย่างไร จองคิวปรึกษา ร่วมกับทีมกฎหมายแรงงานของเราใน Eindhoven or Amsterdam.

คำถามที่พบบ่อย