ทนายความด้านกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์: สิ่งที่คุณควรรู้

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานในเนเธอร์แลนด์ให้คำแนะนำแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้าง: ว่ามีเหตุผลตามกฎหมายหรือไม่ ขั้นตอนการดำเนินการตามกฎหมายเป็นอย่างไร เอกสารที่ต้องมีคืออะไร ข้อตกลงการยุติสัญญาควรระบุอะไรบ้าง และกำหนดเวลาที่ใช้บังคับคืออะไร ประเด็นสำคัญของคำแนะนำนี้คือ กฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์ต้องการสองสิ่งพร้อมกัน นายจ้างต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องตามที่ระบุไว้ในมาตรา 7:669 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ และต้องได้รับอนุญาตล่วงหน้าจาก UWV หรือคำตัดสินของศาลแขวง เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมให้ยุติสัญญา หากขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่ง การเลิกจ้างก็จะล้มเหลว ไม่ว่าสถานการณ์พื้นฐานจะเป็นอย่างไรก็ตาม

เหตุใดการไล่ออกจึงต้องขอคำแนะนำ และควรขอคำแนะนำเมื่อใด

ระบบของเนเธอร์แลนด์มีขั้นตอนที่ซับซ้อนจนน่าประหลาดใจสำหรับผู้ที่คุ้นเคยกับการจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา หรือแบบแจ้งล่วงหน้าและจ่ายเงินชดเชย เหตุผลที่ชอบธรรมเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ เหตุผลนั้นต้องตรงกับเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่ฝ่ายนิติบัญญัติกำหนดไว้ เหตุผลนั้นต้องสมบูรณ์ในตัวเอง และต้องยื่นคำร้องต่อหน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณา นายจ้างที่มีข้อโต้แย้งที่ไม่อาจตอบได้และไปยื่นเรื่องต่อหน่วยงานที่ไม่ถูกต้องจะแพ้คดี ในขณะที่ลูกจ้างที่มีข้อโต้แย้งอ่อนแอแต่นายจ้างข้ามขั้นตอนไปอาจชนะคดีได้

ด้วยเหตุนี้ จังหวะเวลาในการขอคำปรึกษาทางกฎหมายจึงมีความสำคัญมากกว่าที่หลายคนคาดคิด ช่วงเวลาที่สร้างความแตกต่างอย่างแท้จริงคือช่วงเวลาแรกๆ

สำหรับนายจ้าง ช่วงเวลาที่มีประโยชน์ที่สุดคือตอนที่พบปัญหา ไม่ใช่ตอนที่ตัดสินใจไล่ออกไปแล้ว การไล่ออกที่ไม่สำเร็จเกือบทุกครั้งเนื่องจากผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน มักเกิดจากการสร้างแฟ้มข้อมูลหลังจากตัดสินใจไล่ออกแล้ว ไม่ใช่ก่อนหน้านั้น คำแนะนำตั้งแต่ขั้นตอนการวางแผนการพูดคุยครั้งแรก จะกำหนดสิ่งที่บันทึกไว้ วิธีการตั้งกระบวนการปรับปรุง และโอกาสที่ใบสมัครจะได้รับการอนุมัติในที่สุด

สำหรับพนักงานแล้ว ช่วงเวลาที่มีประโยชน์คือวันที่เสนอข้อตกลงยุติข้อพิพาท วันที่ประกาศเลิกจ้าง และวันที่เกิดเหตุการณ์ใดๆ ที่อาจถูกมองว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม พนักงานที่เซ็นสัญญาไปก่อนแล้วค่อยมาถามทีหลัง มักจะเสียโอกาสไปแล้ว เพราะระยะเวลาพิจารณาตามกฎหมายนั้นสั้น และกำหนดเวลาที่ตามมาก็สั้นกว่านั้นอีก

ทั้งสองฝ่ายควรปรึกษาหารือกันก่อนที่จะยุติข้อตกลงที่มีอยู่ด้วยวิธีอื่นใด เช่น ในกรณีที่ผู้รับจ้างอิสระได้รับแจ้งว่างานของตนกำลังจะสิ้นสุดลง ว่าความสัมพันธ์นั้นถือเป็นสัญญาจ้างงานหรือไม่นั้นเป็นประเด็นที่มีผลกระทบต่อการยุติสัญญาโดยรวม และประเด็นนี้จะกล่าวถึงในบทความของเราเรื่อง " เมื่อใดที่ผู้รับจ้างอิสระกลายเป็นลูกจ้าง "

เหตุผลในการไล่ออก

มาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งมีรายการข้อกำหนดที่ปิดสนิท โดยแบ่งเป็นข้อ a ถึง i นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดข้อใดข้อหนึ่งให้ครบถ้วน และต้องแสดงให้เห็นด้วยว่าการโยกย้ายตำแหน่งภายในองค์กร หากจำเป็นต้องมีการฝึกอบรม ก็เป็นไปไม่ได้ภายในระยะเวลาที่เหมาะสม

• ก. ความซ้ำซ้อน ตำแหน่งงานนั้นอาจหายไปเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี หรือการจัดการ รวมถึงการปิดกิจการหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของกิจการ นายจ้างต้องแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นของมาตรการดังกล่าว และต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การคัดเลือกตามกฎหมายอย่างถูกต้อง
• ข. ความทุพพลภาพระยะยาว พนักงานไม่สามารถทำงานได้มานานกว่าสองปีแล้ว และคาดว่าจะฟื้นตัวจนสามารถกลับมาทำงานหรือปรับเปลี่ยนงานได้ภายในยี่สิบหกสัปดาห์ จะต้องปฏิบัติตามข้อผูกพันในการกลับเข้าสู่กระบวนการทำงานครบถ้วนแล้ว
• ค. การขาดงานบ่อยครั้ง การขาดงานระยะสั้นซ้ำๆ ซึ่งส่งผลเสียต่อธุรกิจอย่างร้ายแรง ข้ออ้างนี้มักไม่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากเงื่อนไขที่แนบมานั้นค่อนข้างเข้มงวด
• ง. ไม่เหมาะสม พนักงานคนนี้ไม่เหมาะสมกับงานนี้ เว้นแต่จะป่วย และได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้าแล้ว พร้อมทั้งให้โอกาสอย่างแท้จริงในการปรับปรุง และได้รับการสนับสนุนในการปรับปรุงนั้นด้วย
• e. การกระทำที่ก่อให้เกิดความผิด พฤติกรรมที่ทำให้ไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะคาดหวังให้นายจ้างจ้างงานต่อไป เช่น การลักทรัพย์ การฉ้อโกง หรือการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่สมเหตุสมผลอย่างต่อเนื่อง
• ฉ. การคัดค้านโดยอ้างเหตุผลทางศีลธรรม ปฏิเสธการทำงานเนื่องจากเหตุผลทางศีลธรรมที่ร้ายแรง ซึ่งไม่สามารถปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานได้
• g. ความสัมพันธ์ในการทำงานที่ไม่ราบรื่น ความสัมพันธ์ได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงและถาวรจนไม่สามารถบังคับให้ดำเนินต่อไปได้อย่างสมเหตุสมผล ศาลจะพิจารณาว่านายจ้างได้ทำอะไรบ้างเพื่อแก้ไขความสัมพันธ์นั้น
• h. สถานการณ์อื่นๆ เป็นเหตุผลสำรองสำหรับสถานการณ์ที่ไม่เข้าข่ายเหตุผลอื่นๆ เช่น การถูกควบคุมตัว หรือการสูญหายของใบอนุญาตที่จำเป็น ไม่ใช่เหตุผลสำรองในกรณีที่การพิจารณาคดีไม่สำเร็จด้วยเหตุผลอื่น
• i. การรวมกันของเหตุผลต่างๆ ในกรณีที่สถานการณ์จากเหตุผลสองข้อขึ้นไปจากข้อ ค ถึง ษ. รวมกันแล้วทำให้การจ้างต่อไม่สมเหตุสมผล ศาลอาจสั่งยกเลิกสัญญาโดยอาศัยเหตุผลรวมกันดังกล่าว และอาจสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติม นอกเหนือจากค่าชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่าน เหตุผลเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลลดจำนวนพนักงาน การทุพพลภาพระยะยาว และการคัดค้านโดยสุจริต ไม่สามารถนำมาใช้ร่วมกันได้

ความสำคัญในทางปฏิบัติของรายการนี้คือ คดีจะต้องสร้างขึ้นบนพื้นฐานข้อใดข้อหนึ่งและพิสูจน์ได้บนพื้นฐานนั้น เอกสารที่ผสมผสานข้อร้องเรียนเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงาน ความไม่พอใจเกี่ยวกับทัศนคติ และข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กร อาจเป็นคดีที่ล้มเหลวในแต่ละประเด็นแยกกัน การใช้พื้นฐานที่ผสมผสานกันจะช่วยลดความเสี่ยงลงได้ แต่ก็ไม่ใช่ทางออกสำหรับคดีที่ไม่มีการบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรมาก่อน

เอกสาร: สิ่งที่ตัดสินคดีอย่างแท้จริง

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้การเลิกจ้างไม่สำเร็จคือเอกสารไม่ครบถ้วน ศาลดัตช์ไม่รับพิจารณาคำกล่าวอ้างโดยอาศัยความเชื่อใจ และภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับนายจ้าง

สำหรับกรณีที่ผลการประเมินไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง เอกสารจะต้องแสดงลำดับเหตุการณ์มากกว่าข้อสรุป: สิ่งที่คาดหวังไว้คืออะไร พนักงานได้รับแจ้งว่าผลการปฏิบัติงานไม่เป็นไปตามที่คาดหวังอย่างไรและเมื่อใด กระบวนการปรับปรุงที่ตกลงกันไว้คืออะไร ใช้เวลานานแค่ไหน มีการสนับสนุนและการฝึกอบรมอย่างไร และเกิดอะไรขึ้นในระหว่างนั้น บันทึกการประชุมที่ได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรในขณะนั้นจะมีน้ำหนักมากกว่า บันทึกที่เขียนขึ้นหลายเดือนหลังจากที่ตัดสินใจไปแล้วนั้นแทบไม่มีน้ำหนักเลย หากพนักงานโต้แย้งการประเมิน ก็ต้องระบุไว้ในเอกสารด้วย พร้อมกับคำตอบโต้แย้งนั้น

สำหรับกรณีการกระทำที่ผิดพลาด ศาลจะต้องรวบรวมข้อเท็จจริง การสอบสวน และความเหมาะสมของมาตรการต่างๆ เช่น เกิดอะไรขึ้น มีหลักฐานอย่างไร พนักงานได้รับฟังคำชี้แจงหรือไม่ กฎระเบียบที่เกี่ยวข้องระบุไว้อย่างไร กฎเหล่านั้นเป็นที่รู้จักและบังคับใช้สม่ำเสมอหรือไม่ และมีการลงโทษอย่างไรในกรณีที่คล้ายคลึงกัน สำหรับกรณีความสัมพันธ์ในการทำงานที่บกพร่อง ศาลจะสอบถามว่าได้มีการพยายามแก้ไขปัญหาอย่างไรก่อนที่จะสรุปว่าไม่สามารถแก้ไขความสัมพันธ์ได้ และการไกล่เกลี่ยก็มักจะเป็นคำถามแรก

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานจะเข้ามามีบทบาทในขั้นตอนนี้มากกว่าในระหว่างการพิจารณาคดี การตรวจสอบเอกสารก่อนเริ่มกระบวนการปรับปรุงแก้ไข หรือก่อนที่จะมีการสั่งพักงาน จะเปลี่ยนผลลัพธ์ได้ การตรวจสอบหลังจากที่คำร้องถูกปฏิเสธแล้วจะไม่มีผลอะไร นายจ้างที่ต้องการแนวทางปฏิบัติสามารถอ่านคู่มือของเราเกี่ยวกับวิธีการจัดการการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมายได้

พนักงานควรตรวจสอบเอกสารเดียวกันจากอีกฝ่ายหนึ่งด้วย ขอเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษร และตรวจสอบว่ากระบวนการที่อธิบายไว้เกิดขึ้นจริงหรือไม่ แผนการปรับปรุงนั้นสมจริงหรือไม่ การสนับสนุนที่สัญญาไว้ได้รับการส่งมอบหรือไม่ เป้าหมายสามารถวัดผลได้และบรรลุผลได้หรือไม่ และนายจ้างได้สร้างเงื่อนไขที่เอื้อต่อการปรับปรุงหรือไม่ คำถามเหล่านี้เป็นคำถามที่จะตัดสินคดีเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน และเป็นคำถามที่กำหนดมูลค่าของการชดเชยด้วย

เส้นทางใดเหมาะสมกว่ากัน: มหาวิทยาลัยเวสต์เวอร์จิเนีย (UWV) หรือศาลแขวง

เส้นทางไม่ใช่เรื่องของความชอบส่วนบุคคล เขตอำนาจศาลแบ่งตามภูมิประเทศ

สำนักงานแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (UWV) ดำเนินการเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลการลดจำนวนพนักงานและเหตุผลการทุพพลภาพระยะยาว กระบวนการเป็นลายลักษณ์อักษร: นายจ้างยื่นคำร้องพร้อมเอกสารประกอบ ลูกจ้างมีโอกาสตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษร และ UWV จะพิจารณาว่าจะอนุญาตหรือไม่ การอนุญาตไม่ได้ทำให้สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง แต่เป็นการอนุญาตให้นายจ้างแจ้งล่วงหน้า โดยต้องปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่กำหนด ซึ่งอาจหักระยะเวลาที่ใช้ในกระบวนการออกไปได้บางส่วน โดยต้องเหลือระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน หาก UWV ปฏิเสธ นายจ้างยังสามารถขอให้ศาลสั่งยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยเหตุผลเดียวกันได้

ศาลแขวงจะพิจารณาประเด็นอื่นๆ ทั้งหมด ในการยื่นคำร้องขอเพิกถอนสัญญา กระบวนการนี้เป็นการพิจารณาด้วยวาจา มีการไต่สวน และศาลอาจมีคำสั่งเพิกถอนสัญญา กำหนดวันและตัดสินเรื่องค่าชดเชย หรืออาจปฏิเสธคำร้อง ซึ่งในกรณีหลัง การจ้างงานจะดำเนินต่อไป มีสิทธิในการอุทธรณ์ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายควรพิจารณาอย่างจริงจัง เพราะอาจทำให้เรื่องค้างคาอยู่นาน

มีหลายสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือทั้งสองแนวทางโดยสิ้นเชิง ในระหว่างช่วงทดลองงานที่ถูกต้อง สัญญาสามารถยุติได้ทันที สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาโดยไม่มีข้อกำหนดเรื่องการแจ้งล่วงหน้าจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ การเลิกจ้างโดยทันทีเนื่องจากเหตุฉุกเฉิน (ontslag op staande voet) ไม่จำเป็นต้องขออนุญาตล่วงหน้า แต่ต้องดำเนินการโดยไม่ล่าช้า พร้อมแจ้งเหตุผลทันที และเป็นรูปแบบการเลิกจ้างที่ถูกพลิกคำตัดสินบ่อยที่สุด หากการเลิกจ้างไม่เป็นผล นายจ้างมักจะต้องรับผิดชอบค่าจ้างต่อไปหรือจ่ายค่าชดเชยจำนวนมาก การเลิกจ้างเมื่อถึงอายุเกษียณตามที่ตกลงกันไว้หรือกำหนดไว้ สามารถทำได้ภายใต้เงื่อนไข และในกรณีล้มละลาย ผู้ดูแลทรัพย์สินมีอำนาจแยกต่างหากในการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

ข้อห้ามในการเลิกจ้าง

แม้ว่าจะมีเหตุผลและขั้นตอนที่ถูกต้องแล้วก็ตาม กฎหมายก็ยังห้ามการเลิกจ้างในสถานการณ์ที่กำหนดไว้ สถานการณ์ที่รู้จักกันดีที่สุดคือการเจ็บป่วย: นายจ้างไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ในช่วงสองปีแรกที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมลำดับขั้นตอนของการยื่นใบรับรองแพทย์และการยื่นคำร้องขอเลิกจ้างจึงถูกตรวจสอบอย่างละเอียด การแจ้งล่วงหน้ายังถูกห้ามในระหว่างตั้งครรภ์และลาคลอด รวมถึงในช่วงเวลาหลังจากนั้นด้วย และยังมีข้อห้ามที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกสภาแรงงาน กิจกรรมของสหภาพแรงงาน การรับราชการทหาร และการลาบางประเภท

นอกเหนือจากนั้น กฎหมายยังห้ามการเลิกจ้างเนื่องจากสถานการณ์เฉพาะบางประการ เช่น การโอนกิจการ การปฏิเสธที่จะทำงานในวันอาทิตย์ หรือการที่ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมาย การห้ามในกรณีแรกขึ้นอยู่กับช่วงเวลา ส่วนการห้ามในกรณีที่สองขึ้นอยู่กับเหตุผล และในทางปฏิบัติแล้ว ภาระในการพิสูจน์ว่าเหตุผลแตกต่างออกไปนั้นตกอยู่กับนายจ้าง

ข้อห้ามไม่ได้หมายความว่าการเลิกจ้างเป็นไปไม่ได้เสมอไป ศาลยังคงสามารถยกเลิกสัญญาได้หากคำร้องขอไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่อยู่ภายใต้ข้อห้าม หรือหากผลประโยชน์ของพนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับการคุ้มครองอีกต่อไป เช่น ในกรณีที่ธุรกิจปิดตัวลงอย่างถาวร แต่การดำเนินการและระดับความเสี่ยงจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง และเป็นสิ่งแรกที่ต้องตรวจสอบก่อนที่จะทำอะไรเป็นลายลักษณ์อักษร

การเลิกจ้างโดยสรุป

การเลิกจ้างโดยทันทีเนื่องจากเหตุผลเร่งด่วนถือเป็นข้อยกเว้นของระบบทั้งหมด: ไม่ต้องขออนุญาต ไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า มีผลทันที เนื่องจากผลกระทบต่อพนักงานนั้นรุนแรงมาก เงื่อนไขจึงเข้มงวด ต้องมีเหตุผลเร่งด่วนที่พิจารณาจากทุกสถานการณ์ รวมถึงสถานะส่วนตัวของพนักงานและผลกระทบของการเลิกจ้าง ต้องแจ้งเหตุผลโดยไม่ชักช้าเมื่อข้อเท็จจริงชัดเจนเพียงพอ ซึ่งในทางปฏิบัติหมายถึงการดำเนินการภายในไม่กี่วัน พร้อมทั้งดำเนินการสอบสวนอย่างรวดเร็ว และต้องแจ้งเหตุผลให้พนักงานทราบทันที ในเงื่อนไขที่ไม่สามารถขยายหรือเปลี่ยนแปลงได้ในภายหลัง

การทำผิดพลาดเพียงข้อเดียวมักเป็นเรื่องร้ายแรง นายจ้างที่ใช้เวลาสืบสวนหลายสัปดาห์ก่อนดำเนินการจะเสียความได้เปรียบในการดำเนินการทันที ในขณะที่นายจ้างที่ให้เหตุผลกว้างๆ และระบุรายละเอียดในภายหลังจะต้องยึดตามคำพูดเดิม พนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้าไม่ควรยอมรับโดยง่าย และไม่ควรลาออกเพื่อตอบโต้ด้วย เพราะการลาออกอาจส่งผลต่อสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือการว่างงาน ระยะเวลาสองเดือนสำหรับการยื่นคัดค้านเริ่มนับจากวันที่ถูกเลิกจ้างและเป็นระยะเวลาสุดท้าย

ระยะเวลาและค่าใช้จ่ายที่เกิดจากความล่าช้า

กระบวนการของ UWV ดำเนินไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ และโดยปกติจะใช้เวลาหลายสัปดาห์ อาจนานขึ้นหากพนักงานต้องแก้ต่างและมีการสั่งให้ยื่นเอกสารเพิ่มเติมอีกรอบ ส่วนกระบวนการทางศาลนั้น จะมีการกำหนดวันพิจารณาคดีและตัดสินคดี ดังนั้นระยะเวลาทั้งหมดจึงขึ้นอยู่กับตารางการพิจารณาคดีของศาล ทั้งสองกระบวนการไม่ได้เสร็จสิ้นในทันที และทั้งสองกระบวนการจำเป็นต้องมีเอกสารครบถ้วนเมื่อยื่นคำร้อง เอกสารที่ยื่นล่าช้าจะมีผลน้อยกว่าเอกสารเดียวกันที่ยื่นตั้งแต่เริ่มต้น

สำหรับลูกจ้างแล้ว ตารางเวลามีความสำคัญด้วยเหตุผลที่แตกต่างออกไป ค่าจ้างยังคงจ่ายต่อไปในระหว่างกระบวนการ และข้อห้ามในการเลิกจ้าง เช่น ในกรณีเจ็บป่วย อาจปิดกั้นกระบวนการทั้งหมด ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมลำดับเหตุการณ์ในช่วงหลายสัปดาห์ก่อนการยื่นคำร้องจึงมักเป็นตัวตัดสิน

ข้อตกลงประนีประนอมและสิ่งที่ทนายความตรวจสอบในข้อตกลงนั้น

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ ความสัมพันธ์การจ้างงานส่วนใหญ่ที่สิ้นสุดลงโดยฝ่ายนายจ้างเป็นผู้ริเริ่ม มักจะจบลงด้วยข้อตกลงมากกว่ากระบวนการทางกฎหมาย โดยใช้วิธีการทำข้อตกลงยุติข้อพิพาท (vaststellingsovereenkomst) ซึ่งรวดเร็วกว่าและทำให้ทั้งสองฝ่ายควบคุมผลลัพธ์ได้ แต่เงื่อนไขจะถูกเจรจาภายใต้เงื่อนไขที่ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของศาลหรือหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ดังนั้นความแข็งแกร่งของคดีเลิกจ้างจึงเป็นตัวกำหนดข้อตกลงที่สมเหตุสมผล

ข้อความที่สำคัญมีดังนี้

• วันสิ้นสุดและระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า ข้อตกลงควรคำนึงถึงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่กำหนดไว้ เนื่องจากหากยุติก่อนกำหนดอาจส่งผลต่อการเริ่มต้นรับเงินช่วยเหลือการว่างงาน
• ใครเป็นผู้ริเริ่มและเพราะเหตุใด ข้อตกลงต้องระบุว่านายจ้างเป็นฝ่ายเริ่มการเลิกจ้าง และไม่มีสาเหตุเร่งด่วนหรือการกระทำผิดใดๆ จากฝ่ายลูกจ้าง หากใช้ถ้อยคำที่บ่งบอกเป็นอย่างอื่น อาจทำให้ลูกจ้างสูญเสียสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการว่างงานทั้งหมด
• แพ็คเกจทางการเงิน ค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่านเป็นค่าอ้างอิงขั้นต่ำ บวกกับจำนวนเงินที่ตกลงกันเพิ่มเติม โดยระบุวันและวิธีการชำระเงินให้ชัดเจน
• การชำระบัญชีค้างรับค้างจ่ายครั้งสุดท้าย เงินเดือนที่ค้างชำระ ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด และวันหยุดตามกฎหมายที่ยังไม่ได้ใช้ สิทธิ์ในการรับโบนัส และการจัดการเรื่องเงินบำนาญ
• ข้อตกลงจำกัดสิทธิ์ ไม่ว่าข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงเกี่ยวกับความสัมพันธ์จะถูกยกเลิกทั้งหมดหรือบางส่วนหรือไม่นั้น สิ่งนี้มักมีค่ามากกว่าเงินชดเชยเพิ่มอีกหนึ่งเดือนสำหรับพนักงาน และมักถูกมองข้ามไป
• การอ้างอิง การติดต่อสื่อสาร และการรักษาความลับ จะมีการกล่าวถึงอะไรบ้างทั้งภายในและภายนอกองค์กร และจะมีการตกลงกันเรื่องหนังสือรับรองเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่
• ทรัพย์สินของบริษัทและสิทธิ์ในการเข้าถึง การคืนอุปกรณ์ ข้อมูล และสิทธิ์การเข้าถึง รวมถึงสิ่งที่เกิดขึ้นกับวัสดุที่พนักงานมีสิทธิ์เก็บรักษาไว้
• การปลดประจำการครั้งสุดท้าย ข้อตกลงที่คู่สัญญาสละสิทธิ์เรียกร้องเพิ่มเติม ควรตรวจสอบขอบเขตของข้อตกลงนี้อย่างละเอียด แทนที่จะสันนิษฐานเอาเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ยังมีโบนัส ค่าตอบแทน หรือสิทธิ์ที่สะสมไว้ค้างชำระอยู่

มีข้อกำหนดทางกฎหมายสองประการที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงนี้ พนักงานมีระยะเวลาพิจารณา 14 วันหลังจากทำข้อตกลงเสร็จสิ้น ซึ่งสามารถยกเลิกข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรได้โดยไม่ต้องระบุเหตุผล หากข้อตกลงไม่ได้ระบุสิทธิ์ดังกล่าว ระยะเวลาจะเป็น 3 สัปดาห์ และพนักงานไม่สามารถสละสิทธิ์ในการรับเงินค่าเปลี่ยนผ่านล่วงหน้าได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย แม้ว่าจะสามารถชำระเป็นส่วนหนึ่งของแพ็คเกจที่ตกลงกันไว้ก็ตาม

ในประเทศเนเธอร์แลนด์เป็นเรื่องปกติที่นายจ้างจะร่วมรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการตรวจสอบทางกฎหมายของข้อตกลงการยุติข้อพิพาท และเป็นเรื่องปกติที่ทั้งสองฝ่ายจะได้รับคำแนะนำ นี่ไม่ใช่เพียงแค่มารยาท แต่เป็นการลดความเสี่ยงที่ข้อตกลงจะถูกท้าทายในภายหลัง บทความของเราเกี่ยวกับการชดเชยการเปลี่ยนผ่านเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานได้ระบุถึงสิทธิที่เป็นพื้นฐานของการเจรจาไว้แล้ว

สวัสดิการว่างงาน และเหตุใดถ้อยคำจึงมีความสำคัญ

พนักงานที่ตกงานในเนเธอร์แลนด์อาจมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือการว่างงาน และเงื่อนไขต่างๆ นั้นอยู่ภายใต้การบริหารจัดการของ UWV โดยไม่ขึ้นอยู่กับข้อตกลงใดๆ ระหว่างคู่กรณี เงื่อนไขสองข้อนั้นเป็นตัวกำหนดการร่างข้อตกลงการชดเชยทุกฉบับ

ประการแรก พนักงานต้องไม่ตกงานเพราะความผิดของตนเอง พนักงานที่ลาออก หรือยินยอมให้เลิกจ้างโดยอ้างว่าเป็นความริเริ่มของตนเอง หรือถูกไล่ออกเนื่องจากการกระทำที่เป็นความผิดของตนเอง อาจเสี่ยงต่อการถูกปฏิเสธสิทธิประโยชน์ นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมข้อตกลงการประนีประนอมควรระบุว่านายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่ม และไม่มีสาเหตุเร่งด่วนหรือการกระทำที่เป็นความผิดเกี่ยวข้อง และทำไมพนักงานไม่ควรลงนามในเอกสารที่ระบุเป็นอย่างอื่นเพื่อรักษาสันติภาพ

ประการที่สองคือระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า หากการจ้างงานสิ้นสุดลงก่อนวันที่ควรจะสิ้นสุดหากมีการแจ้งล่วงหน้าอย่างถูกต้อง สิทธิประโยชน์จะไม่เริ่มจนกว่าจะถึงวันนั้น ทำให้ลูกจ้างไม่มีรายได้ในช่วงเวลาระหว่างนั้น เว้นแต่ข้อตกลงจะชดเชยให้ การตรวจสอบการคำนวณนี้เป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบข้อตกลงตามปกติ และเป็นแหล่งที่มาของการสูญเสียที่หลีกเลี่ยงได้หากละเลยไป UWV จะประเมินคำถามเหล่านี้ด้วยตนเองจากเอกสาร ดังนั้นสิ่งที่ระบุไว้ในข้อตกลงจึงเป็นสิ่งที่สำคัญ

เงิน: จำนวนเงินที่ต้องจ่ายเมื่อสิ้นสุดสัญญา

เงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านเป็นสิทธิ์ที่กฎหมายกำหนดเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง โดยนายจ้างจะเป็นผู้จ่ายเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นกรณีที่สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดไม่ได้รับการต่ออายุ และจะเริ่มนับตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน ดังนั้นจึงต้องจ่ายแม้ว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงในช่วงทดลองงานก็ตาม เงินชดเชยนี้คิดเป็นหนึ่งในสามของเงินเดือนรวมต่อเดือนสำหรับทุกปีที่ทำงานครบถ้วน โดยส่วนที่เหลือจะคำนวณตามสัดส่วน และเงินเดือนที่เกี่ยวข้องจะรวมถึงส่วนประกอบคงที่ เช่น ค่าวันหยุด มีวงเงินสูงสุดตามกฎหมาย ซึ่งจะมีการปรับปรุงทุกปีและเผยแพร่โดยรัฐบาล ดังนั้นตัวเลขที่ใช้ได้ควรมาจากแหล่งข้อมูลทางการปัจจุบันมากกว่าบทความเก่า

มีข้อยกเว้นอยู่บ้าง จะไม่มีการจ่ายค่าชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่านหากลูกจ้างมีความผิดอย่างร้ายแรงต่อการเลิกจ้าง หากลูกจ้างลาออกโดยที่นายจ้างไม่มีความผิดอย่างร้ายแรง หรือหากลูกจ้างยังไม่ถึงอายุที่กฎหมายกำหนด ในกรณีที่บริษัทล้มละลาย ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย และโครงการประกันค่าจ้างที่ดำเนินการโดย UWV ก็ไม่ครอบคลุมในส่วนนี้ ซึ่งเป็นจุดที่ลูกจ้างมักจะพบเมื่อสายเกินไปแล้ว

ค่าชดเชยที่เป็นธรรม หรือ billijke vergoeding นั้นแตกต่างออกไป มันไม่ใช่สูตรสำเร็จและไม่ใช่สิทธิ แต่เป็นสิ่งที่ศาลจะตัดสินให้เมื่อนายจ้างมีความผิดอย่างร้ายแรง ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่เหตุผลในการเลิกจ้างถูกสร้างขึ้น ในกรณีที่ลูกจ้างถูกบีบให้ออกด้วยการเลือกปฏิบัติหรือการคุกคาม หรือในกรณีที่ละเลยหน้าที่ในการช่วยเหลือให้กลับเข้าสู่สังคมอย่างร้ายแรง จำนวนเงินจะถูกกำหนดโดยศาลตามสถานการณ์ รวมถึงความเสียหายที่เกิดขึ้น และอาจมากกว่าเงินช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่านอย่างมาก

นอกเหนือจากนั้น การชำระเงินขั้นสุดท้ายจะต้องครอบคลุมถึงเงินเดือนค้างจ่าย ค่าวันหยุดสะสม วันหยุดตามกฎหมายที่ยังไม่ได้ใช้ และสิทธิประโยชน์ตามสัญญาต่างๆ สิ่งเหล่านี้เป็นสิทธิที่ได้รับมาโดยชอบธรรม ไม่ใช่สิ่งที่สามารถต่อรองได้ และการมองข้ามสิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตุทั่วไปของการเรียกร้องค่าเสียหายหลังจากความสัมพันธ์สิ้นสุดลงแล้ว

กำหนดเวลา: กฎที่ทำให้คนส่วนใหญ่พลาดพลั้ง

กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์มีระยะเวลาจำกัดความรับผิดสั้นมาก ซึ่งจะหมดอายุลงอย่างแน่นอน นี่คือเหตุผลที่คำแนะนำที่ได้รับหลังจากเหตุการณ์เกิดขึ้นหนึ่งเดือน มักจะเป็นคำแนะนำเกี่ยวกับสิ่งที่ไม่สามารถแก้ไขได้อีกต่อไปแล้ว

พนักงานที่ต้องการคัดค้านการเลิกจ้าง เช่น การขอให้ศาลเพิกถอนการเลิกจ้างโดยฉับพลัน หรือขอให้ศาลจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรม ต้องยื่นคำร้องภายในสองเดือนนับจากวันที่การจ้างงานสิ้นสุดลง ส่วนการเรียกร้องค่าชดเชยระหว่างการเปลี่ยนผ่าน ต้องยื่นภายในสามเดือนนับจากวันดังกล่าว และการเรียกร้องค่าชดเชยในกรณีที่นายจ้างไม่แจ้งตามกฎหมายเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา ต้องยื่นภายในสามเดือนนับจากวันที่เกิดภาระผูกพันนั้น

นี่ไม่ใช่ช่วงเวลาที่ศาลจะขยายให้ได้โดยมีเหตุผลอันสมควร หากยื่นคำร้องล่าช้า คำร้องนั้นจะไม่สามารถรับพิจารณาได้ ไม่ว่าหลักฐานจะแข็งแกร่งเพียงใดก็ตาม สำหรับลูกจ้าง นั่นหมายความว่าการตัดสินใจว่าจะยอมรับหรือคัดค้านการเลิกจ้างจะต้องทำอย่างรวดเร็ว และควรตัดสินใจโดยพิจารณาจากเอกสารหลักฐาน ไม่ใช่จากอารมณ์ในช่วงสัปดาห์แรก สำหรับนายจ้าง นั่นหมายความว่าตำแหน่งจะกลายเป็นที่สิ้นสุดค่อนข้างเร็ว ซึ่งเป็นเหตุผลหนึ่งที่ต้องดำเนินการตามกระบวนการอย่างถูกต้อง การเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องซึ่งถูกคัดค้านทันเวลาเป็นเรื่องที่เสียค่าใช้จ่ายสูง และความเสี่ยงไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านเท่านั้น

สถานะการจ้างงาน: คำถามที่อยู่เบื้องหลังการเลิกจ้างจำนวนมาก

ข้อพิพาทที่เราพบเห็นจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ เริ่มต้นจากการไม่เห็นด้วยว่ามีสัญญาจ้างงานอยู่จริงหรือไม่ บุคคลที่ทำงานเป็นผู้รับเหมาอิสระซึ่งถูกเลิกจ้างจะไม่ได้รับการคุ้มครองจากการเลิกจ้าง ไม่มีระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า และไม่มีเงินชดเชยระหว่างเปลี่ยนผ่าน หากความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาจ้างงานจริง ๆ ข้อกำหนดเหล่านั้นทั้งหมดก็จะมีผลบังคับใช้ และการเลิกจ้างนั้นก็แทบจะแน่นอนว่าไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

ศาลไม่ได้พิจารณาจากชื่อเรียกของข้อตกลง แต่จะพิจารณาจากสถานการณ์ทั้งหมดของความสัมพันธ์ในการทำงาน ได้แก่ ลักษณะและระยะเวลาของการทำงาน วิธีการกำหนดงานและชั่วโมงทำงาน บุคคลนั้นเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือไม่ งานต้องทำด้วยตนเองหรือไม่ วิธีการกำหนดและจ่ายค่าตอบแทน และบุคคลนั้นแบกรับความเสี่ยงทางการค้าและประพฤติตนเป็นผู้ประกอบการต่อลูกค้ารายอื่นหรือไม่ เจตนาของคู่สัญญาเกี่ยวกับการเรียกข้อตกลงนั้นไม่มีส่วนเกี่ยวข้องในการประเมินดังกล่าว

บริบทได้เปลี่ยนแปลงไปในช่วงสองปีที่ผ่านมา การระงับการบังคับใช้กฎหมายโดยหน่วยงานสรรพากรสิ้นสุดลงเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2025 และการบังคับใช้กฎหมายเกี่ยวกับการแอบอ้างเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระได้กลับมาดำเนินการอีกครั้ง มีการนำหลักการสันนิษฐานการจ้างงานตามกฎหมายโดยพิจารณาจากอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่ต่ำกว่าระดับที่กำหนดไว้มาใช้และประกาศในราชกิจจานุเบกษาแล้ว แต่จะมีผลบังคับใช้โดยพระราชกฤษฎีกาและยังไม่มีผลบังคับใช้ในขณะนี้ และส่วนหนึ่งของข้อเสนอเดิมที่จะกำหนดเกณฑ์การทดสอบคุณสมบัติก็ไม่ได้รับการพิจารณาต่อ ดังนั้น นายจ้างที่กำลังทบทวนกำลังคนของตนควรประเมินความเป็นจริงของความสัมพันธ์แต่ละอย่างมากกว่าที่จะรอการทดสอบตามกฎหมายใหม่

รูปแบบสัญญาจ้างงานยังถูกกำหนดด้วยปัจจัยทางการเงินด้วย นายจ้างจ่ายเงินสมทบประกันการว่างงานในอัตราที่ต่ำกว่าสำหรับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรแบบไม่จำกัดระยะเวลา เมื่อเทียบกับสัญญาจ้างงานแบบยืดหยุ่น โดยอัตราที่สูงกว่าจะกำหนดไว้ที่ร้อยละห้าของอัตราที่ต่ำกว่า อัตราเหล่านี้จะถูกกำหนดตายตัวทุกปี ดังนั้นตัวเลขปัจจุบันควรนำมาจากตารางที่เผยแพร่ แต่โครงสร้างของแรงจูงใจนั้นมีความมั่นคงและวางแผนไว้ล่วงหน้า

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานทำอะไรบ้าง

ควรระบุรายละเอียดของงานให้ชัดเจน เพราะคุณค่าของคำแนะนำในด้านนี้อยู่ที่งานเฉพาะเจาะจงเพียงไม่กี่อย่าง

ประการแรกคือการประเมินสถานการณ์ เมื่อพิจารณาจากข้อมูลที่มีอยู่แล้ว มีข้อโต้แย้งใดบ้างที่สามารถนำมาใช้ได้ ข้อโต้แย้งนั้นมีน้ำหนักหรือไม่ เส้นทางใดเหมาะสม ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้จริงคืออะไร และมีมูลค่าเท่าใด การประเมินนี้เองที่จะเปลี่ยนข้อพิพาทให้เป็นการเจรจาต่อรองที่มีขอบเขตชัดเจน และเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างในการตัดสินใจว่าจะยอมรับข้อเสนอหรือไม่ เช่นเดียวกับนายจ้างในการตัดสินใจว่าจะยื่นข้อเสนอใด

ประการที่สองคือตัวไฟล์เอง: ต้องบันทึกอะไรบ้าง ในรูปแบบใด และเมื่อใด ก่อนที่กระบวนการจะเริ่มต้น ประการที่สามคือการร่างและตรวจสอบเอกสาร ตั้งแต่แผนการปรับปรุงและจดหมายแจ้งเตือน ไปจนถึงข้อตกลงการประนีประนอมและการยกเลิกข้อจำกัดต่างๆ ประการที่สี่คือการเจรจา ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วจะเป็นตัวกำหนดผลลัพธ์ในกรณีส่วนใหญ่ ประการที่ห้าคือการดำเนินการตามขั้นตอนต่อหน้า UWV หรือศาลแขวง และให้คำแนะนำว่าการอุทธรณ์คุ้มค่ากับความล่าช้าที่เกิดขึ้นหรือไม่

สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งควบคู่ไปกับสิ่งเหล่านี้คือเรื่องของกำหนดเวลา เพราะคดีอาจแพ้เพราะกำหนดเวลามากกว่าข้อเท็จจริง ทนายความจะกำหนดวันที่เกี่ยวข้องตั้งแต่เริ่มต้นและวางแผนการทำงานโดยยึดจากวันเหล่านั้น

กรอบการทำงานที่กว้างขึ้นซึ่งครอบคลุมทุกสิ่งนี้ ตั้งแต่ประเภทของสัญญาไปจนถึงเงื่อนไขการทำงาน ได้รับการอธิบายไว้ในคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์และวิธีการทำงานของเราในเรื่องเหล่านี้ได้อธิบายไว้ในหน้าเว็บสำหรับทนายความด้านกฎหมายแรงงานในเนเธอร์แลนด์

การขอคำแนะนำ

หากคุณเป็นนายจ้าง ควรขอคำแนะนำก่อนเริ่มกระบวนการใดๆ เช่น ก่อนการพูดคุยอย่างเป็นทางการครั้งแรกเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน ก่อนการพักงาน ก่อนการร่างคำร้อง และก่อนการเสนอข้อตกลง หากคุณเป็นลูกจ้าง ควรขอคำแนะนำก่อนลงนามในเอกสารใดๆ และภายในไม่กี่วันหลังจากการเลิกจ้าง ไม่ใช่หลายสัปดาห์ เพราะระยะเวลาในการยื่นคัดค้านการเลิกจ้างนั้นวัดเป็นสัปดาห์

Law & More เราให้บริการทั้งนายจ้างและลูกจ้างในเรื่องการเลิกจ้าง ตั้งแต่การประเมินสถานการณ์และการรวบรวมหรือตรวจสอบเอกสาร ไปจนถึงการเจรจาข้อตกลง และการดำเนินคดีต่อหน้าศาล UWV และศาลแขวง ทนายความการจ้างงาน เรายินดีที่จะตรวจสอบสถานการณ์ของคุณและแจ้งให้คุณทราบอย่างตรงไปตรงมาว่าคุณอยู่ในสถานะใด

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกฎหมายการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์

นี่คือคำถามที่นายจ้างและลูกจ้างถามบ่อยที่สุดเกี่ยวกับการเลิกจ้างในประเทศเนเธอร์แลนด์