เงินชดเชยการเลิกจ้างงานในเนเธอร์แลนด์: คำอธิบายเกี่ยวกับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน

ค่าชดเชยการเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์เรียกว่า ค่าชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน ( transitievergoeding ) ซึ่งเป็นค่าชดเชยตามกฎหมายที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อยุติความสัมพันธ์การจ้างงานหรือไม่ต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลา ค่าชดเชยนี้จะเริ่มคิดตั้งแต่วันแรกของสัญญา โดยคิดเป็นหนึ่งในสามของเงินเดือนรวมต่อเดือนสำหรับทุกปีที่ทำงานครบ และคิดตามสัดส่วนสำหรับปีที่เหลือ โดยมีเพดานสูงสุดตามที่กฎหมายกำหนด หรือหนึ่งเงินเดือนรวมต่อปีหากสูงกว่า การเรียกร้องต้องยื่นต่อศาลแขวงภายในสามเดือนนับจากวันสิ้นสุดสัญญา

ค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่านคืออะไร

เงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน (Transition Payment) ถูกนำมาใช้เมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2015 โดยกฎหมาย Wet werk en zekerheid ซึ่งแทนที่สูตรคำนวณของศาลแบบเดิมที่ไม่แน่นอนด้วยสิทธิ์ตามกฎหมายเพียงข้อเดียว จุดประสงค์คือเพื่อบรรเทาผลกระทบทางการเงินจากการเลิกจ้างโดยนายจ้าง และทำให้การหางานใหม่เป็นไปได้ง่ายขึ้น เงินชดเชยนี้ไม่ใช่ค่าชดเชยสำหรับการกระทำผิด และไม่ขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นฝ่ายผิด หากคุณสงสัยว่าจำนวนเงินคำนวณอย่างไรและคุณมีสิทธิ์ได้รับหรือไม่ คู่มือเกี่ยวกับเงินชดเชยการเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์ ของเรา จะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมในส่วนนี้

โครงการนี้ได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2020 โดยพระราชบัญญัติค่าจ้างและสวัสดิการ (Wet arbeidsmarkt in balans) นับตั้งแต่นั้นมา การจ่ายเงินจะเริ่มนับจากวันทำงานวันแรก แทนที่จะเป็นหลังจากทำงานครบสองปี การสะสมเงินที่สูงกว่าสำหรับพนักงานที่มีอายุงานมากกว่าสิบปีได้ถูกยกเลิกไป และการคำนวณเงินสำหรับปีที่ไม่เต็มปีจะคำนวณตามสัดส่วน แทนที่จะคิดเป็นช่วงครึ่งปี ผลที่ได้คือ เงินที่ได้รับจะน้อยลงสำหรับพนักงานที่มีอายุงานนาน และเกือบทุกคนจะได้รับเงินนี้

เมื่อคุณมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน

สิทธิ์ดังกล่าวขึ้นอยู่กับคำถามเดียวคือ นายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่มยุติความสัมพันธ์การจ้างงานหรือไม่ ระยะเวลาการทำงานไม่มีผลต่อสิทธิ์ดังกล่าว มีผลเฉพาะจำนวนเงินเท่านั้น

การเลิกจ้างหลังจากเจ็บป่วยเป็นเวลาสองปีสมควรได้รับการกล่าวถึงเป็นพิเศษ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เป็นเวลา 104 สัปดาห์ และไม่มีแนวโน้มที่จะหายดีภายในอีกหกเดือน นายจ้างสามารถขอใบอนุญาตเลิกจ้างจาก UWV ได้ และลูกจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามปกติ นายจ้างสามารถยื่นขอค่าชดเชยจาก UWV สำหรับเงินที่จ่ายไปนั้น ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการปล่อยให้ลูกจ้างที่ป่วยอยู่ในสถานะการจ้างงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือที่เรียกว่าความสัมพันธ์การจ้างงานที่หยุดชะงัก จึงไม่สามารถยอมรับได้อีกต่อไป

เมื่อไม่มีการชำระเงินค่าเปลี่ยนผ่าน

ข้อยกเว้นมีจำกัดและกำหนดไว้ในกฎหมาย จะไม่มีการจ่ายเงินหากลูกจ้างลาออกด้วยเหตุผลของตนเอง การเลิกจ้างเป็นผลมาจากการกระทำหรือการละเว้นที่ร้ายแรงของลูกจ้าง ลูกจ้างมีอายุครบเกณฑ์รับเงินบำนาญของรัฐ (AOW) หรืออายุเกษียณที่ตกลงกันไว้ ลูกจ้างอายุต่ำกว่าสิบแปดปีและทำงานโดยเฉลี่ยไม่เกินสิบสองชั่วโมงต่อสัปดาห์ หรือนายจ้างล้มละลาย ได้รับการระงับการจ่ายเงิน หรืออยู่ภายใต้โครงการปรับโครงสร้างหนี้ นอกจากนี้ ยังไม่มีสิทธิ์ได้รับเงินหากนายจ้างเสนอสัญญาใหม่ที่เทียบเท่าหรือดีกว่าก่อนที่สัญญาจ้างระยะเวลาคงที่หมดอายุลง และลูกจ้างปฏิเสธ

ข้อยกเว้นสำหรับพฤติกรรมที่ร้ายแรงนั้นแคบกว่าที่นายจ้างมักเข้าใจ การเลิกจ้างโดยทันที ( ontslag op staande voet ) ไม่ได้หมายความว่าค่าจ้างจะถูกริบโดยอัตโนมัติ สาเหตุเร่งด่วนและความผิดร้ายแรงเป็นเรื่องที่ต้องพิจารณาแยกกัน และพฤติกรรมอาจเป็นสาเหตุเร่งด่วนได้โดยไม่จำเป็นต้องเข้าเกณฑ์ความผิดร้ายแรง ศาลยังมีอำนาจที่จะสั่งให้จ่ายเงินทั้งหมดหรือบางส่วนในกรณีที่การไม่จ่ายเงินนั้นไม่เป็นที่ยอมรับตามมาตรฐานของความสมเหตุสมผลและความยุติธรรม ในทางปฏิบัติ นี่เป็นหนึ่งในประเด็นที่มีการฟ้องร้องบ่อยที่สุดในกฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์

วิธีการคำนวณจำนวนเงิน

สูตรการคำนวณมีอัตราเดียวและไม่มีเกณฑ์ขั้นต่ำ สำหรับทุกปีที่ทำงานครบ พนักงานจะได้รับเงินเดือนรวมหนึ่งในสาม ส่วนที่เหลือของปีจะคำนวณตามสัดส่วนของจำนวนวันจริง โดยใช้อัตราเดียวกัน ดังนั้นสัญญาที่สิ้นสุดลงหลังจากสามปีสี่เดือน จะได้รับเงินสะสมเต็มจำนวนสามปี บวกกับจำนวนตามสัดส่วนสำหรับสี่เดือนนั้น การสะสมเริ่มต้นในวันแรกของสัญญา และสัญญาต่อเนื่องกับนายจ้างรายเดียวกัน หรือกับนายจ้างรายใหม่ จะถูกนำมารวมกันหากช่วงเวลาว่างระหว่างสัญญาไม่เกินหกเดือน

การจ่ายเงินมีเพดานจำกัด มีจำนวนเงินสูงสุดตามกฎหมาย ซึ่งกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงานจะปรับปรุงทุกปีและประกาศในหนังสือพิมพ์ Staatscourant โดยเพดานสูงสุดคือจำนวนที่สูงกว่าระหว่างจำนวนนั้นกับเงินเดือนประจำปีขั้นต้นหนึ่งเท่า ดังนั้น ผู้ใดก็ตามที่คำนวณตัวเลข ควรตรวจสอบจำนวนเงินที่ใช้ได้ในปีที่สัญญาสิ้นสุดลง แทนที่จะนำตัวเลขจากบทความก่อนหน้ามาใช้ซ้ำ UWV เผยแพร่เครื่องมือคำนวณที่ใช้ตัวเลขปัจจุบัน

เงินเดือนก่อนหักภาษีต่อเดือนนับจากวันใด

เงินเดือนขั้นต้นต่อเดือนในสูตรนี้กำหนดโดยระเบียบกระทรวง และมีความหมายกว้างกว่าตัวเลขที่ปรากฏอยู่ด้านบนของใบแจ้งเงินเดือน โดยเป็นเงินเดือนขั้นต้นต่อเดือน บวกด้วยค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด และเงินค่าตอบแทนประจำปีคงที่ เช่น เงินเดือนที่สิบสาม ซึ่งแต่ละส่วนจะถูกแบ่งออกเป็นรายเดือน ส่วนค่าตอบแทนตามโครงสร้างที่ตกลงกันไว้ในสัญญา เช่น ค่าเบี้ยเลี้ยงกะ ค่าเบี้ยเลี้ยงทำงานล่วงเวลา และโบนัสคงที่ จะถูกนำมาบวกโดยใช้ระยะเวลาเฉลี่ยที่กำหนดไว้ในระเบียบ

สิ่งที่ไม่ได้นำมาคำนวณนั้นสำคัญไม่แพ้กัน โบนัสที่ผันแปรได้ตามผลงาน ส่วนแบ่งกำไรที่ไม่ได้รับการรับประกันตามสัญญา ค่าเบี้ยเลี้ยง และเงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญของนายจ้าง ล้วนอยู่นอกเหนือการคำนวณ ในกรณีที่ค่าจ้างผันผวน เช่น เนื่องจากการทำงานนอกเวลา การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือการลดชั่วโมงทำงาน การคำนวณจะยึดตามกฎในข้อบังคับมากกว่าสลิปเงินเดือนล่าสุด และนี่เป็นสาเหตุที่ทำให้ค่าจ้างที่ได้รับมักต่ำกว่าความเป็นจริง บทความของเราเกี่ยวกับค่าชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่านและสัญญาจ้างงานจะกล่าวถึงด้านสัญญา โดยละเอียด

การคำนวณที่ดำเนินการแล้ว

สมมติว่าพนักงานคนหนึ่งมีเงินเดือนก่อนหักภาษี (รวมค่าวันหยุดและเงินเดือนเดือนที่สิบสามตามสัญญา) เท่ากับ 4,500 ยูโร และทำงานมาแล้วสี่ปีหกเดือน เงินสะสมสำหรับสี่ปีเต็มจะคำนวณจากหนึ่งในสามของ 4,500 ยูโร คูณด้วยสี่ ซึ่งเท่ากับ 6,000 ยูโร ส่วนอีกหกเดือนที่เหลือจะคำนวณตามสัดส่วนในอัตราเดียวกัน คือ หนึ่งในสามของ 4,500 ยูโร เท่ากับ 1,500 ยูโรต่อปี และหกเดือนในจำนวนนั้นเท่ากับ 750 ยูโร ดังนั้น เงินช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่านจึงเท่ากับ 6,750 ยูโร (ก่อนหักภาษี)

การคำนวณนั้นตรงไปตรงมา แต่ข้อโต้แย้งอยู่ที่ข้อมูลนำเข้า ไม่ว่าเงินเดือนเดือนที่สิบสามและค่ากะจะนับรวมในตัวเลขรายเดือนหรือไม่ สัญญาจ้างชั่วคราวก่อนหน้านี้หรือช่วงเวลาที่ทำงานผ่านบริษัทจัดหางานจะนับรวมในระยะเวลาการทำงานหรือไม่ และวันที่ถือว่าการจ้างงานสิ้นสุดลงคือวันใด คำถามเหล่านี้เป็นตัวกำหนดผลลัพธ์ และเป็นสิ่งที่จะต้องตรวจสอบก่อนที่จะยอมรับการคำนวณที่อีกฝ่ายจัดทำขึ้น เพดานตามกฎหมายจะมีผลเฉพาะกับการทำงานระยะยาวหรือเงินเดือนสูงเท่านั้น บทความของเราเกี่ยวกับเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านและเหตุผลที่ว่าทำไมเพดานสูงสุดตามกฎหมายจึงไม่ใช่เพดานสูงสุดเสมอไปจะอธิบายวิธีการทำงานของทางเลือกอื่นโดยใช้เงินเดือนประจำปีรวมเพียงเงินเดือนเดียว

สิ่งที่นายจ้างสามารถหักได้

นายจ้างสามารถหักค่าใช้จ่ายได้เพียงสองประเภทเท่านั้น และต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ ค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนผ่าน คือ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นเพื่อลดระยะเวลาหรือป้องกันการว่างงาน เช่น การจัดหางานใหม่ การให้คำปรึกษาด้านอาชีพ หรือการฝึกอบรมเพื่อหางานที่อื่น ค่าใช้จ่ายด้านการพัฒนาศักยภาพในการทำงาน คือ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน ซึ่งช่วยพัฒนาสถานะของพนักงานในตลาดแรงงานโดยรวม ไม่ใช่การฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับบทบาทหน้าที่ของพนักงานเอง ในทั้งสองกรณี พนักงานต้องตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าและอย่างเฉพาะเจาะจงว่าสามารถหักค่าใช้จ่ายดังกล่าวจากเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านได้ ข้อความทั่วไปที่ซ่อนอยู่ในสัญญาจ้างงานจะไม่สามารถใช้ได้ และค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการทำงานที่พวกเขากำลังทำอยู่นั้น จะไม่สามารถหักได้เลย

เส้นทางทั้งสามที่นายจ้างต้องใช้

กฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์นั้นปิดตาย: นายจ้างไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าโดยไม่มีเหตุผลได้ วิธีการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับเหตุผลเป็นหลัก

หากเหตุผลเป็นเรื่องเศรษฐกิจ เช่น การเลิกจ้างหรือการปรับโครงสร้าง หรือกรณีที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้เป็นเวลาสองปี นายจ้างต้องยื่นขออนุญาตเลิกจ้างต่อ UWV และต้องแสดงหลักฐานประกอบเหตุผลทางธุรกิจ รวมถึงการใช้หลักการพิจารณาคัดเลือก ( afspiegelingsbeginsel ) อย่างถูกต้อง หากเหตุผลเป็นเรื่องของตัวบุคคล เช่น ผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน การประพฤติมิชอบ ความสัมพันธ์ในการทำงานเสียหาย หรือหลายสาเหตุรวมกัน นายจ้างต้องขอให้ศาลแขวงสั่งยกเลิกสัญญา และต้องแสดงให้เห็นว่าไม่สามารถโยกย้ายพนักงานไปทำงานในตำแหน่งอื่นภายในองค์กรได้ หากทั้งสองฝ่ายเห็นพ้องต้องกัน สามารถยุติสัญญาได้ด้วยข้อตกลงประนีประนอมโดยไม่ต้องมีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเข้ามาเกี่ยวข้อง บทความของเราเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานในเนเธอร์แลนด์ได้อธิบายขั้นตอนต่างๆ ไว้แล้ว

เอกสารของนายจ้างมีความสำคัญอย่างยิ่งในแนวทางที่สอง ในกรณีที่พนักงานมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน ศาลคาดหวังว่าจะมีกระบวนการปรับปรุงที่บันทึกไว้เป็นอย่างดี กล่าวคือ พนักงานต้องได้รับแจ้งอย่างชัดเจนว่าอะไรผิดพลาด ต้องได้รับโอกาสที่สมจริงและการสนับสนุนที่เพียงพอในการปรับปรุง และต้องมีระยะเวลาที่เหมาะสมในการดำเนินการดังกล่าว คำขอเลิกจ้างที่ยื่นโดยอาศัยเอกสารที่ไม่ครบถ้วนนั้นมักจะถูกปฏิเสธ และการปฏิเสธจะทำให้สัญญายังคงมีผลอยู่และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเสียหาย ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่แย่กว่าสำหรับนายจ้างมากกว่าการเจรจาเพื่อยุติสัญญา

เส้นทางสู่ข้อตกลงการประนีประนอม

ความสัมพันธ์การจ้างงานส่วนใหญ่ในเนเธอร์แลนด์ที่สิ้นสุดลงโดยฝ่ายนายจ้าง มักจะจบลงด้วยข้อตกลงประนีประนอม เพราะจะทำให้ทั้งสองฝ่ายมีความมั่นใจ มีสามประเด็นสำคัญที่จะตัดสินว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นข้อตกลงที่ดีหรือไม่

ประการแรกคือเรื่องค่าตอบแทนทางการเงิน ค่าตอบแทนการเปลี่ยนผ่านตามกฎหมายเป็นเพียงจุดอ้างอิง ไม่ใช่เพดานสูงสุด สิ่งที่สามารถเรียกร้องได้เหนือกว่านั้นขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของข้อโต้แย้งของนายจ้าง ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า การที่ลูกจ้างป่วยหรือไม่ อายุและโอกาสในอนาคต และสิ่งอื่น ๆ ที่มีอยู่ เช่น การจัดหางานใหม่ การฝึกอบรม การยกเลิกข้อตกลงห้ามแข่งขัน การรักษารถเช่า หรือการให้ข้อมูลอ้างอิงที่ดี

ประการที่สองคือสวัสดิการว่างงาน ข้อตกลงการยุติข้อพิพาทจะต้องร่างขึ้นเพื่อให้ลูกจ้างไม่ตกงานโดยประมาท: ข้อตกลงต้องระบุว่าการริเริ่มมาจากนายจ้าง ไม่มีการอ้างสาเหตุเร่งด่วน และได้ปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าที่กำหนดไว้ในการกำหนดวันสิ้นสุด ข้อตกลงที่ผิดพลาดในส่วนใดส่วนหนึ่งเหล่านี้อาจทำให้สูญเสียสวัสดิการมากกว่าผลประโยชน์ที่ประหยัดได้จากการเจรจาต่อรอง

ประการที่สามคือช่วงเวลาไตร่ตรอง พนักงานที่ลงนามในข้อตกลงประนีประนอมสามารถเพิกถอนความยินยอมนั้นเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสิบสี่วันโดยไม่ต้องให้เหตุผล นายจ้างต้องระบุสิทธิ์นี้ไว้ในข้อตกลง หากไม่ระบุ ช่วงเวลาจะลดเหลือสามสัปดาห์ สิทธิ์นี้ไม่สามารถสละได้ และมีอยู่เพื่อให้ไม่มีใครต้องตัดสินใจในทันทีทนายความด้านกฎหมายแรงงานสามารถตรวจสอบร่างข้อตกลงได้ภายในช่วงเวลานั้น

กำหนดส่งงานที่คุณพลาดไม่ได้

กฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์มีระยะเวลาจำกัดสั้น ๆ ที่หมดอายุลงอย่างแน่นอน และหากเลยกำหนดระยะเวลาดังกล่าว การเรียกร้องจะสิ้นสุดลงโดยไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริง คำร้องขอค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่านต้องยื่นต่อศาลแขวงภายในสามเดือนนับจากวันที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง คำร้องขอเพิกถอนการเลิกจ้าง หรือขอรับค่าชดเชยที่เป็นธรรม ต้องยื่นภายในสองเดือนนับจากวันเดียวกัน คำร้องที่เกิดขึ้นหลังจากศาลแรงงานตัดสิน ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างยื่นหลังจากถูกปฏิเสธ หรือลูกจ้างยื่นหลังจากได้รับอนุญาต ก็ต้องยื่นภายในสองเดือนเช่นกัน

นี่ไม่ใช่ช่วงเวลาที่จะหยุดได้ด้วยการเขียนจดหมาย การเจรจากับนายจ้างไม่ได้หยุดเวลา และการรอการตัดสินใจจาก UWV ในเรื่องอื่นก็ไม่ได้ผลเช่นกัน หากสัญญากำลังจะหมดอายุและยังไม่ได้รับการชำระเงิน วันที่ควรจดบันทึกในปฏิทินคือวันที่สิ้นสุดสัญญาบวกสามเดือน แล้วนับย้อนหลังไปจากนั้น

ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม นอกเหนือจากเงินค่าเปลี่ยนผ่าน

เงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านเป็นสิทธิ์มาตรฐาน ไม่ใช่ทั้งหมดที่ศาลสามารถตัดสินให้ได้ ในกรณีที่นายจ้างกระทำการโดยเจตนาอย่างร้ายแรง ศาลสามารถตัดสินให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรม ( billijke vergoeding ) เพิ่มเติมได้ ไม่มีสูตรตายตัวสำหรับเรื่องนี้ ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่าจำนวนเงินต้องสะท้อนถึงผลที่เกิดขึ้นจริงจากการกระทำของนายจ้าง ซึ่งจะช่วยให้สามารถพิจารณาถึงการสูญเสียรายได้ การสูญเสียการสะสมเงินบำนาญ และสถานการณ์ของการเลิกจ้างได้ โดยที่การตัดสินนั้นไม่กลายเป็นการลงโทษ

โดยทั่วไปแล้ว การชดเชยที่เป็นธรรมจะเกิดขึ้นในสามสถานการณ์ ได้แก่ การเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตหรือความยินยอมที่จำเป็น การเลิกจ้างที่เกิดจากการกระทำที่ผิดพลาดอย่างร้ายแรงของนายจ้าง และการไล่ออกโดยฝ่าฝืนข้อห้ามตามกฎหมาย เช่น การไล่ออกขณะเจ็บป่วยหรือเนื่องจากการตั้งครรภ์ ในกรณีเหล่านั้น พนักงานมักมีทางเลือกที่จะขอให้ยกเลิกการเลิกจ้างหรือเรียกร้องค่าชดเชย และต้องตัดสินใจภายในสองเดือน

ภาษี: สิ่งที่ควรคาดหวังและควรสอบถามใคร

เงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านถือเป็นค่าจ้างสำหรับวัตถุประสงค์ทางภาษี นายจ้างจะหักภาษีเงินเดือนจากเงินจำนวนนี้ และเงินช่วยเหลือนี้จะถูกนำไปรวมกับรายได้ประเภทที่ 1 อื่นๆ ในปีนั้น ดังนั้น การจ่ายเงินจำนวนมากในปีที่ลูกจ้างได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนอยู่แล้ว อาจถูกเก็บภาษีในอัตราที่สูงกว่าของรายได้ประเภทที่ 1 ทั้งสองอัตรา อัตราและช่วงภาษีจะถูกกำหนดทุกปี และควรตรวจสอบสำหรับปีที่ได้รับเงินจริง ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นปีที่ลงนามในข้อตกลง

มีประเด็นสำคัญสองประการที่ควรชี้แจง เนื่องจากยังมีคำแนะนำที่ล้าสมัยเกี่ยวกับเรื่องเหล่านี้อยู่ ประการแรก โครงการคำนวณรายได้เฉลี่ย ( middelingsregeling ) ซึ่งเคยช่วยลดผลกระทบจากรายได้สูงสุดครั้งเดียวที่กระจายออกไปตลอดสามปี ได้ถูกยกเลิกไปแล้วตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2023 และช่วงเวลาสุดท้ายที่สามารถขอคำนวณรายได้เฉลี่ยได้คือปี 2022 ถึง 2024 ปัจจุบันโครงการนี้ไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไป ประการที่สอง เงินช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่านไม่สามารถนำไปรวมกับสิทธิ์ในการรับเงินเป็นงวด ( stamrecht ) ได้อีกต่อไป เนื่องจากสิทธิ์ดังกล่าวสิ้นสุดลงในปี 2014 และการจ่ายเงินจะทำเป็นเงินสดแทน

นอกจากนั้นแล้ว การเสียภาษีจากเงินชดเชยการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีมากกว่าสำนักงานกฎหมาย เราจะชี้แจงข้อกฎหมาย ร่างและเจรจาข้อตกลง และตรวจสอบให้แน่ใจว่าเวลาที่จ่ายเงินและรายละเอียดของแต่ละส่วนได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง ส่วนการคำนวณผลสุทธิและการวางแผนใดๆ ที่เกี่ยวข้องนั้นเป็นหน้าที่ของนักบัญชีหรือที่ปรึกษาด้านภาษีของคุณ และควรให้พวกเขามีส่วนร่วมก่อนที่จะลงนามในข้อตกลงมากกว่าหลังจากนั้น

สถานการณ์ข้ามพรมแดน

ในกรณีที่พนักงานทำงานในหลายประเทศให้กับนายจ้างรายเดียวกัน จะเกิดคำถามสองข้อที่มักทำให้เกิดความสับสน ข้อแรกคือ กฎหมายแรงงานของประเทศใดใช้บังคับกับสัญญา และศาลใดมีอำนาจพิจารณาคดีเลิกจ้าง ภายในสหภาพยุโรป คำตอบนั้นมาจากระเบียบ Rome I และระเบียบ Brussels I bis ซึ่งโดยทั่วไปจะระบุประเทศที่พนักงานทำงานเป็นประจำ โดยมีกฎคุ้มครองบังคับของประเทศนั้นๆ บังคับใช้แม้ว่าจะเลือกใช้กฎหมายอื่นก็ตาม พนักงานที่เคยทำงานในเนเธอร์แลนด์โดยทั่วไปสามารถอาศัยการคุ้มครองการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์ได้ รวมถึงค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่าน แม้ว่าสัญญาจะทำตามกฎหมายต่างประเทศก็ตาม

คำถามที่สองคือ ประเทศใดอาจเรียกเก็บภาษีจากเงินที่จ่ายไป เรื่องนี้ขึ้นอยู่กับสนธิสัญญาว่าด้วยการหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้ำซ้อนที่เกี่ยวข้อง และแนวทางของเนเธอร์แลนด์เป็นไปตามข้อคิดเห็นของ OECD โดยกำหนดให้เงินที่จ่ายไปนั้นจัดเก็บภาษีตามประเทศที่ทำงานในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องของประวัติการจ้างงาน นโยบายของเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับการจัดสรรภาษีนี้ได้รับการขยายขอบเขตโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐมนตรีช่วยว่าการกระทรวงการคลังในเดือนกุมภาพันธ์ 2022 เพื่อให้พิจารณาประวัติการจ้างงานระหว่างประเทศทั้งหมดกับนายจ้าง แทนที่จะพิจารณาเฉพาะช่วงเวลาที่ผ่านมาไม่นาน ผลที่ตามมาในทางปฏิบัติคือ เงินที่จ่ายไปอาจถูกแบ่งเก็บภาษีระหว่างหลายประเทศ เนื่องจากเป็นเรื่องภาษี จึงควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีก่อนที่จะสรุปข้อตกลง ส่วนด้านกฎหมาย รวมถึงกฎหมายใดที่ใช้บังคับกับการเลิกจ้างนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน ของเรา สามารถตรวจสอบได้

ข้อควรพิจารณาสำหรับนายจ้างเกี่ยวกับการชดเชยค่าเสียหายมูลค่าสูง

มีกฎสองข้อจากฝั่งนายจ้างที่ควรทราบก่อนตกลงแพ็คเกจค่าจ้างและค่าชดเชย ข้อแรกคือ การเก็บภาษีค่าชดเชยที่มากเกินไปตามกฎหมาย Wet op de loonbelasting ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องเสียภาษีในอัตราร้อยละ 75 ไม่ใช่ลูกจ้าง ในกรณีที่ค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่มีรายได้สูงเกินกว่าเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด เกณฑ์เงินเดือนที่ทำให้ลูกจ้างอยู่ในขอบเขตของกฎหมายจะมีการปรับดัชนีทุกปี ดังนั้นจึงมีเพียงกลุ่มเล็กๆ เท่านั้นที่ได้รับผลกระทบ แต่สำหรับกลุ่มนั้น ภาษีที่เรียกเก็บอาจสูงกว่าจำนวนเงินที่จ่ายจริง และจะต้องมีการคำนวณก่อนลงนามในข้อตกลง

ประการที่สองคือภาษีสำหรับโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด ( regeling voor vervroegde uittreding ) ข้อตกลงการเลิกจ้างที่โดยเนื้อหาแล้วทำหน้าที่เป็นสะพานเชื่อมไปสู่การเกษียณอายุ อาจถูกจัดประเภทใหม่เป็นโครงการดังกล่าวและต้องเสียภาษีจากนายจ้างแยกต่างหาก ทั้งสองประเด็นเป็นคำถามด้านภาษีที่ควรปรึกษาที่ปรึกษาด้านภาษี เราสามารถช่วยเหลือได้ในด้านการร่างกฎหมาย เพราะโครงสร้างและการอธิบายข้อตกลงจะเป็นตัวกำหนดว่าภาษีใดจะถูกเรียกเก็บ

ปัญหาค้างคาเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน

ค่าชดเชยการเลิกจ้างเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการชำระเงินขั้นสุดท้ายเท่านั้น วันหยุดตามกฎหมายที่สะสมไว้แต่ยังไม่ได้ใช้จะต้องจ่ายให้ และวันหยุดสะสมที่สะสมมาตั้งแต่ครั้งสุดท้ายที่จ่ายเงินก็เช่นกัน ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการศึกษาจะบังคับใช้ได้เฉพาะภายในขอบเขตที่กฎหมายและคำพิพากษาของศาลกำหนดไว้เท่านั้น และเนื่องจากกฎเกี่ยวกับการฝึกอบรมภาคบังคับมีผลบังคับใช้ นายจ้างจึงไม่สามารถเรียกคืนค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่ตนมีหน้าที่ต้องจัดหาให้ได้ ข้อกำหนดเกี่ยวกับการไม่แข่งขันหรือความสัมพันธ์จะยังคงมีผลบังคับใช้หลังสิ้นสุดสัญญา เว้นแต่จะมีการยกเลิก และโดยปกติแล้วการเจรจาเพื่อยกเลิกข้อกำหนดดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของการชำระเงินจะง่ายกว่าการฟ้องร้องในภายหลัง เราจะกล่าวถึงด้านการบังคับใช้ในบทความของเราเกี่ยวกับการละเมิดข้อกำหนดการไม่แข่งขันและความลับทางการค้า

อีกสองประเด็นที่มักถูกมองข้าม คือ ข้อตกลงการยุติข้อพิพาทโดยสมบูรณ์และเป็นที่สิ้นสุดจะยุติข้อเรียกร้องที่ไม่ได้รับการสงวนไว้ รวมถึงโบนัสที่ยังไม่ได้รับหรือค่าล่วงเวลาที่ยังไม่ได้บันทึก ดังนั้นสิ่งใดก็ตามที่ยังค้างอยู่ควรระบุไว้ในข้อตกลงอย่างชัดเจน แทนที่จะปล่อยให้เป็นไปตามความสุจริตใจ และในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหาทางการเงิน การเลือกวิธีการดำเนินการมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะเงินชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่านจะหายไปเมื่อมีการประกาศล้มละลาย บทความของเราเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานเมื่อนายจ้างล้มละลาย ได้อธิบายถึงสิ่งที่ยังคงเหลืออยู่ ส่วนการเปรียบเทียบ ข้อตกลงการยุติข้อพิพาทกับการเลิกจ้างโดย UWV นั้นเราจะกล่าวถึงว่าการเจรจาเพื่อออกจากธุรกิจหรือกระบวนการ UWV แบบไหนเหมาะสมกับคุณมากกว่ากัน

ควรทำอย่างไรหากได้รับข้อเสนอการเลิกจ้าง

อย่าเซ็นชื่อในวันที่ได้รับเอกสาร ตรวจสอบก่อนว่าการคำนวณเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านใช้ส่วนประกอบเงินเดือนที่ถูกต้องและวันที่เริ่มต้นการจ้างงานที่ถูกต้อง รวมถึงสัญญาจ้างงานก่อนหน้านี้และนายจ้างก่อนหน้าหรือไม่ ตรวจสอบวันสิ้นสุดเทียบกับระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของคุณ เพราะวันสิ้นสุดที่ไม่ตรงกับระยะเวลาดังกล่าวอาจทำให้สิทธิประโยชน์การว่างงานของคุณตกอยู่ในความเสี่ยง ตรวจสอบข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ วันหยุดสะสม และข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการศึกษา และตรวจสอบว่าข้อตกลงนั้นมีข้อตกลงที่ครอบคลุมและเป็นที่สิ้นสุดซึ่งครอบคลุมถึงข้อเรียกร้องที่คุณอาจยังไม่ได้คิดถึง เช่น ค่าล่วงเวลาที่ยังไม่ได้รับ หรือโบนัสสำหรับปีปัจจุบัน จากนั้นใช้ระยะเวลาพิจารณา 14 วัน ซึ่งมีไว้เพื่อจุดประสงค์นี้โดยเฉพาะ

คำถามทั่วไปเกี่ยวกับการจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้าง

สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More สามารถช่วย

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราให้บริการทั้งลูกจ้างและนายจ้าง สำหรับลูกจ้าง เราจะตรวจสอบการคำนวณ ประเมินความแข็งแกร่งของฝ่ายนายจ้าง เจรจาข้อตกลงและถ้อยคำที่ปกป้องสิทธิประโยชน์การว่างงาน และดำเนินการในกรณีที่การจ่ายเงินถูกระงับหรือการเลิกจ้างถูกโต้แย้ง สำหรับนายจ้าง เราจะจัดเตรียมใบสมัคร UWV และคำขอเลิกกิจการ รวบรวมและตรวจสอบแฟ้มเอกสาร และร่างข้อตกลงการประนีประนอมที่ตรงตามวัตถุประสงค์ ในกรณีที่ผลกระทบทางภาษีมีความสำคัญ เราจะทำงานร่วมกับที่ปรึกษาด้านภาษีของคุณ ติดต่อเราก่อนที่ระยะเวลาการพิจารณาจะหมดลง เพื่อให้ยังมีทางเลือกอยู่