ขั้นตอนการเลิกจ้างนั้นไม่ค่อยตรงไปตรงมานัก เมื่อมีเงื่อนไขต่างๆ เช่น การชดเชยที่ยุติธรรม เมื่อมีการกล่าวถึง (billijke vergoeding) สัญญาณเตือนภัยมักจะดังขึ้นสำหรับนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ต่างจากการจ่ายเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านตามกฎหมายซึ่งคำนวณตามสูตรคงที่ การชดเชยที่เป็นธรรมเป็นมาตรการที่เปลี่ยนแปลงได้และอาจมีค่าใช้จ่ายสูง นี่คือการตอบสนองทางกฎหมายต่อ การกระทำที่มีความผิดร้ายแรง โดยนายจ้าง แต่จุดนั้นจะถือว่าเกินขอบเขตไปเมื่อไร และความผิดพลาดเช่นนั้นมีค่าใช้จ่ายจริงเท่าไหร่ในทางปฏิบัติ?

ในบล็อกของผู้เชี่ยวชาญนี้ เราจะแนะนำคุณเกี่ยวกับกรอบกฎหมายและวิเคราะห์คดีล่าสุด กฎหมายและให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์เพื่อช่วยจำกัดความเสี่ยง ด้วยวิธีนี้ คุณจะรู้ว่าต้องระวังอะไรและจะป้องกันไม่ให้คดีเลิกจ้างจบลงด้วยข้อพิพาททางกฎหมายที่มีค่าใช้จ่ายสูงได้อย่างไร

กรอบกฎหมาย: รากฐานของการชดเชยที่เป็นธรรม

ภายใต้การจ้างงานของชาวดัตช์ กฎหมายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมนั้นเป็นข้อยกเว้นมากกว่าเป็นกฎทั่วไป ในขณะที่โดยหลักการแล้วลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านเมื่อถูกเลิกจ้าง แต่จะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมก็ต่อเมื่อนายจ้างได้กระทำการอย่างเหมาะสมเท่านั้น มีความผิดอย่างร้ายแรง ลักษณะ.

ประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek) บัญญัติถึงการชดเชยที่เป็นธรรมในสามสถานการณ์เฉพาะดังนี้:

• มาตรา 7:681 DCCศาลอาจพิจารณาให้ค่าชดเชยที่เป็นธรรมหากนายจ้างเลิกจ้างสัญญาจ้างงานโดยฝ่าฝืนกฎหมาย (เช่น โดยไม่ได้รับอนุมัติจาก UWV) หรือหากการเลิกจ้างเป็นผลมาจากการกระทำหรือการละเว้นการกระทำที่ร้ายแรงของนายจ้าง
• มาตรา 7:682 DCC: เมื่อศาลแขวงมีคำสั่งเลิกจ้าง นายจ้างอาจพิจารณาจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมได้ หากการเลิกจ้างนั้นเกิดจากการกระทำหรือการละเว้นการกระทำที่เป็นความผิดร้ายแรงของนายจ้าง
• มาตรา 7:671c DCCหากลูกจ้างร้องขอให้ยุติสัญญาจ้างงานเนื่องจากเหตุการณ์ที่เกิดจากความผิดของนายจ้าง (การกระทำที่ร้ายแรง) ศาลอาจสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมด้วย

สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือ มีการมอบค่าตอบแทนที่เป็นธรรม นอกจาก เงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน มีจุดประสงค์เพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดจากการกระทำที่ผิดพลาดของนายจ้าง

พฤติกรรมใดจึงจะถือว่า “มีความผิดร้ายแรง”?

แนวคิดของ การกระทำที่มีความผิดร้ายแรง กฎหมายไม่ได้กำหนดนิยามของคำว่า "นายจ้างที่ดี" ไว้อย่างครบถ้วน และส่วนใหญ่กำหนดขึ้นจากคำพิพากษาของศาล คำพิพากษาของศาลฎีกาและศาลชั้นล่างของเนเธอร์แลนด์แสดงให้เห็นว่าเกณฑ์ดังกล่าวค่อนข้างสูง กฎหมายนี้ครอบคลุมสถานการณ์ที่นายจ้างละเมิดสิทธิขั้นพื้นฐานของลูกจ้าง หรือไม่ประพฤติตนเป็นนายจ้างที่ดีตามความหมายของคำว่า "นายจ้างที่ดี" มาตรา 7:611 DCC.

สถานการณ์ที่มักสันนิษฐานว่ามีความผิดร้ายแรง ได้แก่:

• การละเมิดสิทธิในการรับฟังการตัดสินใจโดยไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ชี้แจงข้อเท็จจริงในมุมมองของตนเอง
• การหลอกลวงจงใจสร้างความขัดแย้งในความสัมพันธ์การทำงานเพื่อบีบให้เลิกจ้าง
• การไม่พิจารณาทางเลือกอื่น: ไม่เสนอโอกาสในการโยกย้ายหรือกลับไปทำงานในตำแหน่งเดิม หรือไม่สื่อสารอย่างโปร่งใสเกี่ยวกับทางเลือกเหล่านี้
• การข่มขู่และการเลือกปฏิบัติการกระทำที่ขัดต่อหลักปฏิบัติที่ดีในการจ้างงาน โดยปล่อยให้สภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัยดำเนินต่อไป
• ความเสียหายต่อชื่อเสียงการกล่าวหาโดยไม่มีมูลความจริง (เช่น การฉ้อโกงหรือการขโมย) ซึ่งส่งผลกระทบอย่างร้ายแรงต่อโอกาสในการหางานใหม่ของพนักงาน

มีเหตุผลหนักแน่นหลายประการที่สนับสนุนการจ่ายค่าตอบแทนสูง

ในการดำเนินคดีนั้น ภาระการพิสูจน์มีความสำคัญอย่างยิ่ง ข้อโต้แย้งใดมีน้ำหนักมากที่สุดเมื่อศาลพิจารณาตัดสินให้ค่าชดเชยจำนวนมาก?

1. การละเมิดหลักการสิทธิในการรับฟังความคิดเห็น

ศาลถือว่าการละเมิดสิทธิในการรับฟังความคิดเห็นเป็นเรื่องร้ายแรงมาก หากนายจ้างใช้มาตรการที่มีผลกระทบในวงกว้าง เช่น การย้ายงาน การพักงาน หรือการไล่ออก โดยไม่รับฟังความคิดเห็นของลูกจ้างล่วงหน้า มักจะถือว่าเป็นการกระทำที่ผิดอย่างร้ายแรงในทันที เพราะเป็นการตัดโอกาสไม่ให้ลูกจ้างได้แก้ต่าง และถือเป็นการละเมิดหลักปฏิบัติที่ดีในการจ้างงาน

2. ความพยายามในการโยกย้ายกำลังพลไม่เพียงพอ

นายจ้างมีหน้าที่ต้องพยายามอย่างสมเหตุสมผลในการโยกย้ายพนักงานไปทำงานในตำแหน่งอื่น โดยอาจรวมถึงการฝึกอบรมด้วย หากเอกสารแสดงให้เห็นว่านายจ้างไม่ได้พยายามอย่างจริงจังในการโยกย้ายพนักงาน หรือไม่สื่อสารอย่างโปร่งใสเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง อาจเป็นเหตุให้นายจ้างสามารถจ่ายค่าชดเชยในอัตราสูงได้

3. ความเสียหายต่อชื่อเสียงที่พิสูจน์ได้

หากวิธีการเลิกจ้างส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของพนักงาน อาจทำให้ค่าชดเชยเพิ่มขึ้นได้ การเลิกจ้างโดยทันทีโดยอ้างข้อกล่าวหาเรื่องการขโมยที่ยังไม่ได้รับการพิสูจน์ เป็นตัวอย่างที่ชัดเจน หากข้อกล่าวหาดังกล่าวเป็นที่รู้กันในวงการอุตสาหกรรม ความสามารถในการหารายได้ในอนาคตของพนักงานอาจได้รับผลกระทบอย่างมาก ศาลจะนำเรื่องนี้มาพิจารณาด้วย หากมีหลักฐานเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของนายจ้างกับความเสียหายที่เกิดขึ้น

ศาลจะกำหนดจำนวนค่าชดเชยอย่างไร?

แตกต่างจากเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน ตรงที่ไม่มีสูตรตายตัวสำหรับการชดเชยที่เป็นธรรม ทรงผมใหม่ คำพิพากษา ศาลฎีกาเนเธอร์แลนด์วินิจฉัยว่าจำนวนเงินต้องกำหนดโดยพิจารณาจาก ทุกสถานการณ์ของคดี.

ปัจจัยสำคัญได้แก่:

1. การสูญเสียรายได้ (ระยะเวลาการจ้างงานสมมุติ): สัญญาจ้างงานน่าจะดำเนินต่อไปได้อีกนานเท่าใด หากนายจ้างไม่ได้กระทำการใดๆ ที่เป็นความผิดร้ายแรง?
2. รายได้จากงานอื่นหรือเงินช่วยเหลือการว่างงานพนักงานสามารถคาดหวังรายได้ในอนาคตได้มากน้อยเพียงใด?
3. ความเสียหายจากเงินบำนาญ: การสูญเสียสิทธิ์ในการสะสมเงินบำนาญในช่วงระยะเวลาการจ้างงานที่เหลืออยู่ตามสมมติฐาน
4. ระดับความผิดแม้ว่าค่าชดเชยจะไม่ใช่การลงโทษ แต่ความร้ายแรงของการกระทำของนายจ้างอาจส่งผลต่อสิ่งที่ถือว่ายุติธรรมได้
5. ความเสียหายที่ไม่เกี่ยวกับวัตถุเช่น ผลกระทบทางจิตใจ หรือความเสียหายต่อชื่อเสียง

บทบาทของสวัสดิการว่างงานและรายได้เพิ่มเติม

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรมนั้นเป็นเพียง "โบนัสพิเศษ" เท่านั้น ศาลจะประเมิน... ความเสียหายที่แท้จริง ได้รับผลกระทบ หากพนักงานได้รับเงินช่วยเหลือการว่างงาน จำนวนเงินเหล่านี้จะถูกหักออกจากรายได้ที่สูญเสียไปซึ่งคำนวณได้

ตัวอย่าง:
พนักงานถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม และศาลประเมินว่าหากไม่เป็นเช่นนั้น พนักงานคนนั้นน่าจะได้ทำงานต่ออีก 12 เดือน

• เงินเดือนที่สูญเสียไป (12 เดือน): 60,000 ยูโร
• เงินช่วยเหลือการว่างงานที่ได้รับ (12 เดือน): – 42,000 ยูโร
• ผลขาดทุนสุทธิ: 18,000 ยูโร

ดังนั้น หลักเกณฑ์ในการจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมจึงอยู่ที่ 18,000 ยูโร ซึ่งอาจเพิ่มขึ้นได้จากค่าเสียหายด้านบำนาญและค่าชดเชยที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน นอกจากนี้ รายได้จากการทำงานเสริมหรืองานอิสระอาจถูกหักออกได้เช่นกัน หากสามารถระบุได้อย่างสมเหตุสมผลว่าเกี่ยวข้องกับช่วงเวลาหลังการเลิกจ้าง

ตัวอย่างจากคำพิพากษาล่าสุด

ทฤษฎีเป็นเรื่องหนึ่ง แต่ในศาลจะนำไปปฏิบัติอย่างไร?

กรณีที่ 1: การโอนเงินแบบกระทันหันโดยไม่ปรึกษาหารือ (€75,000)

ศาลแขวงซีแลนด์-เวสต์-บราบันต์ (ECLI:NL:RBZWB:2025:5717)
พนักงานคนหนึ่งถูกโยกย้ายอย่างกะทันหันโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า และรู้สึกตกใจอย่างมาก ศาลมีคำตัดสินอย่างชัดเจนว่า การขาดความโปร่งใสและการละเมิดสิทธิในการรับฟังความคิดเห็นนั้น ถือเป็นการกระทำที่ผิดอย่างร้ายแรง ศาลจึงตัดสินให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมจำนวน 75,000 ยูโร โดยพิจารณาจากระยะเวลาการทำงาน ผลกระทบส่วนบุคคลที่สำคัญ และความล้มเหลวในการสื่อสารอย่างร้ายแรง

กรณีที่ 2: การไม่จ่ายค่าจ้างอย่างร้ายแรง

ศาลอุทธรณ์กรุงเฮก (ECLI:NL:GHDHA:2024:655)
ศาลได้ตัดสินให้จ่ายค่าชดเชยจำนวนมาก เนื่องจากนายจ้างละเลยหน้าที่อย่างร้ายแรง ไม่จ่ายค่าจ้าง และลูกจ้างถูกปฏิเสธไม่ให้เข้าทำงาน แม้ว่าลูกจ้างจะไม่ใช่ผู้บริสุทธิ์ แต่ศาลเน้นย้ำว่าการไม่จ่ายค่าจ้างเป็นการละเมิดสัญญาขั้นพื้นฐานที่ก่อให้เกิดความผิดร้ายแรง

กรณีที่ 3: ความเสียหายต่อชื่อเสียงและการแก้ไข

ศาลแขวงมิดเดน-เนเธอร์แลนด์ (ECLI:NL:RBMNE:2025:6708)
พนักงานเรียกร้องค่าเสียหายมากกว่า 400,000 ยูโร รวมถึงการสูญเสียเงินบำนาญและความเสียหายต่อชื่อเสียง แม้ว่าศาลจะยอมรับความผิด แต่ก็ลดค่าชดเชยเหลือเพียง 75,000 ยูโร เนื่องจากความเสียหายบางส่วนไม่ได้เกิดจากความผิดของนายจ้างโดยตรง และศาลคาดว่าพนักงานจะหางานใหม่ได้เร็วกว่าที่เรียกร้อง นี่แสดงให้เห็นถึงแนวทางการพิจารณาอย่างรอบคอบของศาลในการพิสูจน์ความเสียหาย

เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้าง

เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่การชดเชยที่เป็นธรรมกลายเป็นปัญหา การจัดการอย่างระมัดระวังจึงเป็นสิ่งสำคัญ

1. การจัดทำเอกสารเป็นสิ่งสำคัญ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประเมินผลการปฏิบัติงาน การตักเตือน และแผนการปรับปรุงได้รับการบันทึกอย่างถูกต้อง
2. จงใช้สิทธิ์ในการแสดงความคิดเห็นเสมอห้ามตัดสินใจฝ่ายเดียวโดยไม่เชิญพนักงานให้แสดงความคิดเห็นและบันทึกความคิดเห็นของพวกเขาไว้
3. ตรวจสอบการโยกย้ายกำลังพลบันทึกความพยายามในการค้นหาบทบาททางเลือกอื่นๆ แม้ว่าคุณจะเชื่อว่าไม่มีบทบาทใดเหมาะสมก็ตาม
4. ควรขอคำปรึกษาทางกฎหมายให้ทันท่วงทีการให้คำปรึกษาทางกฎหมายเชิงป้องกันมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการฟ้องร้องหลังจากเกิดเหตุมาก

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. การละเมิดสิทธิในการแสดงความคิดเห็นส่งผลกระทบต่อค่าชดเชยอย่างไร?
เป็นเรื่องสำคัญ ศาลมักพิจารณาว่าพฤติกรรมนี้เป็นความผิดร้ายแรงและมีแนวโน้มที่จะตัดสินให้ชดเชยค่าเสียหายสูงขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากกระบวนการที่ถูกต้องสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่สร้างความเสียหายได้น้อยกว่า

2. ศาลคำนวณจำนวนเงินอย่างไรกันแน่?
ไม่มีสูตรตายตัว ศาลจะประเมินระยะเวลาการจ้างงานตามสมมติฐาน คำนวณการสูญเสียรายได้สุทธิ (โดยคำนึงถึงสวัสดิการและรายได้ใหม่) ประเมินการสูญเสียเงินบำนาญ และอาจรวมถึงความเสียหายที่ไม่ใช่ทางวัตถุด้วย

3. ความเสียหายต่อชื่อเสียงสามารถเพิ่มค่าชดเชยได้หรือไม่?
ใช่ค่ะ หากมีหลักฐานที่เป็นรูปธรรมมายืนยัน เช่น โอกาสในการได้งานลดลง ใบสมัครถูกปฏิเสธ หรือคำรับรองที่ไม่ดี

4. เงินช่วยเหลือการว่างงานมีผลต่อการคำนวณอย่างไร?
ค่าใช้จ่ายเหล่านั้นจะถูกหักออกจากรายได้ ค่าชดเชยที่เป็นธรรมจะช่วยลดช่องว่างระหว่างเงินเดือนที่คาดการณ์ไว้กับรายได้จริง รวมทั้งค่าเสียหายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย

5. พฤติกรรมของพนักงานมีความสำคัญหรือไม่?
ใช่แล้ว หากพนักงานมีส่วนสำคัญในการก่อให้เกิดสถานการณ์ดังกล่าว (เช่น การประพฤติมิชอบร้ายแรง หรือการปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในการกลับเข้าทำงาน) ค่าตอบแทนอาจถูกลดลงหรืออาจถูกปฏิเสธเลยก็ได้

6. ศาลประเมินระยะเวลาการจ้างงานที่คาดหวังอย่างไร?
โดยพิจารณาจากทุกปัจจัย รวมถึงอายุ ผลการปฏิบัติงาน แผนการปรับโครงสร้างองค์กร ประเภทสัญญา และโอกาสที่จะมีการเลิกจ้างอย่างถูกต้องตามกฎหมาย

7. รายได้เสริมหรือรายได้จากการทำงานอิสระสามารถนำมาหักลบได้หรือไม่?
ใช่ ในส่วนที่สามารถระบุได้อย่างสมเหตุสมผลว่าเป็นผลมาจากช่วงเวลาว่างงานหลังถูกเลิกจ้าง

8. นายจ้างสามารถขอข้อมูลที่เป็นความลับได้หรือไม่?
เฉพาะในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการประเมินความเสียหาย และอยู่ภายใต้มาตรการคุ้มครอง เช่น การจำกัดการเปิดเผยข้อมูลและการรักษาความลับ

9. การจ่ายเงินในช่วงเปลี่ยนผ่านและการชดเชยที่เป็นธรรมมีความสัมพันธ์กันอย่างไร?
เงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านเป็นจำนวนเงินคงที่และชดเชยค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนไปทำงานใหม่ ส่วนเงินชดเชยที่เป็นธรรมนั้นเป็นจำนวนเงินที่เปลี่ยนแปลงได้และใช้สำหรับพิจารณาพฤติกรรมที่กระทำผิดร้ายแรง โดยอาจได้รับเงินช่วยเหลือทั้งสองประเภทนี้รวมกันได้

10. การประนีประนอมเป็นสิ่งที่เหมาะสมหรือไม่?
โดยส่วนใหญ่แล้วใช่ ข้อตกลงประนีประนอมที่มีเงื่อนไขชัดเจน (เช่น การอ้างอิงที่เป็นกลาง การจัดหางานใหม่ การรักษาความลับ) สามารถจำกัดความเสียหายต่อชื่อเสียงและลดความเสี่ยงในการฟ้องร้องสำหรับทั้งสองฝ่ายได้

สรุป

การจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมถือเป็นความเสี่ยงทางการเงินอย่างมากสำหรับนายจ้างที่จัดการกระบวนการเลิกจ้างอย่างไม่รอบคอบ คำพิพากษาในคดีต่างๆ แสดงให้เห็นว่าผลกระทบทางการเงินอาจสูงถึงหลายหมื่นยูโร นอกเหนือจากค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่าน การป้องกันจึงเป็นสิ่งสำคัญ: ต้องดำเนินการอย่างรอบคอบ บันทึกเอกสารอย่างละเอียด และเคารพสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงาน