Wet meer zekerheid flexwerkers: อะไรเปลี่ยนแปลงสำหรับนายจ้างและคนงานที่มีความยืดหยุ่น

กฎหมายว่าด้วยความมั่นคงที่มากขึ้นสำหรับผู้ทำงานแบบยืดหยุ่น (Wet meer zekerheid flexwerkers) ได้รับการอนุมัติจากทั้งสองสภาของรัฐสภาแล้ว คือ สภาที่สอง (Tweede Kamer) เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2026 และสภาที่หนึ่ง (Eerste Kamer) เมื่อวันที่ 7 กรกฎาคม 2026 แต่ยังไม่มีผลบังคับใช้ การมีผลบังคับใช้จะกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา และอาจทยอยมีผลบังคับใช้ตามแต่ละมาตรา ดังนั้นจนกว่าพระราชกฤษฎีกาจะปรากฏในราชกิจจานุเบกษา กฎระเบียบที่มีอยู่เกี่ยวกับการทำสัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัด การทำงานตามคำสั่ง และการทำงานผ่านบริษัทจัดหางานยังคงมีผลบังคับใช้อย่างเต็มที่ บทความนี้จะอธิบายว่ากฎหมายฉบับนี้เปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง อะไรที่ยังคงเหมือนเดิม และนายจ้างสามารถทำอะไรได้อย่างเหมาะสมในขณะนี้

สิ่งที่กฎหมายฉบับนี้ครอบคลุมและไม่ครอบคลุม

กฎหมายฉบับนี้ครอบคลุมรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น 3 รูปแบบ ได้แก่ สัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ต่อเนื่อง การจ้างงานแบบเรียกตัว และการจ้างงานชั่วคราวผ่านบริษัทจัดหางาน กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้สร้างหลักเกณฑ์ใหม่สำหรับผู้ประกอบอาชีพอิสระ และไม่ได้ควบคุมการทำงานผ่านแพลตฟอร์ม การทำงานเหล่านั้นอยู่ภายใต้กฎหมายที่แยกต่างหาก และการสับสนระหว่างสองอย่างนี้เป็นความเข้าใจผิดที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวกับกฎหมายฉบับนี้ นอกจากนี้ กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้ยกเลิกการทำงานที่ยืดหยุ่น จุดประสงค์ของกฎหมายนั้นแคบกว่าที่การถกเถียงทางการเมืองชี้ให้เห็น กล่าวคือ กฎหมายฉบับนี้ได้ยกเลิกโครงสร้างที่อนุญาตให้มีการหมุนเวียนการทำงานอย่างไม่มีกำหนดผ่านการจัดรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น และกำหนดขีดจำกัดความไม่แน่นอนของสัปดาห์การทำงาน

ควรระบุจุดเริ่มต้นให้ชัดเจน เพราะหลายสิ่งหลายอย่างที่อธิบายว่าเป็นสิ่งใหม่ในพระราชบัญญัตินี้ เป็นกฎหมายที่มีมานานแล้ว กฎการต่อสัญญาจำกัดให้นายจ้างสามารถต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาได้ไม่เกินสามฉบับติดต่อกันภายในระยะเวลาสามสิบหกเดือน หลังจากนั้นสัญญาฉบับต่อไปจะเป็นสัญญาจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลา ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 7:668a ของประมวลกฎหมายแพ่ง และพระราชบัญญัตินี้ไม่ได้เปลี่ยนแปลง ส่วนแรงงานที่ถูกเรียกตัวมาทำงานนั้น จะต้องได้รับการติดต่อล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วันเป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ และยังคงมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างหากการเรียกตัวถูกยกเลิกภายในระยะเวลาดังกล่าว และมีสิทธิ์ได้รับข้อเสนอจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนโดยอิงจากปีที่ผ่านมาหลังจากผ่านไปสิบสองเดือน กฎเหล่านี้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่ปี 2020 และอยู่ในมาตรา 7:628a ของประมวลกฎหมายแพ่ง คู่มือของเราเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานในเนเธอร์แลนด์และการไม่ต่อสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาได้ระบุถึงสถานการณ์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบันแล้ว

กฎลูกโซ่: การหยุดชะงักสามปี ไม่ใช่หกเดือน

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดของกฎการต่อสัญญาคือช่วงเวลาการหยุดชะงัก ภายใต้กฎหมายปัจจุบัน การเว้นช่วงเกินหกเดือนระหว่างสัญญาจะทำให้การต่อสัญญาสิ้นสุดลง เพื่อให้สามารถเริ่มต้นชุดสัญญาคงที่สามฉบับใหม่ได้ กฎหมายฉบับใหม่นี้จะยกเลิกช่วงเวลาหกเดือนดังกล่าว เมื่อกฎหมายมีผลบังคับใช้แล้ว ระยะเวลาที่สามารถเริ่มต้นการต่อสัญญาใหม่ได้จะกลายเป็นสามปี ส่วนจำนวนสัญญาไม่เกินสามฉบับภายในสามสิบหกเดือนยังคงเหมือนเดิม

ระยะเวลาสามปีแทนที่จะเป็นหกเดือนเป็นการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างสำหรับภาคส่วนที่ได้ปรับตัวให้เข้ากับช่วงพักที่สั้นกว่า และควรกล่าวอย่างชัดเจนว่าห้าปี ซึ่งเป็นตัวเลขที่เผยแพร่ขณะที่ร่างกฎหมายอยู่ในสภาสูงนั้น ไม่ใช่ระยะเวลาที่ได้รับการอนุมัติ ระยะเวลาหยุดพักที่สั้นกว่ายังคงมีอยู่สำหรับนักเรียนและนักศึกษาที่ทำงานในชั่วโมงจำกัดควบคู่ไปกับการเรียน และข้อยกเว้นที่มีอยู่สำหรับงานตามฤดูกาลอย่างแท้จริงที่ไม่สามารถทำได้เกินเก้าเดือนต่อปีก็ยังคงอยู่ ข้อตกลงร่วมกันยังคงมีความสำคัญในที่นี้ แต่ขอบเขตที่พวกเขามีในการเบี่ยงเบนจากแบบแผนที่กฎหมายกำหนดนั้นแคบลง

งานเรียกตัว: สัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลาสิ้นสุด

สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดชั่วโมงทำงานที่แน่นอนจะหายไป แทนที่ด้วยสัญญาจ้างงานที่มีชั่วโมงทำงานขั้นต่ำที่รับประกัน หากชั่วโมงทำงานเกินกว่านั้น นายจ้างสามารถเรียกใช้บริการลูกจ้างได้เฉพาะภายในขอบเขตที่จำกัดเท่านั้น ชั่วโมงทำงานสูงสุดจะถูกกำหนดไว้ที่เปอร์เซ็นต์เล็กน้อยเหนือกว่าชั่วโมงทำงานขั้นต่ำที่ตกลงกันไว้ และหากชั่วโมงทำงานเกินกว่าขอบเขตนั้น ลูกจ้างมีอิสระที่จะปฏิเสธได้โดยไม่มีผลกระทบใดๆ ลูกจ้างต้องสามารถทราบได้ว่าตนเองว่างและไม่ว่างเมื่อใด โดยการไม่ว่างจะต้องกำหนดเป็นรายช่วงเวลา ไม่ใช่การเจรจาต่อรองเป็นรายครั้ง หากชั่วโมงทำงานจริงเกินกว่าขอบเขตที่ตกลงกันไว้ นายจ้างจะต้องเสนอสัญญาจ้างงานที่สะท้อนถึงรูปแบบการทำงานที่แท้จริง

ข้อยกเว้นยังคงมีอยู่ โดยเห็นได้ชัดที่สุดสำหรับนักเรียนและนักศึกษาที่ทำงานเสริม และสถานการณ์อื่นๆ อีกจำนวนจำกัดที่ยังคงมีข้อตกลงการเรียกตัวตามความจำเป็นอยู่ สำหรับนายจ้าง ผลกระทบในทางปฏิบัติไม่ได้เป็นเรื่องทางกฎหมายเป็นหลัก แต่เป็นเรื่องขององค์กร: ต้องวางแผนตารางการทำงานล่วงหน้ามากขึ้น ต้นทุนของกำลังสำรองที่ไม่ได้ใช้จะปรากฏให้เห็นในบัญชีเงินเดือนแทนที่จะเป็นภาระของพนักงาน และข้อตกลงชั่วโมงทำงานรายปีกลายเป็นเครื่องมือที่น่าสนใจกว่าสัญญาจ้างตามความจำเป็นที่ถูกแทนที่ บทความของเราเกี่ยวกับการปฏิรูปสัญญาจ้างแบบไม่มีชั่วโมงทำงานที่แน่นอนจะพิจารณาการเปลี่ยนแปลงนั้นจากมุมมองของการวางแผนกำลังคน

งานจ้างเหมาช่วง: ระยะเวลาสั้นลงและเงื่อนไขที่เทียบเท่ากัน

สำหรับงานจ้างชั่วคราวผ่านบริษัทจัดหางาน กฎหมายฉบับนี้ได้บัญญัติสิ่งที่ก่อนหน้านี้ส่วนใหญ่เป็นไปตามข้อตกลงร่วมกันไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ระบบระยะเวลาการจ้างงานถูกจำกัด: ระยะเวลา A คือ 52 สัปดาห์ ระยะเวลา B อนุญาตให้มีสัญญาได้จำนวนจำกัดภายในสองปี แทนที่จะเป็นสามปี และระยะเวลาทั้งหมดก่อนที่จะเกิดสัญญาจ้างงานแบบไม่จำกัดระยะเวลาก็สั้นลงตามไปด้วย ข้อกำหนดที่อนุญาตให้สัญญาจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติเมื่อภารกิจของลูกค้าสิ้นสุดลงนั้น จำกัดเฉพาะในระยะแรกเท่านั้น

การเปลี่ยนแปลงประการที่สองมีความสำคัญไม่แพ้กัน พนักงานชั่วคราวจะได้รับสิทธิ์ในเงื่อนไขการจ้างงานที่เทียบเท่ากับพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่เทียบเคียงได้ซึ่งทำงานโดยตรงกับลูกค้า ซึ่งครอบคลุมมากกว่าแค่ค่าจ้างพื้นฐาน แต่รวมถึงสวัสดิการอื่นๆ ด้วย นี่เป็นปัญหาด้านการจ่ายเงินเดือนและการบริหารจัดการก่อนที่จะเป็นปัญหาทางกฎหมาย เพราะมันทำให้บริษัทจัดหางานต้องรู้ว่าแผนงานของลูกค้ามีรายละเอียด อย่างไร บ้าง คู่มือของเราเกี่ยวกับระบบขั้นตอนการทำงานของบริษัทจัดหางานในเนเธอร์แลนด์จะอธิบายวิธีการทำงานของขั้นตอนต่างๆ ในปัจจุบัน

การทำงานของบริษัทจัดหางานกำลังได้รับการปฏิรูปในอีกด้านหนึ่งพร้อมกัน ซึ่งไม่ควรสับสนระหว่างสองด้านนี้ กฎหมายว่าด้วยการจัดหาแรงงาน (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) กำหนดข้อกำหนดการลงทะเบียนสำหรับผู้ที่จัดหาแรงงานทุกคน โดยการลงทะเบียนกับหน่วยงานที่อนุญาตจะเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายนถึง 31 ธันวาคม 2026 ข้อกำหนดการลงทะเบียนจะมีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2027 และการบังคับใช้จะเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2028 ผู้ว่าจ้างที่ใช้บริการบริษัทจัดหางานที่ไม่ได้รับอนุญาตอาจเสี่ยงต่อการถูกลงโทษ ซึ่งทำให้การตรวจสอบทะเบียนเป็นประเด็นสำคัญในการจัดซื้อจัดจ้างสำหรับบริษัทลูกค้าทุกแห่ง

สิ่งที่กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้ครอบคลุม: ผู้ประกอบอาชีพอิสระและผู้ทำงานผ่านแพลตฟอร์ม

การทำงานแบบยืดหยุ่นในเนเธอร์แลนด์ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของรูปแบบสัญญาเท่านั้น ส่วนใหญ่แล้วอยู่นอกเหนือขอบเขตของกฎหมายแรงงานโดยสิ้นเชิง ในรูปแบบของงานที่มอบหมายให้แก่ผู้ประกอบอาชีพอิสระ ประเด็นนี้อยู่ภายใต้มาตรการที่แตกต่างกัน หลักการสันนิษฐานที่สามารถหักล้างได้ว่าสัญญาจ้างงานมีเงื่อนไขต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่กำหนดนั้น ได้รับการอนุมัติและตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์ Staatsblad เมื่อวันที่ 29 มิถุนายน 2026 และมีผลบังคับใช้อีกครั้งโดยพระราชกฤษฎีกา ในขณะที่ส่วนของร่างกฎหมายเดิมที่มุ่งชี้แจงการประเมินความสัมพันธ์ในการทำงานนั้นไม่ได้รับการพิจารณา นอกจากนี้ การระงับการบังคับใช้การประเมินความสัมพันธ์ในการทำงานสิ้นสุดลงเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2025 ดังนั้นกรมสรรพากรจึงสามารถดำเนินการกับผู้ประกอบอาชีพอิสระที่แอบอ้างได้ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ขอบเขตที่ชัดเจนนั้นได้ระบุไว้ในบทความของเราเกี่ยวกับกรณีที่ผู้รับเหมากลายเป็นลูกจ้าง

งานบนแพลตฟอร์มเป็นอีกประเด็นหนึ่งที่ต้องพิจารณา จำเป็นต้องมีการนำคำสั่งของสหภาพยุโรปเกี่ยวกับงานบนแพลตฟอร์มมาปรับใช้ในกฎหมายภายในประเทศ โดยมีกำหนดเส้นตายภายในสิ้นปี 2026 และขณะนี้กำลังมีการร่างกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ที่เกี่ยวข้องกับการสันนิษฐานว่าเป็นการจ้างงานและการจัดการด้วยอัลกอริทึม ไม่มีข้อความใดในกฎหมาย Wet meer zekerheid flexwerkers ที่จัดประเภทคนทำงานบนแพลตฟอร์ม และข้อความใดๆ ที่กล่าวเช่นนั้นก็ไม่ถูกต้อง

สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้อย่างมีประโยชน์ในตอนนี้

เนื่องจากวันเริ่มต้นไม่แน่นอน การตอบสนองที่เหมาะสมจึงเป็นการเตรียมการมากกว่าการแก้ไขก่อนเวลาอันควร เริ่มต้นด้วยการสำรวจว่าการหยุดชะงักหกเดือนนั้นถูกนำไปใช้ที่ใดในองค์กรของคุณบ้าง เนื่องจากนั่นคือส่วนที่จะส่งผลกระทบมากที่สุดในช่วงสามปี และผลกระทบต่อการวางแผนกำลังคนจะมากที่สุด จากนั้นพิจารณาจำนวนพนักงานที่พร้อมปฏิบัติงานนอกเวลา และคำนวณว่าค่าใช้จ่ายขั้นต่ำที่รับประกันโดยมีช่วงจำกัดจะเป็นเท่าใดเมื่อเทียบกับสิ่งที่คุณจ่ายอยู่ในปัจจุบัน ในการดำเนินงานที่มีความต้องการพื้นฐานที่คงที่ ความแตกต่างมักจะน้อยกว่าที่คาดไว้

ตรวจสอบสัญญาจ้างงานของคุณในสองประเด็น: ว่าซัพพลายเออร์จะได้รับการอนุมัติภายใต้ระบอบการรับรองใหม่ทันเวลาหรือไม่ และข้อมูลใดที่คุณจะต้องให้เกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานของคุณเองเพื่อให้สามารถกำหนดความเท่าเทียมกันได้ ตรวจสอบข้อตกลงร่วมของคุณด้วย เพราะขอบเขตของการเบี่ยงเบนกำลังแคบลง และข้อกำหนดที่ขึ้นอยู่กับข้อตกลงร่วมอาจต้องมีการเจรจาใหม่ สุดท้าย อย่าแก้ไขสัญญาเพื่อคาดการณ์กฎที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ สัญญาที่ร่างขึ้นตามระบอบที่ยังไม่เริ่มต้นอาจสร้างภาระผูกพันที่คุณไม่ได้ตั้งใจ และไม่สามารถยกเลิกได้ฝ่ายเดียวในภายหลัง กรอบการทำงานที่กว้างขึ้นได้ระบุไว้ในคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของ เรา

สิ่งที่คนทำงานแบบยืดหยุ่นควรจับตาดู

จนกว่ากฎหมายฉบับนี้จะมีผลบังคับใช้ สิทธิ์ของคุณยังคงเป็นสิทธิ์ที่มีอยู่ในปัจจุบัน และมีมากกว่าที่หลายคนคิด หากคุณอยู่ในสถานะพร้อมปฏิบัติงาน คุณมีสิทธิ์ได้รับการแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสี่วันก่อนเข้าเวร มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างหากถูกยกเลิกเวรภายในระยะเวลาดังกล่าว และหลังจากสิบสองเดือน คุณมีสิทธิ์ได้รับข้อเสนอจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอนตามจำนวนชั่วโมงที่คุณทำงานจริง หากคุณมีสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่สามฉบับ หรือสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ของคุณมีระยะเวลามากกว่าสามปี สัญญาจ้างฉบับถัดไปโดยทั่วไปจะเป็นสัญญาจ้างถาวรโดยผลของกฎหมาย ไม่ว่าจะมีใครกล่าวเช่นนั้นหรือไม่ก็ตาม คุณควรตรวจสอบสิทธิ์เหล่านี้กับสลิปเงินเดือนและตารางการทำงานของคุณในตอนนี้ เพราะการเรียกร้องสิทธิ์ประเภทนี้จะพิสูจน์ได้ยากขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป และบางกรณีมีระยะเวลาจำกัดในการฟ้องร้องที่สั้น

เมื่อกฎหมายฉบับนี้มีผลบังคับใช้ การเปลี่ยนแปลงที่น่าจะส่งผลกระทบต่อคุณมากที่สุดคือระยะเวลาการหยุดงาน: นายจ้างที่เลิกจ้างคุณโดยเสนอว่าจะรับคุณกลับมาทำงานหลังช่วงฤดูร้อน จะไม่สามารถเริ่มต้นกระบวนการนั้นใหม่ได้อีกต่อไป หากมีการเสนอเช่นนั้น คุณควรสอบถามถึงเหตุผลให้ชัดเจน

คำถามที่พบบ่อย

Law & More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับงานสัญญาจ้างระยะสั้น งานจ้างตามคำสั่ง และงานจ้างผ่านบริษัทจัดหางาน รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นจากกฎหมาย Wet meer zekerheid flexwerkers และสถานการณ์ปัจจุบันจนกว่ากฎหมายจะมีผลบังคับใช้ หากคุณกำลังตรวจสอบสัญญาจ้างงานหรือวางแผนกำลังคน หรือต้องการทราบว่าสัญญาจ้างงานปัจจุบันของคุณให้สิทธิ์อะไรบ้าง โปรดติดต่อทีมกฎหมายแรงงานของเรา Eindhoven or Amsterdam.