ประกาศก การเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร มักจะกระทบกระเทือนจิตใจอย่างรุนแรง ทำให้เกิดความรู้สึกไม่มั่นใจทันที เพราะสิ่งนี้มีความหมายต่องานของคุณอย่างไรกันแน่? แท้จริงแล้ว นายจ้างของคุณกำลังปรับโครงสร้างบริษัท ซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางธุรกิจได้ การแทรกแซงในลักษณะนี้ไม่ค่อยเกิดขึ้นโดยไม่คาดคิด โดยปกติมักเกิดจากแรงกดดันทางการเงิน การนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ หรือการควบรวมกิจการ เป็นต้น

การจัดระเบียบใหม่มีความหมายต่องานของคุณอย่างไร

การปรับโครงสร้างองค์กรถือเป็นเหตุการณ์สำคัญภายในองค์กรใดๆ ก็ตาม แม้ว่าคำๆ นี้จะทำให้คนนึกถึงการสูญเสียตำแหน่งงานได้อย่างรวดเร็ว แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะต้องสูญเสียตำแหน่งงานเสมอไป นอกจากนี้ ยังอาจหมายถึงการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของงาน การควบรวมแผนก หรือการสร้างบทบาทใหม่ทั้งหมด

อย่างไรก็ตาม การเตรียมพร้อมรับมือกับทุกสิ่งถือเป็นเรื่องที่ชาญฉลาด การปรับโครงสร้างองค์กรมักไม่เกิดขึ้นจากความฟุ่มเฟือย โดยมักเกิดจากเหตุผลทางธุรกิจที่จริงจังซึ่งบังคับให้ผู้ว่าจ้างต้องตรวจสอบโครงสร้างองค์กรอย่างละเอียดและตัดสินใจเลือกสิ่งที่อาจเจ็บปวดได้

สัญญาณของการปรับโครงสร้างใหม่ที่กำลังใกล้เข้ามา

บางครั้งการจัดระเบียบใหม่ก็เป็นเรื่องน่าประหลาดใจ แต่บ่อยครั้งที่สัญญาณล่วงหน้าก็บ่งชี้ว่ามีบางอย่างกำลังเกิดขึ้น หากคุณสังเกตเห็นลางสังหรณ์เหล่านี้ อย่างน้อยคุณก็จะไม่ถูกจับได้โดยไม่ทันตั้งตัว ตัวอย่างเช่น:

• ผลทางการเงินที่ย่ำแย่อย่างต่อเนื่อง แบ่งปันกันอย่างเปิดเผยภายในบริษัท
• การมาถึงของ ที่ปรึกษาภายนอกหรือผู้จัดการชั่วคราว จู่ๆ ก็ตรวจสอบกระบวนการทางธุรกิจอย่างละเอียด
• A การหยุดงานกะทันหัน; ไม่มีการจ้างคนใหม่เข้ามา
• ขึ้น ประตูปิด ในการบริหารจัดการและการเพิ่มขึ้นของการประชุมที่คุณเองไม่ได้เข้าร่วม

คุณสามารถเปรียบเทียบการจัดระเบียบบ้านใหม่กับการปรับปรุงบ้านครั้งใหญ่ในขณะที่คุณยังอาศัยอยู่ที่นั่นได้ เป้าหมายสุดท้ายคืออนาคตที่ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่เส้นทางสู่เป้าหมายนั้นมักไม่แน่นอน ยุ่งวุ่นวาย และกดดัน

สัญญาณเหล่านี้อาจไม่ได้หมายความว่างานของคุณกำลังตกอยู่ในความเสี่ยง แต่เป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าบริษัทกำลังปรับเปลี่ยนทิศทางตัวเอง

ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน

ความจำเป็นที่บริษัทต่างๆ จะต้องจัดระเบียบใหม่มีมากขึ้นจากสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบัน เมื่อเร็วๆ นี้ เราพบว่าจำนวนการแจ้งเตือนการเลิกจ้างหมู่เพิ่มขึ้นอย่างมาก พนักงานอย่างน้อย 20 คน ถูกเลิกจ้างในเวลาเดียวกัน ตามข้อมูลของนักเศรษฐศาสตร์ สาเหตุหลักมาจากต้นทุนการดำเนินงานที่สูงขึ้นและภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ซึ่งส่งผลให้บริษัทต่างๆ ต้องทบทวนกำลังคนอย่างจริงจัง

นี่เน้นย้ำว่า การจัดระเบียบใหม่ การเลิกจ้าง เป็นปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบันและแพร่หลาย ซึ่งตัวเลขของ UWV ก็ยืนยันเช่นกัน

คู่มือนี้มุ่งหวังที่จะช่วยให้คุณเข้าใจรายละเอียดทางกฎหมาย เพื่อให้คุณทราบว่าตนเองอยู่ในสถานะใดและสามารถดำเนินการอย่างไรเพื่อปกป้องสิทธิของคุณ

ขั้นตอนการเลิกจ้างผ่าน UWV

เมื่อนายจ้างของคุณตัดสินใจว่า การเลิกจ้างในการปรับโครงสร้างองค์กร เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ไม่สามารถยุติสัญญาของคุณได้ง่ายๆ ในกรณีส่วนใหญ่ นายจ้างจะต้องยื่นคำร้องขอเลิกจ้างอย่างเป็นทางการไปยัง UWV ช่องทางนี้มีไว้เพื่อปกป้องสิทธิของคุณในฐานะพนักงานโดยเฉพาะ และเพื่อให้แน่ใจว่าการเลิกจ้างนั้นยุติธรรมและเป็นไปตามกฎหมาย

นายจ้างต้องเริ่มขั้นตอนนี้โดยจัดเตรียมเอกสารประกอบอย่างครอบคลุมและมีเหตุผลเพียงพอ ซึ่งไม่ใช่ขั้นตอนที่เป็นทางการแต่อย่างใด UWV จะทดสอบใบสมัครอย่างเข้มงวดในประเด็นสำคัญหลายประเด็น ขั้นตอนนี้ช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่างานของคุณจะไม่ถูกมองข้าม

ภาระการพิสูจน์ของนายจ้าง

หัวใจสำคัญของขั้นตอน UWV คือภาระในการพิสูจน์อยู่ที่นายจ้างโดยสมบูรณ์ นายจ้างจะต้องแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการเลิกจ้างมีความจำเป็นจริงๆ ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบหลายประการ ดังนี้

1. ความจำเป็นทางธุรกิจ: นายจ้างต้องพิสูจน์ด้วยตัวเลขและเหตุผลที่ชัดเจนว่าเหตุใดจึงจำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ลองนึกถึงผลทางการเงินที่น่าผิดหวัง ตลาดที่หดตัว หรือการพัฒนาด้านเทคโนโลยีที่ทำให้บางฟังก์ชันซ้ำซ้อน เรื่องราวที่คลุมเครือไม่เพียงพออย่างแน่นอน
2. การประยุกต์ใช้หลักการแยก: ขั้นต่อไป จะต้องชัดเจนว่าใครมีสิทธิ์ถูกไล่ออก ซึ่งทำได้โดยใช้หลักการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นวิธีการที่เป็นกลางซึ่งเราจะอธิบายทีละขั้นตอนในบทต่อไป
3. ภาระผูกพันในการโยกย้ายกำลังคน: บางทีประเด็นที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณ คือ นายจ้างจะต้องแสดงให้เห็นว่าไม่มีตำแหน่งงานที่เหมาะสมอื่นใดให้คุณเลือกภายในระยะเวลาอันสมเหตุสมผลภายในบริษัทหรือกลุ่มที่บริษัทนั้นสังกัดอยู่

UWV ทำหน้าที่เป็นผู้คัดกรองอิสระ โดยจะตรวจสอบว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดอย่างถูกต้องหรือไม่ และเหตุผลในการเลิกจ้างมีสาระสำคัญเพียงพอหรือไม่ หากไม่ได้รับความยินยอม การเลิกจ้างผ่านช่องทางนี้ถือเป็นโมฆะ

ขั้นตอนนี้จะทำให้คุณในฐานะพนักงานมีโอกาสแสดงจุดยืนในการป้องกันตนเอง เมื่อ UWV ได้รับคำขอให้เลิกจ้าง คุณจะได้รับ สองสัปดาห์ ให้ตอบเป็นลายลักษณ์อักษร นี่เป็นเวลาที่จะระบุว่าเหตุใดคุณไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างที่เสนอ

บทบาทของคุณในกระบวนการ

สิ่งสำคัญคือคุณต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการนี้ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถโต้แย้งว่าเหตุผลทางเศรษฐกิจไม่ถูกต้อง หลักการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองนั้นใช้ไม่ถูกต้อง หรือว่านายจ้างของคุณล้มเหลวในภาระผูกพันที่จะโยกย้ายงาน หากคุณสามารถพิสูจน์ได้ว่ามีตำแหน่งที่เหมาะสมสำหรับคุณจริงๆ UWV อาจปฏิเสธใบอนุญาตเลิกจ้าง

ในขั้นตอนนี้ ควรขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย ผู้เชี่ยวชาญสามารถกำหนดแนวทางป้องกันของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ และตรวจสอบว่านายจ้างปฏิบัติตามกฎที่เกี่ยวข้องทั้งหมดหรือไม่ การดำเนินการตามขั้นตอนอย่างรอบคอบไม่เพียงแต่เป็นหน้าที่ของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังเป็นสิทธิของคุณอีกด้วย ซึ่งจะช่วยให้คุณมีโอกาสปกป้องตำแหน่งของคุณได้ดีที่สุด

หลักการแยกทีละขั้นตอน

คำถามที่ว่า “ทำไมต้องเป็นฉัน” มักจะเป็นส่วนที่เจ็บปวดที่สุดของชีวิต การเลิกจ้างในการปรับโครงสร้างองค์กรคำตอบของคำถามดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจโดยพลการ แต่ถูกกำหนดไว้ในกฎหมายที่เข้มงวด: หลักการเลิกจ้าง หลักการนี้กำหนดขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าคำสั่งเลิกจ้างมีความเป็นกลางและยุติธรรมที่สุด

หลักการสะท้อนกลับมีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาโครงสร้างอายุภายในบริษัทให้คงอยู่ให้มากที่สุดหลังจากการเลิกจ้าง ดังนั้น นายจ้างไม่ควรเลือกเฉพาะพนักงานที่มองว่า “ไม่สะดวก” หรือมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุด

ขั้นตอนแรก: ฟังก์ชั่นที่สามารถเปลี่ยนแทนกันได้

ขั้นตอนจะเริ่มต้นด้วยการรวมกลุ่มของ งานที่สามารถสับเปลี่ยนกันได้งานเหล่านี้มีความคล้ายคลึงกันโดยพื้นฐาน พิจารณาจากเนื้อหาของงาน ความรู้และทักษะที่จำเป็น รวมถึงระดับเงินเดือน พนักงานทั้งหมดที่อยู่ในกลุ่มดังกล่าวจะได้รับการประเมินร่วมกัน

ในทางปฏิบัติ การตัดสินใจเลือกงานที่สามารถสับเปลี่ยนกันได้มักเป็นประเด็นถกเถียงกัน ดังนั้น ควรเปรียบเทียบคำอธิบายงานของคุณกับคำอธิบายของเพื่อนร่วมงานที่ดูเหมือนจะไม่เกี่ยวข้อง (ในตอนนี้) อย่างมีวิจารณญาณ

ขั้นตอนที่ 2: การแบ่งกลุ่มตามช่วงอายุ

เมื่อได้กำหนดกลุ่มงานที่สามารถสับเปลี่ยนกันได้แล้ว ต่อไปจะแบ่งกลุ่มพนักงานที่ได้รับผลกระทบทั้งหมดออกเป็น 5 กลุ่มอายุตามกฎหมาย ดังนี้

• 15 ปี 24
• 25 ปี 34
• 35 ปี 44
• 45 ปี 54
• 55 ขึ้นไป

การแบ่งประเภทนี้เป็นหัวใจสำคัญของหลักการ โดยบังคับให้ผู้จ้างงานกระจายการเลิกจ้างตามสัดส่วนระหว่างกลุ่มอายุต่างๆ ตามจำนวนพนักงานในแต่ละกลุ่ม

แนวทางเชิงวัตถุประสงค์นี้มีความสำคัญเพิ่มมากขึ้นในเศรษฐกิจที่มักมีการปรับโครงสร้างองค์กรบ่อยครั้ง เราเห็นการเลิกจ้างหมู่เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดในเนเธอร์แลนด์ บริษัทหลายสิบแห่งได้รายงานการเลิกจ้างหมู่ไปยัง UWV แล้ว ส่งผลกระทบต่อพนักงานหลายพันคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการธุรกิจได้รับผลกระทบอย่างหนัก ทำให้เห็นผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจต่อตลาดแรงงานได้อย่างชัดเจน 

หลักการลาออกทำหน้าที่เป็นสูตรทางคณิตศาสตร์สำหรับความยุติธรรม โดยแทนที่การเลือกตามอัตวิสัยด้วยการคำนวณเชิงวัตถุโดยอิงตามอายุและจำนวนปีที่ทำงาน

ขั้นตอนสุดท้าย: อาวุโสเป็นปัจจัยในการตัดสินใจ

หลังจากคำนวณจำนวนการเลิกจ้างที่จำเป็นสำหรับแต่ละกลุ่มอายุแล้ว เกณฑ์ตัดสินขั้นสุดท้ายจะมีผลใช้บังคับดังนี้: อาวุโสในแต่ละกลุ่มอายุ พนักงานที่มีอายุงานสั้นที่สุดจะได้รับการพิจารณาให้เลิกจ้างเป็นคนแรก ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าหลักการ "เข้าหลังออกก่อน"

สมมุติว่ามีคนคนหนึ่งในกลุ่มอายุ 35-44 ปี ต้องลาออก หากมีพนักงานในกลุ่มนั้น XNUMX คน คนที่เข้าทำงานเป็นคนสุดท้ายจะได้รับจดหมายเลิกจ้าง

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างง่าย ๆ ที่แสดงให้เห็นถึงการนำหลักการกำหนดคุณลักษณะไปใช้ในทางปฏิบัติ

ตัวอย่างหลักการแบ่งแยกในทางปฏิบัติ

ตารางนี้แสดงให้เห็นถึงวิธีการใช้หลักการตัวคูณเพื่อกำหนดว่าพนักงานคนใดมีสิทธิ์ถูกเลิกจ้างภายในฟังก์ชันที่สับเปลี่ยนกันได้

กลุ่มอายุ	จำนวนพนักงาน	จำนวนที่ต้องปลดออก	การคัดเลือกตามอายุงาน
ปี 15 24-	5	1	พนักงานที่มีอายุงานสั้นที่สุด
ปี 25 34-	10	2	พนักงาน 2 รายที่มีวาระการดำรงตำแหน่งสั้นที่สุด
ปี 35 44-	8	1	พนักงานที่มีอายุงานสั้นที่สุด
ปี 45 54-	12	2	พนักงาน 2 รายที่มีวาระการดำรงตำแหน่งสั้นที่สุด
55 + ปี	5	1	พนักงานที่มีอายุงานสั้นที่สุด

สิ่งสำคัญคือคุณต้องตรวจสอบว่านายจ้างของคุณได้ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้อย่างถูกต้องหรือไม่ เนื่องจากข้อผิดพลาดในการใช้หลักการระบุสาเหตุอาจทำให้การเลิกจ้างเป็นโมฆะได้

สิทธิของคุณและแผนทางสังคม

เมื่องานของคุณมีความเสี่ยงเนื่องจาก การเลิกจ้างในองค์กรใหม่คุณโชคดีที่ไม่ได้อยู่คนเดียว กฎหมาย มีกลไกการคุ้มครองหลายประการ สิ่งสำคัญคือคุณต้องทราบสิทธิเหล่านี้ เนื่องจากสิทธิเหล่านี้จะเป็นพื้นฐานของตำแหน่งการเจรจาของคุณและเป็นตาข่ายนิรภัยทางการเงินและทางปฏิบัติสำหรับอนาคต

นายจ้างของคุณไม่สามารถตัดสัมพันธ์ได้ง่ายๆ เพราะมีภาระผูกพันที่เข้มงวด การรู้ว่าหน้าที่เหล่านี้เกี่ยวข้องกับอะไร จะทำให้คุณสามารถควบคุมตัวเองได้ในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอน ช่วยให้คุณสามารถตรวจสอบได้ด้วยตัวเองว่ากระบวนการนี้ยุติธรรมหรือไม่ และดำเนินการหากไม่ยุติธรรม

หน้าที่ในการจ้างงานใหม่ของนายจ้าง

หน้าที่ที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของนายจ้างของคุณคือ หน้าที่การจ้างงานใหม่ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะต้องตรวจสอบอย่างจริงจังว่ามีตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสมกับคุณภายในบริษัทหรือกลุ่มหรือไม่ ภาระหน้าที่ในการพยายามนี้ถือเป็นส่วนสำคัญของขั้นตอนการเลิกจ้าง

งานที่เหมาะสมกับการศึกษา ประสบการณ์ และทักษะของคุณ อาจเป็นงานที่คุณสามารถสมัครได้หากได้รับการฝึกอบรมในระยะเวลาสั้นๆ นายจ้างของคุณควรแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ คำแนะนำที่ดี: จดบันทึกข้อเสนองานภายในที่คุณเห็นด้วยตัวเองไว้ด้วย การทำเช่นนี้จะช่วยเสริมตำแหน่งของคุณให้แข็งแกร่งขึ้นอย่างมาก

บทบาทของแผนสังคม

การจัดระเบียบใหม่ที่ใหญ่ขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างหลายครั้ง มักจะเกี่ยวข้องกับ สังคม แผนดังกล่าวเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงานหรือสภาแรงงาน (OR) แผนดังกล่าวประกอบด้วยข้อตกลงเพื่อบรรเทาผลกระทบเชิงลบจากการเลิกจ้างของพนักงานที่ได้รับผลกระทบ

พิจารณาการจัดเตรียม เช่น:

• A เงินชดเชยการเลิกจ้างที่สูงขึ้น มากกว่าการชดเชยการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมาย
• An งบประมาณการจัดหางานใหม่ เพื่อขอความช่วยเหลือจากมืออาชีพในการหางานใหม่
• โอกาสสำหรับ การฝึกอบรมใหม่หรือการฝึกอบรมเพิ่มเติม เพื่อเพิ่มโอกาสของคุณในตลาดแรงงาน
• ช่วงเวลาหนึ่ง ปิดการทำงาน พร้อมชำระเงิน

แม้ว่านายจ้างจะไม่ได้มีหน้าที่ตามกฎหมายในการจัดทำแผนประกันสังคมเสมอไป แต่บ่อยครั้งที่แผนประกันสังคมมักเป็นผลจากการเจรจา แผนประกันสังคมดังกล่าวให้ความชัดเจนและแน่นอนแก่ทุกคน

แผนทางสังคมที่ดีจะทำหน้าที่เป็นตาข่ายนิรภัยที่ช่วยบรรเทาผลกระทบทางการเงินและทางอารมณ์อันเกิดจากการถูกไล่ออก แผนทางสังคมที่ดีไม่ใช่แค่เพียงการจัดการทางการเงินเท่านั้น แต่ยังเป็นแผนที่นำทางไปสู่อนาคตใหม่ด้วย

สิทธิ์ของคุณในการได้รับค่าชดเชยการเปลี่ยนแปลง

ไม่ว่าจะมีแผนสังคมหรือไม่ คุณก็มีสิทธิ์ตามกฎหมายเสมอ เบี้ยเลี้ยงการเปลี่ยนผ่าน ในกรณีถูกเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เงินชดเชยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อชดเชยการสูญเสียงานของคุณและช่วยให้คุณปรับตัวเข้ากับงานอื่นได้ง่ายขึ้น

จำนวนเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านจะขึ้นอยู่กับเงินเดือนรายเดือนของคุณและระยะเวลาที่คุณทำงาน การคำนวณกำหนดโดยกฎหมาย: คุณจะได้รับ เงินเดือน 1/3 ต่อเดือนตลอดอายุงานสำหรับเดือนที่เหลือ เงินชดเชยจะคำนวณตามสัดส่วน ในทางปฏิบัติ เงินชดเชยตามกฎหมายนี้มักจะเป็นจุดเริ่มต้นในการเจรจาต่อรองเพื่อขอเงินชดเชยที่สูงขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีแผนประกันสังคมหรือหากคุณลงนามในข้อตกลงยอมความ

การเจรจาข้อตกลงยุติข้อพิพาท

แทนที่จะใช้ขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการและยาวนานผ่าน UWV นายจ้างมักจะเลือกเสนอ... ข้อตกลงยอมความ (VSO)โดยพื้นฐานแล้วนี่คือข้อเสนอเพื่อยุติสัญญาจ้างงานโดยความยินยอมร่วมกัน แม้ว่านี่จะเป็นเส้นทางที่เร็วกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่าสำหรับนายจ้าง แต่สำหรับคุณในฐานะลูกจ้าง นี่คือช่วงเวลาต่อรองที่สำคัญเหนือสิ่งอื่นใด

VSO เปิดโอกาสให้ได้รับเงื่อนไขที่ดีกว่าที่กฎหมายกำหนดอย่างเคร่งครัด ดังนั้น อย่ามองข้อเสนอแรกของนายจ้างของคุณเป็นข้อเสนอสุดท้าย เพราะนี่คือการเปิดการเจรจาต่อรองที่เดิมพันได้มากกว่าแค่การทำงานวันสุดท้ายของคุณ

สิ่งที่ควรมีใน VSO

ข้อตกลงยอมความที่รัดกุมตามกฎหมายถือเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาสิทธิ์ในการรับสวัสดิการว่างงานของคุณ หากมีข้อผิดพลาด คุณอาจต้องเสียค่าใช้จ่ายจำนวนมาก มีองค์ประกอบสำคัญบางประการที่ต้องมีเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับ UWV:

• การริเริ่มของนายจ้าง: ข้อตกลงจะต้องระบุให้ชัดเจนว่านายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่มเลิกจ้างและเหตุผลนั้นเกี่ยวข้องกับธุรกิจ
• ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ถูกต้อง : ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ระบุไว้ในสัญญาหรือในกฎหมายจะต้องใช้ให้ถูกต้อง หากระยะเวลาดังกล่าวสั้นเกินไป UWV อาจตัดสินใจไม่เริ่มรับสิทธิประโยชน์ WW ของคุณจนกว่าจะถึงเวลานั้น
• ไม่มีการว่างงานโดยสุจริต: ไม่ควรมีเหตุผลเร่งด่วน เช่น การเลิกจ้างโดยด่วน VSO จะต้องชี้แจงให้ชัดเจนว่าคุณไม่ใช่คนผิด

การใช้ถ้อยคำในประเด็นเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง ความประมาทเพียงเล็กน้อยอาจทำให้คุณสูญเสียเงินช่วยเหลือการว่างงานเป็นจำนวนหลายพันยูโร

จุดเจรจาเพื่อให้ได้ข้อตกลงที่ดีกว่า

นอกเหนือจากเงื่อนไขทางกฎหมายพื้นฐานแล้ว VSO ยังให้พื้นที่มากมายในการเจรจาแพ็คเกจที่ช่วยบรรเทาความเจ็บปวดของ การเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร. สิ่งที่น่าสังเกตก็คือ จากการเลิกจ้างรายไตรมาสนับพันครั้ง ส่วนใหญ่เกิดขึ้นจากความริเริ่มของนายจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ การเลิกจ้างประเภทนี้ต้องใช้กระบวนการทางกฎหมายที่รอบคอบ ซึ่งทำให้ผู้จ้างต้องเสียเวลาและเงิน นั่นเองที่ทำให้คุณมีอำนาจในการต่อรอง

อย่าลงนามในข้อตกลงยอมความเพียงเท่านั้น เพราะเป็นสัญญาผูกมัดที่มีผลต่ออนาคตทางการเงินของคุณ ควรให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเอกสารเพื่อความถูกต้องตามกฎหมายอยู่เสมอ

คุณสามารถเจรจาเกี่ยวกับอะไรได้บ้าง ลองพิจารณาตัวอย่างเช่น:

1. เงินชดเชยเลิกจ้างที่สูงขึ้น: ค่าชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่านทางกฎหมายมักเป็นค่าชดเชยขั้นต่ำ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ค่าชดเชยที่สูงขึ้น บางครั้งอาจถึงสองเท่า ไม่ใช่เรื่องที่คิดไม่ถึงอย่างแน่นอน
2. เวลาหยุดงาน: เจรจาช่วงเวลาที่คุณไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป แต่ยังคงได้รับเงินเดือนเต็มจำนวน วิธีนี้จะทำให้คุณสบายใจและมีพื้นที่ในการมองหางานใหม่ในระหว่างนี้
3. งบประมาณสำหรับให้คำปรึกษากฎหมาย : เป็นเรื่องปกติที่นายจ้างของคุณจะต้องจ่ายค่าใช้จ่ายในการตรวจสอบ VSO ตามกฎหมาย โดยจำนวนเงินระหว่าง € 750 และ€ 1,500 เป็นเรื่องธรรมดาที่นี่
4. งบประมาณการจัดหางานใหม่: ขอทราบงบประมาณสำหรับโครงการจัดหางานใหม่ โค้ชมืออาชีพสามารถช่วยคุณหาตำแหน่งงานใหม่ได้
5. ใบรับรองเชิงบวก: ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการระบุเนื้อหาของใบรับรองเชิงบวกและเป็นกลางไว้ในสัญญาแล้ว วิธีนี้จะป้องกันไม่ให้มีการหารือในภายหลัง

หากคุณจัดการปัญหาด้วยตนเองและเจรจาอย่างมั่นคง คุณสามารถลดผลกระทบเชิงลบจากการเลิกจ้างได้อย่างมาก

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

A การเลิกจ้างระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร แน่นอนว่ามีคำถามมากมายเกิดขึ้น ในช่วงเวลาที่ไม่แน่นอน และกฎเกณฑ์ต่างๆ ก็ค่อนข้างซับซ้อน ดังนั้น เราจึงตอบคำถามเร่งด่วนด้านล่างนี้ให้ชัดเจนและปฏิบัติได้จริง เพื่อให้คุณทราบว่าคุณยืนอยู่ตรงไหน

ในการปรับโครงสร้างองค์กร ฉันจะถูกไล่ออกได้หรือไม่หากฉันป่วย?

โชคดีที่กฎหลักนั้นชัดเจนมาก นั่นคือ ห้ามเลิกจ้างพนักงานในขณะที่ป่วย ดังนั้น ตามหลักการแล้ว นายจ้างของคุณไม่สามารถเลิกจ้างคุณในขณะที่ป่วยได้ ซึ่งถือเป็นการคุ้มครองที่แข็งแกร่ง แต่ก็มีอุปสรรคอยู่บ้าง

เวลาในการโทรไปลาป่วยเป็นสิ่งสำคัญ คุณป่วยอยู่แล้วหรือไม่ ก่อน นายจ้างของคุณส่งคำร้องขอเลิกจ้างไปยัง UWV แล้วใช่หรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น คุณจะได้รับการคุ้มครองอย่างเต็มที่ อย่างไรก็ตาม หากคุณแจ้งว่าป่วย หลังจาก หากมีการสมัครที่กำลังอยู่ระหว่างดำเนินการ กระบวนการจะดำเนินต่อไปตามปกติ และการป้องกันพิเศษนี้จะใช้ไม่ได้

มีข้อยกเว้นที่สำคัญอีกประการหนึ่ง คือ บริษัททั้งหมดหรือแผนกที่คุณทำงานปิดตัวลงหรือไม่ หากเป็นเช่นนั้น งานของคุณก็จะสิ้นสุดลงโดยสิ้นเชิง ในกรณีดังกล่าว การห้ามแจ้งลาป่วยจะไม่สามารถให้การคุ้มครองแก่คุณได้อีกต่อไป ดังนั้น การบันทึกอย่างถูกต้องว่าคุณโทรไปลาป่วยเมื่อใดจึงเป็นสิ่งสำคัญ

ฟังก์ชั่นที่สามารถสับเปลี่ยนกันได้นั้นคืออะไรกันแน่?

แนวคิดของ "ฟังก์ชันที่สับเปลี่ยนกันได้" ถือเป็นแกนหลักของหลักการแยกส่วน กล่าวโดยย่อ งานต่างๆ จะสับเปลี่ยนกันได้ก็ต่อเมื่องานนั้นมีความคล้ายคลึงกันในทางปฏิบัติจนเพื่อนร่วมงานสามารถทำงานแทนกันได้โดยไม่ลำบากมากนัก สำหรับเรื่องนี้ UWV จะพิจารณาเกณฑ์ตายตัวหลายประการ

ชิ้นส่วนหลักของปริศนามีดังนี้:

• เนื้อหางาน: ภารกิจ อำนาจ และความรับผิดชอบ สอดคล้องกันเป็นส่วนใหญ่หรือไม่?
• ความรู้และทักษะที่ต้องการ: ความสามารถที่คุณต้องการสำหรับงานนั้นมีความคล้ายคลึงกันหรือไม่?
• ค่าตอบแทน: เงินเดือนและเงื่อนไขอื่น ๆ อยู่ในระดับเดียวกันหรือไม่?

มักจะเกิดการถกเถียงกันว่างานต่างๆ สามารถใช้แทนกันได้จริงหรือไม่ เปรียบเทียบคำอธิบายงานและหน้าที่ของคุณกับเพื่อนร่วมงานอย่างรอบคอบ วิธีนี้จะช่วยให้คุณตัดสินใจได้เองว่าการจำแนกประเภทของนายจ้างของคุณถูกต้องหรือไม่

นายจ้างของคุณควรจัดกลุ่มพนักงานที่มีหน้าที่สลับสับเปลี่ยนกันทั้งหมดเข้าด้วยกันก่อนที่จะใช้ "การไตร่ตรอง" หากเขาทำผิดพลาด ขั้นตอนการเลิกจ้างทั้งหมดอาจถือเป็นโมฆะได้

ฉันจำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงยอมความหรือไม่?

ไม่แน่นอน คุณเป็น ไม่เคย จำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงยอมความ (VSO) ให้คิดว่าเป็นข้อเสนอจากนายจ้างของคุณที่จะบรรลุข้อตกลงร่วมกัน คุณมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธข้อเสนอนั้น

หากคุณไม่ลงนาม นายจ้างของคุณต้องใช้เส้นทางอย่างเป็นทางการซึ่งมักจะซับซ้อนกว่าผ่าน UWV VSO อาจได้รับสิทธิประโยชน์ เช่น ค่าชดเชยเลิกจ้างที่สูงขึ้นหรืองบประมาณสำหรับการฝึกอบรมใหม่ แต่ก็มีความเสี่ยงด้วยเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงที่ร่างขึ้นอย่างไม่เรียบร้อยอาจเป็นอันตรายต่อสิทธิ์ในการรับสวัสดิการว่างงานของคุณ

คำแนะนำของเราจึงชัดเจนมาก: อย่าลงนามทันทีใช้เวลาของคุณในการรวบรวมข้อมูลและให้ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายตรวจสอบ VSO อยู่เสมอ

จะเกิดอะไรขึ้นหากนายจ้างของฉันละเลยภาระผูกพันการจ้างงานใหม่?

ข้อผูกพันในการย้ายงานไม่ใช่ข้อเสนอแนะที่ไม่ผูกมัด แต่เป็นข้อผูกพันที่สำคัญสำหรับนายจ้างของคุณ นายจ้างจะต้องพยายามอย่างเต็มที่และชัดเจนในการหาตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมให้กับคุณภายในบริษัทหรือกลุ่มธุรกิจ คุณรู้สึกว่านายจ้างของคุณไม่ได้ดำเนินการเรื่องนี้มากพอหรือไม่ ถ้าใช่ ให้ดำเนินการเอง

แจ้งข้อโต้แย้งของคุณเป็นลายลักษณ์อักษร ชี้แจงให้ผู้ว่าจ้างทราบถึงตำแหน่งว่างภายในที่คุณเห็นว่าเหมาะสม เก็บรักษาบันทึกการสื่อสารทั้งหมดเกี่ยวกับเรื่องนี้ให้ดี หากผู้ว่าจ้างของคุณละเมิดข้อผูกพันการจ้างงานใหม่ นี่อาจเป็นเหตุผลที่ UWV ปฏิเสธคำขอเลิกจ้าง