การปรับโครงสร้างองค์กรและการเลิกจ้างพนักงานในประเทศเนเธอร์แลนด์: ขั้นตอนการดำเนินการ

ในการปรับโครงสร้างองค์กรของเนเธอร์แลนด์ นายจ้างสามารถเลิกจ้างพนักงานได้เฉพาะในกรณีเหตุผลทางเศรษฐกิจและธุรกิจเท่านั้น โดยต้องได้รับอนุญาตจาก UWV ซึ่งเป็นหน่วยงานประกันสังคมของพนักงาน (มาตรา 7:671a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) เว้นแต่พนักงานจะยินยอมลาออกเองตามข้อตกลง UWV จะอนุญาตก็ต่อเมื่อนายจ้างพิสูจน์ได้สามประการคือ การลดจำนวนตำแหน่งเป็นสิ่งจำเป็น พนักงานได้รับการคัดเลือกตามหลักการพิจารณาอย่างรอบคอบ (afspiegelingsbeginsel) และไม่มีตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสม

บทความนี้จะอธิบายขั้นตอนต่างๆ อย่างละเอียด ตั้งแต่สภาแรงงานไปจนถึงการตัดสินใจของ UWV และการชำระเงินที่คุณจะได้รับ สำหรับภาพรวมที่กว้างขึ้น โปรดดูคู่มือของเราเกี่ยวกับการเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์

การปรับโครงสร้างองค์กรจะนำไปสู่การเลิกจ้างเมื่อใด?

เมื่อตำแหน่งงานหายไปและพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้นไม่สามารถย้ายไปที่อื่นได้ มาตรา 7:669(3)(a) BW เรียกการเลิกจ้างนี้ว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจธุรกิจ ได้แก่ สถานะทางการเงินที่ไม่ดี งานน้อยลง การเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือเทคโนโลยี การปิดกิจการ หรือการย้ายสถานที่

สาเหตุมาจากเรื่องทางธุรกิจ ดังนั้นนายจ้างต้องชี้แจงให้ชัดเจน นายจ้างไม่สามารถแจ้งให้พนักงานเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาต และไม่สามารถไปฟ้องศาลแขวง (kantonrechter) ได้โดยตรง ในกรณีนี้กฎหมายจะส่งเรื่องไปยัง UWV ก่อน ทางเลือกเดียวคือการเจรจาไกล่เกลี่ยกับลูกจ้าง

ต้องมีขั้นตอนอะไรบ้างก่อนที่จะมีการปลดพนักงานแต่ละคน?

นายจ้างต้องปรึกษาหารือกับสภาแรงงานก่อน และหากจะเลิกจ้างพนักงานตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องปฏิบัติตามกฎการเลิกจ้างแบบกลุ่ม ซึ่งทั้งสองอย่างนี้สามารถชะลอหรือหยุดกระบวนการได้

ภายใต้มาตรา 25 ของพระราชบัญญัติสภาแรงงาน (WOR) นายจ้างที่มีสภาแรงงาน (ondernemingsraad) ต้องขอคำแนะนำจากสภาแรงงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรที่สำคัญ ในช่วงเวลาที่คำแนะนำนั้นยังสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้ หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำ จะต้องระงับการดำเนินการเป็นเวลาหนึ่งเดือน ในระหว่างนั้นสภาแรงงานสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อหอการค้า (Ondernemingskamer) ได้ Amsterdam ศาลอุทธรณ์ (มาตรา 26 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง)

ภายใต้มาตรา 3 ของพระราชบัญญัติแจ้งการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก (WMCO) นายจ้างที่ประสงค์จะเลิกจ้างพนักงานอย่างน้อย 20 คนในพื้นที่ทำงานของ UWV แห่งใดแห่งหนึ่งภายในสามเดือน จะต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานและ UWV ทราบ และภายใต้มาตรา 5a ของ WMCO ห้ามมิให้มีการเลิกจ้างสัญญาใดๆ จนกว่าจะครบหนึ่งเดือนนับจากการแจ้ง เว้นแต่สหภาพแรงงานจะประกาศว่าได้รับการปรึกษาหารือแล้ว

นายจ้างต้องพิสูจน์อะไรให้ UWV เห็นบ้าง?

ความจำเป็น การคัดเลือกที่ถูกต้อง และความพยายามในการโยกย้ายตำแหน่งงานอย่างแท้จริง นายจ้างจะยื่นคำขอสำหรับพนักงานแต่ละคน และ UWV จะประเมินคำขอตามระเบียบการเลิกจ้าง (Ontslagregeling)

• จำเป็น: ตัวเลขและเอกสารต่างๆ เช่น งบการเงินประจำปี การคาดการณ์ และแผนผังองค์กรปัจจุบันและอนาคตที่แสดงให้เห็นว่าตำแหน่งใดบ้างที่จะว่างลงและเพราะเหตุใด
• การคัดเลือก: การระบุบทบาทที่สลับกันได้อย่างถูกต้อง และการประยุกต์ใช้หลักการสะท้อนกลับอย่างถูกต้อง
• การปรับใช้ใหม่: ไม่มีตำแหน่งงานที่เหมาะสมภายในบริษัทหรือกลุ่มบริษัท ที่สามารถสรรหาผู้ที่เหมาะสมมาดำรงตำแหน่งได้ภายในระยะเวลาอันสมควร หากจำเป็นหลังจากฝึกอบรมเสร็จสิ้นแล้ว

UWV จะส่งคำขอไปยังพนักงาน ซึ่งสามารถยื่นคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรได้ โดยปกติภายในสองสัปดาห์ และอาจมีรอบที่สองตามมา UWV จะพิจารณาเฉพาะการอนุญาตเท่านั้น ไม่ได้ตัดสินเรื่องค่าชดเชยหรือเงินช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่าน

หลักการสะท้อนทำงานอย่างไร?

นายจ้างจะคัดเลือกตามประเภทของตำแหน่งงานที่ทดแทนกันได้ ตามสถานประกอบการ โดยแบ่งตามกลุ่มอายุ และภายในแต่ละกลุ่มอายุจะพิจารณาจากระยะเวลาการทำงาน: เข้าทำงานล่าสุด ออกก่อน (มาตรา 11 ของระเบียบการเลิกจ้าง) กฎนี้เป็นไปตามหลักคณิตศาสตร์และไม่เปิดโอกาสให้มีการพิจารณาตามความชอบส่วนตัว

บทบาทใดบ้างที่สามารถสลับเปลี่ยนกันได้?

ภายใต้มาตรา 13 ของระเบียบการเลิกจ้าง บทบาทต่างๆ สามารถสลับเปลี่ยนกันได้หากมีเนื้อหา ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นเทียบเคียงกันได้ มีลักษณะชั่วคราวหรือเป็นโครงสร้าง และมีระดับและค่าตอบแทนที่เทียบเท่ากัน การพิจารณาจะเน้นที่บทบาท ไม่ใช่ตัวบุคคล บทบาทเฉพาะที่หายไปอย่างสิ้นเชิงนั้นอยู่นอกเหนือหลักการสะท้อนกลับ

การแบ่งกลุ่มอายุทำอย่างไร?

พนักงานในแต่ละประเภทจะถูกแบ่งออกเป็นห้ากลุ่มอายุ ได้แก่ 15-24 ปี, 25-34 ปี, 35-44 ปี, 45-54 ปี และ 55 ปีขึ้นไป ตามมาตรา 12 ของระเบียบการเลิกจ้าง การนับจำนวนพนักงานจะนับจากวันที่ยื่นคำร้องต่อ UWV หรือวันที่ก่อนหน้านั้นหากมีเหตุผลอันสมควร การเลิกจ้างจะกระจายไปยังกลุ่มต่างๆ ตามสัดส่วนขนาดของกลุ่มนั้นๆ

ใครจะเริ่มก่อน?

ภายในแต่ละกลุ่มอายุ พนักงานที่มีระยะเวลาการทำงานสั้นที่สุดจะได้รับสิทธิ์ก่อน ตามมาตรา 7:671a(5) BW นายจ้างต้องยุติการทำงานของพนักงานชั่วคราวก่อน เช่น พนักงานจากบริษัทจัดหางานและพนักงานตามคำสั่ง ในตำแหน่งงานที่หมดอายุ การคำนวณผิดพลาดทำให้คำขอถูกปฏิเสธ

นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานอื่นให้ผู้อื่นเมื่อใด?

เมื่อใดก็ตามที่มีตำแหน่งที่เหมาะสมว่างลงภายในบริษัทหรือกลุ่มบริษัท ตามมาตรา 9 ของระเบียบการเลิกจ้าง ซึ่งรวมถึงตำแหน่งว่างที่จะเกิดขึ้นภายในระยะเวลาอันสมควร ซึ่งตามมาตรา 10 เท่ากับระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าของพนักงาน หรือ 26 สัปดาห์สำหรับพนักงานที่มีความพิการจากการทำงาน

ตำแหน่งงานที่เหมาะสมคือตำแหน่งที่สอดคล้องกับการศึกษา ประสบการณ์ และความสามารถของพนักงาน โดยอาจต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมหากจำเป็น อาจเป็นตำแหน่งงานระดับต่ำกว่าเล็กน้อยก็ได้ ควรจดบันทึกตำแหน่งงานว่างภายในองค์กร และแจ้งให้ผู้ว่าจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรว่าตำแหน่งใดที่คุณคิดว่าเหมาะสม

หลังจากที่ UWV ตัดสินใจแล้วจะเกิดอะไรขึ้น?

ภายใต้มาตรา 7:671a(6) BW การอนุญาตจะมีผลใช้ได้เป็นเวลาสี่สัปดาห์ ซึ่งนายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรภายในระยะเวลาดังกล่าว ภายใต้มาตรา 7:672(6) BW นายจ้างอาจหักระยะเวลาของกระบวนการ UWV ออกจากระยะเวลาการแจ้งได้ หากเหลือระยะเวลาอย่างน้อยหนึ่งเดือน

ภายในสองเดือนหลังจากสัญญาสิ้นสุดลง ลูกจ้างสามารถขอให้ศาลแขวงคืนการจ้างงานหรือจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding) (มาตรา 7:686a(4) BW) หาก UWV ปฏิเสธ นายจ้างสามารถขอให้ศาลแขวงยกเลิกสัญญาโดยอ้างเหตุผลเดียวกันได้

ภายใต้มาตรา 7:681(1)(d) BW นายจ้างที่ให้บุคคลอื่นทำงานเดียวกันภายใน 26 สัปดาห์หลังจากแจ้ง จะต้องเสนองานนั้นให้แก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างก่อน (เงื่อนไขการจ้างงานใหม่ wederindiensttredingsvoorwaarde)

คุณได้รับเงินชำระประเภทใดบ้าง?

อย่างน้อยที่สุดคือเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding) ตามมาตรา 7:673 ของกฎหมายแพ่งเยอรมัน (BW): หนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนต่อปีของการทำงาน โดยคำนวณตามสัดส่วน โดยมีเพดานสูงสุดในปี 2026 ที่ 102,000 ยูโร หรือเงินเดือนประจำปีหนึ่งเท่าตัวหากสูงกว่า ต้องยื่นคำร้องภายในสามเดือนหลังจากสัญญาสิ้นสุดลง

แผนงานด้านสังคมที่ตกลงร่วมกับสหภาพแรงงานหรือสภาแรงงานมักจะเพิ่มเงินชดเชยการเลิกจ้าง งบประมาณสำหรับการหางานใหม่ หรืองบประมาณสำหรับการฝึกอบรม การปรับโครงสร้างองค์กรหลายครั้งจบลงด้วยข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) แทนที่จะเป็นกระบวนการ UWV ภายใต้มาตรา 7:670b ของกฎหมายแรงงาน คุณสามารถเพิกถอนข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 14 วันโดยไม่ต้องระบุเหตุผล อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อตกลงประนีประนอม

คุณสามารถถูกไล่ออกจากงานได้หรือไม่ขณะที่คุณป่วย?

โดยทั่วไปแล้ว ไม่ได้: ตามมาตรา 7:670 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างไม่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ในช่วงสองปีแรกของการเจ็บป่วย ข้อห้ามนี้จะไม่ใช้บังคับหากการเจ็บป่วยเริ่มต้นหลังจากที่ UWV ได้รับคำขอเลิกจ้างแล้ว

ข้อห้ามนี้จะสิ้นสุดลงหากกิจกรรมทั้งหมดของกิจการยุติลง ตามมาตรา 7:670a BW การปิดกิจการเพียงบางส่วนจะไม่ทำให้ข้อห้ามนี้หมดไป นอกจากนี้ยังมีข้อห้ามอื่นๆ ที่ใช้บังคับในระหว่างตั้งครรภ์ สมาชิกสภาแรงงาน และพนักงานที่ลาตามกฎหมาย

ในฐานะพนักงาน คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

ทาง UWV จะเป็นผู้ตัดสินใจเกี่ยวกับไฟล์ ดังนั้นจึงต้องทดสอบแต่ละองค์ประกอบ

• ตัวเลขต่างๆ สนับสนุนความจำเป็นหรือไม่ หรือว่างานได้ถูกโอนไปให้พนักงานจากหน่วยงานภายนอกหรือผู้รับเหมาแล้ว?
• บทบาทของคุณอยู่ในระดับเดียวกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ จริงๆ หรือไม่?
• การคำนวณกลุ่มอายุถูกต้องหรือไม่ ณ วันอ้างอิง?
• มีตำแหน่งงานว่างภายในองค์กรใดบ้าง และคุณได้รับข้อเสนอเหล่านั้นหรือไม่?
• คุณป่วยก่อนที่มหาวิทยาลัยเวสต์เวอร์จิเนียจะได้รับคำร้องขอหรือไม่?
• ข้อตกลงการยุติข้อพิพาทระบุหรือไม่ว่านายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่มและปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าของคุณ?

ในฐานะนายจ้าง คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

คำขอที่ถูกปฏิเสธส่วนใหญ่ล้มเหลวในขั้นตอนการคัดเลือกหรือการจัดสรรใหม่

• ได้มีการขอคำแนะนำจากสภาแรงงานทันเวลาหรือไม่ และคุณได้ปฏิบัติตามการพักงานหนึ่งเดือนหรือไม่
• การเลิกจ้าง 20 รายขึ้นไปในพื้นที่ทำงานเดียวกันภายในสามเดือน จะเข้าข่ายคำสั่งควบคุมแรงงานสัมพันธ์ (WMCO) หรือไม่?
• แผนธุรกิจดังกล่าวมีการจัดทำเอกสารพร้อมตัวเลขประกอบหรือไม่?
• มีการกำหนดประเภทของบทบาทที่สลับเปลี่ยนกันได้โดยมีเหตุผลรองรับ และมีการตรวจสอบการคำนวณแล้วหรือไม่?
• มีการเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวในตำแหน่งที่กำลังจะหมดอายุเป็นลำดับแรกหรือไม่ และมีการบันทึกความพยายามในการโยกย้ายตำแหน่งงานหรือไม่

เราสามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไรบ้างในเรื่องการปรับโครงสร้างองค์กรและการเลิกจ้างพนักงาน?

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราให้คำปรึกษาแก่ลูกจ้างและนายจ้างเป็นภาษาอังกฤษและภาษาดัตช์

• เราตรวจสอบการคำนวณหลักการสะท้อนและการกำหนดบทบาทที่สลับเปลี่ยนกันได้
• เราจะร่างคำชี้แจงแก้ต่างเป็นลายลักษณ์อักษรให้คุณเพื่อยื่นต่อมหาวิทยาลัย UWV ภายในกำหนดเวลา
• เราตรวจสอบและเจรจาข้อตกลงการชำระหนี้ และคำนวณเงินค่าเปลี่ยนผ่าน
• เราจัดเตรียมคำขอ UWV และคำขอคำแนะนำจากสภาแรงงานสำหรับนายจ้าง
• เรายื่นคำร้องหรือโต้แย้งคำร้องต่อศาลแขวงภายในกำหนดเวลาสองเดือน

สรุป

• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางธุรกิจและเศรษฐกิจต้องได้รับอนุญาตจาก UWV (มาตรา 7:671a BW) เว้นแต่จะมีการลงนามในข้อตกลงประนีประนอม
• นายจ้างต้องพิสูจน์ให้เห็นถึงความจำเป็น การคัดเลือกที่ถูกต้องภายใต้หลักการพิจารณาอย่างรอบคอบ และความพยายามในการโยกย้ายตำแหน่งงานอย่างแท้จริง
• ต้องปรึกษาหารือกับสภาแรงงานให้ทันท่วงที การเลิกจ้าง 20 รายขึ้นไปภายในสามเดือนจะทำให้เกิดคำสั่งควบคุมแรงงาน (WMCO)
• ใบอนุญาตนี้มีอายุสี่สัปดาห์ หากต้องการยื่นอุทธรณ์คำสั่งยกฟ้องต่อศาลแขวง ให้ดำเนินการภายในสองเดือน
• คุณจะได้รับเงินช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่านอย่างน้อยที่สุด และแผนสวัสดิการหรือข้อตกลงการตั้งถิ่นฐานอาจเพิ่มเงินช่วยเหลือนี้ได้อีก

คำถามที่พบบ่อย