วิธีการเลิกจ้างพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมอย่างถูกกฎหมายในประเทศเนเธอร์แลนด์: คู่มือสำหรับนายจ้าง

พนักงานที่มีพฤติกรรมเป็นพิษสามารถสร้างความเสียหายร้ายแรงต่อองค์กรของคุณได้ อิทธิพลของพวกเขามักจะขยายไปไกลกว่าแค่ผลงานที่ย่ำแย่ของตนเอง พฤติกรรมเชิงลบที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง การบั่นทอนกำลังใจ และบรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษ นำไปสู่ผลผลิตที่ลดลงของทั้งทีม การขาดงานที่เพิ่มขึ้น และการลาออกของบุคลากรที่มีความสามารถที่สุดของคุณ

อย่างไรก็ตาม ในประเทศเนเธอร์แลนด์ การไล่ใครสักคนออกเพียงเพราะพวกเขา “เป็นคนยากลำบาก” หรือ “ทำลายขวัญกำลังใจ” นั้นไม่ใช่เรื่องง่ายกฎหมาย แรงงานของเนเธอร์แลนด์ ให้การคุ้มครองลูกจ้างอย่างเข้มแข็ง และผู้พิพากษาได้กำหนดข้อกำหนดที่เข้มงวดเกี่ยวกับการให้เหตุผลทางกฎหมายและเอกสารประกอบ ความรู้สึกคลุมเครือว่า “มันไม่เวิร์คแล้ว” จะไม่สามารถใช้เป็นหลักฐานในศาลได้

คู่มือฉบับนี้ครอบคลุมกรอบกฎหมายที่สมบูรณ์สำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมในประเทศเนเธอร์แลนด์ ข้อกำหนดด้านเอกสารที่สำคัญ และข้อผิดพลาดที่พบบ่อย การปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถดำเนินการตามกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ได้อย่างประสบความสำเร็จและฟื้นฟูสุขภาพขององค์กรของคุณได้

อะไรคือลักษณะของพนักงานที่เป็นพิษ?

สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างพนักงานที่ทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพกับพนักงานที่เป็นพิษอย่างแท้จริง พนักงานที่เป็นพิษคือพนักงานที่บ่อนทำลายสภาพแวดล้อมการทำงาน การทำงานร่วมกัน และประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นระบบผ่านพฤติกรรมเชิงลบอย่างต่อเนื่อง นี่ไม่ใช่แค่การประพฤติมิชอบเป็นครั้งคราว แต่เป็นรูปแบบที่ก่อให้เกิดความเสียหายอย่างถาวร

เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนยิ่งขึ้น ลองพิจารณาความแตกต่างระหว่าง “พนักงานที่ทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ” กับ “พนักงานที่เป็นพิษ”:

• ผู้ที่ทำผลงานได้ต่ำกว่ามาตรฐาน: ทำยอดขายไม่ถึงเป้าหรือมีปัญหาในการใช้ซอฟต์แวร์ แต่เต็มใจเรียนรู้และโดยทั่วไปแล้วสุภาพ
• พนักงานที่มีพฤติกรรมเป็นพิษ: ทำยอดขายไม่ถึงเป้า โทษ "ทีมการตลาดไร้ความสามารถ" นินทาเรื่องส่วนตัวของผู้จัดการระหว่างพักเที่ยง และทำท่าเบ้ปากเมื่อเพื่อนร่วมงานเสนอความช่วยเหลือ

ลักษณะของพฤติกรรมที่เป็นพิษ ได้แก่:

• นินทาไม่หยุดหย่อน: การปล่อยข่าวลือเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารเพื่อสร้างความแตกแยก
• การก่อวินาศกรรมโดยตรง: การปกปิดข้อมูลที่จำเป็นหรือการขัดขวางโครงการ
• การบ่อนทำลายอย่างเป็นระบบ: การตั้งคำถามต่อสาธารณะเกี่ยวกับอำนาจและการตัดสินใจในลักษณะที่ไม่สร้างสรรค์
• การปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือ: ทัศนคติที่ว่า “นั่นไม่ใช่หน้าที่ของฉัน” หรือการปฏิเสธที่จะมีส่วนร่วมในการทำงานเป็นทีมอย่างต่อเนื่อง
• การข่มขู่และการกลั่นแกล้ง: พฤติกรรมก้าวร้าว การกีดกัน หรือการละเมิดขอบเขตอย่างเปิดเผยหรือโดยอ้อม
• การสร้างความขัดแย้ง: เติบโตท่ามกลางความวุ่นวายและรักษาบรรยากาศเชิงลบไว้

สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาอย่างเป็นกลางว่าพฤติกรรมใดที่ก้าวข้ามเส้นแบ่งจากเพียงแค่ "ยากลำบาก" ไปสู่การเป็นอันตรายอย่างแท้จริง

กรอบกฎหมาย: เหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากพฤติกรรมที่เป็นพิษ

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากพฤติกรรมที่เป็นพิษนั้นอยู่ภายใต้มาตรา 7:669 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek – BW)มาตรานี้ระบุว่า สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกได้ก็ต่อเมื่อมี “เหตุผลอันสมควร” และการโยกย้ายตำแหน่งภายในระยะเวลาอันสมควรนั้นเป็นไปไม่ได้หรือไม่สมเหตุสมผล

สำหรับพฤติกรรมที่เป็นพิษ เหตุผลในการไล่ออกที่เกี่ยวข้องมากที่สุดมีสองประการ ได้แก่ 'เหตุผลด้านอี' และ 'เหตุผลด้านจี'

1. มาตรา 7:669(3)(e) BW: การกระทำหรือการละเว้นที่เป็นความผิด

เหตุผลนี้ใช้ได้เมื่อพนักงานกระทำการหรือละเว้นการกระทำที่เป็นความผิด ไม่ใช่เรื่องของความไม่สามารถ (ความสามารถ) แต่เป็นเรื่องของความไม่เต็มใจหรือการประพฤติมิชอบ

ตัวอย่าง:

• การละเลยหน้าที่อย่างร้ายแรง เช่น การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ
• พฤติกรรมร้ายแรงที่ขัดต่อหลักปฏิบัติที่ดีในการทำงาน เช่น การแสดงพฤติกรรมก้าวร้าว
• การฝ่าฝืนคำสั่งที่สมเหตุสมผลโดยเจตนา

คุณสมบัติผู้สมัคร:
พฤติกรรมดังกล่าวต้องเกิดจากความผิดของพนักงาน (ความรับผิดชอบ) และต้องร้ายแรงมากพอที่นายจ้างไม่สามารถคาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผลว่าจะต่อสัญญาจ้างต่อไปได้ นอกจากนี้ มาตรการที่เบากว่า เช่น การตักเตือนอย่างเป็นทางการหรือการพักงาน ต้องเคยลองใช้แล้วและพิสูจน์แล้วว่าไม่เพียงพอ

2. มาตรา 7:669(3)(g) BW: ความสัมพันธ์การจ้างงานที่หยุดชะงัก

เหตุผลนี้ใช้ได้เมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานถูกทำลายอย่างรุนแรงจนนายจ้างไม่สามารถคาดหวังได้อย่างสมเหตุสมผลว่าจะจ้างงานต่อไปได้ นี่มักเป็นเหตุผลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับกรณีที่ "เป็นพิษ" ซึ่งอาจยากที่จะระบุการกระทำที่ผิดเฉพาะเจาะจงได้ แต่สถานการณ์โดยรวมนั้นไม่สามารถดำเนินการต่อได้

คุณสมบัติผู้สมัคร:

• การหยุดชะงักนั้นจะต้องรุนแรงและยืดเยื้อ
• การฟื้นฟูความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (เช่น ผ่านการไกล่เกลี่ย) จะต้องเป็นไปไม่ได้
• นายจ้างต้องแสดงให้เห็นว่าได้พยายามอย่างสมเหตุสมผลแล้วในการปรับปรุงสถานการณ์

การเลิกจ้างโดยสรุป (มาตรา 7:677-678 BW)

ในกรณีพิเศษที่รุนแรง การเลิกจ้างโดยทันที ( ontslag op staande voet ) อาจเป็นสิ่งที่สมควร ซึ่งจะทำให้สัญญาสิ้นสุดลงทันทีโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าและไม่มีค่าชดเชย

ตัวอย่าง:

• การใช้ความรุนแรงทางร่างกายหรือการข่มขู่ที่น่าเชื่อถือ
• การดูหมิ่นเหยียดหยามหรือการข่มขู่ที่ร้ายแรง
• การฉ้อโกงหรือการลักทรัพย์อย่างร้ายแรง

หมายเหตุ:การเลิกจ้างโดยทันทีต้องมี “เหตุผลเร่งด่วน” และต้องดำเนินการทันที (ภายในไม่กี่วันหลังจากพบเหตุผล) นี่เป็นเกณฑ์ทางกฎหมายที่เข้มงวดมาก ซึ่งศาลจะตรวจสอบอย่างละเอียด หากคุณไม่สามารถพิสูจน์เหตุผลเร่งด่วนได้ การเลิกจ้างจะเป็นโมฆะ และคุณอาจต้องเผชิญกับการเรียกร้องค่าจ้างจำนวนมาก

เอกสารประกอบ: รากฐานของการเลิกจ้างที่ประสบความสำเร็จทุกครั้ง

คำพิพากษาของศาลเนเธอร์แลนด์เน้นย้ำกฎข้อหนึ่งเสมอ คือหากไม่มีเอกสารที่ถูกต้อง การเลิกจ้างก็ไม่มีผลบังคับใช้ นายจ้างเป็นผู้รับภาระการพิสูจน์ทั้งหมด

นายจ้างหลายรายพลาดในเรื่องนี้เพราะพวกเขาอาศัยข้อสรุปแบบทั่วไป ศาลจะไม่ยอมรับคำกล่าวอ้างเช่น“เขาเป็นคนมองโลกในแง่ร้ายเสมอ”คุณต้องพิสูจน์ให้ได้

ไฟล์เอกสารของคุณควรมีอะไรบ้าง?

เอกสารประกอบการทำงานระดับมืออาชีพต้องประกอบด้วยอย่างน้อยดังต่อไปนี้:

1. คำอธิบายเหตุการณ์ตามข้อเท็จจริงอย่างเป็นรูปธรรม
หลีกเลี่ยงการใช้คำคุณศัพท์ ให้ใช้ข้อเท็จจริงแทน

• แย่: “จอห์นแสดงพฤติกรรมไม่สุภาพในการประชุม”
• ดี: “เมื่อวันที่ 12 มีนาคม เวลา 14:00 น. ในระหว่างการประชุมวางแผนกลยุทธ์ จอห์นได้ขัดจังหวะการนำเสนอ กระแทกสมุดบันทึกของเขาลงบนโต๊ะ และกล่าวว่าหัวหน้าโครงการนั้น 'ไร้ความสามารถอย่างสิ้นเชิง'”

2. รายงานการประชุมเป็นลายลักษณ์อักษร
ทุกการสนทนาเกี่ยวกับพฤติกรรมจะต้องถูกบันทึกไว้ รวมถึง:

• รายงานสรุปการสนทนาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานและการประเมินผลทั้งหมด
• การสนทนาเพื่อเตือนภัยเป็นเวลาหลายนาที
• สิ่งสำคัญคือ: การตอบสนองของพนักงานต่อข้อกล่าวหา (หลักการของ hoor en wederhoor—สิทธิในการแสดงความคิดเห็น)
• วันที่ส่งรายงานให้พนักงาน

3. คำเตือนและแผนการปรับปรุง

• คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมระบุจุดที่ต้องปรับปรุงอย่างเป็นรูปธรรม
• ข้อตกลงเกี่ยวกับแผนการปรับปรุงที่มีเป้าหมายที่วัดผลได้
• ช่วงเวลาประเมินผลและรายงานความคืบหน้า
• หลักฐานที่แสดงว่าพนักงานได้รับโอกาสที่ยุติธรรมในการปรับปรุงตนเอง

4. คำแถลงของบุคคลที่สาม

• คำให้การโดยละเอียดเป็นลายลักษณ์อักษรจากเพื่อนร่วมงาน (อาจไม่ระบุชื่อในระยะแรก แต่ในที่สุดมักจะต้องระบุชื่อ)
• ข้อร้องเรียนจากลูกค้า
• อีเมลหรือข้อความใน Slack/Teams ที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมดังกล่าว

5. หลักฐานการพยายามโยกย้ายกำลังพล

• อธิบายภาพรวมว่าทำไมจึงไม่สามารถย้ายพนักงานคนนี้ไปแผนกอื่นได้ (เช่น “พฤติกรรมที่เป็นพิษเป็นลักษณะนิสัยที่จะส่งผลเสียต่อทีมใดๆ ก็ตาม”)

กฎหมายที่นำโดยศาล: อะไรคือสิ่งที่ผิดพลาด?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – หลักฐานที่เป็นรูปธรรมไม่เพียงพอ
ศาลแขวงปฏิเสธคำขอหย่าร้างเนื่องจากนายจ้างไม่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าเกิดอะไรขึ้น พวกเขามีเพียง “ความรู้สึก” และ “ข้อร้องเรียนทั่วไป” แต่ไม่มีวันที่ เวลา หรือคำพูดที่เฉพาะเจาะจง

บทเรียน:คำอธิบายที่ไม่ชัดเจนและการขาดคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสิ่งที่ร้ายแรงต่อคดีของคุณ

แผนทีละขั้นตอน: แนวทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 1: การระบุตัวตนและการจัดทำเอกสารเบื้องต้น (สัปดาห์ที่ 1-2)

ดำเนินการ:

• บันทึกเหตุการณ์ทั้งหมดทั้งในอดีตและปัจจุบัน พร้อมระบุวันที่ เวลา พยาน และข้อเท็จจริงที่แน่ชัด
• รวบรวมหลักฐานที่เป็นรูปธรรม (อีเมล ข้อความแชท)
• ขอคำให้การเป็นลายลักษณ์อักษรจากพยาน
• ประเมินผลกระทบต่อทีม

ข้อควรระวัง:อย่ารอช้า ความทรงจำจะเลือนลาง หากเหตุการณ์เกิดขึ้นในวันอังคาร ให้บันทึกเหตุการณ์นั้นในวันอังคาร

ขั้นตอนที่ 2: การประชุมครั้งแรกกับพนักงาน (สัปดาห์ที่ 2-3)

ดำเนินการ:

• กำหนดวันประชุมอย่างเป็นทางการ
• นำเสนอพฤติกรรมที่เป็นปัญหาอย่างเป็นรูปธรรม
• สิทธิในการแสดงความคิดเห็น: เปิดโอกาสให้พนักงานได้ตอบกลับอย่างชัดเจน
• บันทึกบทสนทนาลงในรายงานเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วส่งอีเมลไปให้พวกเขา

โครงสร้างการประชุม:

1. บทนำ: จุดประสงค์ของการสนทนา
2. ข้อเท็จจริง: นำเสนอเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นโดยละเอียด
3. การตอบสนอง: รับฟังความคิดเห็นจากฝ่ายพนักงานด้วย
4. ความคาดหวัง: ระบุให้ชัดเจนว่าต้องเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง
5. ข้อตกลง: กำหนดขั้นตอนการติดตามผล

ขั้นตอนที่ 3: การแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร (สัปดาห์ที่ 3-4)

หากพฤติกรรมดังกล่าวเกิดขึ้นซ้ำอีก คุณจะต้องดำเนินการตักเตือนอย่างเป็นทางการ

ดำเนินการ:

• ส่งหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการ (ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนหรืออีเมลที่มีการยืนยัน)
• ระบุให้ชัดเจนว่าพฤติกรรมใดบ้างที่ต้องหยุด
• กำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจนสำหรับการปรับปรุง
• ผลกระทบ: ระบุอย่างชัดเจนว่าหากไม่ปรับปรุงอาจนำไปสู่การเลิกจ้าง

ตัวอย่างการกำหนดสูตร:
“จากการสนทนาของเราเมื่อวันที่ [วันที่] เราขอเตือนคุณอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับพฤติกรรมของคุณในเรื่อง [เหตุการณ์เฉพาะ] ซึ่งขัดต่อหลักปฏิบัติที่ดีในการทำงาน เราคาดหวังว่าคุณจะ [ปรับปรุงอย่างเป็นรูปธรรม] โดยทันที หากไม่มีการปรับปรุงอย่างยั่งยืน อาจนำไปสู่การเลิกจ้างของคุณ”

ขั้นตอนที่ 4: แผนการปรับปรุงและการติดตามผล (สัปดาห์ที่ 4-12)

สำหรับกรณีที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม แผนปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน (PIP) ยังคงมีความจำเป็นอยู่บ่อยครั้ง แม้ว่าระยะเวลาอาจจะสั้นกว่ากรณีที่เกี่ยวข้องกับความสามารถก็ตาม

ดำเนินการ:

• วางแผนงานที่ชัดเจนพร้อมกำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้ (เช่น “สื่อสารอย่างให้เกียรติในทุกการประชุมทีม”)
• กำหนดช่วงเวลาประเมินผลรายสัปดาห์หรือรายสองสัปดาห์
• บันทึกรายละเอียดการประเมินแต่ละครั้ง

ข้อควรระวัง:แผนการต้องเป็นเรื่องจริง หากผู้พิพากษาคิดว่าคุณวางแผนให้พนักงานล้มเหลว การไล่ออกจะถูกปฏิเสธ

ขั้นตอนที่ 5: คำเตือนครั้งที่สอง/ครั้งสุดท้าย (สัปดาห์ที่ 12-13)

หากพฤติกรรมดังกล่าวเกิดขึ้นต่อเนื่องหรือเกิดขึ้นซ้ำอีก:

• ส่งหนังสือเตือนครั้งสุดท้าย
• ย้ำถึงความสำคัญของเรื่องนี้อีกครั้ง
• ระบุระยะเวลาสุดท้ายที่สั้น (2-4 สัปดาห์)

ขั้นตอนที่ 6: การตัดสินใจยุติการรักษา (สัปดาห์ที่ 14-16)

ดำเนินการ:

• ตรวจสอบไฟล์ ตรงตามเงื่อนไขทั้งหมดหรือไม่
• ปรึกษาทนายความ
• ตรวจสอบความเป็นไปได้ในการโยกย้ายตำแหน่งงาน (และบันทึกเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นไปไม่ได้)
• เตรียมคำร้องขอเลิกกิจการ หรือเสนอข้อตกลงประนีประนอม

ขั้นตอนการดำเนินการ: ศาล UWV หรือศาลแขวง?

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ เส้นทางการเลิกจ้างขึ้นอยู่กับเหตุผล

เส้นทางที่ 1: การยุติการสมรสผ่านศาลแขวง (มาตรา 7:671b BW)

นี่คือเส้นทางสู่พฤติกรรมที่เป็นพิษ (เหตุผลส่วนตัว ความสัมพันธ์ที่แตกหัก การกระทำที่ก่อให้เกิดความผิด)

• กระบวนการ: คุณยื่นคำร้องต่อศาลแขวง (คันตันเรชเตอร์).
• การได้ยิน: ผู้พิพากษาจะรับฟังคำให้การจากทั้งสองฝ่าย
• การตัดสินใจ: ศาลจะเป็นผู้ตัดสินว่าสัญญาถูกยกเลิกหรือไม่ และกำหนดวันสิ้นสุดของสัญญา
• ระยะเวลา: 2-4 เดือน

เส้นทางที่ 2: การอนุญาตไล่ออกผ่าน UWV

เส้นทางนี้ใช้สำหรับกรณีเลิกจ้างงานเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ หรือเจ็บป่วยระยะยาว (2 ปีขึ้นไป) ไม่ได้ใช้สำหรับปัญหาด้านพฤติกรรม

การประเมินทางกฎหมาย: ศาลตรวจสอบอะไรบ้าง?

ศาลแขวงจะพิจารณาคดีโดยใช้เกณฑ์ที่เข้มงวด:

1. มีเหตุการณ์ขัดข้องร้ายแรงเกิดขึ้นหรือไม่? นี่เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวหรือเป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นซ้ำๆ? สภาพแวดล้อมในการทำงานเสียหายจริงหรือไม่?
2. ผลกระทบนี้จะยืดเยื้อหรือไม่? คุณได้ลองแก้ไขปัญหาแล้วหรือยัง (เช่น การไกล่เกลี่ย การให้คำปรึกษา)? คุณเห็นชัดเจนแล้วใช่ไหมว่าสถานการณ์จะไม่ดีขึ้น?
3. นายจ้างได้ดำเนินการอย่างรอบคอบหรือไม่? คุณได้เตือนพวกเขาหรือเปล่า? คุณได้ฟังพวกเขาหรือเปล่า?
4. หลักฐานเพียงพอหรือไม่? ข้อเท็จจริงเหล่านั้นเป็นรูปธรรมและเป็นข้อมูลเก่าหรือไม่?

มาตรฐานการพิสูจน์:คุณไม่จำเป็นต้องมีหลักฐานทางวิทยาศาสตร์ที่สมบูรณ์แบบ แต่คุณต้องทำให้การเปลี่ยนแปลงนั้น "มีความน่าเชื่อถือเพียงพอ" ด้วยเอกสารประกอบ

ทางเลือกอื่นนอกเหนือจากการไล่ออก

การฟ้องร้องดำเนินคดีมีค่าใช้จ่ายสูงและไม่แน่นอน ลองพิจารณาทางเลือกเหล่านี้ก่อน:

1. ข้อตกลงยุติข้อพิพาท (การเลิกจ้างโดยความยินยอมร่วมกัน)

นี่คือผลลัพธ์ที่พบบ่อยที่สุด คุณและพนักงานตกลงที่จะแยกทางกัน

• จุดเด่น: รวดเร็ว ไม่ต้องขึ้นศาล แน่นอน
• จุดด้อย: โดยปกติแล้ว คุณจะต้องจ่ายเงินชดเชย (เงินค่าเปลี่ยนผ่าน บวกกับเงินเพิ่มเติมเพื่อ "ลดความเสี่ยง")
• เหตุผลที่พนักงานยอมรับ: เป็นการรับประกันสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือการว่างงานของพวกเขา (WW-อิทเคอริงโดยมีเงื่อนไขว่าข้อตกลงนั้นจะต้องร่างอย่างถูกต้อง

2. การไกล่เกลี่ย

การไกล่เกลี่ยโดยผู้เชี่ยวชาญอาจช่วยแก้ไขความขัดแย้งได้ในบางครั้ง หรือหากไม่ได้ผล ก็สามารถพิสูจน์ให้ผู้พิพากษาเห็นว่าคุณได้พยายามทุกวิถีทางเพื่อฟื้นฟูความสัมพันธ์แล้ว

3. การพักงานชั่วคราว (ไม่ปฏิบัติหน้าที่)

ในกรณีที่สถานการณ์บานปลายอย่างรุนแรง (เช่น การตะโกนใส่กัน) คุณสามารถสั่งพักงานพนักงานเพื่อลดความตึงเครียดและทำการสอบสวนได้ แต่คุณต้องจ่ายเงินเดือนให้พวกเขาต่อไป

ข้อควรระวังที่สำคัญและประเด็นที่ควรให้ความสนใจ

1. กับดักความเจ็บป่วย (Opzegverbod)

สถานการณ์ทั่วไป: คุณเรียกพนักงานมาประชุมเพื่อพิจารณาลงโทษทางวินัย และวันรุ่งขึ้นพนักงานโทรมาแจ้งว่าป่วยเนื่องจาก "ความเครียดจากการทำงาน"

• ความเสี่ยง: โดยทั่วไปแล้ว คุณไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานในระหว่างที่พนักงานป่วยได้ (มาตรา 7:670 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง)
• วิธีการแก้: ส่งตัวพวกเขาไปพบแพทย์อาชีวอนามัยโดยทันที (อาร์โบอาร์ตส์หากแพทย์ระบุว่าเป็น “ความขัดแย้งด้านแรงงาน” ไม่ใช่ความเจ็บป่วยทางร่างกาย ข้อห้ามในการไล่ออกอาจไม่มีผลบังคับใช้ แต่คุณต้องให้ความสำคัญกับการแก้ไขความขัดแย้ง (การไกล่เกลี่ย) เป็นอันดับแรก

2. การเลือกปฏิบัติ

อย่าตัดสินพนักงานที่มีพฤติกรรม "เป็นพิษ" อย่างรุนแรงกว่าพนักงานคนอื่น ๆ ที่มีพฤติกรรมเดียวกัน ความสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญ

3. การยกระดับสถานการณ์เร็วเกินไป

ผู้พิพากษาไม่ชอบที่นายจ้างรีบร้อน หากพนักงานทำงานกับคุณมา 10 ปีและทำผิดพลาดเพียงครั้งเดียว คุณไม่สามารถไล่เขาออกได้ทันที บทลงโทษต้องเหมาะสมกับความผิดและระยะเวลาการทำงาน

ค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง

การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน (Transitievergoeding)

ถึงแม้คุณจะชนะคดีในศาล คุณก็มักจะต้องจ่ายเงินค่าเปลี่ยนผ่านตามกฎหมายอยู่ดี

• คำนวณ: 1/3 ของเงินเดือนต่อเดือน ต่อปีที่ทำงาน
• ฝาครอบ: 94,000 ยูโร (ปี 2025) หรือเงินเดือนประจำปี 1 ปี แล้วแต่จำนวนใดจะสูงกว่า

ข้อยกเว้น:หากการเลิกจ้างเกิดจากการกระทำที่ร้ายแรง ( ernstig verwijtbaar handelen ) ของพนักงาน (e-ground) ศาลอาจตัดสินว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่าน กรณีนี้เกิดขึ้นได้ยากและต้องเป็นการกระทำที่รุนแรงมาก (เช่น การลักทรัพย์ การฉ้อโกง)

การชดเชยที่ยุติธรรม (Billijke vergoeding)

หากผู้พิพากษาเห็นว่านายจ้างกระทำการไม่เหมาะสม (เช่น กลั่นแกล้งลูกจ้างจนต้องออกจากงาน สร้างเอกสารปลอม) พวกเขาสามารถสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมเพิ่มเติมจากเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านได้ ซึ่งอาจมีจำนวนมาก

รายการตรวจสอบ: คุณพร้อมสำหรับขั้นตอนการยุติการสมรสแล้วหรือยัง?

ก่อนยื่นเรื่อง โปรดตรวจสอบสถานะของคุณ:

เอกสาร

• เหตุการณ์ทั้งหมดมีการระบุวันที่และอธิบายตามข้อเท็จจริง
• คำให้การของพยานจะต้องเขียนและลงนาม
• รายงานการประชุมได้รับการลงนามหรือยืนยันว่าส่งแล้ว
• พนักงานได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

การรักษาอื่นๆ

• พนักงานคนนั้นมีโอกาสที่ดีที่จะพัฒนาตัวเอง
• มีการนำ “สิทธิในการรับฟัง” มาใช้
• มีการตรวจสอบการโยกย้ายตำแหน่งงานและปฏิเสธโดยระบุเหตุผล
• ไม่มีข้อห้ามในการเลิกจ้าง (เนื่องจากเจ็บป่วย ตั้งครรภ์)

กฎหมาย

• เหตุผลในการไล่ออกนั้นชัดเจน (เหตุผลด้าน e หรือเหตุผลด้าน g)
• ที่ปรึกษาด้านกฎหมายได้ตรวจสอบเอกสารแล้ว

เหตุใดความขยันหมั่นเพียรจึงให้ผลตอบแทนที่ดี

การไล่พนักงานที่มีพฤติกรรมเป็นพิษในเนเธอร์แลนด์นั้นเป็นเหมือนการวิ่งมาราธอนทางกฎหมาย ไม่ใช่การวิ่งระยะสั้น คำพิพากษาของศาลแสดงให้เห็นว่านายจ้างที่เตรียมตัวไม่เพียงพอ—ที่พึ่งพาอารมณ์มากกว่าหลักฐาน—มักจะแพ้คดีในศาลเกือบทุกกรณี

ด้วยการบันทึกข้อมูลอย่างรอบคอบ ปฏิบัติอย่างเป็นธรรม และปรึกษาผู้เชี่ยวชาญตั้งแต่เนิ่นๆ คุณสามารถปกป้องธุรกิจและทีมงานที่เหลือของคุณจากอิทธิพลที่เป็นพิษได้

คุณต้องการความช่วยเหลือทางกฎหมายหรือไม่?

Law & More ให้ความช่วยเหลือแก่นายจ้างในกระบวนการที่ละเอียดอ่อนของการเลิกจ้างพนักงานที่มีปัญหา ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเรามีประสบการณ์มากมายเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างตามกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ และสามารถให้คำแนะนำแก่คุณได้ตั้งแต่การเตือนครั้งแรกจนถึงการพิจารณาคดีครั้งสุดท้าย

ติดต่อเราได้ที่:

• การประเมินเอกสารปัจจุบันของคุณ
• ให้คำปรึกษาทางกฎหมายเกี่ยวกับกลยุทธ์ที่ดีที่สุด (การประนีประนอมหรือการขึ้นศาล)
• จัดทำคำเตือนและรายงานการประชุมที่ถูกต้องตามกฎหมาย
• การเป็นตัวแทนในระหว่างขั้นตอนการยุบเลิกบริษัท

ติดต่อ: [email protected]

คำถามที่พบบ่อย (FAQs)

ฉันสามารถไล่พนักงานที่มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมออกได้ทันทีหรือไม่?

ไม่ การไล่ออกโดยทันทีนั้นทำได้เฉพาะในกรณีที่มี “เหตุฉุกเฉิน” เช่น การลักทรัพย์หรือความรุนแรง สำหรับพฤติกรรมที่เป็นพิษ โดยทั่วไปแล้วคุณต้องดำเนินการตามขั้นตอนการตักเตือน การวางแผนปรับปรุง และการยุบเลิกผ่านศาลแขวง

ขั้นตอนการสลายกระดูกใช้เวลานานแค่ไหน?

โดยเฉลี่ยแล้วจะใช้เวลา 2-4 เดือนนับจากวันที่คุณยื่นคำร้องต่อศาล อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนก่อนหน้านั้น (การรวบรวมเอกสารและแผนการปรับปรุง) อาจใช้เวลา 3-6 เดือน

ฉันต้องจ่ายเงินค่าเปลี่ยนผ่านทุกครั้งหรือไม่?

โดยปกติแล้วใช่ค่ะ แม้ว่าพนักงานจะถูกไล่ออกเนื่องจากพฤติกรรมไม่เหมาะสม พวกเขาก็ยังมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยระหว่างเปลี่ยนผ่าน เว้นแต่ว่าพฤติกรรมของพวกเขาจะเป็น "ความผิดร้ายแรง" (เช่น การกระทำผิดทางอาญา)

พนักงานสามารถยื่นคัดค้านการเลิกจ้างได้หรือไม่?

ใช่ค่ะ ถ้าคุณตกลงกันผ่านองค์กรช่วยเหลือทหารผ่านศึก (VSO) พวกเขามักจะสละสิทธิ์นี้ ถ้าคุณไปขึ้นศาล พวกเขาสามารถแก้ต่างให้ตัวเองได้ ถ้าคุณยกฟ้องโดยทันที พวกเขาสามารถโต้แย้งและเรียกร้องค่าจ้างที่ยังไม่ได้รับได้

ฉันสามารถไล่พนักงานที่มีพฤติกรรมไม่ดีและป่วยอยู่ได้หรือไม่?

ถ้าการไล่ออกเกี่ยวข้องกับอาการป่วย ก็ไม่สามารถยื่นเรื่องได้ แต่ถ้าการไล่ออกเกิดจากพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับอาการป่วย อาจเป็นไปได้ผ่านทางศาลแขวง แต่คุณต้องมีหลักฐานที่หนักแน่นมากในการพิสูจน์ว่าอาการป่วยไม่ใช่สาเหตุของพฤติกรรมนั้น ควรปรึกษาทนายความในกรณีเช่นนี้เสมอ