ความเจ็บป่วย ภาวะหมดไฟ และความกดดันในการทำงานภายใต้กฎหมายเนเธอร์แลนด์: ภาระหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ การจัดการกับภาวะหมดไฟและความกดดันในการทำงานเป็นไปตามกฎระเบียบปกติเกี่ยวกับการเจ็บป่วย กล่าวคือ เมื่อแพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts) พบว่าอาการเจ็บป่วยทำให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 70 เปอร์เซ็นต์เป็นเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ ตามมาตรา 7:629 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ และทั้งสองฝ่ายต้องปฏิบัติตามหน้าที่ในการฟื้นฟูการทำงานตามกฎหมายว่าด้วยการปรับปรุงการทำงาน (Wet verbetering poortwachter) ทั้งนายจ้างและลูกจ้างไม่สามารถตัดสินได้ว่ามีความไม่สามารถทำงานได้หรือไม่ การตัดสินนั้นเป็นของแพทย์ประจำบริษัท และเป็นจุดเริ่มต้นของสิทธิและหน้าที่เกือบทุกอย่างที่อธิบายไว้ด้านล่าง

ความกดดันจากการทำงานเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการลาหยุดงานระยะยาวในประเทศนี้ และยังเป็นส่วนที่นายจ้างมักทำขั้นตอนผิดพลาดมากที่สุด กฎระเบียบนั้นเข้มงวดและบังคับใช้เป็นส่วนใหญ่: ไม่สามารถยกเว้นได้ด้วยการทำสัญญา และความผิดพลาดในช่วงแปดสัปดาห์แรกของการลาป่วยอาจทำให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มอีกหนึ่งปีเต็ม บทความนี้จะอธิบายถึงสิ่งที่กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ กำหนดไว้สำหรับทั้งสองฝ่าย ตั้งแต่รายงาน การลาป่วยครั้งแรกจนถึงสิ้นสุดระยะเวลาสองปี และความรับผิดชอบต่อภาวะหมดไฟในการทำงานเริ่มต้นและสิ้นสุดที่ใด

เมื่อใดที่ภาวะหมดไฟถือเป็นความเจ็บป่วยภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ไม่มีคำจำกัดความเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับภาวะหมดไฟในการทำงาน และก็ไม่จำเป็นต้องมีด้วย ประมวลกฎหมายแพ่งกล่าวถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานตามที่ตกลงไว้ได้เนื่องจากความเจ็บป่วย ซึ่งสูตรนี้ครอบคลุมทั้งอาการทางกายและทางจิตใจ ดังนั้น ภาวะ หมดไฟในการทำงานจึงมีสถานะทางกฎหมายเช่นเดียวกับกรณีขาหัก กล่าวคือ มีภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้าง มีหน้าที่ในการฟื้นฟูสภาพการทำงาน และได้รับการคุ้มครองจากการถูกไล่ออกเช่นเดียวกัน

สิ่งที่สำคัญไม่ใช่การวินิจฉัยโรค แต่คือผลกระทบต่อการทำงาน คำถามที่แพทย์ประจำบริษัทตอบคือ อาการเหล่านั้นจำกัดการทำงานของพนักงานตามที่ตกลงกันไว้หรือไม่ และถ้าเป็นเช่นนั้น กิจกรรมใดบ้างที่ยังทำได้ และทำได้กี่ชั่วโมง การวินิจฉัยโรคจะไม่ถูกแจ้งให้ผู้จ้างทราบเลย นี่คือเหตุผลที่ผู้จ้างที่กล่าวว่าภาวะหมดไฟไม่ใช่โรคที่แท้จริงนั้นอยู่ในสถานการณ์ที่เสียเปรียบอย่างมาก เพราะผู้จ้างไม่มีสิทธิ์ออกเสียงในการประเมินทางการแพทย์

ความกดดันในการทำงาน ความเครียด และภาวะหมดไฟ เป็นสามสิ่งที่ไม่เหมือนกัน

ความกดดันในการทำงานหมายถึงความต้องการของงานนั้นๆ เช่น ปริมาณงาน กำหนดเวลา ความรับผิดชอบ และภาระทางอารมณ์ ความกดดันในการทำงานไม่ผิดกฎหมายและไม่ใช่ปัญหาทางกฎหมายโดยตัวมันเอง มันจะกลายเป็นปัญหาเมื่อความต้องการของงานนั้นเกินกว่าที่พนักงานจะรับมือได้ และนายจ้างรู้หรือควรรู้เรื่องนี้

ความเครียดคือปฏิกิริยาต่อความไม่สมดุลนั้น ภาวะหมดไฟคือจุดจบของความเครียดที่ยืดเยื้อและไม่ได้รับการบรรเทา: ความเหนื่อยล้าอย่างต่อเนื่อง ความห่างเหินทางจิตใจจากงาน และประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง องค์การอนามัยโลกจัดประเภทภาวะหมดไฟว่าเป็นปรากฏการณ์ที่เกี่ยวข้องกับอาชีพมากกว่าเป็นภาวะทางการแพทย์โดยเฉพาะ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมแนวทางของเนเธอร์แลนด์ที่ถามเกี่ยวกับความสามารถในการทำงาน ไม่ใช่การวินิจฉัยโรค จึงได้ผลดีในทางปฏิบัติ

เส้นแบ่งที่ใช้ได้จริงคือการไม่สามารถทำงานได้ (arbeidsongeschiktheid) พนักงานที่เหนื่อยล้าและไม่มีความสุข แต่ยังสามารถทำงานที่ตกลงกันไว้ได้นั้น ไม่ถือว่าป่วยในทางกฎหมาย และไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในกรณีเจ็บป่วย ส่วนพนักงานที่แพทย์ของบริษัทพิจารณาว่าไม่สามารถทำงานได้นั้น ถือว่าป่วย ไม่ว่าจะระบุอาการป่วยอย่างไรก็ตาม

เงื่อนไขที่ตัดสินผลลัพธ์

มีคำศัพท์ภาษาดัตช์สี่คำที่ปรากฏซ้ำๆ ในเอกสารทุกฉบับเกี่ยวกับภาวะหมดไฟ และความเข้าใจผิดในคำศัพท์เหล่านี้เป็นสาเหตุหลักของข้อพิพาทส่วนใหญ่:

• Arbeidsongeschiktheid (ไม่สามารถทำงานได้): ไม่สามารถปฏิบัติงานตามที่ตกลงกันไว้ได้เนื่องจากเจ็บป่วย ประเมินโดย... แพทย์ประจำบริษัทไม่ใช่โดยนายจ้าง และไม่ใช่โดยแพทย์ประจำตัวของพนักงาน
• หน้าที่ดูแล (หน้าที่ในการดูแล): ภาระผูกพันตามกฎหมายของนายจ้างภายใต้มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ในการจัดระเบียบงานและสถานที่ทำงาน เพื่อไม่ให้ลูกจ้างได้รับความเสียหายในการปฏิบัติงาน
• จิตสังคม arbeidsbelating (ภาระงานด้านจิตสังคม, PSA): เป็นคำรวมตามกฎหมายในพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน ซึ่งหมายถึง ความกดดันในการทำงาน ความก้าวร้าว ความรุนแรง การกลั่นแกล้ง การคุกคามทางเพศ และการเลือกปฏิบัติ ถือเป็นความเสี่ยงต่อสุขภาพในการทำงานที่นายจ้างต้องประเมินและลดลงอย่างจริงจัง
• Goed werkgeverschap (หลักปฏิบัติที่ดีในการจ้างงาน): มาตรฐานแบบเปิดในมาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งจะกล่าวถึงเพิ่มเติมในคู่มือของเรา ขอบเขตของพฤติกรรมนายจ้างที่ดีซึ่งเป็นการเติมเต็มช่องว่างที่กฎเฉพาะไม่ได้กำหนดไว้ และเป็นประเด็นที่ใช้ในการอ้างเหตุผลเกี่ยวกับการหมดไฟในการทำงานควบคู่ไปกับมาตรา 7:658

โปรดสังเกตว่ามีเพียงข้อที่สองและข้อที่สี่เท่านั้นที่เป็นภาระผูกพันตามประมวลกฎหมายแพ่งที่นายจ้างต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างแต่ละคน ภาระงานด้านจิตสังคมเป็นหน้าที่ตามกฎหมายมหาชนภายใต้พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน ซึ่งบังคับใช้โดยหน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์ และการฝ่าฝืนไม่ได้ก่อให้เกิดสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายโดยตัวมันเอง อย่างไรก็ตาม มันเป็นหลักฐานที่มักใช้ในการฟ้องร้องทางแพ่ง

นายจ้างต้องทำอย่างไรเพื่อป้องกันความกดดันในการทำงานและความเหนื่อยล้า

การป้องกันเป็นข้อผูกพันตามกฎหมาย ไม่ใช่เรื่องของเจตนาดี พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (Arbeidsomstandighedenwet หรือเรียกย่อว่า Arbowet) กำหนดให้ทุกนายจ้างในเนเธอร์แลนด์ต้องทำการประเมินและสำรวจความเสี่ยง (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E) บันทึกผลลัพธ์เป็นลายลักษณ์อักษร และแนบแผนปฏิบัติการที่ระบุมาตรการที่จะดำเนินการ ใครจะเป็นผู้ดำเนินการ และเมื่อใด ภาระงานด้านจิตสังคมต้องเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินนั้น นายจ้างที่ไม่มี RI&E หรือรายงานล้าสมัย หรือไม่ได้กล่าวถึงความกดดันในการทำงาน จะมีปัญหาเรื่องการปฏิบัติตามกฎหมายก่อนที่พนักงานคนใดจะเจ็บป่วย

ข้อกำหนดทางกฎหมายเหล่านี้ใช้บังคับกับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงถึงประเภทสัญญาหรือสัญชาติ และจะครอบคลุมถึงลักษณะงานมากกว่าตัวอาคาร พนักงานที่ทำงานที่บ้าน พนักงานที่ทำงานแบบผสมผสาน และพนักงานที่ถูกส่งไปทำงานให้กับลูกค้า ล้วนอยู่ภายใต้กรอบความรับผิดชอบด้านความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน เดียวกัน

มาตรการที่กฎหมายคาดหวังไว้จริง ๆ

เมื่อการประเมินความเสี่ยงแสดงให้เห็นถึงความเสี่ยงของภาระงานด้านจิตสังคม พระราชบัญญัติสภาพการทำงานกำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินมาตรการเพื่อป้องกันหรือจำกัดความเสี่ยงดังกล่าว และแจ้งให้พนักงานทราบถึงความเสี่ยงและมาตรการที่ดำเนินการ ในทางปฏิบัติ หน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์มองหาขั้นตอนที่ชัดเจนและมีการบันทึกไว้ ได้แก่ นโยบายเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ขั้นตอนการร้องเรียนที่นำไปสู่ผลลัพธ์ ที่ปรึกษาลับที่ได้รับการแต่งตั้ง เจ้าหน้าที่ป้องกัน การตรวจสอบภาระงานที่มากกว่าการสำรวจประจำปี และการติดตามผลที่พิสูจน์ได้เมื่อมีสัญญาณบ่งชี้

เวลาทำงานก็เป็นส่วนหนึ่งของภาพรวมเดียวกัน พระราชบัญญัติเวลาทำงาน (Arbeidstijdenwet) กำหนดเวลาทำงานสูงสุดและเวลาพักขั้นต่ำ และการทำงานล่วงเวลาที่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านั้นถือเป็นหลักฐานของการจัดการสถานที่ทำงานที่ไม่ดี รวมถึงเป็นความผิดทางกฎหมายด้วย นายจ้างที่ปฏิบัติตามหลักการจ้างงาน ที่ดี จะตรวจสอบชั่วโมงทำงานจริง ไม่ใช่ชั่วโมงตามสัญญา

นายจ้างต้องมีสัญญาพื้นฐานเป็นลายลักษณ์อักษรกับบริการอาชีวอนามัยที่ได้รับการรับรองหรือแพทย์ประจำบริษัท สัญญาดังกล่าวต้องรับประกันว่าแพทย์ประจำบริษัทสามารถเข้าถึงสถานที่ทำงานได้โดยเสรี พนักงานสามารถขอคำปรึกษาได้หนึ่งชั่วโมงก่อนแจ้งลาป่วย และพนักงานมีสิทธิ์ขอความเห็นที่สองจากแพทย์ประจำบริษัทคนอื่นได้ ความเห็นที่สองเป็นสิทธิ์ของพนักงาน และค่าใช้จ่ายเป็นภาระของนายจ้าง

การตอบสนองต่อสัญญาณต่างๆ คือบททดสอบที่สำคัญที่สุด

คำถามสำคัญที่สุดที่จะตัดสินข้อพิพาทเรื่องภาวะหมดไฟในการทำงานส่วนใหญ่ ไม่ใช่ว่าภาระงานหนักหรือไม่ แต่เป็นว่านายจ้างตอบสนองอย่างไรเมื่อเห็นได้ชัดว่าภาระงานนั้นหนักเกินไป สัญญาณที่ศาลจะพิจารณาว่าชัดเจน ได้แก่ การขาดงานสั้นๆ ซ้ำๆ พนักงานที่กล่าวในรายงานการประเมินผลการปฏิบัติงานว่างานนั้นจัดการไม่ได้ การทำงานในตอนเย็นและวันหยุดสุดสัปดาห์ที่เป็นระบบซึ่งเห็นได้ชัดในระบบ การที่ตำแหน่งงานว่างที่ยังไม่มีคนมาเติมเต็มนั้นมีการกระจายงานให้คนอื่นทำอย่างเงียบๆ และการร้องเรียนเกี่ยวกับผู้จัดการที่ถูกรายงานแล้วแต่กลับถูกปล่อยทิ้งไว้

นายจ้างที่ได้รับสัญญาณเช่นนี้แต่ไม่ทำอะไรที่วัดผลได้นั้นถือว่ามีความเสี่ยง ในทางกลับกัน นายจ้างที่ลดภาระงาน กระจายงานใหม่ จัดหาผู้ช่วย บันทึกข้อตกลง และตรวจสอบความคืบหน้าอย่างสม่ำเสมอ ถือว่าได้ทำตามหน้าที่ความรับผิดชอบแล้ว แม้ว่าพนักงานจะยังคงเกิดภาวะหมดไฟก็ตาม

พนักงานต้องทำอะไรตั้งแต่วันแรกที่เริ่มป่วย

พนักงานต้องแจ้งลาป่วยในวันแรกที่เริ่มป่วย ก่อนเริ่มงาน หรือตามเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานคู่มือพนักงาน หรือข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง การแจ้งลาป่วยช้า หรือแจ้งผิดคน เป็นความผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดและสามารถหลีกเลี่ยงได้มากที่สุด เพราะจะทำให้นายจ้างสามารถระงับการจ่ายเงินได้จนกว่าจะปฏิบัติตามกฎระเบียบ

สิ่งที่นายจ้างอาจถามและอาจไม่ถาม

พนักงานไม่จำเป็นต้องบอกว่าตัวเองเป็นอะไร ข้อมูลด้านสุขภาพเป็นข้อมูลส่วนบุคคลประเภทพิเศษภายใต้ GDPR และหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์มีจุดยืนว่านายจ้างไม่สามารถสอบถามเกี่ยวกับลักษณะของอาการ การวินิจฉัย หรือการรักษา และไม่สามารถบันทึกข้อมูลดังกล่าวได้ แม้ว่าพนักงานจะแจ้งเองก็ตาม สิ่งที่นายจ้างสามารถสอบถามได้นั้นมีจำกัดและเกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น ระยะเวลาที่คาดว่าจะลาหยุด ที่อยู่ที่สามารถติดต่อพนักงานได้ การนัดหมายและงานที่ต้องรับผิดชอบแทน การลาหยุดนั้นเกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุในที่ทำงานหรืออุบัติเหตุที่บุคคลที่สามต้องรับผิดชอบหรือไม่ และโครงการสวัสดิการภายใต้พระราชบัญญัติสวัสดิการการเจ็บป่วยนั้นอาจนำมาใช้ได้หรือไม่

ข้อมูลทางการแพทย์ทั้งหมดจะถูกส่งไปยังแพทย์ประจำบริษัท ซึ่งจะรายงานกลับไปยังนายจ้างเฉพาะในส่วนของข้อจำกัดและความเป็นไปได้เท่านั้น นายจ้างที่พยายามสอบถามรายละเอียดทางการแพทย์เพิ่มเติม หรือสอบถามจากเพื่อนร่วมงาน ถือเป็นการประมวลผลข้อมูลสุขภาพโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย ข้อจำกัดต่างๆ ได้ระบุไว้โดยละเอียดในคู่มือเกี่ยวกับการลาป่วยและความเป็นส่วนตัว ของ เรา

ร่วมมือกับกระบวนการฟื้นฟูและบูรณะ

พนักงานต้องเข้ารับการพบแพทย์ตามนัดหมายของบริษัท สามารถติดต่อได้ในช่วงเวลาที่ตกลงกันไว้ ปฏิบัติตามคำแนะนำที่เหมาะสมเพื่อการพักฟื้น งดเว้นพฤติกรรมที่ขัดขวางหรือทำให้การพักฟื้นล่าช้า และยอมรับงานที่เหมาะสมเมื่อได้รับการเสนอ งานที่เหมาะสม (passende arbeid) หมายถึง งานที่สอดคล้องกับความสามารถของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล โดยคำนึงถึงการฝึกอบรม ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้า และข้อจำกัดด้านสุขภาพ ไม่จำเป็นต้องเป็นงานเดิม และในช่วงสองปีที่ผ่านมา ไม่จำเป็นต้องทำงานกับนายจ้างคนเดิม

บทลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เหล่านี้เป็นเรื่องจริงและมีผลทันที หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎของนายจ้างเกี่ยวกับการตรวจสอบการลาหยุดงาน นายจ้างอาจระงับค่าจ้างจนกว่าจะปฏิบัติตามกฎ และจะจ่ายค่าจ้างย้อนหลังเมื่อปฏิบัติตามแล้ว หากลูกจ้างปฏิเสธงานที่เหมาะสม ขัดขวางการฟื้นตัว หรือปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับแผนการดำเนินการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างอาจระงับค่าจ้างทั้งหมดในช่วงเวลาที่ปฏิเสธ และจะไม่เรียกคืนเงินนั้นในภายหลัง มาตรการทั้งสองนี้กำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งเตือนลูกจ้างทันทีและเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนที่จะนำมาใช้ การระงับค่าจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้าจะไม่มีผลบังคับใช้ ความสัมพันธ์ระหว่างหน้าที่เหล่านี้และบทลงโทษได้ระบุไว้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับการกลับเข้าสู่การทำงานหลังเจ็บป่วยและบทลงโทษด้านค่าจ้าง

ในกรณีที่ลูกจ้างและนายจ้างไม่เห็นด้วยว่างานนั้นเหมาะสมจริงหรือไม่ หรือเกี่ยวกับความพยายามในการกลับเข้าสู่การทำงานนั้นเพียงพอหรือไม่ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ (deskundigenoordeel) จาก UWV ได้ ความเห็นนี้ไม่มีผลผูกพัน แต่ศาลจะให้ความสำคัญอย่างมาก และมักเป็นวิธีที่ประหยัดที่สุดในการแก้ไขปัญหาที่ติดขัด ในกรณีที่ข้อพิพาทเกี่ยวกับความสัมพันธ์มากกว่าเรื่องทางการแพทย์การไกล่เกลี่ยในข้อพิพาทแรงงานมักเป็นวิธีที่รวดเร็วกว่า และแพทย์ประจำบริษัทมักแนะนำให้ใช้วิธีไกล่เกลี่ยเมื่อการลาหยุดงานมีสาเหตุมาจากความขัดแย้ง

การจ่ายเงินระหว่างลาป่วยและกฎสองปี

มาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อย 70 เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างปกติ เป็นระยะเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ ในกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ ในช่วง 52 สัปดาห์แรก ค่าจ้างที่จ่ายต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายที่ใช้บังคับกับลูกจ้าง แต่ตั้งแต่สัปดาห์ที่ 53 เป็นต้นไป จะจ่ายในอัตรา 70 เปอร์เซ็นต์โดยไม่มีการจ่ายเพิ่ม ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมปีที่สองของการเจ็บป่วยจึงเป็นช่วงเวลาที่ยากลำบากทางการเงินสำหรับลูกจ้างมาก

สัญญาจ้างงานส่วนใหญ่และข้อตกลงแรงงานร่วม เกือบทุก ฉบับมักกำหนดให้มีอัตราค่าจ้างที่สูงกว่าอัตราขั้นต่ำตามกฎหมาย โดยทั่วไปจะจ่าย 100 เปอร์เซ็นต์ในปีแรกและ 70 เปอร์เซ็นต์ในปีที่สอง ซึ่งเป็นสิทธิตามสัญญาและสามารถบังคับใช้ได้ ข้อตกลงร่วมบางฉบับอาจกำหนดเงื่อนไขการจ่ายเงินเพิ่มในปีที่สองโดยขึ้นอยู่กับความร่วมมือที่พิสูจน์ได้ในการกลับเข้าสู่การทำงาน ซึ่งเป็นสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมายและพบเห็นได้ทั่วไปมากขึ้น ข้อตกลงร่วมที่เกี่ยวข้องเป็นเอกสารแรกที่ควรตรวจสอบในกรณีข้อพิพาทเกี่ยวกับค่าจ้างในระหว่างลาป่วย เนื่องจากโดยปกติแล้วจะมีผลเหนือกว่ากฎเกณฑ์เริ่มต้นและเป็นประโยชน์ต่อลูกจ้าง

มีอีกสองประเด็นที่มักถูกมองข้าม นายจ้างอาจตกลงกำหนดวันลาป่วยได้สูงสุดสองวันในช่วงเริ่มต้นของแต่ละรอบการเจ็บป่วย แต่ต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจนเท่านั้น หากไม่มีข้อตกลง ค่าจ้างจะเริ่มนับตั้งแต่วันแรก และสิทธิ์ในการลาพักร้อนยังคงสะสมเต็มจำนวนในระหว่างที่เจ็บป่วย เช่นเดียวกับการสะสมเงินบำนาญภายใต้แผนส่วนใหญ่ ดังนั้นพนักงานที่กลับมาทำงานหลังจากลาหยุดยาวมักจะมีวันลาพักร้อนสะสมไว้จำนวนมาก

สัญญาจ้างงานระยะเวลาจำกัดที่สิ้นสุดลงเนื่องจากการเจ็บป่วย

สิทธิ์ในการรับค่าจ้างขณะป่วยไม่ขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญา แต่ระยะเวลาสองปีนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงในวันสิ้นสุดที่ตกลงกันไว้ แม้ว่าลูกจ้างจะป่วยก็ตาม และไม่จำเป็นต้องขออนุญาตใดๆ นับจากวันนั้นเป็นต้นไป ภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างของนายจ้างจะสิ้นสุดลง และลูกจ้างจะได้รับสิทธิ์ตามพระราชบัญญัติสวัสดิการการเจ็บป่วย (Ziektewet) ซึ่งบริหารจัดการโดย UWV ซึ่งจะเข้ามารับช่วงต่อกระบวนการกลับเข้าสู่การทำงานต่อไป

นายจ้างต้องรายงานการเจ็บป่วยให้ UWV ทราบภายในวันทำการสุดท้าย และส่งมอบแฟ้มเอกสารการกลับเข้าทำงาน ขนาดของแฟ้มเอกสารนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่เจ็บป่วยจนถึงสิ้นสุดสัญญา: การลาป่วยระยะสั้นต้องการเอกสารเพียงเล็กน้อย แต่การลาป่วยหลายเดือนต้องการเอกสารครบชุด การไม่รายงานอาจนำไปสู่การปรับและค่าใช้จ่ายด้านสวัสดิการที่นายจ้างต้องรับผิดชอบ ดังนั้นจึงควรจดบันทึกวันสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาทุกฉบับที่พนักงานลาป่วยไว้

ตารางเวลาการกลับเข้าสู่สังคมภายใต้พระราชบัญญัติปรับปรุงการดูแลรักษาความปลอดภัย (Gatekeeper Improvement Act)

กฎหมาย Gatekeeper Improvement Act กำหนดขั้นตอนที่แน่นอนสำหรับทั้งสองฝ่าย โดยแต่ละขั้นตอนมีกำหนดเวลาของตนเอง กำหนดเวลาจะนับจากวันแรกของการเจ็บป่วยและจะไม่เปลี่ยนแปลง การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาถือเป็นความผิดพลาดที่ร้ายแรงที่สุดที่นายจ้างสามารถทำได้ เพราะเมื่อครบสองปี UWV จะตรวจสอบเอกสารและสามารถขยายภาระผูกพันด้านค่าจ้างได้สูงสุดถึง 52 สัปดาห์ หากความพยายามไม่เพียงพอ

• สัปดาห์ที่ 1: นายจ้างต้องรายงานการเจ็บป่วยให้แก่หน่วยบริการอาชีวอนามัยหรือแพทย์ประจำบริษัทภายในเจ็ดวันนับจากวันแรกที่เริ่มเจ็บป่วย
• สัปดาห์ที่ 6: แพทย์ประจำบริษัทจัดทำรายงานวิเคราะห์ปัญหา โดยอธิบายถึงข้อจำกัด กำลังการผลิตที่เหลืออยู่ และโอกาสในการได้รับผลตอบแทน
• สัปดาห์ที่ 8: นายจ้างและลูกจ้างร่วมกันจัดทำแผนปฏิบัติการ (plan van aanpak) โดยอิงจากการวิเคราะห์ดังกล่าว และแต่ละฝ่ายแต่งตั้งผู้จัดการกรณี (case manager) หนึ่งคน
• ทุกๆ หกสัปดาห์: คู่สัญญาประเมินความคืบหน้าและบันทึกผลลัพธ์เป็นลายลักษณ์อักษร
• ประมาณสัปดาห์ที่ 52: การประเมินผลในปีแรก ซึ่งทั้งสองฝ่ายจะบันทึกสิ่งที่ได้ดำเนินการไปแล้วและกำหนดเป้าหมายสำหรับปีที่สอง
• สัปดาห์ที่ 42: นายจ้างรายงานอาการป่วยระยะยาวให้แก่ UWV ทราบ
• ประมาณสัปดาห์ที่ 88: UWV จะส่งจดหมายถึงพนักงานเกี่ยวกับการยื่นขอรับสิทธิประโยชน์ WIA โดยปกติจะยื่นขอในสัปดาห์ที่ 93
• สัปดาห์ที่ 104: ภาระผูกพันด้านค่าจ้างจะสิ้นสุดลง เว้นแต่ว่า UWV จะลงโทษด้านค่าจ้าง

ลำดับในรายการนั้นเป็นไปอย่างจงใจ: การแจ้งเตือนสัปดาห์ที่ 42 ไปยัง UWV นั้นง่ายต่อการลืม เนื่องจากไม่มีเหตุการณ์อื่นใดเกิดขึ้นในช่วงเวลานั้น

เส้นทางแรก เส้นทางที่สอง และภาระผูกพันในการโยกย้ายกำลังพล

การกลับเข้าสู่องค์กรหลังเกษียณมีสองแนวทาง แนวทางแรกคือการกลับไปทำงานกับนายจ้างในตำแหน่งเดิม ตำแหน่งเดิมที่มีการปรับเปลี่ยน หรือตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมภายในองค์กร นายจ้างต้องปรับเปลี่ยนงาน ชั่วโมงการทำงาน และสถานที่ทำงานเท่าที่จะทำได้ และต้องพิจารณาตำแหน่งงานว่างทุกตำแหน่งในองค์กร ไม่ใช่เฉพาะในแผนกของพนักงานเท่านั้น

หากการกลับไปทำงานภายในองค์กรเดิมเป็นไปไม่ได้ หรือเห็นได้ชัดว่าจะไม่ประสบความสำเร็จ เส้นทางที่สองก็จะเปิดขึ้น นั่นคือ การจัดหางานอย่างเป็นระบบกับนายจ้างรายอื่น โดยปกติผ่านทางหน่วยงานเฉพาะทาง เส้นทางที่สองนี้โดยทั่วไปจะต้องเริ่มต้นไม่เกินการประเมินผลปีแรก และการเริ่มต้นช้าเกินไปเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้ถูกลงโทษเรื่องค่าจ้าง การเริ่มต้นเส้นทางแรกและเส้นทางที่สองพร้อมกันนั้นได้รับอนุญาต และมักเป็นทางเลือกที่ปลอดภัยที่สุดเมื่อการฟื้นตัวไม่แน่นอน

ภาระผูกพันในการกลับเข้าสู่สังคมเหล่านี้เป็นภาระผูกพันซึ่งกันและกัน พนักงานที่ปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในโครงการที่สอง หรือปฏิเสธการฝึกงานที่เหมาะสม อาจเสี่ยงต่อการถูกระงับค่าจ้าง และในที่สุดอาจถูกไล่ออก นายจ้างที่ล้มเหลวในการบันทึกความพยายามของตน จะพบว่า UWV จะประเมินแฟ้มตามสิ่งที่เขียนไว้ ไม่ใช่ตามสิ่งที่ตั้งใจไว้

การลงโทษค่าจ้าง

เมื่อครบสองปีแล้ว UWV จะประเมินรายงานการกลับเข้าทำงาน หากสรุปว่านายจ้างไม่ได้พยายามอย่างเพียงพอโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ก็จะขยายระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างออกไปได้อีกสูงสุด 52 สัปดาห์ ในระหว่างการขยายระยะเวลานั้น ข้อห้ามการเลิกจ้างก็ยังคงมีผลอยู่เช่นกัน ดังนั้นนายจ้างจึงต้องรับผิดชอบทั้งค่าใช้จ่ายและลูกจ้าง การลงโทษอาจลดลงได้หากนายจ้างแก้ไขข้อผิดพลาด ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการดำเนินการตามบทลงโทษทันทีจึงคุ้มค่า การลงโทษที่เกิดขึ้นเนื่องจากแพทย์ของบริษัททำผิดพลาดก็ยังคงตกอยู่กับนายจ้าง ซึ่งอาจมีสิทธิ์เรียกร้องค่าเสียหายจากหน่วยงานด้านอาชีวอนามัยได้

เมื่อนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อภาวะหมดไฟในการทำงาน

ความรับผิดต่อภาวะหมดไฟในการทำงานนั้นพิจารณาภายใต้มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ โดยปกติจะพิจารณาร่วมกับมาตรฐานการปฏิบัติงานที่ดีตามมาตรา 7:611 โครงสร้างของมาตรา 7:658 นั้นเอื้อประโยชน์ต่อลูกจ้างเมื่อผ่านด่านแรกไปแล้ว กล่าวคือ ลูกจ้างต้องแสดงให้เห็นถึงความเสียหายที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงาน หลังจากนั้นนายจ้างจะรับผิดชอบเว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่าตนได้ปฏิบัติตามหน้าที่ในการดูแล หรือความเสียหายนั้นเกิดจากเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อโดยจงใจของลูกจ้างเป็นส่วนใหญ่

อุปสรรคแรกคือจุดที่การเรียกร้องค่าเสียหายทางจิตใจมักไม่ประสบความสำเร็จ การบาดเจ็บทางร่างกายมักเห็นได้ชัดเจน แต่การบาดเจ็บทางจิตใจนั้นไม่เป็นเช่นนั้น พนักงานต้องพิสูจน์ว่าสภาพการทำงานนั้นเป็นอันตรายอย่างเป็นรูปธรรม ไม่ใช่เพียงแค่รู้สึกว่าเป็นอันตราย และต้องแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างสภาพเหล่านั้นกับความเสียหายต่อสุขภาพอย่างน่าเชื่อถือ ศาลมักแยกแยะงานที่หนักเกินไป การปรับโครงสร้างองค์กรที่ไม่พึงประสงค์ หรือความขัดแย้งทางบุคลิกภาพ ซึ่งไม่เข้าข่าย ออกจากภาระงานที่มากเกินไป การถูกกลั่นแกล้ง การข่มขู่ หรือการใช้ความรุนแรงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเข้าข่ายข้อผูกพันของนายจ้าง เหล่านี้ เข้มงวด แต่ก็ไม่ใช่การรับประกันว่าจะป้องกันภาวะหมดไฟได้ทุกครั้ง

พนักงานต้องพิสูจน์อะไรบ้าง

ต้องมีองค์ประกอบสามอย่างครบถ้วนจึงจะสามารถยื่นคำร้องได้สำเร็จ:

• สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายอย่างเป็นรูปธรรม ข้อมูลที่เป็นรูปธรรมและตรวจสอบได้: จำนวนชั่วโมงทำงาน ตัวเลขปริมาณงาน ตำแหน่งงานว่าง ข้อความและอีเมลที่มีวันที่ระบุ รายงานเหตุการณ์ คำให้การของเพื่อนร่วมงาน คำแนะนำด้านสุขภาพจากการทำงานที่ไม่ได้รับการตอบสนอง
• ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ มีความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่างสภาวะเหล่านั้นกับความเสียหายทางจิตใจ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมเอกสารทางการแพทย์และช่วงเวลาของการร้องเรียนจึงมีความสำคัญมาก
• การละเลยหน้าที่ในการดูแล นายจ้างรู้หรือควรจะรู้แต่ไม่ดำเนินการใดๆ ที่สามารถเรียกร้องได้อย่างสมเหตุสมผล

บทเรียนที่สำคัญคือ คดีเหล่านี้ตัดสินกันด้วยหลักฐาน พนักงานที่แจ้งเรื่องภาระงานด้วยวาจาแล้วปล่อยไว้แบบนั้นแทบไม่มีอะไรเลย ในขณะที่พนักงานที่ยืนยันการสนทนาทางอีเมล เก็บอีเมลตอบกลับไว้ และแสดงให้เห็นว่าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง จะมีโอกาสชนะคดี หลักการเดียวกันนี้ใช้ได้ในทางกลับกันด้วย กล่าวคือ นายจ้างที่มีนโยบายเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เป็นลายลักษณ์อักษร มีขั้นตอนการร้องเรียนที่ใช้งานได้จริง มีที่ปรึกษาลับที่ได้รับการแต่งตั้ง มีการประเมินความเสี่ยงที่ครอบคลุมถึงความกดดันในการทำงาน และมีบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับมาตรการที่ดำเนินการจริงหลังจากได้รับสัญญาณเตือน จะอยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบแม้ว่าภาวะหมดไฟจะเป็นเรื่องจริงและรุนแรงก็ตาม

สามารถเรียกร้องสิทธิ์อะไรได้บ้าง และภายในระยะเวลาใด

ค่าเสียหายตามมาตรา 7:658 ครอบคลุมถึงการสูญเสียรายได้ที่ไม่ได้รับการชดเชยด้วยค่าจ้างหรือสวัสดิการ ค่ารักษาพยาบาล ค่าใช้จ่ายในการดูแลบ้าน และในกรณีที่พิสูจน์ได้ว่ามีการบาดเจ็บจริง จะรวมถึงค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ทรัพย์สินด้วย โดยจะหักเงินค่าจ้างที่ได้รับจากการลาป่วยออกไปก่อน การเรียกร้องค่าเสียหายจากการบาดเจ็บส่วนบุคคลมีระยะเวลาจำกัดห้าปีนับจากวันที่ลูกจ้างทราบถึงความเสียหายและผู้รับผิดชอบ โดยมีระยะเวลาสูงสุดยี่สิบปีนับจากเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดความเสียหาย ดังนั้นลูกจ้างที่สงสัยว่าได้รับบาดเจ็บจากการทำงานไม่ควรรอจนสิ้นสุดระยะเวลาลาป่วยสองปีจึงค่อยขอคำแนะนำ

ความรับผิดชอบและการกลับเข้าสู่การทำงานเป็นคนละประเด็นกัน นายจ้างอาจปฏิบัติตามกฎหมาย Gatekeeper Improvement Act อย่างครบถ้วน แต่ก็ยังอาจต้องรับผิดชอบที่ทำให้เกิดภาวะหมดไฟ และนายจ้างที่ไม่มีความรับผิดชอบใดๆ เลยก็ยังอาจถูกลงโทษเรื่องค่าจ้างได้เนื่องจากเอกสารการกลับเข้าสู่การทำงานไม่ชัดเจน การสับสนระหว่างสองประเด็นนี้ทำให้นายจ้างแก้ต่างในประเด็นที่ผิด

การเลิกจ้างหลังจากป่วยเรื้อรัง

ในช่วง 104 สัปดาห์แรกที่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากเจ็บป่วยได้ ข้อห้ามในมาตรา 7:670 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์เป็นการห้ามการแจ้งล่วงหน้า และคุ้มครองพนักงานเป็นเวลาสองปีเต็ม โดยจะเริ่มนับใหม่ตั้งแต่ต้นหากพนักงานหายป่วยแล้วเจ็บป่วยอีกครั้งหลังจากหยุดงานไปนานกว่าสี่สัปดาห์

ข้อห้ามนี้ไม่ใช่ข้อห้ามเด็ดขาด มันจะไม่บังคับใช้ในช่วงทดลองงานในกรณีเลิกจ้างโดยทันทีเนื่องจากเหตุฉุกเฉิน โดยที่พนักงานยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร หรือในกรณีที่ธุรกิจหรือสถานประกอบการปิดตัวลง นอกจากนี้ยังเป็นโมฆะหากพนักงานปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในการปรับตัวเข้ากับการทำงานใหม่หรือกับแพทย์ของบริษัทโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร แต่ต้องหลังจากที่นายจ้างได้เตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรและระงับการจ่ายเงินเดือนแล้ว การข้ามขั้นตอนดังกล่าวจะทำให้การเลิกจ้างเป็นโมฆะ

เส้นทางหลังจากสองปี

เมื่อเวลาผ่านไป 104 สัปดาห์ การเลิกจ้างเนื่องจากความทุพพลภาพระยะยาวจึงเป็นไปได้ นายจ้างต้องขออนุญาตจาก UWV และ UWV จะอนุญาตก็ต่อเมื่อลูกจ้างยังไม่สามารถทำงานตามที่ตกลงไว้ได้ การฟื้นตัวภายใน 26 สัปดาห์เป็นไปไม่ได้ และลูกจ้างไม่สามารถหาตำแหน่งงานที่เหมาะสมได้ภายในระยะเวลาดังกล่าว ไม่ว่าจะมีการฝึกอบรมหรือไม่ก็ตาม เงื่อนไขเหล่านี้เป็นเงื่อนไขที่ต้องครบถ้วน และ UWV จะตรวจสอบด้วยว่าความพยายามในการกลับเข้าทำงานนั้นเพียงพอหรือไม่ หากเอกสารไม่ครบถ้วน จะส่งผลให้ถูกลงโทษเรื่องค่าจ้างแทนที่จะได้รับอนุญาต อีกทางเลือกหนึ่งคือ คู่สัญญาอาจยุติสัญญาโดยความยินยอมร่วมกันในข้อตกลงประนีประนอม ซึ่งจะหลีกเลี่ยงขั้นตอนดังกล่าวและเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในกรณีส่วนใหญ่ หากนายจ้างต้องการให้แน่ใจว่ากระบวนการดำเนินไปอย่างราบรื่น การขอคำแนะนำก่อนเริ่มดำเนินการจะประหยัดกว่าการแก้ไขในภายหลัง และหลักการเดียวกันนี้ใช้ได้กับวิธีการยุติการจ้างงานอื่นๆ ในเนเธอร์แลนด์เช่น กัน

ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย (transitievergoeding) ซึ่งคำนวณจากระยะเวลาการจ้างงานทั้งหมด รวมทั้งสองปีที่เจ็บป่วย นายจ้างสามารถยื่นขอรับเงินชดเชยจาก UWV ภายใต้โครงการชดเชยความทุพพลภาพระยะยาว โดยอยู่ภายใต้เพดานที่กฎหมายกำหนด ซึ่งเป็นการขจัดเหตุผลทางการเงินหลักที่นายจ้างเคยใช้ในการปล่อยให้สัญญาจ้างงานค้างอยู่

ความสัมพันธ์การจ้างงานที่ไม่ได้ใช้งาน

การปล่อยให้สัญญาจ้างงานยังคงมีผลอยู่หลังจากเจ็บป่วยเป็นเวลาสองปี โดยไม่มีการทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เพียงเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านนั้น ไม่ได้รับอนุญาต ในคำพิพากษาเมื่อวันที่ 8 พฤศจิกายน 2019 ในคดี Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า หลักปฏิบัติที่ดีในการจ้างงานนั้น โดยหลักการแล้ว นายจ้างต้องยินยอมตามข้อเสนอของลูกจ้างที่จะยุติความสัมพันธ์การจ้างงานที่หยุดชะงักไป โดยจ่ายเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย นายจ้างอาจปฏิเสธได้ก็ต่อเมื่อมีผลประโยชน์ที่แท้จริงในการรักษาสัญญาไว้ เช่น มีโอกาสที่ลูกจ้างจะกลับมาทำงานจริง ดังนั้น ลูกจ้างที่มีสัญญาจ้างงานหยุดชะงักไปจึงสามารถริเริ่มและควรทำเช่นนั้น

จะทำอย่างไรตอนนี้

สำหรับพนักงานแล้ว ในช่วงสัปดาห์แรกๆ สิ่งสำคัญคือขั้นตอนการปฏิบัติงานมากกว่าข้อกฎหมาย ควรแจ้งลาป่วยให้ตรงเวลาและตามวิธีการที่กำหนด ไปพบแพทย์ตามนัด บันทึกเรื่องสำคัญต่างๆ เป็นลายลักษณ์อักษร และเก็บสำเนาการวิเคราะห์ปัญหา แผนการรักษา และการประเมินผลทุกครั้ง หากการประเมินของแพทย์บริษัทดูไม่ถูกต้อง ควรขอความเห็นที่สองจากแพทย์บริษัทท่านอื่น หากความขัดแย้งเกิดขึ้นกับนายจ้างเกี่ยวกับงานที่เหมาะสมหรือค่าจ้าง ควรขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญจาก UWV ก่อนที่ข้อพิพาทจะบานปลาย อย่าลงนามในข้อตกลงยุติสัญญาขณะป่วยโดยปราศจากคำแนะนำ เพราะการยุติสัญญาในช่วงสองปีแรกมักทำให้พนักงานเสียทั้งค่าจ้างในระหว่างลาป่วยและสิทธิประโยชน์อื่นๆ

สำหรับนายจ้าง สิ่งสำคัญที่สุดคือเอกสารต่างๆ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประเมินความเสี่ยงเป็นปัจจุบันและครอบคลุมถึงความกดดันในการทำงาน สัญญาพื้นฐานกับบริการด้านอาชีวอนามัยมีผลบังคับใช้ และทุกสัญญาณเกี่ยวกับปริมาณงานได้รับการตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมมาตรการและวันที่ติดตามผล เมื่อมีพนักงานลาป่วย ให้ยึดกำหนดเวลาของพระราชบัญญัติการปรับปรุงการดูแล (Gatekeeper Improvement Act) เริ่มกระบวนการที่สองในเวลาที่เหมาะสม และบันทึกทุกขั้นตอน อย่าถามเกี่ยวกับวินิจฉัยโรค และอย่าระงับการจ่ายเงินเดือนโดยไม่แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน หากมีข้อสงสัยอย่างแท้จริงว่าการลาป่วยนั้นเป็นเรื่องจริงหรือไม่ ควรปรึกษาแพทย์ประจำบริษัทและขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ ไม่ใช่การเผชิญหน้า คู่มือของเราเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำเมื่อพนักงานถูกรายงานว่าป่วยแต่ดูเหมือนจะสามารถทำงานได้อธิบายขั้นตอนต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง

Law & More ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับภาวะหมดไฟและความกดดันในการทำงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ โดยเป็นตัวแทนทั้งนายจ้างและลูกจ้างในเรื่องการลาป่วย การกลับเข้าทำงาน การลงโทษทางด้านค่าจ้าง ความรับผิดชอบของนายจ้างต่อภาวะหมดไฟ และอื่นๆ การปลดออกจากงานหลังจากป่วยเรื้อรังตั้งแต่รายงานการเจ็บป่วยครั้งแรกไปจนถึงการดำเนินคดีต่อหน้าศาลแขวง คู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ เราจะครอบคลุมหัวข้อที่เกี่ยวข้องอื่นๆ อย่างละเอียดเช่นกัน หากคุณกำลังเผชิญกับปัญหาการลาหยุดงานระยะยาว การระงับค่าจ้าง การตัดสินใจของ UWV หรือการเรียกร้องค่าเสียหายจากอาการบาดเจ็บทางจิตใจ ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราจะตรวจสอบเอกสารและนำเสนอทางเลือกต่างๆ โปรดติดต่อเราเพื่อปรึกษาเกี่ยวกับสถานการณ์ของคุณ

คำถามที่พบบ่อย