คำอธิบายเกี่ยวกับข้อตกลงรายบุคคลในการเลิกจ้างพนักงานแบบกลุ่มในประเทศเนเธอร์แลนด์

การได้รับแจ้งเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรครั้งใหญ่เป็นประสบการณ์ที่สร้างความเครียดให้กับพนักงานทุกคน เมื่อนายจ้างตัดสินใจลดจำนวนพนักงานลงอย่างมาก กระบวนการดังกล่าวโดยปกติจะอยู่ภายใต้กฎหมายที่เข้มงวดและแผนงานด้านสังคมที่ครอบคลุม กรอบการทำงานเหล่านี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดการการเปลี่ยนแปลงให้ราบรื่นและสร้างความยุติธรรมให้แก่ทุกคน

อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานมักไม่ได้คำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะบุคคล คุณอาจสงสัยว่าคุณต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดร่วมกันอย่างเคร่งครัดหรือไม่ หรือมีช่องทางในการเจรจาต่อรองแพ็คเกจการออกจากงานที่เหมาะสมหรือไม่ คำตอบสั้นๆ ภายใต้กฎหมาย แรงงานของเนเธอร์แลนด์ คือใช่ แต่การจะบรรลุเป้าหมายนี้จำเป็นต้องผ่านขั้นตอนทางกฎหมายที่ซับซ้อนและหลักนิติศาสตร์ที่กำหนดไว้

คู่มือฉบับนี้อธิบายถึงกลไกการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากในประเทศเนเธอร์แลนด์ หน้าที่ของแผนสวัสดิการ และสถานการณ์เฉพาะที่พนักงานสามารถเจรจาข้อตกลงรายบุคคลได้อย่างประสบความสำเร็จ

ทำความเข้าใจกรอบกฎหมาย: WMCO

เพื่อให้เข้าใจว่าการจัดการแบบรายบุคคลทำงานอย่างไร เราต้องพิจารณากฎหมายที่ควบคุมการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากก่อน ในประเทศเนเธอร์แลนด์ การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากอยู่ภายใต้กฎหมายว่าด้วยการแจ้งการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก หรือที่รู้จักกันในชื่อ WMCO ( Wet melding collectief ontslag )

ภายใต้กฎหมาย WMCO การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างตั้งใจที่จะยุติสัญญาจ้างงานของพนักงาน 20 คนขึ้นไปภายในพื้นที่ทำงานเดียวกันของ UWV (หน่วยงานประกันภัยพนักงาน) ภายในระยะเวลาสามเดือน

เมื่อถึงเกณฑ์นี้แล้ว นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามข้อผูกพันทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด พวกเขาต้องแจ้งให้ UWV และสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องทราบถึงเจตนาของตน นอกจากนี้ พวกเขาต้องปรึกษาหารือกับสหภาพแรงงานและสภาผู้แทนพนักงานของบริษัท ( Ondernemingsraad ) เพื่อหารือถึงเหตุผลของการปรับโครงสร้างและหาแนวทางบรรเทาผลกระทบต่อพนักงานที่ได้รับผลกระทบ การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการแจ้งของ WMCO อาจนำไปสู่บทลงโทษที่รุนแรง รวมถึงการยกเลิกคำสั่งเลิกจ้าง

บทบาทของแผนงานด้านสังคม

โดยทั่วไปแล้ว ในกรณีการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้างจะนำเสนอแผนสวัสดิการสังคม ซึ่งเป็นเอกสารที่ระบุถึงการสนับสนุนทางการเงินและด้านอื่นๆ ที่มอบให้กับพนักงานที่กำลังจะตกงาน แผนสวัสดิการสังคมโดยทั่วไปจะรวมถึงเงินชดเชย ค่าใช้จ่ายในการหางานใหม่ และค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

สถานะทางกฎหมายของแผนสวัสดิการสังคมมีผลอย่างมากต่อความสามารถของคุณในการเจรจาข้อตกลงส่วนบุคคล โดยทั่วไปเราแบ่งแผนสวัสดิการสังคมออกเป็นสองประเภท:

แผนสังคมฝ่ายเดียว

นายจ้างอาจร่างและดำเนินการตามแผนสวัสดิการสังคมได้โดยไม่ต้องได้รับความเห็นชอบจากสหภาพแรงงาน แม้ว่าสภาผู้แทนพนักงานอาจให้คำแนะนำในเชิงบวกเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กร แต่พวกเขาก็ไม่มีอำนาจทางกฎหมายที่จะตกลงในเงื่อนไขการจ้างงาน เช่น ค่าชดเชยการเลิกจ้าง เนื่องจากแผนฝ่ายเดียวขาดการสนับสนุนจากตัวแทนพนักงาน ศาลดัตช์จึงตรวจสอบอย่างเข้มงวด พนักงานมีโอกาสมากขึ้นในการเจรจาเงื่อนไขส่วนบุคคลหรือท้าทายข้อเสนอค่าชดเชยการเลิกจ้างต่อหน้าผู้พิพากษาเมื่อแผนสวัสดิการสังคมเป็นแผนฝ่ายเดียว

แผนงานสังคมที่ตกลงกันไว้

เมื่อมีการเจรจาและตกลงแผนสวัสดิการสังคมกับสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนแล้ว แผนนั้นจะมีผลทางกฎหมายอย่างมาก โดยทั่วไปศาลจะถือว่าสหภาพแรงงานได้เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของแรงงานอย่างเพียงพอแล้ว ดังนั้น ผู้พิพากษาจึงลังเลที่จะตัดสินให้ค่าตอบแทนที่สูงขึ้นแก่ลูกจ้างแต่ละคน หากแผนสวัสดิการสังคมนั้นตกลงกันกับสหภาพแรงงานแล้ว โดยมองว่าข้อตกลงร่วมกันนั้นเป็นมาตรฐานที่ยุติธรรม

คุณสามารถเจรจาข้อตกลงเฉพาะบุคคลได้หรือไม่?

ถึงแม้จะมีแผนงานด้านสังคมสงเคราะห์อยู่แล้ว แต่ก็เป็นไปได้อย่างแน่นอนที่จะบรรลุข้อตกลงรายบุคคลในระหว่างการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก ในสถานการณ์การปรับโครงสร้างส่วนใหญ่ นายจ้างมักเลือกที่จะยุติสัญญาจ้างงานโดยความยินยอมร่วมกันมากกว่าที่จะต้องผ่านกระบวนการเลิกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม (UWV) ที่ยืดเยื้อและไม่แน่นอน

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ นายจ้างจะเสนอข้อตกลงการเลิกจ้าง ( vaststellingsovereenkomstหรือ VSO) ให้คุณ ข้อตกลงการเลิกจ้างเป็นสัญญาที่มีผลผูกพันทางกฎหมายซึ่งระบุเงื่อนไขการออกจากงานของคุณอย่างชัดเจน เนื่องจากการลงนามใน VSO เป็นการกระทำโดยสมัครใจ จึงก่อให้เกิดกระบวนการเจรจาต่อรองขึ้นโดยปริยาย

หากนายจ้างเสนอข้อตกลงค่าจ้างตามสัดส่วน (VSO) โดยอิงตามข้อกำหนดมาตรฐานของแผนสวัสดิการสังคม คุณมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธได้ หากคุณมีเหตุผลทางกฎหมายหรือเหตุผลส่วนตัวที่แข็งแกร่ง คุณสามารถเสนอข้อโต้แย้งได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่มีภาระผูกพันทางกฎหมายที่จะต้องยอมรับข้อเรียกร้องของคุณ หากการเจรจาหยุดชะงัก นายจ้างมีแนวโน้มที่จะดำเนินการเลิกจ้างตามกฎหมายผ่านทางหน่วยงานแรงงานสัมพันธ์แห่งชาติ (UWV)

เงื่อนไขสำหรับการเบี่ยงเบนจากแผนทางสังคม

หากคุณตัดสินใจที่จะดำเนินการตามข้อตกลงเฉพาะบุคคลที่นอกเหนือไปจากข้อกำหนดของแผนสวัสดิการสังคมส่วนรวม ข้อโต้แย้งของคุณจะต้องสอดคล้องกับหลักการของกฎหมายและหลักนิติศาสตร์ของเนเธอร์แลนด์

เงื่อนไขความยากลำบาก

แผนสวัสดิการสังคมที่ดีควรมีความชัดเจนอย่างยิ่ง โดยไม่เปิดช่องให้เกิดการตีความใดๆ เกี่ยวกับว่าใครจะได้รับอะไรบ้าง อย่างไรก็ตาม เพื่อรองรับความผิดปกติที่คาดไม่ถึง แผนสวัสดิการสังคมที่ครอบคลุมส่วนใหญ่จึงมักมีข้อกำหนดเกี่ยวกับความยากลำบาก ( hardheidsclausule ) รวมอยู่ด้วย

เงื่อนไขเรื่องความยากลำบากระบุว่า นายจ้างสามารถเบี่ยงเบนจากกฎเกณฑ์มาตรฐานได้ หากการปฏิบัติตามแผนสวัสดิการอย่างเคร่งครัดจะส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่สามารถยอมรับได้สำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง ในการใช้เงื่อนไขนี้ให้สำเร็จ คุณต้องแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์ของคุณแตกต่างจากเพื่อนร่วมงานอย่างมาก ตัวอย่างเช่น หากการคำนวณค่าชดเชยตามมาตรฐานทำให้คุณเสียเปรียบอย่างมากเนื่องจากระยะเวลาการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างที่ยาวนาน หรือวันที่เกษียณอายุใกล้เข้ามา คุณอาจมีเหตุผลที่จะขอการจัดการเป็นรายบุคคลได้

หลักการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน

ในการเจรจาข้อตกลงส่วนบุคคล หลักการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันถือเป็นอุปสรรคสำคัญ นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องปฏิบัติตนเป็นนายจ้างที่ดี ( goed werkgeverschap ) ซึ่งหมายความว่าพวกเขาไม่สามารถเลือกปฏิบัติกับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยพลการโดยปราศจากเหตุผลที่ถูกต้องและเป็นกลางได้

หากนายจ้างจ่ายเงินชดเชยให้คุณมากกว่าคนอื่นเพียงเพราะคุณต่อรองหนักกว่า พวกเขาก็อาจสร้างบรรทัดฐานที่พนักงานคนอื่นที่ได้รับผลกระทบอาจอ้างว่าพวกเขาได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมกัน ดังนั้น เพื่อให้ได้ข้อตกลงพิเศษ คุณต้องให้เหตุผลที่เป็นรูปธรรมและมีเอกสารประกอบแก่นายจ้างว่าทำไมคุณจึงสมควรได้รับการปฏิบัติที่แตกต่างออกไป เหตุผลนี้อาจเกี่ยวข้องกับการเรียกร้องค่าเสียหายส่วนบุคคลที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข โรคจากการทำงานที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข หรือข้อพิพาทที่มีอยู่ก่อนแล้วเกี่ยวกับประวัติการทำงานของคุณที่ต้องได้รับการแก้ไขไปพร้อมกัน

การหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติทางอ้อม

ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งในการประเมินข้อตกลงส่วนบุคคลและแผนสวัสดิการสังคมคือ การห้ามการเลือกปฏิบัติทางอ้อม บางครั้งกฎเกณฑ์มาตรฐานอาจส่งผลกระทบต่อกลุ่มประชากรเฉพาะกลุ่มอย่างไม่สมดุล ตัวอย่างเช่น หากแผนสวัสดิการสังคมกำหนดเพดานเงินชดเชยการเลิกจ้างในลักษณะที่ส่งผลเสียต่อผู้สูงอายุอย่างมาก อาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติทางอ้อมด้านอายุ

หากคุณสามารถพิสูจน์ได้ว่าการนำกฎเกณฑ์โดยรวมมาใช้กับกรณีของคุณเป็นการเลือกปฏิบัติ นายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องแก้ไขสถานการณ์ ซึ่งมักจะส่งผลให้เกิดข้อตกลงการชดเชยเฉพาะบุคคลที่ปรับให้เหมาะสมกับสถานการณ์นั้นๆ

การดำเนินการก่อน UWV หรือศาล

หากนายจ้างของคุณปฏิเสธที่จะเจรจาข้อตกลงเป็นรายบุคคล และคุณปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงการยุติข้อพิพาทมาตรฐาน นายจ้างจะยื่นขออนุญาตเลิกจ้างจาก UWV (University of Virginia)

ในระหว่างกระบวนการ UWV นั้น จุดสนใจหลักอยู่ที่ว่านายจ้างมีเหตุผลทางเศรษฐกิจที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้างหรือไม่ และการคัดเลือกพนักงานดำเนินการอย่างถูกต้องหรือไม่ (โดยปกติจะใช้หลักการพิจารณาจากเหตุผล หรือafspiegelingsbeginsel ) UWV ไม่มีอำนาจในการกำหนดค่าชดเชยการเลิกจ้าง มีอำนาจเพียงอนุมัติหรือปฏิเสธการอนุญาตให้ยุติสัญญาเท่านั้น

หาก UWV อนุมัติใบอนุญาต นายจ้างจะยกเลิกสัญญาของคุณและจ่ายเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย ( transitievergoeding ) ให้คุณ หากคุณเชื่อว่าค่าชดเชยนี้ไม่เพียงพอ และคุณสมควรได้รับมากกว่าขั้นต่ำตามกฎหมายหรือตามแผนสวัสดิการสังคม คุณต้องยื่นคำร้องต่อศาลแขวง ( kantonrechter ) ภายในสองเดือนนับจากวันที่สัญญาถูกยกเลิก

มาตรฐานของความสมเหตุสมผลและความยุติธรรม

ในการพิจารณาคำร้องขอค่าชดเชยเพิ่มเติมที่เป็นธรรม ( billijke vergoeding ) นอกเหนือจากเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน ศาลดัตช์จะใช้เกณฑ์ที่เข้มงวด ตามที่ศาลฎีกากำหนดไว้ หากมีการตกลงแผนสวัสดิการสังคมกับสหภาพแรงงานแล้ว ผู้พิพากษาจะเบี่ยงเบนจากแผนดังกล่าวก็ต่อเมื่อการนำแผนนั้นมาใช้กับกรณีของคุณนั้นไม่เป็นที่ยอมรับตามมาตรฐานของความสมเหตุสมผลและความเป็นธรรม ( redelijkheid en billijkheid ) เท่านั้น

นี่เป็นเกณฑ์ทางกฎหมายที่สูงมาก คุณต้องพิสูจน์ว่านายจ้างของคุณกระทำการด้วยความผิดร้ายแรง ( ernstig verwijtbaar handelen ) หรือผลกระทบจากการเลิกจ้างนั้นร้ายแรงถึงขั้นทำให้คุณประสบกับความเสียหายทางการเงินอย่างมาก และเป็นกรณีเฉพาะของคุณจนข้อตกลงร่วมไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้

บทบาทของสภาแรงงาน

แม้ว่าสภาแรงงานจะมีบทบาทสำคัญในการพิจารณาความจำเป็นทางการเงินของการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากและความเป็นธรรมของเกณฑ์การคัดเลือก แต่โดยทั่วไปแล้วพวกเขาจะไม่เข้าไปแทรกแซงในกรณีรายบุคคล

อย่างไรก็ตาม ท่าทีของสภาแรงงานต่อการปรับโครงสร้างองค์กรอาจส่งผลกระทบต่อความสามารถในการเจรจาต่อรองของคุณทางอ้อม หากสภาแรงงานให้คำแนะนำเชิงลบเกี่ยวกับการปรับโครงสร้าง สถานะทางกฎหมายของนายจ้างก็จะอ่อนแอลง ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างมักจะเต็มใจที่จะตกลงกับข้อตกลงที่เป็นประโยชน์ต่อแต่ละบุคคลผ่านการเจรจาไกล่เกลี่ยเพื่อหลีกเลี่ยงการต่อสู้ทางกฎหมายที่ยืดเยื้อและป้องกันการหยุดชะงักของการดำเนินงาน

การปกป้องสิทธิ์ของคุณในระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร

การจัดการกับการเลิกจ้างแบบกลุ่มนั้นซับซ้อน และการนำแผนประกันสังคมมาใช้โดยทั่วไปอาจมองข้ามปัจจัยสำคัญเฉพาะบุคคลไป แม้ว่าระบบกฎหมายของเนเธอร์แลนด์จะให้ความสำคัญกับข้อตกลงแบบกลุ่ม แต่ก็มีแนวทางที่ชัดเจนในการทำข้อตกลงรายบุคคลหากสถานการณ์ของคุณเอื้ออำนวย

ไม่ว่าจะโดยการอ้างอิงข้อกำหนดเรื่องความยากลำบาก การระบุถึงการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกัน หรือการใช้ข้อพิพาททางกฎหมายเฉพาะเรื่อง การบรรลุข้อตกลงที่เหมาะสมนั้นต้องอาศัยความแม่นยำและความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในกฎหมายแรงงาน เนื่องจากมีความเสี่ยงสูงและกำหนดเวลาตามกฎหมายเข้มงวด จึงขอแนะนำอย่างยิ่งให้ส่งข้อตกลงการประนีประนอมหรือข้อเสนอแผนสวัสดิการสังคมให้ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ตรวจสอบก่อนที่จะลงนามสละสิทธิ์ของคุณ

คำถามที่พบบ่อย