การฝึกงานหรือสัญญาจ้างงาน: เส้นแบ่งอยู่ตรงไหน?

การฝึกงานจะกลายเป็นสัญญาจ้างงานเมื่อผู้ฝึกงานทำงานที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเป็นหลัก แทนที่จะเป็นการเรียนรู้ตามหลักสูตรฝึกอบรม การระบุสถานะในสัญญาไม่ได้เป็นตัวตัดสินเรื่องนี้ ศาล สำนักงานประกันสังคม (UWV) หรือกรมสรรพากร (Belastingdienst) จะพิจารณาว่าการฝึกงานดำเนินไปอย่างไรในทางปฏิบัติ และการจัดประเภทใหม่จะมีผลย้อนหลัง

สัญญาจ้างงานจะเกิดขึ้นเมื่อใด?

สัญญาจ้างงานเกิดขึ้นเมื่อบุคคลหนึ่งทำงานรับใช้ผู้อื่นโดยได้รับค่าจ้างเป็นระยะเวลาหนึ่ง นั่นคือคำจำกัดความของมาตรา 7:610 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (BW)การฝึกงานไม่ใช่สัญญาประเภทแยกต่างหากในประมวลกฎหมายแพ่ง

การประเมินประกอบด้วยสองขั้นตอน ขั้นแรก ศาลจะตรวจสอบว่าคู่สัญญาตกลงกันอย่างไรและดำเนินการตามข้อตกลงนั้นอย่างไร (มาตรฐาน Haviltex) จากนั้นศาลจะตรวจสอบว่าเนื้อหานั้นตรงกับคำอธิบายตามกฎหมายของสัญญาจ้างงานหรือไม่ สิ่งที่คู่สัญญาเรียกข้อตกลงนั้นไม่ใช่ปัจจัยชี้ขาด หลักเกณฑ์เดียวกันนี้ใช้ตัดสินว่าเมื่อใดที่ผู้รับเหมาจะกลายเป็นลูกจ้างส่วนในกรณีของการฝึกงานนั้น วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้จะเป็นตัวตัดสิน

ข้อสันนิษฐานทางกฎหมายของมาตรา 7:610a BW เพิ่มอะไรเข้ามาบ้าง?

บุคคลใดที่ทำงานให้กับผู้อื่นโดยได้รับค่าจ้างเป็นเวลาสามเดือนติดต่อกัน ไม่ว่าจะเป็นรายสัปดาห์หรืออย่างน้อย 20 ชั่วโมงต่อเดือน จะถือว่าทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (มาตรา 7:610a ของประมวลกฎหมายแพ่ง) องค์กรสามารถโต้แย้งข้อสันนิษฐานนี้ได้ แต่จะต้องพิสูจน์ว่าไม่มีสัญญาจ้างงาน เช่น เพราะองค์ประกอบด้านการเรียนรู้มีความสำคัญมากกว่า

อะไรคือความแตกต่างระหว่างการฝึกงานกับการทำงานประจำ?

องค์ประกอบด้านการเรียนรู้ คำพิพากษาของศาลจะพิจารณาว่างานนั้นทำไปเพื่อประโยชน์ในการฝึกอบรมของผู้ฝึกงานเป็นหลัก หรือเพื่อทำประโยชน์ต่อธุรกิจขององค์กรเป็นหลัก

ไม่มีปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งที่จะตัดสินได้ข้อตกลงสามฝ่ายกับทางโรงเรียน ค่าตอบแทนการฝึกงานที่ไม่สูง หรือการทำงานที่มีประโยชน์บางอย่าง ไม่ได้ทำให้การฝึกงานนั้นกลายเป็นงานประจำโดยอัตโนมัติ หากผู้ฝึกงานได้รับการดูแลและคำติชมอย่างแท้จริง ความสัมพันธ์นั้นก็ยังคงเป็นการฝึกงานอยู่ แม้ว่างานนั้นจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรก็ตาม ศาลจะพิจารณาข้อเท็จจริงทั้งหมดร่วมกัน

สัญญาณใดบ้างที่เพิ่มความเสี่ยงต่อการจัดประเภทใหม่?

ความเสี่ยงจะเพิ่มขึ้นเมื่อผลงานของเด็กฝึกงานดูเหมือนผลงานของพนักงานประจำ สัญญาณต่อไปนี้มีน้ำหนักต่อศาล มหาวิทยาลัยเวสต์เวอร์จิเนีย และกรมสรรพากร:

• โดยพื้นฐานแล้วเด็กฝึกงานจะทำงานด้านการผลิตที่พนักงานประจำต้องทำ
• ไม่มีแผนการเรียนรู้ หรือหากไม่ปฏิบัติตามแผนการเรียนรู้ ก็ไม่มีการจัดทำรายงานการฝึกงาน
• นักศึกษาฝึกงานได้รับการจัดสรรตารางงานเต็มเวลาเหมือนพนักงานประจำ
• องค์กรนี้สนใจผลงานของเด็กฝึกงานเป็นหลัก
• การฝึกงานมีระยะเวลานานกว่าที่การฝึกอบรมกำหนด หรือถูกขยายเวลาออกไปโดยไม่มีเหตุผลทางการศึกษา

การกำกับดูแลที่ไม่สมบูรณ์หรือการทำงานที่มีประสิทธิภาพบางส่วนไม่ได้นำไปสู่สัญญาจ้างงานโดยอัตโนมัติ คำถามคือจุดศูนย์กลางของความสัมพันธ์นั้นอยู่ที่ไหน

ข้อตกลงการฝึกงานควรบันทึกอะไรบ้าง?

ข้อตกลงนี้เป็นเอกสารฉบับแรกที่ศาลหรือ UWV อ่าน ควรระบุวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมและการเรียนรู้ ผู้ควบคุมดูแลและความถี่ในการควบคุมดูแล ระยะเวลาที่เชื่อมโยงกับโปรแกรมการฝึกอบรม และค่าตอบแทนการฝึกงานซึ่งระบุเป็นค่าตอบแทนไม่ใช่ค่าจ้าง

สิ่งที่ระบุไว้ในข้อตกลงต้องสอดคล้องกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริง หากเอกสารอธิบายถึงเส้นทางการเรียนรู้ แต่ในทางปฏิบัติแล้วผู้ฝึกงานเป็นพนักงานที่มีตารางเวลาทำงานที่แน่นอน การปฏิบัติจริงจะเป็นตัวตัดสิน แผนการเรียนรู้ที่เสร็จสมบูรณ์ การสัมภาษณ์ความก้าวหน้า และการประเมินผลมีน้ำหนักมากกว่าข้อกำหนดใดๆ ในข้อพิพาท

พนักงานฝึกงานมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่?

ไม่ใช่ในระหว่างการฝึกงานจริง ๆ ตามมาตรา 7 ของพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำและค่าวันหยุดขั้นต่ำ (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) สิทธิในการได้รับค่าจ้างขั้นต่ำนั้นใช้กับการทำงานที่ทำในฐานะลูกจ้าง (dienstbetrekking) ซึ่งหมายถึงการทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน

ค่าตอบแทนฝึกงานที่ต่ำหรือเป็นเพียงสัญลักษณ์นั้นไม่สามารถคุ้มครององค์กรได้ หากความสัมพันธ์นั้นเป็นสัญญาจ้างงานที่แท้จริง ผู้ฝึกงานสามารถเรียกร้องค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายหรือค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับเยาวชนตามช่วงอายุของตนตลอดระยะเวลาฝึกงาน รวมทั้งค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดได้ด้วย

จะเกิดอะไรขึ้นหากการฝึกงานถูกจัดประเภทใหม่?

สัญญาจ้างงานจะถือว่ามีผลบังคับใช้ตั้งแต่วินาทีที่ตรงตามเกณฑ์ของมาตรา 7:610 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังนั้นกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ทั้งหมดจึงมีผลย้อนหลัง

• ค่าจ้างย้อนหลัง: ส่วนต่างระหว่างเงินช่วยเหลือและค่าจ้างที่ค้างชำระ พร้อมด้วยส่วนเพิ่มตามกฎหมายสำหรับการจ่ายล่าช้าสูงสุดถึง 50% (มาตรา 7:625 BW)
• การเจ็บป่วย: สิทธิในการได้รับค่าจ้าง 70% เป็นเวลา 104 สัปดาห์ และอย่างน้อยที่สุดคือค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายใน 52 สัปดาห์แรก (มาตรา 7:629 ของกฎหมายแรงงาน)
• การเลิกจ้าง: กฎเกณฑ์เกี่ยวกับเหตุผลอันสมควร ข้อห้ามเกี่ยวกับการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า และการได้รับอนุญาตจาก UWV หรือการยุบเลิกโดยศาลจะมีผลบังคับใช้
• ภาษีเงินเดือน: กรมสรรพากรสามารถเรียกเก็บภาษีเพิ่มเติมสำหรับภาษีเงินเดือนและเงินสมทบประกันสังคมของพนักงานได้

พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (Arbowet) ใช้บังคับกับนักศึกษาฝึกงานในทุกกรณี ไม่ว่าจะมีสัญญาจ้างงานหรือไม่ก็ตาม องค์กรต้องรับประกันสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ให้ข้อมูลและคำแนะนำ และให้การดูแลจากผู้เชี่ยวชาญแก่นักศึกษาฝึกงาน

ในฐานะองค์กร คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

• มีแผนการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับโปรแกรมการฝึกอบรมหรือไม่ และมีการปฏิบัติตามแผนนั้นหรือไม่?
• มีผู้ควบคุมงานที่ระบุชื่อไว้ และมีการสัมภาษณ์ความคืบหน้าเป็นประจำหรือไม่?
• เด็กฝึกงานทำงานที่พนักงานประจำควรทำหรือไม่ และทำมากน้อยแค่ไหน?
• ระยะเวลาดังกล่าวเชื่อมโยงกับการฝึกอบรมหรือไม่ โดยไม่มีการขยายเวลาเนื่องจากเหตุผลทางธุรกิจใช่หรือไม่
• เงินช่วยเหลือดังกล่าวถูกบันทึกเป็นเงินช่วยเหลือฝึกงาน ไม่ใช่ค่าจ้างใช่หรือไม่?
• คุณตรวจสอบทุกสามเดือนหรือไม่ว่าการปฏิบัติยังคงสอดคล้องกับข้อตกลงหรือไม่ โดยพิจารณาจากข้อสันนิษฐานของมาตรา 7:610a BW?

ในฐานะนักศึกษาฝึกงาน คุณควรตรวจสอบอะไรบ้าง?

• งานที่คุณทำเกี่ยวข้องกับเป้าหมายการฝึกอบรมและการเรียนรู้ของคุณหรือไม่?
• คุณได้รับการกำกับดูแลและคำติชม หรือคุณแค่ถูกจัดตารางงานในฐานะพนักงานทั่วไป?
• คุณทำงานประจำสัปดาห์หรืออย่างน้อย 20 ชั่วโมงต่อเดือนโดยได้รับค่าจ้างติดต่อกันสามเดือนหรือไม่?
• การฝึกงานของคุณถูกขยายเวลาออกไปเกินกว่าที่การฝึกอบรมกำหนดไว้หรือไม่?
• คุณเก็บตารางเรียน งานที่ได้รับมอบหมาย และจดหมายต่างๆ ไว้เป็นหลักฐานหรือไม่?

เราสามารถช่วยเหลือคุณได้อย่างไรบ้างด้วยการฝึกงานหรือสัญญาจ้างงาน?

ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราให้คำแนะนำแก่องค์กรและผู้ฝึกงานเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้ฝึกงาน

• เราประเมินจากข้อตกลงและการปฏิบัติงานประจำวัน ว่าเป็นการฝึกงานหรือสัญญาจ้างงาน
• เราจะตรวจสอบหรือร่างข้อตกลงการฝึกงานและแผนการเรียนรู้ของคุณ
• เราคำนวณค่าจ้างย้อนหลัง ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุด และการขึ้นเงินเดือนตามกฎหมายหลังจากการปรับประเภทตำแหน่งงาน
• เราจัดทำจดหมายร้องเรียนถึงองค์กร หรือคำตอบต่อการร้องเรียนดังกล่าว
• เราดำเนินการเกี่ยวกับคุณสมบัติต่อหน้าศาลแขวง (kantonrechter)

สรุป

• การฝึกงานถือเป็นสัญญาจ้างงานหากเป็นไปตามมาตรา 7:610 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์: งาน ค่าจ้าง อำนาจหน้าที่ และระยะเวลาที่กำหนด
• ปัจจัยชี้ขาดอยู่ที่องค์ประกอบด้านการเรียนรู้: การฝึกอบรมหรือการทำงานที่มีประสิทธิภาพมีความสำคัญมากกว่ากัน?
• มาตรา 7:610a BW สันนิษฐานว่ามีสัญญาจ้างงานหลังจากทำงานสัปดาห์ละครั้งหรือ 20 ชั่วโมงต่อเดือนเป็นเวลาสามเดือนโดยได้รับค่าจ้าง
• การปรับประเภทตำแหน่งงานมีผลย้อนหลัง ได้แก่ ค่าจ้างย้อนหลัง การขึ้นเงินเดือนตามกฎหมาย ค่าจ้างระหว่างเจ็บป่วย และการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง
• ข้อตกลงที่ดีช่วยได้ แต่สุดท้ายแล้วการปฏิบัติจริงต่างหากที่จะเป็นตัวตัดสิน

คำถามที่พบบ่อย