ปี 2026 นับเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ การยกเลิกสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดเวลาและสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาขั้นต่ำและสูงสุดอย่างเด็ดขาดสภานิติบัญญัติได้ยุติความยืดหยุ่นด้านแรงงานที่มากเกินไปซึ่งดำเนินมานานกว่าทศวรรษ ตามที่รัฐบาลเนเธอร์แลนด์ระบุ ความสมดุลระหว่างความเสี่ยงของผู้ประกอบการและความมั่นคงของพนักงานได้เอียงไปทางด้านความยืดหยุ่นมากเกินไป โดยแลกกับความมั่นคงของรายได้และความแน่นอนทางกฎหมายของคนงาน

การปฏิรูปนี้ไม่ได้เกิดขึ้นโดยลำพัง แต่เป็นส่วนหนึ่งของการปรับโครงสร้างตลาดแรงงานของเนเธอร์แลนด์ในวงกว้าง โดยมีเป้าหมายเพื่อลดงานที่ไม่มั่นคงและเสริมสร้างหลักการที่ว่า งานโครงสร้างควรสอดคล้องกับความปลอดภัยของโครงสร้างหัวใจสำคัญของการปฏิรูปครั้งนี้คือการนำระบบใหม่มาใช้ สัญญาพื้นฐาน (สัญญาพื้นฐานซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานเกี่ยวกับวิธีการที่นายจ้างต้องจัดการวางแผนกำลังคนและการบริหารสัญญา

สำหรับนายจ้าง นี่ไม่ใช่แค่การปรับเปลี่ยนทางด้านการบริหารธรรมดาๆ แต่เป็นเรื่องที่ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ การประเมินเชิงกลยุทธ์ใหม่เกี่ยวกับรูปแบบการจัดกำลังคน โครงสร้างต้นทุน และความยืดหยุ่นในการดำเนินงานบทความนี้อธิบายถึงกรอบกฎหมายของสัญญาพื้นฐาน กฎลูกโซ่ที่ได้รับการแก้ไข ความเสี่ยงในการบังคับใช้ และผลกระทบเชิงกลยุทธ์สำหรับนายจ้างที่ดำเนินธุรกิจในเนเธอร์แลนด์ในปี 2026

1. กรอบกฎหมาย: สัญญาพื้นฐาน (Basic Contract) กลายเป็นสัญญามาตรฐานฉบับใหม่

สัญญาพื้นฐานนี้เข้ามาแทนที่สัญญาแบบเรียกตัวปฏิบัติงานแบบเดิม ผู้ร่างกฎหมายจงใจเลือกรูปแบบนี้ แยกความพร้อมใช้งานออกจากสิทธิ์ในการรับค่าจ้างหลักการพื้นฐานคือ พนักงานควรได้รับการรับประกันรายได้ขั้นต่ำและคงที่ ไม่ว่าปริมาณงานจะผันผวนอย่างไรก็ตาม

แบบจำลองแบนด์วิดท์

สาระสำคัญของสัญญาพื้นฐานคือ แบบจำลองแบนด์วิดท์นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเรื่องจำนวนชั่วโมงทำงานพื้นฐานที่แน่นอน (เช่น 20 ชั่วโมงต่อสัปดาห์) นอกจากนี้ ยังมีช่วงเวลาทำงานเพิ่มเติมได้สูงสุดถึง... 30% อาจตกลงกันได้

ในทางปฏิบัติ หมายความว่า หากกำหนดเวลาทำงานพื้นฐานไว้ที่ 20 ชั่วโมง นายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างทำงานได้ถึง 26 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และภายในช่วงเวลาดังกล่าว ลูกจ้างต้องพร้อมปฏิบัติงานเมื่อได้รับการเรียกตัว

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเมื่อเทียบกับระบบค่าจ้างรายชั่วโมงแบบเดิมคือ... ความเสี่ยงด้านค่าจ้างจะตกอยู่กับนายจ้างพนักงานมีสิทธิได้รับค่าจ้างตามชั่วโมงทำงานพื้นฐานที่ตกลงกันไว้เสมอ แม้ว่าจะไม่มีการทำงานในช่วงเวลาดังกล่าวก็ตาม

ผลกระทบต่อความยืดหยุ่น

ความยืดหยุ่นไม่ได้หายไปทั้งหมด แต่จะถูกควบคุมและคาดการณ์ได้ นายจ้างต้องประเมินความต้องการด้านบุคลากรอย่างสมจริง ความต้องการที่เพิ่มขึ้นอย่างฉับพลันยังคงสามารถจัดการได้ แต่ต้องอยู่ภายใต้กรอบกฎหมายที่ให้ความสำคัญกับความมั่นคงทางรายได้เป็นอันดับแรก

2. กฎการโทรเข้าประชุมที่บังคับใช้: การยุติการกำหนดตารางเวลาแบบไม่เป็นทางการ

ภายใต้ระบบเดิม การทำงานแบบเรียกตัวมักถูกจัดการอย่างไม่เป็นทางการ เช่น ผ่านข้อความ WhatsApp ข้อตกลงด้วยวาจา หรือการเปลี่ยนแปลงตารางเวลาในนาทีสุดท้าย แต่ตั้งแต่ปี 2026 เป็นต้นไป วิธีการดังกล่าวจะไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายอีกต่อไป

กฎการแจ้งล่วงหน้าสี่วัน

นายจ้างต้องโทรเรียกพนักงานมาทำงาน อย่างน้อยสี่วันล่วงหน้าไม่ว่าจะในรูปแบบลายลักษณ์อักษรหรือทางอิเล็กทรอนิกส์ ข้อกำหนดนี้เป็นข้อบังคับ กฎหมาย และไม่สามารถยกเว้นได้โดยข้อตกลง

การยกเลิกกะทำงาน

หากมีการยกเลิกการเรียกตัวเข้าทำงานภายในสี่วันก่อนวันเริ่มงานตามกำหนด นายจ้างมีหน้าที่ต้อง... จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนสำหรับชั่วโมงที่ถูกยกเลิกความเสี่ยงจากข้อผิดพลาดในการวางแผนหรือการเปลี่ยนแปลงปริมาณงานอย่างกะทันหันนั้น ตกอยู่กับนายจ้างโดยตรง

สิทธิ์ในการปฏิเสธ

หากพนักงานได้รับการเรียกตัวมาทำงานน้อยกว่าสี่วันล่วงหน้า พนักงานมีสิทธิตามกฎหมายที่จะปฏิเสธการทำงานโดยไม่ต้องแจ้งเหตุผลและไม่มีผลเสียใดๆ ตามมา สิทธินี้ยังใช้ได้ภายใต้สัญญาจ้างพื้นฐานที่มีช่วงเวลาการทำงานที่กำหนดไว้ด้วย

สำหรับนายจ้างแล้ว นี่หมายความว่าการหาพนักงานแบบฉุกเฉินในนาทีสุดท้ายนั้นไม่ถือเป็นกลยุทธ์ที่ถูกต้องตามกฎหมายอีกต่อไป การวางแผนกำลังคนต้องมีโครงสร้างที่ชัดเจน มองไปข้างหน้า และมีระเบียบวินัย

3. การปรับปรุงกฎลูกโซ่: แบบจำลอง 3–3–5

นอกเหนือจากการยกเลิกสัญญาจ้างแบบเรียกตัวแล้ว สภานิติบัญญัติยังได้เข้มงวดกฎระเบียบต่างๆ อีกด้วย กฎลูกโซ่ เพื่อป้องกันโครงสร้างการจ้างงานแบบหมุนเวียน (hands-door employment structures)

กฎหลัก

พนักงานอาจได้รับข้อเสนอสูงสุดดังนี้ สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด 3 ฉบับ ภายในระยะเวลา 3 ปีกฎข้อนี้เคยมีอยู่แล้ว แต่กลไกในการรีเซ็ตลำดับได้ถูกเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก

ระยะเวลาหยุดชะงักที่ยาวนานขึ้น

ก่อนหน้านี้ การหยุดพักหกเดือนก็เพียงพอที่จะเริ่มต้นห่วงโซ่อุปทานใหม่ได้ แต่ตั้งแต่ปี 2026 เป็นต้นไป ระยะเวลาการหยุดชะงักนี้ได้ขยายออกไปเป็น ห้าปีด้วยเหตุนี้ นายจ้างจึงถูกบังคับให้ต้องตัดสินใจอย่างเด็ดขาดหลังจากสามปี คือ เสนอสัญญาจ้างถาวร หรือแยกทางกับพนักงานเป็นระยะเวลานาน

ข้อยกเว้นบางประการ

เฉพาะงานตามฤดูกาลที่กำหนดไว้อย่างแคบเท่านั้นที่อาจยังคงมีสิทธิ์ได้รับการยกเว้นภายใต้ข้อตกลงแรงงานร่วม การยกเว้นเหล่านี้ได้รับการตีความอย่างเข้มงวดและมีการตรวจสอบอย่างใกล้ชิด

4. ความเสี่ยงทางการเงิน: ข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงาน

นายจ้างที่ไม่ปรับสัญญาให้สอดคล้องกับรูปแบบสัญญาพื้นฐานจะต้องเผชิญกับความเสี่ยงทางการเงินอย่างมาก ข้อสันนิษฐานทางกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน (มาตรา 7:610b แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์)

หากพนักงานทำงานเกินชั่วโมงที่ตกลงกันไว้ในสัญญาอย่างต่อเนื่องเป็นระยะเวลาสามเดือน พนักงานอาจเรียกร้องสัญญาที่สะท้อนถึงการกระทำดังกล่าวได้ จำนวนชั่วโมงทำงานโดยเฉลี่ย ในช่วงเวลานั้น ในสภาพแวดล้อมทางกฎหมายปัจจุบัน ศาลมีแนวโน้มที่จะอนุมัติคำร้องดังกล่าวมากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนของผู้ร่างกฎหมายในการเสริมสร้างการคุ้มครองลูกจ้าง

ความเสี่ยงนี้จะรุนแรงเป็นพิเศษสำหรับนายจ้างที่พยายามรักษาความยืดหยุ่นโดยการจัดตารางเวลาทำงานเพิ่มเติมโดยไม่ปรับเปลี่ยนสัญญาอย่างเป็นทางการ

5. ผลกระทบต่อเงินบำนาญ การเจ็บป่วย และประกันสังคม

สัญญาพื้นฐานยังส่งผลกระทบในด้านอื่นๆ นอกเหนือจากกฎหมายสัญญาจ้างงานด้วย

เงินบำนาญคงค้าง

ชั่วโมงทำงานพื้นฐานที่ตกลงกันไว้เป็นพื้นฐานสำหรับการสะสมเงินบำนาญ นายจ้างต้องจ่ายเงินสมทบเงินบำนาญตามชั่วโมงทำงานเหล่านี้ แม้ในช่วงที่มีปริมาณงานลดลงก็ตาม

การจ่ายเงินต่อเนื่องระหว่างการเจ็บป่วย

ในกรณีที่พนักงานเจ็บป่วย นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างต่อไปเกินกว่าชั่วโมงทำงานพื้นฐานตามสัญญา (อย่างน้อย 70%) ภายใต้สัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดชั่วโมงทำงาน การจ่ายค่าจ้างมักจำกัดอยู่เฉพาะชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้ แต่ภายใต้สัญญาจ้างงานพื้นฐาน การจ่ายค่าจ้างจะครอบคลุมชั่วโมงทำงานพื้นฐานเต็มจำนวนตามสัญญา

นี่แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างของความเสี่ยงทางการเงินที่ตกอยู่กับนายจ้าง

คำถามที่พบบ่อย – คำถามเชิงปฏิบัติในปี 2026

แล้วข้อตกลงเรื่องชั่วโมงทำงานรายปีจะเป็นอย่างไรต่อไป?
การทำงานแบบคิดเป็นชั่วโมงต่อปีนั้นยังคงเป็นไปได้ แต่ต้องอยู่ภายใต้กรอบของสัญญาจ้างพื้นฐานเท่านั้น พนักงานต้องได้รับรายได้ขั้นต่ำที่รับประกันต่อเดือนหรือต่อไตรมาส

กฎเหล่านี้ใช้กับธุรกิจด้านการดูแลสุขภาพ การบริการ และการค้าปลีกหรือไม่?
ใช่ กฎหมายไม่ได้ให้ข้อยกเว้นทั่วไปสำหรับภาคส่วนใดภาคส่วนหนึ่ง ข้อตกลงร่วมอาจอนุญาตให้มีความยืดหยุ่นในระดับจำกัดภายในแบนด์วิดท์ แต่สัญญาจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลาถูกยกเลิกในทุกภาคส่วน

แล้วค่าชดเชยการเลิกจ้าง (ค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่าน) ล่ะ?
เนื่องจากพนักงานมีแนวโน้มที่จะได้รับสัญญาจ้างถาวรหรือทำงานต่อเนื่องนานขึ้นเนื่องจากกฎการหยุดงานห้าปี นายจ้างจึงมักต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างบ่อยขึ้น สิทธิ์ในการรับค่าชดเชยจะเริ่มตั้งแต่วันแรกของการทำงาน

คำแนะนำเชิงกลยุทธ์สำหรับคณะกรรมการและฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การปฏิรูปในปี 2026 ไม่ได้ต้องการเพียงแค่การปรับปรุงสัญญาเท่านั้น แต่ยังต้องการสิ่งอื่นๆ อีกด้วย การปรับทิศทางเชิงกลยุทธ์ของนโยบายด้านแรงงาน.

นายจ้างควรลงทุนในบุคลากรที่มีเสถียรภาพ โดยมีสัญญาจ้างพื้นฐานรองรับ และเสริมด้วยความยืดหยุ่นที่สอดคล้องกับกฎหมาย เครื่องมือวางแผนกำลังคนต้องรองรับกฎการแจ้งล่วงหน้าสี่วันและข้อจำกัดด้านแบนด์วิดท์ แบบจำลองการจัดทำงบประมาณควรคาดการณ์ต้นทุนแรงงานคงที่ที่สูงขึ้น แม้ในช่วงที่มีความต้องการต่ำก็ตาม

สรุป

การยกเลิกสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดชั่วโมงทำงานและสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาขั้นต่ำและสูงสุด ถือเป็นการสิ้นสุดยุคสมัยหนึ่ง ตลาดแรงงานของเนเธอร์แลนด์ในปี 2026 กำหนดให้ผู้จ้างงานต้องจัดโครงสร้างการทำงานบนพื้นฐานของโครงสร้างองค์กร องค์กรที่ปรับตัวอย่างรวดเร็วจะสามารถสร้างความมั่นคงและเสริมสร้างภาพลักษณ์ของนายจ้างให้แข็งแกร่งขึ้น ส่วนองค์กรที่ไม่ทำเช่นนั้นจะเผชิญกับความเสี่ยงทางกฎหมายและการเงินที่เพิ่มมากขึ้น

คุณชอบ Law & More ต้องการตรวจสอบบุคลากรปัจจุบันของคุณเพื่อระบุว่าสัญญาใดบ้างที่ต้องปรับเปลี่ยน และความเสี่ยงด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบหลักอยู่ที่ใด? โปรดติดต่อเราเพื่อขอรับคำปรึกษาฟรีได้เลย