หากมีสิ่งหนึ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับกฎหมายจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ นั่นก็คือ กฎหมายนี้สร้างขึ้นจากพื้นฐาน ปกป้องพนักงานหลักการเดียวนี้คือรากฐานของระบบทั้งหมด ซึ่งมีอิทธิพลต่อทุกสิ่งตั้งแต่สัญญาจ้างงานและชั่วโมงการทำงาน ไปจนถึงวิธีการจัดการเรื่องการเลิกจ้าง หลักการนี้สร้างกรอบการทำงานที่สมดุลระหว่างความต้องการของนายจ้างที่ต้องการความยืดหยุ่นและความมั่นคงที่มั่นคงสำหรับลูกจ้าง

ทำความเข้าใจรากฐานของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

สำหรับใครก็ตามที่เพิ่งเข้ามาในตลาดเนเธอร์แลนด์ โดยเฉพาะธุรกิจระหว่างประเทศ กรอบกฎหมายอาจดูน่ากังวลอยู่บ้าง แต่แทนที่จะมองว่าเป็นเครือข่ายกฎเกณฑ์ที่สับสน ลองคิดดูว่ามันเหมือนบ้านริมคลองแบบดัตช์คลาสสิก ที่สร้างบนรากฐานที่มั่นคงของการคุ้มครองแรงงาน โดยแต่ละชั้นถือเป็นส่วนสำคัญของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

การเข้าใจธรรมชาติการปกป้องนี้เป็นสิ่งสำคัญ ในพื้นที่สีเทาหรือข้อพิพาทใดๆ กฎหมาย มีแนวโน้มที่จะเอนเอียงไปในทิศทางของลูกจ้าง ซึ่งทำให้นายจ้างต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการให้เหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการกระทำของตน ปรัชญานี้ถูกผูกโยงเข้ากับโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในเนเธอร์แลนด์

เสาหลักของระบบ

เพื่อให้ระบบทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การแบ่งระบบออกเป็นองค์ประกอบหลักๆ จะช่วยได้ เสาหลักแต่ละเสาครอบคลุมประเด็นสำคัญที่กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดสิทธิและความรับผิดชอบที่ชัดเจนสำหรับทั้งสองฝ่าย ลองคิดดูว่าเสาหลักเหล่านี้เป็นเสมือนแผนที่ระดับสูงสำหรับเส้นทางการจ้างงานทั้งหมด ตั้งแต่วันแรกจนถึงวันสุดท้าย

ต่อไปนี้คือข้อมูลคร่าวๆ ขององค์ประกอบพื้นฐานเหล่านี้:

• สัญญาและข้อตกลง: ประเภทของสัญญาที่คุณเสนอ ไม่ว่าจะเป็นสัญญาแบบมีกำหนดระยะเวลาหรือถาวร ล้วนมีความสำคัญทางกฎหมายทันที
• สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน: ครอบคลุมถึงสิ่งจำเป็น เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำและค่าวันหยุด แต่ยังขยายไปถึงหน้าที่ดูแลที่ครอบคลุมของนายจ้าง โดยเฉพาะเมื่อพนักงานเจ็บป่วย
• การยุติและการเลิกจ้าง: นี่เป็นพื้นที่ที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด คุณไม่สามารถปล่อยใครไปได้ง่ายๆ คุณต้องมีเหตุผลทางกฎหมายที่เฉพาะเจาะจง และต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นทางการอย่างเคร่งครัด
• การปฏิบัติตามและข้อบังคับ: ซึ่งเกี่ยวข้องกับการนำทางกฎเกณฑ์ต่างๆ เกี่ยวกับข้อตกลงแรงงานรวม (CAO) การจ้างแรงงานต่างด้าว และการแยกแยะระหว่างผู้รับเหมาและลูกจ้างที่ประกอบอาชีพอิสระอย่างถูกต้อง

Takeaway ที่สำคัญ: ระบบของเนเธอร์แลนด์ดำเนินงานบนสมมติฐานที่ว่าอำนาจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมีความไม่สมดุลกันโดยธรรมชาติ กฎหมายจึงถูกออกแบบมาเพื่อสร้างความเท่าเทียมกันในเรื่องนี้ เพื่อให้แน่ใจว่าลูกจ้างจะไม่เสียเปรียบได้ง่าย

ระบบที่สร้างขึ้นบนความสมดุล

แม้ว่ากฎหมายจะคุ้มครองอย่างเข้มงวด แต่ก็ไม่ได้เข้มงวดจนเกินไป กฎหมายให้ความยืดหยุ่นแก่ธุรกิจ ตัวอย่างเช่น สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาช่วยให้ธุรกิจสามารถจัดการกับปริมาณงานที่เปลี่ยนแปลงไปได้ และข้อตกลงยอมความสามารถช่วยให้ทั้งสองฝ่ายสามารถออกจากงานได้อย่างราบรื่น อย่างไรก็ตาม แม้แต่ตัวเลือกที่ยืดหยุ่นเหล่านี้ก็ยังมีกฎเกณฑ์เฉพาะของตัวเองเพื่อป้องกันไม่ให้ถูกนำไปใช้ในทางที่ผิด

ประเด็นที่มักเกิดขึ้นซ้ำๆ คือความสมดุล เป้าหมายคือการส่งเสริมการจ้างงานที่มั่นคงและมั่นคง ขณะเดียวกันก็ช่วยให้ธุรกิจสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สำหรับนายจ้าง ความสำเร็จขึ้นอยู่กับการวางแผนอย่างรอบคอบและการเก็บบันทึกข้อมูลอย่างละเอียดถี่ถ้วน แนวทางเชิงรุกในการปฏิบัติตามกฎระเบียบไม่ใช่แค่แนวคิดที่ดีเท่านั้น แต่ยังจำเป็นอย่างยิ่งเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายที่มีค่าใช้จ่ายสูง

ภาพรวมนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจภาพรวมเบื้องต้น หากต้องการดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหัวข้อเฉพาะ คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ กฎหมายจ้างงานในประเทศเนเธอร์แลนด์ในคู่มือโดยละเอียดของเรา.

เพื่อรวบรวมทุกสิ่งเข้าด้วยกัน ตารางด้านล่างนี้สรุปองค์ประกอบพื้นฐานของกฎระเบียบแรงงานของเนเธอร์แลนด์ที่นายจ้างและลูกจ้างทุกคนควรเข้าใจ

เสาหลักของกฎหมายจ้างงานของเนเธอร์แลนด์โดยสังเขป

ความเข้าใจพื้นฐานนี้จะทำหน้าที่เป็นแนวทางให้กับคุณในขณะที่เราสำรวจเสาหลักแต่ละต้นเหล่านี้อย่างละเอียดมากขึ้นในหัวข้อต่างๆ ต่อไปนี้

การนำทางสัญญาการจ้างงานในเนเธอร์แลนด์

เมื่อคุณจ้างงานใครสักคนในเนเธอร์แลนด์ สัญญาจ้างงานที่คุณเลือกนั้นไม่ใช่แค่เพียงพิธีการเท่านั้น แต่ยังเป็นรากฐานสำคัญของความสัมพันธ์ในการทำงานของคุณ โดยกำหนดสิทธิ ภาระผูกพัน และอนาคตของตำแหน่งงานนั้นๆ การเริ่มต้นอย่างถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งต่อการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

ผู้เล่นหลักสองรายที่นี่คือสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาและสัญญาถาวร และความแตกต่างระหว่างทั้งสองนั้นมีความสำคัญ

สัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาเทียบกับสัญญาจ้างถาวร

A สัญญาถาวร (หรือ contract voor onbepaalde tijd) คือสิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่ในเนเธอร์แลนด์มุ่งมั่น ถือเป็นมาตรฐานทองคำสำหรับความมั่นคงในการทำงาน เพราะไม่มีวันสิ้นสุด การสิ้นสุดสัญญาเป็นเรื่องที่ควบคุมอย่างเข้มงวด ต้องได้รับความยินยอมร่วมกัน ใบอนุญาตพิเศษจาก UWV (สำนักงานประกันสังคม) หรือคำสั่งศาล

ในทางกลับกัน คุณมี สัญญาระยะยาว (contract voor bepaalde tijd) สัญญานี้มีวันสิ้นสุดที่แน่นอน และเมื่อถึงวันนั้น สัญญาก็จะหมดอายุลง ไม่จำเป็นต้องมีขั้นตอนการเลิกจ้างที่ซับซ้อน ซึ่งทำให้นายจ้างมีความยืดหยุ่นในระดับหนึ่ง แต่ความยืดหยุ่นนี้มาพร้อมกับข้อจำกัดที่เข้มงวดมาก

แนวคิดสำคัญที่คุณต้องเข้าใจคือ “กฎลูกโซ่” หรือ เคเทนเรเกลิงลองนึกถึงเรื่องนี้เป็นเครื่องมือทางกฎหมายที่ออกแบบมาเพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างกักขังพนักงานไว้กับสัญญาจ้างชั่วคราวแบบไม่มีกำหนด

กฎลูกโซ่จะถูกเรียกใช้งานหาก:

• พนักงานได้รับมากกว่า สาม สัญญาจ้างงานมีกำหนดระยะเวลาต่อเนื่องกัน
• พนักงานคนหนึ่งทำงานให้กับคุณตามสัญญาจ้างระยะเวลาหนึ่งรวมกันแล้วมากกว่า สามปี.

หากคุณฝ่าฝืนเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่ง สัญญาจ้างชั่วคราวฉบับสุดท้ายจะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างถาวรโดยอัตโนมัติ ณ ขณะนั้น พนักงานจะได้รับความคุ้มครองอย่างเต็มที่จากการถูกเลิกจ้าง นับเป็นกลไกที่ทรงพลังที่ตอกย้ำความต้องการการจ้างงานที่มั่นคงของชาวดัตช์

การจัดเตรียมแบบยืดหยุ่นและพร้อมให้บริการ

นอกเหนือจากสัญญาประเภทหลักสองประเภทแล้ว กฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์ยังเปิดพื้นที่ให้มีการจัดการการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น แม้ว่าจะต้องเผชิญกับกฎระเบียบที่เพิ่มมากขึ้นก็ตาม

ที่รู้จักกันดีที่สุดคือ สัญญาจ้างแบบรายชั่วโมง (สัญญานูลูเรน) ในกรณีนี้ นายจ้างไม่ได้รับประกันจำนวนชั่วโมงทำงานที่แน่นอน และลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างเฉพาะตามเวลาที่ทำงานจริงเท่านั้น วิธีนี้ให้ความยืดหยุ่นสูงสุด แต่ก็อาจสร้างความไม่แน่นอนให้กับลูกจ้างได้

ด้วยเหตุนี้ จึงมีการออกกฎหมายฉบับล่าสุดเพื่อให้พนักงานเหล่านี้มีความมั่นคงมากขึ้น ตัวอย่างเช่น หลังจากที่พนักงานทำงานภายใต้สัญญาจ้างแบบรายชั่วโมง 12 เดือนนายจ้างมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องเสนอสัญญาจ้างฉบับใหม่ให้แก่ลูกจ้าง สัญญาจ้างฉบับใหม่นี้ต้องระบุจำนวนชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ตลอดปีที่ผ่านมา เพื่อให้นายจ้างสามารถมีรายได้ที่มั่นคงยิ่งขึ้น

อีกทางเลือกหนึ่งคือ สัญญาขั้นต่ำ-สูงสุดข้อตกลงนี้กำหนดจำนวนชั่วโมงขั้นต่ำที่รับประกันการได้รับค่าจ้าง และจำนวนชั่วโมงสูงสุดที่พนักงานสามารถได้รับมอบหมายให้ทำงานได้ ข้อตกลงนี้สร้างสมดุล โดยให้ความมั่นคงทางการเงินแก่พนักงาน ในขณะที่นายจ้างยังคงความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานในระดับหนึ่ง

การทำความเข้าใจโครงสร้างที่แตกต่างกันเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญ การเลือกสัญญาที่ผิดพลาดหรือการตีความกฎเกณฑ์ที่ผิดพลาดอาจส่งผลร้ายแรง ตั้งแต่การสร้างความสัมพันธ์การจ้างงานถาวรโดยไม่ได้ตั้งใจไปจนถึงการเผชิญกับบทลงโทษทางการเงิน ความใส่ใจและความใส่ใจเพียงเล็กน้อยในช่วงเริ่มต้นจะสร้างรากฐานที่ยุติธรรม สอดคล้อง และมั่นคงสำหรับความสัมพันธ์ในการทำงานทั้งหมด

คู่มือของคุณเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานและหน้าที่ของนายจ้าง

ในเนเธอร์แลนด์ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ใช่แค่เรื่องธรรมดา ลองคิดดูว่าความสัมพันธ์นี้เปรียบเสมือนตาชั่งที่สมดุลอย่างรอบคอบ โดยมีสิทธิทางกฎหมายอยู่ด้านหนึ่งและหน้าที่อยู่อีกด้านหนึ่ง การทำความเข้าใจพลวัตนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทุกคนที่กำลังก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานของเนเธอร์แลนด์ เพราะ กฎหมายจ้างงานของประเทศเนเธอร์แลนด์ กำหนดความรับผิดชอบที่ชัดเจนสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง

กรอบกฎหมายนี้ครอบคลุมมากกว่าสิ่งที่เขียนไว้ในสัญญาจ้างงานของคุณ ครอบคลุมทุกอย่างตั้งแต่เงินเดือนและชั่วโมงทำงาน ไปจนถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นเมื่อคุณไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเจ็บป่วย สำหรับนายจ้างแล้ว นี่หมายถึงภาระผูกพันที่สำคัญหลายประการที่สร้างขึ้นบนหลักการสำคัญของการดูแลเอาใจใส่

รากฐานของการทำงานที่เป็นธรรม

ในระดับพื้นฐานที่สุด พนักงานทุกคนในเนเธอร์แลนด์ได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายที่ควบคุมค่าจ้างขั้นต่ำ ชั่วโมงการทำงาน และช่วงเวลาพักผ่อนที่จำเป็น

การขอ ค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายตัวอย่างเช่น มีการปรับอัตราค่าจ้างปีละสองครั้ง (วันที่ 1 มกราคม และ 1 กรกฎาคม) เพื่อให้ทันกับภาวะเศรษฐกิจ วิธีนี้ช่วยให้พนักงานทุกคนที่มีอายุ 21 ปีขึ้นไปมีมาตรฐานการครองชีพขั้นพื้นฐาน ส่วนพนักงานที่อายุน้อยกว่าจะมีอัตราค่าจ้างที่ลดลง

เวลาทำงานยังได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดโดยพระราชบัญญัติเวลาทำงาน (อาร์ไบด์สตีเดนเวต) กฎหมายฉบับนี้กำหนดข้อจำกัดในการทำงานรายวันและรายสัปดาห์อย่างชัดเจน กำหนดให้มีการพัก และมีกฎเกณฑ์เฉพาะสำหรับการทำงานกะกลางคืนและการทำงานล่วงเวลา จุดประสงค์หลักคือการปกป้องสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานโดยการป้องกันภาวะหมดไฟ หากต้องการเจาะลึกเกี่ยวกับหลักการคุ้มครองเหล่านี้ คุณสามารถค้นหาข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ สิทธิการจ้างงานที่สำคัญในเนเธอร์แลนด์.

สิทธิวันหยุดและเวลาหยุดงาน

การลาหยุดแบบมีค่าจ้างไม่ใช่สิทธิพิเศษ แต่เป็นสิทธิตามกฎหมาย พนักงานทุกคนมีสิทธิ์ได้รับชั่วโมงลาพักร้อนขั้นต่ำเท่ากับ ครั้งที่สี่ ชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ของพวกเขาในแต่ละปี ดังนั้น หากคุณทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง คุณจะได้รับวันลาพักร้อนแบบมีเงินเดือน 160 ชั่วโมง หรือ 20 วัน

ข้อตกลงแรงงานรวม (CAO) หรือสัญญาจ้างรายบุคคลมักจะเอื้ออำนวยมากกว่า โดยมักกำหนดให้มีระยะเวลา 25 วันหรือมากกว่า นอกจากนี้ พนักงานยังได้รับค่าวันหยุดอีกด้วย (วากันทีเกลด์), การจ่ายโบนัสอย่างน้อย 8% ของเงินเดือนประจำปีรวมซึ่งโดยปกติจะจ่ายออกในเดือนพฤษภาคมหรือมิถุนายน

หน้าที่ดูแลอธิบาย
นอกเหนือจากกฎเกณฑ์เฉพาะทั้งหมดแล้ว นายจ้างยังมี “หน้าที่ดูแล” ตามกฎหมายที่กว้างขวาง (ซอร์กพลิชท์) ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีความรับผิดชอบอย่างจริงจังในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ โดยดำเนินมาตรการที่เป็นรูปธรรมเพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การบาดเจ็บ และการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน นี่คือรากฐานที่แท้จริงของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

บทบาทของนายจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างเจ็บป่วย

ไม่มีที่ใดที่หน้าที่ดูแลนี้ชัดเจนไปกว่ากฎระเบียบเกี่ยวกับการลาป่วยของพนักงาน กฎระเบียบเหล่านี้เป็นหนึ่งในกฎระเบียบที่ครอบคลุมที่สุดในยุโรป และถือเป็นความรับผิดชอบอันยิ่งใหญ่ที่นายจ้างต้องแบกรับ

หากพนักงานเจ็บป่วย นายจ้างจะต้องจ่ายเงินตามกฎหมายต่อไปอย่างน้อย 70% ของเงินเดือน ได้ถึง สองปีเต็ม (104 สัปดาห์) ในช่วงปีแรก การจ่ายเงินนี้จะต้องไม่ลดลงต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย

แต่ด้านการเงินเป็นเพียงครึ่งหนึ่งของเรื่องเท่านั้น นายจ้างต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการฟื้นฟูและกลับเข้าสู่สังคมของพนักงาน ซึ่งรวมถึง:

• การสร้างแผนปฏิบัติการ: หมายถึงการทำงานโดยตรงกับพนักงานและแพทย์ของบริษัท (ศิลปะการประกอบอาหาร) เพื่อวางแผนเส้นทางกลับการทำงานที่ชัดเจน
• การหางานที่เหมาะสม: หากพนักงานไม่สามารถกลับไปทำงานเดิมได้ นายจ้างจะต้องพยายามหางานอื่นที่เหมาะสมภายในบริษัท
• การสำรวจตัวเลือกภายนอก: หากไม่มีบทบาทภายในที่เหมาะสม นายจ้างจะต้องช่วยให้พนักงานหางานที่เหมาะสมในบริษัทอื่นด้วย

การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ในการกลับเข้าทำงานอาจนำไปสู่บทลงโทษร้ายแรง รวมถึงการถูกสั่งให้จ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างต่อไปอีกเป็นปีที่สาม เรื่องนี้แสดงให้เห็นว่าระบบให้ความสำคัญกับบทบาทการสนับสนุนของนายจ้างมากเพียงใด เป็นการตอกย้ำหลักการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ และเพื่อให้แน่ใจว่าการเจ็บป่วยไม่ได้หมายความว่าคุณจะตกงานโดยอัตโนมัติ

การเลิกจ้างและการยุติการทำงานจริงเป็นอย่างไร

การปลดพนักงานในเนเธอร์แลนด์ไม่ใช่เรื่องง่ายเหมือนแค่ตัดสินใจว่าจะจบกันเสียที มันเป็นกระบวนการที่มีโครงสร้างชัดเจน แตกต่างจากการจ้างงานแบบ "ตามใจชอบ" ที่มักพบเห็นได้ทั่วไปในประเทศอื่นๆ การปกป้องคุ้มครองพนักงาน กฎหมายจ้างงานของประเทศเนเธอร์แลนด์ หมายความว่าคุณไม่สามารถยกเลิกสัญญาโดยพลการได้ คุณต้องมีเหตุผลทางกฎหมายที่ถูกต้องและปฏิบัติตามขั้นตอนบังคับที่เฉพาะเจาะจงมาก

การพยายามยุติสัญญาจ้างงานโดยไม่เข้าใจกฎเกณฑ์เหล่านี้อย่างถ่องแท้อาจทำให้นายจ้างประสบปัญหาทางกฎหมายและการเงินอย่างร้ายแรง ระบบนี้ได้รับการออกแบบมาโดยเจตนาเพื่อป้องกันการเลิกจ้างโดยพลการ โดยมอบภาระการพิสูจน์ให้นายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบโดยตรงในการพิสูจน์การตัดสินใจ

ในทางปฏิบัติ หมายความว่าการยุติทุกครั้งจะต้องมีสาเหตุที่ชัดเจนและสามารถพิสูจน์ได้

รากฐานของการไล่ออกใด ๆ Dossieropbouw

ก่อนที่คุณจะคิดว่าจะเลือกทางใดในการยุติเรื่องนี้ มีแนวคิดสำคัญอย่างหนึ่งที่คุณต้องเชี่ยวชาญ: ดอสเซียโรปบูว์นี่แปลว่าต้องสร้างแฟ้มคดีที่ครอบคลุม ลองคิดดูว่ามันเป็นหลักฐานที่คุณต้องนำเสนอเพื่อพิสูจน์การปล่อยตัวใครสักคน หากไม่มีการบันทึกอย่างละเอียดถี่ถ้วน ความพยายามใดๆ ในการเลิกจ้างก็แทบจะล้มเหลวอย่างแน่นอน

ไฟล์นี้จะต้องมีทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานและการดำเนินการที่คุณดำเนินการในฐานะนายจ้าง รวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น:

• การประเมินผลการปฏิบัติงานที่บันทึกปัญหาและเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง
• อีเมลและจดหมายทางการที่มีรายละเอียดคำเตือนและข้อเสนอแนะ
• บันทึกหรือบันทึกการสนทนาเกี่ยวกับแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
• หลักฐานการฝึกอบรม การสอนงาน หรือการสนับสนุนใดๆ ที่คุณเสนอเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จ

เอกสารที่น่าเชื่อถือไม่ได้เป็นเพียงการรวบรวมความคิดเห็นเชิงลบเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงให้เห็นว่านายจ้างได้ให้โอกาสที่แท้จริงแก่ลูกจ้างในการพัฒนาตนเอง แนวทางเชิงรุกและการสนับสนุนนี้เป็นความคาดหวังหลักในระบบของเนเธอร์แลนด์

การบันทึกข้อมูลอย่างพิถีพิถันนี้คือรากฐานสำคัญของการยุติสัญญาที่ประสบความสำเร็จ ความแข็งแกร่งของเอกสารของคุณจะส่งผลโดยตรงต่อโอกาสที่คุณจะได้รับผลลัพธ์ที่ดี ไม่ว่าคุณจะเลือกเส้นทางใดก็ตาม

สองเส้นทางหลักสู่การยุติ

เมื่อคุณมีเหตุผลที่สมเหตุสมผลและมีหลักฐานที่น่าเชื่อถือมาสนับสนุน กฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์เสนอช่องทางอย่างเป็นทางการหลักสองช่องทางในการเลิกจ้างพนักงาน

1. อนุญาตจาก UWV (สำนักงานประกันพนักงาน) : นี่เป็นเส้นทางบังคับสำหรับการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับเหตุผลทางเศรษฐกิจทางธุรกิจ เช่น การเลิกจ้าง หรือเนื่องจากพนักงานไม่สามารถทำงานในระยะยาว (เจ็บป่วยนานกว่า สองปีที่ผ่านมา) นายจ้างยื่นคำร้องต่อ UWV ซึ่งจะประเมินว่าเหตุผลนั้นถูกต้องหรือไม่ และได้ปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายทั้งหมดหรือไม่
2. การยุบโดยศาลแขวง: ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับตัวบุคคล เช่น การปฏิบัติงานที่ย่ำแย่ พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม หรือความสัมพันธ์ในการทำงานที่เสื่อมเสียอย่างร้ายแรง นายจ้างต้องยื่นคำร้องต่อศาล ผู้พิพากษาจะพิจารณาสำนวนคดีและรับฟังข้อโต้แย้งจากทั้งสองฝ่ายก่อนตัดสินใจว่าจะยกเลิกสัญญาหรือไม่

ทางเลือกไม่ได้ขึ้นอยู่กับนายจ้าง เหตุผลในการเลิกจ้างจะกำหนดว่าคุณจะต้องเลือกเส้นทางใด

เส้นทางทางเลือกความยินยอมร่วมกัน

การจ้างงานที่สิ้นสุดในเนเธอร์แลนด์ส่วนใหญ่มักผ่านข้อตกลงร่วมกัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเจรจาต่อรอง ข้อตกลงการตั้งถิ่นฐานรู้จักกันในภาษาดัตช์ว่า vaststellingsovereenkomst (VSO) สัญญาที่มีผลผูกพันทางกฎหมายฉบับนี้ระบุเงื่อนไขการลาออก รวมถึงวันสุดท้ายของการจ้างงาน เงินชดเชยใดๆ (ซึ่งมักจะรวมถึงเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย) และการปลดจากข้อเรียกร้องในอนาคต

เส้นทางนี้มอบความแน่นอนและช่วยให้ทั้งสองฝ่ายหลีกเลี่ยงการต่อสู้ทางกฎหมายที่ยาวนาน คาดเดาไม่ได้ และมักมีค่าใช้จ่ายสูง สิ่งสำคัญคือ พนักงานต้องเข้าร่วมด้วยความเต็มใจและมี 14 วัน ระยะเวลาพักการลงนาม ซึ่งในระหว่างนั้นพวกเขาสามารถถอนความยินยอมได้โดยไม่มีโทษ หากต้องการเจาะลึกตัวเลือกเหล่านี้ คุณสามารถศึกษาคู่มือนี้ได้ วิธีการเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์.

นอกเหนือจากขั้นตอนเร่งด่วนแล้ว การทำความเข้าใจเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับประวัติการทำงานของคุณหลังจากการเลิกจ้างก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน เพราะบ่อยครั้งที่พนักงานมักกังวลเรื่องนี้อย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นผ่าน UWV ศาล หรือข้อตกลงร่วมกัน การปฏิบัติตามกฎการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์ต้องอาศัยการวางแผนอย่างรอบคอบ เอกสารประกอบที่ครบถ้วน และความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับกรอบกฎหมาย

การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

การปฏิบัติตามกฎระเบียบอย่างถูกต้องในเนเธอร์แลนด์นั้นไม่ใช่แค่การทำตามกรอบเดิมๆ แต่มันคือการเข้าใจและเคารพหลักการสำคัญอย่างแท้จริง กฎหมายจ้างงานของประเทศเนเธอร์แลนด์สำหรับธุรกิจระหว่างประเทศใดๆ นั่นหมายถึงการทำความเข้าใจกับรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ที่กำหนดความสัมพันธ์ในการทำงานในเนเธอร์แลนด์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องจำแนกทีมและการจ้างงานจากต่างประเทศ

มีสองประเด็นสำคัญที่คุณต้องใส่ใจเป็นพิเศษ นั่นคือ การแยกแยะความแตกต่างระหว่างผู้รับเหมาอิสระกับลูกจ้าง และการปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องในการนำบุคลากรต่างชาติเข้ามาในประเทศ ความผิดพลาดเล็กๆ น้อยๆ ตรงนี้อาจทำให้เกิดปัญหาทางกฎหมายและการเงินที่ร้ายแรง ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อการดำเนินงานของคุณ และทำลายชื่อเสียงที่คุณสร้างมาอย่างยากลำบาก

ความท้าทายของการประกอบอาชีพอิสระที่ผิดพลาด

หนึ่งในกับดักการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่ใหญ่ที่สุดในเนเธอร์แลนด์คือการจัดประเภทคนงานที่ไม่ถูกต้อง เส้นแบ่งระหว่างผู้รับเหมาอิสระที่แท้จริง หรือที่รู้จักกันในชื่อ zzp'er (zelfstandige zonder personeel)—และพนักงานที่ปลอมตัวอาจดูไม่ชัดเจนนัก อย่างไรก็ตาม เจ้าหน้าที่ชาวดัตช์มองว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องธรรมดา และยืนหยัดอย่างมั่นคงต่อสิ่งที่พวกเขาเรียกว่า การประกอบอาชีพอิสระที่ผิดๆหรือ “การประกอบอาชีพอิสระที่เป็นเท็จ”

รัฐบาลกำลังดำเนินการปราบปรามเรื่องนี้อย่างจริงจังเพื่อปกป้องสิทธิของแรงงานและเพื่อให้มั่นใจว่าพวกเขาจะได้รับสิทธิประโยชน์ที่พึงได้รับ การบังคับใช้กฎหมายมีความเข้มงวด และนายจ้างมีภาระในการพิสูจน์ว่าแรงงานเป็นผู้ประกอบอาชีพอิสระอย่างแท้จริง การทำผิดพลาดอาจนำไปสู่ค่าปรับจำนวนมากและภาษีย้อนหลัง ซึ่งทำให้เห็นได้อย่างชัดเจนว่ารัฐบาลต้องการให้แรงงานทุกคนมีความมั่นคงในการทำงานอย่างเป็นทางการ

แล้วเราจะตัดสินใจอย่างไรให้ถูกต้อง? ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความเป็นจริงของความสัมพันธ์ในการทำงาน ไม่ใช่แค่ชื่อที่ระบุในสัญญา

ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญ: ทางการเนเธอร์แลนด์จะมองข้ามชื่อสัญญาไปเพื่อวิเคราะห์ความเป็นจริงในชีวิตประจำวัน หากความสัมพันธ์นั้นดูและให้ความรู้สึกเหมือนเป็นการจ้างงาน หมายความว่ามีอำนาจ แรงงานส่วนตัว และค่าจ้าง ก็แทบจะแน่นอนว่าจะได้รับการปฏิบัติเช่นนั้น ไม่ว่าข้อตกลงของคุณจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม

เพื่อหลีกเลี่ยงการสร้างความสัมพันธ์แบบ “การจ้างงานที่แฝงอยู่” โดยไม่ได้ตั้งใจ คุณจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างที่สำคัญ หน่วยงานภาษีและศาลของเนเธอร์แลนด์พิจารณาปัจจัยหลายประการเพื่อพิจารณาว่าบุคคลนั้นประกอบธุรกิจส่วนตัวอย่างแท้จริง หรือโดยเจตนาและวัตถุประสงค์ทั้งหมดแล้วเป็นลูกจ้าง รายการตรวจสอบนี้จะแบ่งเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดออกเป็นส่วนๆ

รายการตรวจสอบระหว่างพนักงานกับผู้รับเหมาอิสระ (ZZP'er)

ท้ายที่สุดแล้ว ไม่มีปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งที่ชี้ขาดได้ หน่วยงานต่างๆ พิจารณาภาพรวมทั้งหมด หากสถานการณ์เปลี่ยนไปเป็นความสัมพันธ์การจ้างงาน คุณอาจต้องรับผิดชอบในการจ่ายเงินสมทบประกันสังคม ค่าวันหยุด และเบี้ยบำนาญย้อนหลัง รวมถึงอาจต้องเผชิญกับค่าปรับ

การจ้างบุคลากรต่างชาติอย่างถูกวิธี

สำหรับธุรกิจที่ต้องการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญจากนอกสหภาพยุโรป การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านการย้ายถิ่นฐานและการจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ถือเป็นสิ่งจำเป็น เนเธอร์แลนด์มีโครงการหลายโครงการที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะ แต่โครงการเหล่านั้นก็มีข้อกำหนดเฉพาะเจาะจง

เส้นทางที่พบมากที่สุดคือ ใบอนุญาตผู้อพยพที่มีทักษะสูง (หรือ kennismigrantenregeling) โครงการนี้ช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถจ้างบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญที่ไม่ใช่คนในสหภาพยุโรปได้ แต่ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขสำคัญบางประการเท่านั้น:

• ผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับ: บริษัทของคุณจะต้องได้รับการอนุมัติและจดทะเบียนกับสำนักงานตรวจคนเข้าเมืองและสัญชาติ (IND) ในฐานะผู้สนับสนุนที่ได้รับการรับรองเสียก่อน นี่เป็นขั้นตอนแรกที่ไม่สามารถต่อรองได้
• เกณฑ์เงินเดือน: ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานข้ามชาติต้องมีรายได้รวมต่อเดือนตามเกณฑ์ขั้นต่ำ ตัวเลขนี้จะมีการปรับทุกปี ดังนั้นคุณควรตรวจสอบอัตราปัจจุบัน
• สัญญาการจ้างงาน: จะต้องมีสัญญาจ้างงานที่ถูกต้องและเป็นทางการก่อนที่คุณจะเริ่มต้นสมัครงานได้

และแน่นอนว่าสำหรับบริษัทใดก็ตามที่มีฐานการดำเนินงานในระดับนานาชาติ การปฏิบัติตามกฎระเบียบไม่ได้หยุดอยู่แค่ที่ชายแดน การควบคุมความรับผิดชอบเหล่านี้ให้มั่นคงเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จในตลาดเนเธอร์แลนด์

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกฎหมายจ้างงานของเนเธอร์แลนด์

ดำดิ่งสู่ กฎหมายจ้างงานของประเทศเนเธอร์แลนด์ อาจรู้สึกเหมือนกำลังต่อจิ๊กซอว์ที่ซับซ้อน แม้ว่าคุณจะคิดว่าคุณเข้าใจภาพรวมแล้ว แต่สถานการณ์เฉพาะในโลกแห่งความเป็นจริงก็ปรากฏขึ้น ซึ่งต้องการคำตอบที่ชัดเจนและตรงไปตรงมา

หัวข้อนี้เข้าประเด็นอย่างตรงประเด็น ครอบคลุมคำถามที่พบบ่อยที่สุดจากทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เราได้แบ่งหัวข้อที่ยากเหล่านี้ออกเป็นคำอธิบายที่เข้าใจง่าย เพื่อให้คุณเข้าใจประเด็นสำคัญๆ ในการทำงานประจำวันของคุณอย่างชัดเจน

ระยะเวลาแจ้งยกเลิกสัญญาบังคับคือเมื่อใด?

ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าถือเป็นรากฐานสำคัญของการยุติความสัมพันธ์การจ้างงาน และกฎระเบียบก็มีความชัดเจนมาก สำหรับพนักงาน ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายนั้นง่ายและสะดวก: หนึ่งเดือนซึ่งจะทำให้พวกเขามีช่องทางมาตรฐานในการวางแผนขั้นตอนต่อไป

แต่สำหรับนายจ้างแล้ว เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ระยะเวลาแจ้งลาออกขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่พนักงานทำงานกับบริษัทโดยตรง ลองคิดดูว่ามันเป็นเกณฑ์เลื่อนขั้นที่ให้รางวัลแก่ความภักดีพร้อมความมั่นคงที่มากขึ้น

• อายุงานน้อยกว่า 5 ปี : แจ้งล่วงหน้า 1 เดือน
• อายุงาน 5 ถึง 10 ปี: แจ้งล่วงหน้า 2 เดือน
• อายุงาน 10 ถึง 15 ปี: แจ้งล่วงหน้า 3 เดือน
• อายุงาน 15 ปีขึ้นไป: แจ้งล่วงหน้า 4 เดือน

ปัจจุบัน เป็นไปได้ที่จะตกลงกันเรื่องระยะเวลาที่แตกต่างกันในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) แต่มีเงื่อนไขสำคัญคือ ระยะเวลาแจ้งลาออกของนายจ้างต้องเป็นไปตามนี้เสมอ อย่างน้อยสองเท่า ของพนักงาน ดังนั้น หากคุณขอให้พนักงานตกลงแจ้งลาออกล่วงหน้าสองเดือน คุณจะต้องรับผิดชอบอย่างน้อยสี่เดือน

ข้อตกลงการไม่แข่งขันสามารถบังคับใช้ได้เสมอหรือไม่?

ไม่เลย ข้อตกลงห้ามการแข่งขันนั้นไม่แน่นอนและถูกจำกัดอย่างเข้มงวดภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ศาลจะตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนเพื่อให้แน่ใจว่าจะไม่ขัดขวางพนักงานอย่างไม่เป็นธรรมจากการหางานใหม่ ข้อตกลงห้ามการแข่งขันจึงจะถือว่าถูกต้องตามกฎหมายได้ จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่บรรลุนิติภาวะแล้ว

ประเภทของสัญญาก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน ในสัญญาถาวร (ไม่มีกำหนด) สัญญาห้ามแข่งขันสามารถคงอยู่ได้ หากเงื่อนไขต่างๆ เช่น พื้นที่ ระยะเวลา และประเภทของกิจกรรมที่จำกัด มีความสมเหตุสมผล

อย่างไรก็ตาม สำหรับสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลา กฎเกณฑ์จะเข้มงวดยิ่งขึ้นมาก

ข้อกำหนดการไม่แข่งขันในสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาจะถือเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ เว้นแต่ นายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่ามีผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญและสำคัญ ซึ่งจำเป็นต้องมีการพิสูจน์ นี่ไม่ใช่การทำเครื่องหมายถูกในช่อง เหตุผลประกอบต้องเขียนไว้ในสัญญาโดยตรง โดยอธิบายอย่างชัดเจนว่าเหตุใดพนักงานคนนั้นจึงเป็นภัยคุกคามต่อธุรกิจโดยเฉพาะ

ท้ายที่สุดแล้ว ศาลเนเธอร์แลนด์มีอำนาจตัดสินขั้นสุดท้าย ผู้พิพากษาสามารถยกฟ้องข้อสัญญาที่ไม่สมเหตุสมผลทั้งหมด ลดระยะเวลา ลดขอบเขต หรือแม้กระทั่งสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างในขณะที่กฎหมายห้ามแข่งขันยังมีผลบังคับใช้อยู่

การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่านคืออะไร และใครจะได้รับ?

การขอ การชำระเงินผ่าน (ทรานซิทีเวอร์โกดิง) คือชื่ออย่างเป็นทางการของเงินชดเชยตามกฎหมายในเนเธอร์แลนด์ เป็นเงินที่นายจ้างต้องจ่ายเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงานหรือตัดสินใจไม่ต่อสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลา

สิ่งสำคัญอย่างแท้จริงเกี่ยวกับกฎข้อนี้คือการบังคับใช้อย่างครอบคลุม พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานที่มีสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาหรือแบบประจำ สิทธิ์นี้มีผลบังคับใช้กับการเลิกจ้างเกือบทุกประเภท รวมถึงการเลิกจ้างหรือการเลิกจ้างผ่านศาล

จำนวนเงินที่จ่ายคำนวณโดยใช้ปัจจัยสำคัญสองประการ ได้แก่ เงินเดือนรวมรายเดือนของพนักงาน และระยะเวลาการทำงาน สูตรคำนวณคือหนึ่งในสามของเงินเดือนต่อเดือนสำหรับแต่ละปีที่ทำงาน

วัตถุประสงค์อย่างเป็นทางการของการจ่ายเงินนี้คือเพื่อช่วยให้พนักงานสามารถผ่านพ้นช่วงเปลี่ยนผ่านไปสู่งานใหม่ เงินนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นทุนสำหรับสิ่งต่างๆ เช่น หลักสูตรฝึกอบรมใหม่ บริการจัดหางานใหม่ หรือเพียงแค่ครอบคลุมค่าครองชีพระหว่างการหางาน เงินนี้ทำหน้าที่เป็นตัวรองรับทางการเงิน ช่วยบรรเทาผลกระทบจากการตกงาน

สัญญาจ้างทุกฉบับอนุญาตให้มีช่วงทดลองงานหรือไม่?

ช่วงทดลองงาน (โปรเอฟทิจด์) ให้ทั้งสองฝ่ายได้ทดลองใช้งาน แต่การใช้งานมีการควบคุมอย่างเข้มงวด นี่ไม่ใช่คุณสมบัติมาตรฐานที่คุณสามารถเพิ่มลงในสัญญาทุกฉบับได้ และในบางกรณีก็ถูกห้ามโดยเด็ดขาด

กฎที่สำคัญที่สุดที่ต้องจำไว้คือช่วงทดลองงานคือ ไม่ได้รับอนุญาต ในสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาหกเดือนหรือน้อยกว่า นี่เป็นกฎเกณฑ์ตายตัวที่ออกแบบมาเพื่อป้องกันไม่ให้บทบาทระยะสั้นกลายเป็นการทดลองงานเกือบทั้งหมด

สำหรับสัญญาอื่น ๆ ความยาวที่อนุญาตขึ้นอยู่กับระยะเวลาของสัญญา:

• สัญญาที่มีระยะเวลาตั้งแต่ 6 เดือนถึง 2 ปี: คุณสามารถมีได้สูงสุด หนึ่งเดือน.
• สัญญาจ้างถาวร หรือ สัญญาจ้างระยะเวลา 2 ปีขึ้นไป: สูงสุด สองเดือน ได้รับอนุญาต.

เพื่อให้ระยะเวลาทดลองงานมีผลบังคับใช้ จะต้องมีการตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนเริ่มงาน และต้องมีระยะเวลาเท่ากันทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ในช่วงเวลานี้ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถยุติสัญญาได้ทันที โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าและไม่จำเป็นต้องให้เหตุผล ความยืดหยุ่นนี้เองที่ทำให้ระยะเวลาทดลองงานมีประโยชน์ แต่คุณจะเข้าถึงได้ก็ต่อเมื่อปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด