หนังสือเตือนอย่างเป็นทางการจากนายจ้าง: สิทธิของคุณและวิธีตอบโต้

หนังสือเตือนอย่างเป็นทางการจากนายจ้าง (officiële waarschuwing) คือหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรที่บันทึกความประพฤติมิชอบหรือผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน ระบุสิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงและกำหนดเวลา และระบุสิ่งที่จะเกิดขึ้นหากไม่เปลี่ยนแปลง หนังสือเตือนนี้ไม่ได้เป็นการเลิกจ้างและไม่ใช่การลงโทษ แต่จะถูกบันทึกไว้ในแฟ้มประวัติส่วนตัวของคุณ และศาลแขวง (kantonrechter) จะตรวจสอบแฟ้มนี้หากนายจ้างของคุณขอให้ยกเลิกสัญญาจ้างในภายหลัง ข้อยกเว้นหลัก: สำหรับความประพฤติมิชอบร้ายแรง เช่น การลักทรัพย์หรือความรุนแรง นายจ้างของคุณสามารถไล่คุณออกได้ทันทีโดยไม่ต้องเตือนล่วงหน้า

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ การเตือนอย่างเป็นทางการคืออะไร?

นี่เป็นเพียงหลักฐาน ไม่ใช่การกระทำทางกฎหมายแยกต่างหาก ประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (Burgerlijk Wetboek, BW) ไม่มีบทบัญญัติใดเกี่ยวกับคำเตือนและไม่ได้กำหนดรูปแบบใดๆ ไว้

ประมวลกฎหมายแพ่งมีกฎสองข้อที่อธิบายว่าทำไมจึงมีการเตือน ตามมาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง นายจ้างและลูกจ้างต้องประพฤติตนเป็นนายจ้างที่ดี และมาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งได้กำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจน นายจ้างที่ต้องการเลิกจ้างคุณเนื่องจากผลงานต่ำกว่ามาตรฐานหรือประพฤติผิด ต้องแสดงให้ศาลเห็นว่าคุณได้รับการแจ้งถึงสิ่งที่ผิดพลาดแล้ว คุณได้รับโอกาสที่แท้จริงในการแก้ไข และคุณไม่ได้แก้ไข การเตือนเป็นหลักฐานของขั้นตอนสองข้อแรก

ผลที่ตามมานั้นหลายคนมักมองข้ามไป คำเตือนนั้นเขียนขึ้นเพื่อบุคคลที่สามเป็นหลัก ผู้รับสารที่แท้จริงไม่ใช่คุณ แต่เป็นผู้พิพากษาที่อาจอ่านเอกสารนั้นอีกครั้งในอีกสองปีข้างหน้า นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมคำเตือนจึงต้องระบุวันที่ ชัดเจน และเป็นทางการ การตำหนิแบบคลุมเครือในทางเดินนั้นไม่มีค่าอะไรเลยสำหรับทั้งสองฝ่าย

คุณสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อคำเตือนได้หรือไม่?

ไม่ มีขั้นตอนใดที่จะยกเลิกคำเตือนได้ คุณสามารถเขียนคำตอบของคุณเองลงในแฟ้มข้อมูล และคุณสามารถใช้สิทธิ์ของคุณภายใต้กฎระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไป (GDPR หรือ AVG ในภาษาดัตช์)

มาตรา 15 ของ GDPR ให้สิทธิ์คุณในการตรวจสอบแฟ้มประวัติส่วนตัวของคุณ มาตรา 16 ของ GDPR ให้สิทธิ์คุณในการแก้ไขข้อมูลส่วนบุคคลที่ไม่ถูกต้อง และมาตรา 17 ของ GDPR สามารถสนับสนุนการลบข้อมูลได้ หากนายจ้างของคุณปฏิเสธและคำเตือนนั้นพิสูจน์ได้ว่าไม่มีมูลความจริง คุณสามารถขอให้ศาลสั่งให้ลบข้อมูลออกจากแฟ้มได้ และศาลก็มักจะออกคำสั่งเช่นนั้น คู่มือของเราเกี่ยวกับขอบเขตของสิ่งที่นายจ้างที่ดีสามารถทำได้นั้นระบุว่านายจ้างสามารถทำได้มากน้อยเพียงใด

คำเตือนที่ถูกต้องควรมีอะไรบ้าง?

คำเตือนที่มีประโยชน์จะต้องระบุข้อเท็จจริง กฎ การปรับปรุงที่จำเป็น ระยะเวลาที่สมเหตุสมผลพร้อมหลักฐานสนับสนุน และผลที่ตามมา เนื่องจากคำเตือนเป็นหลักฐาน คุณภาพของคำเตือนจึงเป็นตัวกำหนดคุณค่าของมัน จดหมายที่บอกว่าคุณต้อง “ปรับปรุงทัศนคติของคุณ” ไม่ได้บอกอะไรกับผู้พิพากษาเลย องค์ประกอบด้านล่างนี้ทำให้คำเตือนมีประโยชน์ และหากขาดองค์ประกอบใดไป สิ่งแรกที่คุณควรชี้ให้เห็นในคำตอบของคุณคือองค์ประกอบนั้น

นายจ้างที่ละเว้นช่วงเวลาปรับปรุงแก้ไขและการให้การสนับสนุน มักจะได้รับคำเตือนที่ไม่หนักแน่นอย่างที่คาดหวัง หากคุณได้รับคำเตือนที่มีองค์ประกอบครบทั้งห้าประการ โปรดให้ความสำคัญกับเอกสารนั้นอย่างจริงจัง

เหตุใดแฟ้มประวัติพนักงานจึงเป็นตัวตัดสินผลลัพธ์?

เนื่องจากกฎหมายเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์มีความชัดเจนและมีเหตุผลรองรับ นายจ้างจึงต้องมีเหตุผลตามกฎหมาย และหากเป็นเหตุผลเรื่องผลการปฏิบัติงานหรือความประพฤติ นายจ้างต้องพิสูจน์เหตุผลนั้นต่อศาล นายจ้างไม่สามารถเพียงแค่แจ้งล่วงหน้าได้

โดยส่วนใหญ่แล้ว นายจ้างต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณ การอนุญาตจากสำนักงานประกันสังคม (UWV) หรือคำสั่งศาลที่ยกเลิกสัญญา กรณีเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลลดจำนวนพนักงานหรือทุพพลภาพระยะยาว จะเป็นหน้าที่ของ UWV ส่วนกรณีเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานหรือพฤติกรรมของคุณเอง จะเป็นหน้าที่ของศาลแขวง

สามเหตุผลในมาตรา 7:669(3) BW เปิดใช้งานไฟล์:

• ประสิทธิภาพต่ำกว่าเกณฑ์ (d-ground) นายจ้างต้องพิสูจน์ได้ว่าคุณไม่เหมาะสมกับงานด้วยเหตุผลอื่นนอกเหนือจากความเจ็บป่วย และต้องแจ้งให้คุณทราบล่วงหน้าอย่างเหมาะสม รวมถึงคุณต้องได้รับโอกาสเพียงพอในการปรับปรุงแก้ไข นอกจากนี้ ความไม่เหมาะสมนั้นต้องไม่เกิดจากการที่นายจ้างละเลยเรื่องการฝึกอบรมหรือสภาพการทำงานด้วย
• การกระทำที่ก่อให้เกิดความผิด (e-ground) พฤติกรรมของคุณจะต้องเป็นไปในลักษณะที่นายจ้างไม่มีเหตุผลที่จะต้องต่อสัญญาจ้างงานต่อไป
• ความสัมพันธ์ในการทำงานที่ถูกรบกวนอย่างรุนแรงและยาวนาน (g-ground) นายจ้างมักจะใช้ข้ออ้างนี้เมื่อหลักฐานในสองข้อแรกไม่แน่นหนาพอ

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2020 เป็นต้นมา ยังมีเหตุผลสะสม (i-ground) อีกด้วย ศาลอาจยกเลิกสัญญาได้เมื่อสถานการณ์จากหลายเหตุผลรวมกันทำให้การต่อสัญญาไม่สมเหตุสมผล หากศาลใช้เหตุผลนี้ ศาลอาจสั่งให้จ่ายเงินเพิ่มเติมแก่คุณอีกไม่เกินครึ่งหนึ่งของเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding) นอกเหนือจากเงินชดเชยนั้น (มาตรา 7:671b(8) BW) ในทางปฏิบัติแล้ว เอกสารที่ไม่รัดกุมจะทำให้ฝ่ายนายจ้างเสียเงินมากกว่าที่จะขัดขวางการเลิกจ้างโดยสิ้นเชิง

การจัดทำแฟ้มข้อมูลเรียกว่า dossieropbouw ซึ่งไม่ใช่เรื่องน่ากลัวในตัวเอง: กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องทำเช่นนี้ก่อนที่จะสามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากเหตุผลด้านประสิทธิภาพการทำงาน สิ่งสำคัญสำหรับคุณคือแฟ้มข้อมูลนั้นต้องถูกต้องและมีข้อมูลในส่วนของคุณ คู่มือของเราเกี่ยวกับการเลิกจ้างงานในเนเธอร์แลนด์และกรณีที่พิสูจน์ได้ว่าพนักงานทำงานต่ำกว่ามาตรฐานตามกฎหมายได้ระบุไว้แล้วว่าศาลคาดหวังที่จะเห็นอะไรบ้าง

สาเหตุทั่วไปที่ทำให้มีการออกคำเตือนอย่างเป็นทางการมีอะไรบ้าง?

การตักเตือนนั้นอาจหมายถึงการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน (ผลงานไม่ดีพอ) หรือการประพฤติผิด (ฝ่าฝืนกฎ) ความแตกต่างนี้มีความสำคัญ เพราะกฎหมายกำหนดข้อกำหนดที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละกรณี นายจ้างที่ระบุว่าปัญหาด้านการประพฤติเป็นการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน หรือในทางกลับกัน จะทำให้สถานะของตนเองอ่อนแอลง

คำเตือนเกี่ยวกับประสิทธิภาพ

โดยทั่วไปแล้ว คำเตือนเหล่านี้มักเกี่ยวข้องกับการไม่บรรลุเป้าหมายเป็นระยะเวลานาน ข้อผิดพลาดซ้ำซาก การปฏิบัติหน้าที่หลักไม่ครบถ้วน หรือการไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงานหรือการประเมินผล สิ่งที่ทำให้คำเตือนดังกล่าวถูกต้องและเป็นธรรมก็คือ มาตรฐานนั้นจะต้องได้รับการแจ้งให้ทราบก่อนที่จะบังคับใช้ และคุณจะต้องได้รับระยะเวลาที่เหมาะสมพร้อมการสนับสนุนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น การทำงานที่แย่เพียงไตรมาสเดียวไม่ได้หมายความว่าคุณทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน

คำเตือนเกี่ยวกับพฤติกรรม

ข้อห้ามเหล่านี้ครอบคลุมถึง การมาทำงานสายซ้ำๆ หรือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผล การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งที่สมเหตุสมผล การฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย การใช้ระบบของบริษัทในทางที่ผิด พฤติกรรมก้าวร้าวหรือไม่เหมาะสมต่อเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า การละเมิดความลับ และผลประโยชน์ทับซ้อน การพิจารณาว่าคำสั่งนั้นสมเหตุสมผลหรือไม่นั้น จะพิจารณาจากหลักการที่เป็นกลาง คุณอาจปฏิเสธคำสั่งที่ผิดกฎหมายหรืออยู่นอกเหนือขอบเขตงานที่ตกลงกันไว้ หากนายจ้างต้องการเปลี่ยนแปลงงานเอง กฎเกณฑ์จะแตกต่างออกไป คู่มือของเราเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบทบาทในที่ทำงานจะอธิบายว่าเมื่อใดที่คุณต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้น

เมื่อใดที่ไม่จำเป็นต้องมีการแจ้งเตือนล่วงหน้าเลย?

ด้วยเหตุผลเร่งด่วน (dringende reden) เช่น การลักทรัพย์ การฉ้อโกง การใช้ความรุนแรง การข่มขู่คุกคามอย่างร้ายแรง หรือการปลอมแปลงคุณวุฒิ พฤติกรรมดังกล่าวสามารถเป็นเหตุให้ไล่ออกโดยทันทีภายใต้มาตรา 7:677 และ 7:678 ของประมวลกฎหมายแพ่งและอาญา และไม่จำเป็นต้องมีการเตือนล่วงหน้า บทความของเราเกี่ยวกับการโกหกเรื่องวุฒิการศึกษาได้กล่าวถึงกรณีดังกล่าวไว้แล้ว

ในทางกลับกัน การเจ็บป่วยไม่ใช่ความประพฤติที่ไม่เหมาะสม หากคุณลาป่วย คุณอาจได้รับการตักเตือนเรื่องการไม่ปฏิบัติตามกฎการลา แต่ไม่ใช่เพราะป่วย สิ่งที่นายจ้างอาจถามคุณเกี่ยวกับการเจ็บป่วยของคุณนั้นถูกจำกัดโดยกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ดังที่คู่มือเกี่ยวกับการลาป่วยและความเป็นส่วนตัว ของเรา ได้อธิบายไว้

ขั้นตอนการดำเนินการเป็นอย่างไร?

ไม่มีขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมาย แต่มีแนวปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับ และการเบี่ยงเบนจากแนวปฏิบัตินั้นคือสิ่งที่คุณควรระวัง โดยปกติแล้ว การเตือนจะเกิดขึ้นหลังจากบทสนทนาที่นายจ้างของคุณหยิบยกปัญหาขึ้นมา และคุณสามารถตอบได้ การยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรในภายหลัง โดยอ้างอิงถึงบทสนทนานั้นและสิ่งที่คุณพูด จะเปลี่ยนการสนทนาให้กลายเป็นบันทึก การเตือนที่ออกโดยไม่มีการสนทนาก่อนหน้านั้นไม่ถือเป็นโมฆะ แต่มีผลอ่อนกว่า และไม่สอดคล้องกับหน้าที่ในการเป็นนายจ้างที่ดี

การเตือนด้วยวาจาถือว่าใช้ได้หรือไม่?

อาจเป็นไปได้ แต่หลักฐานนั้นอ่อนมาก การเตือนด้วยวาจาบางครั้งใช้สำหรับปัญหาเล็กน้อยครั้งแรก หากไม่มีใครบันทึกไว้ ในเอกสารที่นำมาตรวจสอบในภายหลังจะถือว่าเรื่องนั้นไม่เคยเกิดขึ้น นายจ้างที่อาศัยการเตือนด้วยวาจาแล้วยื่นฟ้องยกเลิกสัญญาเป็นประจำมักจะเสียเปรียบในประเด็นนี้

คุณควรลงนามในคำเตือนนั้นหรือไม่?

ใช่ แต่เพื่อรับทราบเท่านั้น นายจ้างจะมอบจดหมายให้ด้วยตนเองพร้อมลายเซ็น ส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน หรือส่งทางอีเมล และขอให้คุณยืนยันการรับ ในช่องว่างข้างลายเซ็นของคุณ ให้เขียนว่า “voor ontvangst, niet voor akkoord” (เพื่อรับทราบ ไม่ใช่เพื่อตกลง) นี่เป็นวิธีปฏิบัติมาตรฐานในเนเธอร์แลนด์ และไม่มีนายจ้างคนใดสามารถคัดค้านได้อย่างสมเหตุสมผล การปฏิเสธที่จะลงนามไม่ได้ผลอะไร นายจ้างจะบันทึกไว้ว่าจดหมายได้ถูกส่งมอบต่อหน้าพยานแล้ว

นายจ้างของคุณมีกฎระเบียบด้านวินัยของตนเองหรือไม่?

ตรวจสอบสิ่งนี้ก่อน ข้อตกลงแรงงานร่วมและคู่มือพนักงานหลายฉบับมีขั้นตอนการลงโทษทางวินัย อาจระบุว่าใครมีอำนาจออกคำเตือน คุณสามารถนำบุคคลอื่นเข้าร่วมการประชุมได้หรือไม่ คำเตือนจะถูกเก็บไว้ในแฟ้มข้อมูลนานแค่ไหน และมีช่องทางการร้องเรียนภายในหรือไม่ หากมีขั้นตอนดังกล่าว นายจ้างของคุณต้องปฏิบัติตาม นายจ้างที่ละเมิดกฎของตนเองจะทำให้คุณมีข้อโต้แย้งที่แข็งแกร่งที่สุดข้อหนึ่ง

คุณมีสิทธิ์อะไรบ้าง และคุณควรตอบสนองอย่างไร?

ตั้งสติให้ดี สอบถามรายละเอียด และตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษร คุณไม่จำเป็นต้องยอมรับคำอธิบายของนายจ้าง และไม่ควรถูกกดดันให้ตอบโต้ทันที สิทธิสามประการที่สำคัญที่สุด ได้แก่ สิทธิที่จะทราบอย่างแน่ชัดว่าคุณถูกกล่าวหาว่าอย่างไร สิทธิที่จะบันทึกเรื่องราวของคุณเองลงในแฟ้ม และสิทธิที่จะตรวจสอบและแก้ไขข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ

ในบทสนทนาแรก คุณควรพูดอะไร?

รับทราบการได้รับเรื่อง บอกว่าจะตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษร และขอรายละเอียดที่ต้องการ เช่น วันที่ เวลา เอกสาร และหากเป็นไปได้ ชื่อของผู้ที่รายงานเหตุการณ์ อย่ารับคำเตือนที่อ้างถึงข้อร้องเรียนโดยไม่ระบุว่าข้อร้องเรียนนั้นคืออะไร อย่าลาออก และอย่าลงนามในข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) ในการประชุมเดียวกัน เพราะทั้งสองอย่างแก้ไขได้ยาก และคุณไม่จำเป็นต้องทำ

จะเขียนคำตอบที่ดีได้อย่างไร?

เขียนให้กระชับ ตรงประเด็น และใจเย็น บันทึกวันที่ที่คุณได้รับคำเตือน ตอบข้อกล่าวหาแต่ละข้อทีละข้อ อธิบายเรื่องราวของคุณพร้อมหลักฐานประกอบ และขอให้เพิ่มจดหมายฉบับนี้ลงในแฟ้มประวัติส่วนตัวของคุณอย่างชัดเจน หากคำเตือนนั้นถูกต้องบางส่วน ก็ให้บอกไปตรงๆ การตอบที่ปฏิเสธทุกอย่างนั้นน่าเชื่อถือน้อยกว่าการตอบที่ยอมรับในสิ่งที่ถูกต้องและแก้ไขในสิ่งที่ผิด หากนายจ้างของคุณไม่ได้ให้การสนับสนุนหรือระยะเวลาปรับปรุงใดๆ ก็ให้ชี้แจงเรื่องนั้นด้วย เพราะการละเลยนั้นจะมีความสำคัญในภายหลัง

สิ่งที่ควรทำและสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง

ความเงียบเป็นการตอบสนองเพียงอย่างเดียวที่ไม่มีประโยชน์ใดๆ ในขั้นตอนต่อมา คำเตือนที่ไม่ได้รับการตอบสนองจะถือว่าคุณไม่ได้โต้แย้ง และนั่นคือสิ่งที่ไฟล์นี้ออกแบบมาเพื่อสร้างขึ้น

นายจ้างสามารถแนบเอกสารอะไรไปพร้อมกับคำเตือนได้บ้าง?

น้อยมาก: การเตือนเป็นการสื่อสาร ไม่ใช่การลงโทษ มาตรการบางอย่างที่นายจ้างเชื่อมโยงกับการเตือนนั้นถูกต้องตามกฎหมาย แต่บางอย่างก็ไม่ถูกต้อง

การพักการเรียนหรือถูกส่งกลับบ้าน

การพักงานหรือการส่งกลับบ้าน (schorsing หรือ op non-actiefstelling) เป็นมาตรการชั่วคราวที่อนุญาตได้ เช่น ในระหว่างการสอบสวนเหตุการณ์ มาตรการนี้ไม่ได้ระงับการจ่ายค่าจ้างของคุณ ตามมาตรา 7:628 ของกฎหมายแรงงาน นายจ้างยังคงจ่ายค่าจ้างให้คุณเมื่อคุณไม่ทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่ในขอบเขตความเสี่ยงของนายจ้างเอง และการพักงานที่นายจ้างกำหนดก็อยู่ในขอบเขตนั้น นายจ้างที่ระงับการจ่ายค่าจ้างของคุณในระหว่างการพักงานมักจะกระทำผิดกฎหมาย

ค่าปรับหรือการหักเงินเดือน

เฉพาะในขอบเขตที่จำกัดเท่านั้น ภายใต้มาตรา 7:650 ของกฎหมายแรงงานเนเธอร์แลนด์ การปรับต้องมีสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรที่ระบุความผิดและจำนวนเงิน และจะมีข้อจำกัดเพิ่มเติมหากคุณมีรายได้ใกล้เคียงกับค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย ในทางปฏิบัติ นายจ้างชาวดัตช์ส่วนใหญ่ไม่สามารถปรับลูกจ้างได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย และการหักเงินเดือนเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับปัญหาในระดับการเตือนก็ไม่ได้รับอนุญาตเช่นกัน

การหยุดจ่ายค่าจ้าง

นี่เป็นเครื่องมือที่แตกต่างกันสำหรับสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ภายใต้มาตรา 7:629(3) BW จะใช้เมื่อคุณลาป่วยและปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในการกลับเข้าทำงานหรือกับแพทย์ของบริษัทโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างต้องแจ้งให้คุณทราบทันทีเมื่อนายจ้างใช้สิ่งนี้ ในทางปฏิบัติต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 7:629(6) BW) สิ่งนี้ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเตือนทางวินัยและไม่สามารถใช้แทนกันได้

การลดตำแหน่ง การโยกย้าย หรือเนื้อหาเกี่ยวกับงานใหม่

นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียว ตามมาตรา 7:613 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างจะสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาได้ก็ต่อเมื่อสัญญามีข้อกำหนดเกี่ยวกับการแก้ไขสัญญาฝ่ายเดียวเป็นลายลักษณ์อักษร และนายจ้างมีผลประโยชน์ที่จำเป็นอย่างยิ่ง หากไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว การเปลี่ยนแปลงนั้นจะต้องสมเหตุสมผลจนคุณในฐานะลูกจ้างที่ดีไม่สามารถปฏิเสธได้ การนำเสนอการลดตำแหน่งเป็นผลสืบเนื่องมาจากการตักเตือนไม่ได้ทำให้ข้อกำหนดเหล่านั้นหมดไป

หลังจากได้รับคำเตือนแล้วจะเกิดอะไรขึ้น?

โดยปกติแล้วก็ไม่มีอะไรมากไปกว่านี้: คุณทำการเปลี่ยนแปลงภายในระยะเวลาที่กำหนด และคำเตือนก็จะหมดความสำคัญไปเองเมื่อเวลาผ่านไป ขอให้นายจ้างยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเรื่องนี้จบลงแล้ว การยืนยันนั้นจะเป็นสิ่งที่หักล้างคำเตือนนั้นได้

หากปัญหายังคงอยู่ การบานปลายของสถานการณ์ก็เป็นสิ่งที่คาดเดาได้:

1. คำเตือนครั้งที่สอง ซึ่งใช้ถ้อยคำที่รุนแรงกว่าเดิม
2. แผนพัฒนาอย่างเป็นทางการที่ระบุวัตถุประสงค์ จุดสำคัญ และกำหนดการทบทวน สำหรับกรณีที่ผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน ศาลคาดหวังว่าจะมีแผนดังกล่าว และควรรวมถึงการฝึกอบรมหรือการให้คำปรึกษาที่นายจ้างจะจัดหาให้ด้วย
3. หากวิธีดังกล่าวไม่สำเร็จ ก็สามารถยื่นคำร้องต่อศาลแขวงเพื่อยกเลิกสัญญาได้

ในการพิจารณาคดีนั้น เอกสารหลักฐานจะเป็นตัวตัดสิน คำเตือนที่ระบุวันอย่างชัดเจน ระยะเวลาปรับปรุงที่แท้จริงพร้อมหลักฐานสนับสนุน และการประเมินผลที่บันทึกไว้ มักจะทำให้ศาลเชื่อว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามกฎหมายแล้ว ในทางกลับกัน คำร้องเรียนที่ไม่ชัดเจน คำเตือนที่ออกหลังจากตัดสินใจแยกทางกันไปแล้ว หรือแผนปรับปรุงที่ไม่ได้ดำเนินการจริง จะไม่เป็นผล

หากศาลสั่งยกเลิกสัญญา โดยหลักการแล้วคุณมีสิทธิ์ได้รับเงินค่าเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย ภายใต้มาตรา 7:673(7) BW คุณจะเสียสิทธิ์นี้ก็ต่อเมื่อคุณกระทำการโดยมีความผิดร้ายแรง (ernstig verwijtbaar) ซึ่งเป็นเกณฑ์สูงที่สงวนไว้สำหรับกรณีพิเศษ หากเป็นนายจ้างที่กระทำการโดยมีความผิดร้ายแรง ศาลสามารถสั่งให้คุณได้รับค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding) เพิ่มเติมได้

ข้อจำกัดด้านเวลาใดบ้างที่สำคัญ?

สอง. ประการแรก หากคุณถูกเลิกจ้างโดยทันที คุณต้องขอให้ศาลเพิกถอนการเลิกจ้างหรือเรียกร้องค่าชดเชยภายในสองเดือนนับจากวันที่สัญญาสิ้นสุดลง (มาตรา 7:686a(4) BW) หากพลาดกำหนดเวลาดังกล่าว การเรียกร้องจะสิ้นสุดลงไม่ว่าข้อเรียกร้องนั้นจะแข็งแกร่งเพียงใดก็ตาม ดังนั้นควรขอคำแนะนำภายในสัปดาห์เดียวกัน

ประการที่สอง ศาลได้ชี้แจงอย่างชัดเจนว่า การทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน แม้จะต่อเนื่องเพียงใด ก็ไม่ใช่เหตุผลเร่งด่วนสำหรับการเลิกจ้างโดยทันที รายงานของเราเกี่ยวกับกรณีที่ ศาล ตัดสินว่าการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานไม่ใช่เหตุผลเร่งด่วนแสดงให้เห็นว่าเรื่องนี้เป็นอย่างไร นายจ้างที่เผชิญกับพนักงานที่สร้างความเสียหายอย่างแท้จริง สามารถค้นหาแนวทางที่ถูกต้องตามกฎหมายได้ในคู่มือของเราเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นพิษอย่างถูกกฎหมายและขั้นตอนทั่วไปในคู่มือของเราเกี่ยวกับวิธีการจัดการการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมาย

แล้วถ้าคำเตือนนั้นจริงๆ แล้วเกี่ยวกับเรื่องอื่นล่ะ?

ดังนั้นจังหวะเวลาจึงเป็นข้อโต้แย้งที่แข็งแกร่งที่สุดของคุณ บางครั้งคำเตือนอาจปรากฏขึ้นไม่นานหลังจากที่พนักงานรายงานพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ ร้องเรียนเรื่องค่าจ้างหรือชั่วโมงทำงาน ตั้งครรภ์ รายงานว่าป่วย หรือตั้งข้อสงสัยเกี่ยวกับการกระทำผิด ในรูปแบบนั้น คำเตือนอาจไม่ใช่เอกสารทางวินัย แต่เป็นการเริ่มต้นในแฟ้ม และการวิเคราะห์ทางกฎหมายก็จะเปลี่ยนไป

ดังนั้นจึงสามารถนำมาตรการคุ้มครองหลายประการมาใช้ได้:

• การตกเป็นเหยื่อ กฎหมายว่าด้วยความเท่าเทียมกันของเนเธอร์แลนด์ห้ามทั้งการเลือกปฏิบัติและการกลั่นแกล้ง นายจ้างของคุณไม่สามารถปฏิบัติต่อคุณอย่างไม่เป็นธรรมเพราะคุณใช้กฎว่าด้วยความเท่าเทียมกันหรือช่วยเหลือผู้อื่นที่ใช้กฎดังกล่าว
• ข้อห้ามในการไล่ออก ภายใต้มาตรา 7:670 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ คุณได้รับการคุ้มครองจากการถูกแจ้งการเลิกจ้างในระหว่างเจ็บป่วย ในระหว่างตั้งครรภ์และลาคลอด และในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการเป็นสมาชิกสภาแรงงาน
• การคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส นับตั้งแต่กฎหมายคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสของเนเธอร์แลนด์ (Wet bescherming klokkenluiders) มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2023 พนักงานที่รายงานความสงสัยเกี่ยวกับการกระทำผิดภายในหรือภายนอกองค์กรจะได้รับการคุ้มครองจากการถูกตอบโต้ใดๆ รวมถึงการประเมินผลในแง่ลบและมาตรการทางวินัย นายจ้างต้องพิสูจน์ได้ว่ามาตรการดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับการรายงานนั้น

ทั้งหมดนี้ไม่ได้หมายความว่าการเตือนนั้นผิดกฎหมายโดยอัตโนมัติ พนักงานที่ร้องเรียนก็อาจทำงานได้ไม่เต็มประสิทธิภาพเช่นกัน แต่หากการเตือนเกิดขึ้นภายในไม่กี่สัปดาห์หลังจากพฤติกรรมที่ได้รับการคุ้มครอง ให้บันทึกลำดับเหตุการณ์นั้นไว้ในคำตอบของคุณ พร้อมกับข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมเดียวกันนี้ไม่เคยถูกวิพากษ์วิจารณ์มาก่อน นี่คือข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวที่มักจะเปลี่ยนวิธีการอ่านเอกสารได้มากที่สุด

การตักเตือนมีผลอย่างไรต่อสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา หรือระหว่างช่วงทดลองงาน?

น้อยกว่าที่คุณคิด เพราะการคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่กล่าวถึงข้างต้นนั้นตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าสัญญายังคงมีผลอยู่ พนักงานมักประเมินสถานะของตนเองสูงเกินไปในทั้งสองสถานการณ์

ระหว่างช่วงทดลองงาน

ในระหว่างช่วงทดลองงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย (proeftijd) ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถบอกเลิกสัญญาได้ทันทีโดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า ไม่ต้องมีเหตุผล และไม่ต้องผ่านศาล ตามมาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเยอรมัน (BW) ช่วงทดลองงานจะมีผลใช้ได้ก็ต่อเมื่อได้ตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร มีระยะเวลาเท่ากันสำหรับทั้งสองฝ่าย และไม่เกินระยะเวลาสูงสุดตามกฎหมาย คือ หนึ่งเดือนสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาน้อยกว่าสองปี และสองเดือนสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลามากกว่าสองปี ไม่สามารถตกลงช่วงทดลองงานได้เลยสำหรับสัญญาที่มีระยะเวลาหกเดือนหรือน้อยกว่านั้น หากข้อกำหนดดังกล่าวไม่ถูกต้องตามกฎหมาย การบอกเลิกสัญญาโดยอ้างอิงข้อกำหนดนั้นถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย และคุณสามารถโต้แย้งหรือเรียกร้องค่าชดเชยได้ ดังนั้น การเตือนในช่วงทดลองงานจึงเป็นเพียงมารยาทเท่านั้น สิ่งสำคัญคือข้อกำหนดเรื่องช่วงทดลองงานนั้นมีผลบังคับใช้หรือไม่

สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด

สัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาจะสิ้นสุดลงในวันครบกำหนดโดยไม่ต้องมีขั้นตอนการเลิกจ้างใดๆ การเตือนระหว่างสัญญามีความสำคัญด้วยเหตุผลอื่น คือ นายจ้างจะใช้เป็นหลักฐานประกอบการตัดสินใจไม่ต่อสัญญา สำหรับสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาหกเดือนขึ้นไป นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยหนึ่งเดือนก่อนวันสิ้นสุดสัญญาว่าสัญญาจะต่ออายุหรือไม่ และภายใต้เงื่อนไขใด (มาตรา 7:668 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) หากนายจ้างไม่แจ้ง สัญญาจะไม่ต่ออายุ แต่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้คุณไม่เกินหนึ่งเดือนของค่าจ้าง การยุติสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาก่อนกำหนดนั้นทำได้เฉพาะในกรณีที่สัญญามีข้อกำหนดเกี่ยวกับการแจ้งล่วงหน้าก่อนกำหนด หากไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว นายจ้างต้องดำเนินการทางศาล

นายจ้างจะเขียนหนังสือเตือนอย่างไรให้มีผลบังคับใช้ได้จริง?

โดยการเขียนคำเตือนในวันนั้น เน้นเรื่องพฤติกรรมมากกว่าอุปนิสัย ระบุมาตรฐาน การสนับสนุน ระยะเวลาที่เหมาะสม และผลที่ตามมาอย่างชัดเจน นายจ้างมักแพ้คดีการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลในเอกสารมากกว่าข้อเท็จจริง คำเตือนที่ผ่านการตรวจสอบจะต้องระบุมาตรฐานที่ถูกละเมิด แสดงให้เห็นว่าได้มีการแจ้งมาตรฐานนั้นล่วงหน้า และระบุว่านายจ้างจะทำอะไรเพื่อช่วยเหลือ ไม่ใช่เพียงแค่สิ่งที่ลูกจ้างต้องทำ

อีกสองประเด็นที่สำคัญกว่านั้นคือประเด็นเชิงปฏิบัติมากกว่าเชิงกฎหมาย การเตือนต้องมีความเหมาะสมและสอดคล้องกัน กล่าวคือ นายจ้างที่เตือนพนักงานคนหนึ่งในพฤติกรรมที่ตนเองยอมรับได้ในพนักงานอีกคนหนึ่ง จะต้องถูกซักถามในชั้นไต่สวนในศาล และการเตือนจะต้องมีการติดตามผล ระยะเวลาการปรับปรุงที่สิ้นสุดลงโดยไม่มีการประเมินผล จะทำให้ศาลเห็นว่านายจ้างกำลังสร้างแฟ้มประวัติมากกว่าที่จะแก้ปัญหา และมันจะบั่นทอนการเตือนทุกครั้งที่เคยมีมาก่อน

สุดท้ายนี้ โปรดเก็บรักษาแฟ้มประวัติพนักงานให้ถูกต้องตามกฎหมาย ควรมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับความสัมพันธ์ในการจ้างงานเท่านั้น และพนักงานสามารถตรวจสอบได้เมื่อร้องขอ ส่วนบันทึกเกี่ยวกับสุขภาพควรอยู่กับแพทย์ประจำบริษัท ไม่ใช่ในแฟ้มประวัติพนักงาน สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดูคู่มือเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์และภาพรวมของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของ เรา

ในการสรุป

• คำเตือนอย่างเป็นทางการเป็นหลักฐานสำหรับยื่นในภายหลัง ไม่ใช่การไล่ออกหรือการลงโทษ กฎหมายดัตช์ไม่ได้กำหนดรูปแบบใดๆ ไว้
• คำเตือนที่มีประโยชน์ควรระบุข้อเท็จจริง กฎที่ถูกละเมิด การปรับปรุงที่จำเป็น ระยะเวลาที่สมเหตุสมผลพร้อมการสนับสนุน และผลที่ตามมา
• ลงนามรับเท่านั้น (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) และตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ คำเตือนที่ไม่ได้รับคำตอบจะถือว่าเป็นที่ยอมรับ
• การออกคำเตือนไม่สามารถนำไปสู่การระงับเงินเดือนหรือปรับเงินนอกเหนือขอบเขตที่กฎหมายกำหนดได้ และการพักงานก็ไม่ส่งผลกระทบต่อการจ่ายเงินเดือนของคุณ
• หากคุณถูกไล่ออกโดยทันที คุณมีเวลาสองเดือนในการยื่นฟ้องศาล ควรขอคำแนะนำจากศาลโดยเร็วที่สุด

คำถามที่พบบ่อย

ในประเทศเนเธอร์แลนด์มีกฎการไล่ออกโดยต้องผ่านการกระทำผิดสามครั้งหรือไม่?

ไม่ กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ไม่ได้กำหนดจำนวนครั้งของการเตือนที่แน่นอนว่าจะต้องดำเนินการอย่างไรจึงจะนำไปสู่การเลิกจ้าง ศาลจะพิจารณาคุณภาพของเอกสารประกอบ: คุณได้รับการแจ้งอย่างชัดเจนและทันท่วงทีหรือไม่ว่ามีอะไรผิดปกติ คุณได้รับโอกาสและได้รับการสนับสนุนอย่างแท้จริงในการปรับปรุงหรือไม่ และคุณล้มเหลวในการปรับปรุงหรือไม่? สำหรับการทำงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน โดยปกติแล้วจะต้องมีการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรมากกว่าหนึ่งครั้ง การประเมินผล และแผนการปรับปรุง สำหรับเหตุการณ์ร้ายแรงเพียงครั้งเดียว อาจไม่จำเป็นต้องมีคำเตือนเลยก็ได้

นายจ้างสามารถไล่ฉันออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าได้หรือไม่?

เฉพาะกรณีที่มีเหตุฉุกเฉิน และต้องแจ้งเหตุผลการเลิกจ้างทันทีเท่านั้น เหตุฉุกเฉินคือพฤติกรรมที่ทำให้ไม่สมเหตุสมผลที่จะให้นายจ้างต่อสัญญาจ้างต่อไป เช่น การลักทรัพย์ การฉ้อโกง หรือการใช้ความรุนแรง สำหรับกรณีการทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน การมาทำงานสาย หรือความผิดพลาดทั่วไป การเลิกจ้างโดยไม่แจ้งล่วงหน้าและไม่เปิดโอกาสให้ปรับปรุงจะไม่ผ่านการตรวจสอบ เพราะนายจ้างต้องแสดงให้เห็นว่าตนเองได้ปฏิบัติหน้าที่ในฐานะนายจ้างที่ดี

คำเตือนจะอยู่ในไฟล์ของฉันนานแค่ไหน?

ไม่มีระยะเวลาตามกฎหมายกำหนด ข้อตกลงแรงงานร่วมหรือคู่มือพนักงานอาจกำหนดระยะเวลาไว้ และหากกำหนดไว้ นายจ้างต้องปฏิบัติตาม มิฉะนั้น คำเตือนจะหมดความเกี่ยวข้องไปตามกาลเวลาและการปรับปรุง: ศาลจะให้ความสำคัญกับคำเตือนเก่าเกี่ยวกับปัญหาที่ไม่ได้เกิดขึ้นซ้ำน้อยมาก ภายใต้มาตรา 5(1)(e) ของ GDPR ข้อมูลส่วนบุคคลจะไม่ถูกเก็บรักษาไว้นานเกินความจำเป็น ซึ่งเป็นเหตุผลให้คุณขอให้ลบคำเตือนเก่าที่หมดอายุแล้วออกไป

ถ้าคำเตือนนั้นอ้างอิงจากข้อเท็จจริงที่ผิดพลาดล่ะ?

ตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษร ชี้แจงความไม่ถูกต้องแต่ละข้อ และแนบหลักฐาน เช่น อีเมล บันทึกเวลาทำงาน บันทึกโครงการ หรือคำให้การจากเพื่อนร่วมงานที่อยู่ในเหตุการณ์ ขอให้เพิ่มคำตอบของคุณลงในแฟ้มข้อมูลอย่างชัดเจน หากคำเตือนมีข้อมูลส่วนบุคคลที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับคุณ ขอให้แก้ไขหรือลบออก หากนายจ้างปฏิเสธและคำเตือนนั้นพิสูจน์ได้ว่าไม่มีมูลความจริง คุณสามารถขอให้ศาลสั่งให้ลบออกได้ อย่าปล่อยให้คำเตือนนั้นค้างคาอยู่โดยไม่มีการตอบโต้ เพราะคำเตือนที่ไม่มีการโต้แย้งจะถือว่าได้รับการยอมรับแล้ว

ฉันจะได้รับการเตือนเกี่ยวกับเรื่องที่เกิดขึ้นเมื่อหลายเดือนก่อนได้ไหม?

ใช่ แต่ความล่าช้าจะทำให้คำเตือนนั้นอ่อนลง นายจ้างที่ดีจะแจ้งปัญหาเมื่อเกิดขึ้น เพื่อให้คุณสามารถแก้ไขได้ การร้องเรียนที่แจ้งหลังจากนั้นนาน ๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เคยกล่าวถึงในขณะนั้น จะไม่มีน้ำหนักมากนักและทำให้เกิดคำถามว่าทำไมจึงไม่แจ้งตั้งแต่แรก สำหรับการเลิกจ้างโดยทันที กฎจะเข้มงวดกว่า: การเลิกจ้างต้องเกิดขึ้นทันทีหลังจากที่นายจ้างพบสาเหตุเร่งด่วน และนายจ้างที่รอจะหมดสิทธิ์ที่จะอ้างถึงสาเหตุนั้น

คำเตือนดังกล่าวมีผลต่อเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านหรือเงินช่วยเหลือการว่างงานของฉันหรือไม่?

คำเตือนเพียงอย่างเดียวไม่มีผลใดๆ ต่อทั้งสองฝ่าย เงินค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่านจะครบกำหนดชำระเมื่อนายจ้างเลิกสัญญาหรือไม่ออกสัญญาจ้างระยะเวลาคงที่ และคุณจะเสียสิทธิ์นั้นก็ต่อเมื่อศาลพบว่ามีความผิดร้ายแรง ซึ่งคำเตือนเพียงอย่างเดียวไม่สามารถพิสูจน์ได้ เงินช่วยเหลือการว่างงาน (WW) อาจถูกปฏิเสธหรือลดลงหากคุณถูกตัดสินว่าว่างงานโดยมีความผิด เช่น หากคุณยินยอมให้เลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านความประพฤติโดยไม่โต้แย้ง นั่นเป็นเหตุผลหนึ่งที่ไม่ควรลงนามในข้อตกลงประนีประนอมโดยปราศจากคำแนะนำ

ฉันสามารถปฏิเสธการลงนามในคำเตือนได้หรือไม่?

คุณทำได้ แต่ก็ไม่มีประโยชน์อะไร การเซ็นรับเอกสารเป็นการยืนยันว่าเอกสารถึงมือคุณแล้ว และการเพิ่มข้อความ “voor ontvangst, niet voor akkoord” (รับแล้ว ไม่ใช่การเซ็นรับรอง) จะทำให้ชัดเจนยิ่งขึ้น การปฏิเสธโดยสิ้นเชิงจะทำให้ทางนายจ้างบันทึกการส่งมอบด้วยวิธีอื่น และจะทำให้คุณดูไม่ให้ความร่วมมือในเอกสารที่ผู้พิพากษาอาจอ่านในภายหลัง

ไม่แน่ใจว่าสถานการณ์ของคุณเป็นอย่างไร?เล่าสถานการณ์ของคุณให้เราฟัง เราจะแจ้งตัวเลือกให้คุณทราบภายในหนึ่งวันทำการ

สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More ซึ่งสามารถช่วยคุณได้ ตามที่อธิบายไว้ในหน้าของเรา ทนายความด้านการจ้างงาน หน้า.