สิ่งที่นายจ้างของคุณได้รับอนุญาตให้ทำได้
ตรวจสอบเงื่อนไขการรอลงอาญาก่อน
ก่อนอื่นเลย ให้ตรวจสอบว่าข้อตกลงเรื่องการทดลองงานนั้นมีผลบังคับใช้หรือไม่ เพราะหากข้อตกลงนั้นไม่ถูกต้อง หมายความว่าไม่มีระยะเวลาทดลองงาน และการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างตามปกติโดยไม่มีเหตุผลทางกฎหมาย มาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขไว้สี่ประการ และหากขาดเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่ง ข้อตกลงนั้นก็จะเป็นโมฆะ เงื่อนไขดังกล่าวต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาจ้างงานหรือในข้อตกลงแรงงานร่วมที่เกี่ยวข้อง ต้องมีความยาวเท่ากันสำหรับทั้งสองฝ่าย ต้องอยู่ภายในระยะเวลาสูงสุดที่กฎหมายกำหนดสำหรับสัญญาประเภทนั้น และห้ามมิให้รวมอยู่ในสัญญาจ้างงานต่อเนื่องกับนายจ้างรายเดิม หรือกับนายจ้างรายใหม่ สำหรับงานที่ไม่ได้ต้องการทักษะหรือความรับผิดชอบที่แตกต่างกันอย่างชัดเจนระยะเวลาทดลองงานสูงสุด
| ประเภทของสัญญา | ระยะเวลาทดลองงานสูงสุด |
|---|---|
| สัญญาจ้างระยะเวลาไม่เกินหกเดือน | ไม่อนุญาตให้มีระยะเวลาทดลองงาน |
| สัญญาจ้างระยะเวลานานกว่าหกเดือนแต่สั้นกว่าสองปี | หนึ่งเดือน |
| สัญญาที่มีระยะเวลากำหนดตายตัวโดยไม่มีกำหนดวันสิ้นสุดที่แน่นอน เช่น สัญญาโครงการ | หนึ่งเดือน |
| สัญญาจ้างระยะเวลาสองปีขึ้นไป | สองเดือน |
| สัญญาจ้างงานแบบไม่กำหนดระยะเวลา | สองเดือน |
สัญญาจ้างฉบับที่สอง งานผ่านบริษัทจัดหางาน และการเปลี่ยนนายจ้าง
กฎที่ห้ามใส่เงื่อนไขการทดลองงานในสัญญาฉบับต่อจากนั้น ครอบคลุมสถานการณ์มากกว่าที่นายจ้างคาดคิด และควรตรวจสอบในกรณีของคุณเอง การทดลองงานใหม่ในสัญญาฉบับที่สองกับนายจ้างคนเดิม สำหรับงานเดียวกันหรือคล้ายคลึงกัน ถือเป็นโมฆะ เพราะนายจ้างได้มีโอกาสประเมินคุณไปแล้ว หลักการเดียวกันนี้ใช้ได้แม้ในกรณีที่นายจ้างเปลี่ยนไป แต่ลักษณะงานไม่เปลี่ยน เช่น หลังจากการโอนกิจการ หรือเมื่อคุณย้ายจากงานชั่วคราวไปเป็นพนักงานประจำของบริษัทที่คุณทำงานอยู่แล้ว ช่วงเวลาทดลองงานก่อนหน้านี้จะนับรวม และโดยทั่วไปแล้วเงื่อนไขการทดลองงานใหม่จะถือเป็นโมฆะ ข้อยกเว้นที่จำกัดคือ ตำแหน่งงานที่แตกต่างกันอย่างแท้จริง ซึ่งต้องการทักษะหรือความรับผิดชอบที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน ซึ่งช่วงเวลาทดลองงานก่อนหน้านี้ไม่สามารถทดสอบได้ ศาลจะตีความข้อยกเว้นนี้อย่างเคร่งครัด และการเลื่อนตำแหน่งในสายงานเดียวกันนั้นแทบจะไม่เข้าข่ายข้อยกเว้นนี้ หากคุณเซ็นสัญญาฉบับที่สองที่มีเงื่อนไขการทดลองงาน นี่คือสิ่งแรกที่คุณควรตรวจสอบเลิกจ้างก่อนวันทำงานวันแรกของคุณ
การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานสามารถเกิดขึ้นได้ก่อนที่คุณจะเริ่มทำงานจริง โดยมีเงื่อนไขว่าสัญญาจ้างงานได้ทำเสร็จสมบูรณ์แล้วและช่วงทดลองงานได้เริ่มนับแล้ว การกระทำดังกล่าวถูกต้องตามกฎหมายและเกิดขึ้นได้จริง การกระทำนี้ไม่ได้ตัดสิทธิ์ของคุณในการได้รับแจ้งเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร และไม่ได้ตัดสิทธิ์การคุ้มครองจากการเลือกปฏิบัติ ในกรณีที่นายจ้างยกเลิกสัญญาจ้างงานที่ลงนามแล้วด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่คุณเปิดเผยระหว่างการลงนามและการเริ่มงาน เช่น การตั้งครรภ์หรือปัญหาสุขภาพ สถานการณ์จะเหมือนกับการเลิกจ้างระหว่างทดลองงานทั่วไป และในกรณีเช่นนั้น มักจะมีเหตุผลที่แข็งแกร่งกว่า เนื่องจากไม่มีโอกาสใด ๆ ในการประเมินความเหมาะสมของคุณเลยขอเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร
เหตุผลที่ไม่ได้รับอนุญาต
ช่วงทดลองงานอนุญาตให้นายจ้างยุติสัญญาได้หากคุณไม่ใช่คนที่เหมาะสมกับงานนั้น แต่ไม่อนุญาตให้นายจ้างยุติสัญญาด้วยเหตุผลที่กฎหมายห้าม กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันมีผลบังคับใช้อย่างเต็มที่ในช่วงทดลองงาน และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลใดๆ ที่ได้รับการคุ้มครองนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมายไม่ว่าสัญญาจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม เหตุผลเหล่านั้นรวมถึง เพศ ซึ่งรวมถึงการตั้งครรภ์ การคลอดบุตร และการลาคลอด; เชื้อชาติและชาติพันธุ์; สัญชาติ; ศาสนาและความเชื่อ; ความเชื่อทางการเมือง; รสนิยมทางเพศ; สถานภาพสมรส; ความพิการและโรคเรื้อรัง; อายุ; และชั่วโมงการทำงานหรือลักษณะของสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลา สองเหตุผลนี้มักเกิดขึ้นซ้ำๆ ในข้อพิพาทเรื่องการทดลองงาน ได้แก่ การตั้งครรภ์และโรคเรื้อรัง โปรดสังเกตความแตกต่างที่กฎหมายกำหนด คุณอาจถูกเลิกจ้างในขณะที่คุณป่วยได้ เพราะข้อห้ามการเลิกจ้างขณะป่วยไม่มีผลบังคับใช้ในช่วงทดลองงาน แต่คุณไม่สามารถถูกเลิกจ้างเพราะคุณป่วยหรือพิการได้ เพราะนั่นคือการเลือกปฏิบัติ อีกประเภทหนึ่งคือการกลั่นแกล้ง การเลิกจ้างที่เกิดขึ้นหลังจากมีการร้องเรียนเรื่องการเลือกปฏิบัติ สภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัย หรือการรายงานภายใต้กฎหมายคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส ถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมายด้วยเหตุผลดังกล่าวเพียงอย่างเดียว เช่นเดียวกับการเลิกจ้างที่ลงโทษคุณสำหรับการยืนยันสิทธิตามกฎหมาย เช่น ชั่วโมงการทำงานในสัญญาจ้าง หรือสิทธิในการลาหยุด นอกเหนือจากข้อห้ามเหล่านี้แล้ว ยังมีมาตรฐานทั่วไปของความประพฤติที่ดีของนายจ้างในมาตรา 7:611 ของกฎหมายแรงงาน นายจ้างที่ไม่เคยให้ข้อเสนอแนะใดๆ เลิกจ้างคุณด้วยข้อเท็จจริงที่ตนรู้ก่อนจ้างงาน หรือใช้ช่วงทดลองงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับคุณ เช่น การเปลี่ยนแปลงปริมาณงาน ถือว่าละเมิดมาตรฐานดังกล่าว เกณฑ์นี้สูงกว่าการเลือกปฏิบัติ แต่ไม่ใช่เรื่องสมมติคุณจะได้รับอะไรบ้างเมื่อสัญญาสิ้นสุดลง
เงินช่วยเหลือการว่างงานหลังถูกไล่ออกจากช่วงทดลองงาน
คุณจะสามารถขอรับเงินช่วยเหลือการว่างงาน (WW) ได้หรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ยุติสัญญาจ้างงาน หากนายจ้างเป็นผู้เลิกจ้าง โดยหลักการแล้วคุณจะไม่ถูกนับว่าเป็นสาเหตุของการว่างงาน และคุณจะได้รับเงินช่วยเหลือ หากคุณลาออกระหว่างช่วงทดลองงาน โดยทั่วไปแล้วคุณจะถูกมองว่าว่างงานโดยประมาท และจะไม่ได้รับเงินช่วยเหลือ ซึ่งเป็นเหตุผลที่ดีที่จะไม่ลาออกในขณะที่กำลังถูกเสนอให้เลิกจ้าง คำถามที่สองคือ คุณมีคุณสมบัติตรงตามเงื่อนไขหรือไม่ คุณต้องทำงานอย่างน้อย 26 สัปดาห์จาก 36 สัปดาห์ก่อนวันแรกที่คุณว่างงาน และสัปดาห์ที่ทำงานกับนายจ้างก่อนหน้านี้จะนับรวมด้วย โดยปกติแล้วคนที่เปลี่ยนงานจากที่หนึ่งไปเป็นงานทดลองงานระยะสั้นทันทีจะตรงตามเงื่อนไข แต่คนที่เพิ่งเข้าสู่ตลาดแรงงานอาจไม่ตรงตามเงื่อนไข ลงทะเบียนเป็นผู้หางานกับ UWV และยื่นขอรับเงินช่วยเหลือทันทีที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลง เพราะเงินช่วยเหลือจะไม่เริ่มจ่ายหลังจากวันที่ยื่นขอรับเงินช่วยเหลือ ขอให้นายจ้างแสดงหลักฐานการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมระบุวันที่ เนื่องจาก UWV ต้องการเห็นหลักฐานดังกล่าว และโปรดทราบว่า การเลิกจ้างด้วยวาจาที่นายจ้างโต้แย้งในภายหลังนั้น จะสร้างปัญหาอย่างมากในจุดนี้ ประเด็นสำคัญสุดท้ายเกี่ยวกับเอกสาร ขอให้นายจ้างยืนยันวันที่สิ้นสุดการจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพราะวันที่นั้นเป็นจุดเริ่มต้นของทุกช่วงเวลาที่สำคัญ ได้แก่ สองเดือนสำหรับการยื่นคำร้องต่อศาล สามเดือนสำหรับการจ่ายเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน และช่วงเวลาที่สามารถเริ่มรับเงินช่วยเหลือการว่างงานได้ หากการเลิกจ้างแจ้งด้วยวาจาและนายจ้างระบุวันที่แตกต่างออกไปในภายหลัง ภาระในการพิสูจน์ว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นภายในช่วงทดลองงานนั้นตกอยู่กับนายจ้าง และการไม่มีบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรจะส่งผลเสียต่อนายจ้างวิธีการคัดค้านการยกเลิกการคุมประพฤติ
ไม่มีการอุทธรณ์ต่อ UWV และไม่มีขั้นตอนภายใน วิธีการคือการยื่นคำร้องต่อศาลแขวง (kantonrechter) และมาตรา 7:681 ของ Burgerlijk Wetboek อนุญาตให้ศาลเพิกถอนการเลิกจ้างเพื่อให้สัญญากลับมามีผลอีกครั้งพร้อมค่าจ้างย้อนหลัง หรือสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding) แทน การเพิกถอนเป็นวิธีการแก้ไขที่แข็งแกร่งกว่าในทางทฤษฎี แต่ในความสัมพันธ์ที่เพิ่งเริ่มต้น การจ่ายค่าชดเชยมักเป็นผลลัพธ์ที่สมจริงกว่า กำหนดเวลาสั้นและเป็นระยะเวลาการริบสิทธิ์ ไม่ใช่ระยะเวลาจำกัดความรับผิด ซึ่งหมายความว่าเมื่อพ้นระยะเวลาดังกล่าวไปแล้ว สิทธิ์เรียกร้องก็จะหมดไป คำร้องตามมาตรา 7:681 ต้องยื่นภายในสองเดือนนับจากวันที่การจ้างงานสิ้นสุดลง ส่วนคำร้องขอค่าจ้างช่วงเปลี่ยนผ่านต้องยื่นภายในสามเดือน ไม่มีอะไรมาระงับช่วงเวลาเหล่านี้ได้ และข้อเท็จจริงที่ว่าคุณกำลังเจรจา ป่วย หรือรอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ก็ไม่ได้ทำให้ช่วงเวลาเหล่านั้นขยายออกไป สิ่งที่ศาลจะพิจารณาคือ ประการแรก มีข้อกำหนดการทดลองงานที่ถูกต้องหรือไม่ และประการที่สอง เหตุผลในการเลิกจ้างนั้นเป็นเหตุผลที่กฎหมายอนุญาตหรือไม่ ในคดีการเลือกปฏิบัติ ภาระการพิสูจน์จะแบ่งกัน: เมื่อคุณนำเสนอข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานของการเลือกปฏิบัติแล้ว นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าไม่มีการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้น การพลิกผันนี้เป็นเหตุผลว่าทำไมช่วงเวลาของการเลิกจ้าง และเหตุผลที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่คุณได้รับ จึงมีความสำคัญมาก อีกทางเลือกหนึ่งคือการร้องเรียนไปยัง College voor de Rechten van de Mens ซึ่งเป็นสถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งเนเธอร์แลนด์ ซึ่งจะตรวจสอบข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติโดยไม่คิดค่าใช้จ่ายและออกความเห็นที่มีเหตุผล ความเห็นนั้นไม่มีผลผูกพัน แต่มีน้ำหนักและสามารถนำไปใช้ในคดีในศาลได้ ความเห็นนั้นไม่ได้หยุดระยะเวลาสองเดือนจากการนับ ดังนั้นอย่ารอความเห็นนั้นก่อนที่จะตัดสินใจว่าจะไปศาลหรือไม่ควรทำอะไรบ้างในช่วงวันแรกๆ
อย่าเซ็นเอกสารใดๆ ในทันที เอกสารการเลิกจ้างที่ยื่นให้ในขณะที่ถูกเลิกจ้างมักจะมีการสละสิทธิ์เรียกร้องทุกอย่าง รวมถึงเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านและสิทธิ์เรียกร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติ โดยแลกกับสิ่งตอบแทนเพียงเล็กน้อย คุณมีสิทธิ์ที่จะได้รับเวลาพิจารณา และหากคุณเซ็นเอกสารใดๆ คุณมีเวลาตามกฎหมาย 14 วันในการยกเลิกโดยไม่ต้องแจ้งเหตุผล อย่าลาออก แม้ว่าคุณจะถูกบอกว่าการลาออกนั้นดีกว่า การลาออกจะทำให้คุณเสียเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน และโดยปกติแล้วจะเสียสิทธิ์รับเงินช่วยเหลือการว่างงานด้วย บันทึกเหตุการณ์ต่างๆ ในขณะที่ยังจำได้ดี: วันและเวลาที่คุณได้รับแจ้ง ใครอยู่ด้วยบ้าง พูดอะไรกันบ้าง และคุณได้บอกอะไรกับนายจ้างในวันก่อนหน้าเกี่ยวกับสุขภาพ การตั้งครรภ์ การลา หรือข้อร้องเรียน ขอเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร และเก็บสัญญา การติดต่อสื่อสาร และคำตอบใดๆ ที่คุณได้รับไว้ จากนั้นตรวจสอบข้อกำหนดเกี่ยวกับช่วงทดลองงานเทียบกับข้อกำหนดข้างต้น และขอคำแนะนำอย่างรวดเร็ว เพราะระยะเวลาสองเดือนนับจากวันสิ้นสุดสัญญา ไม่ใช่จากวันที่คุณตัดสินใจดำเนินการLaw and More เราให้คำแนะนำแก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน เราจะประเมินความถูกต้องของเงื่อนไขการทดลองงาน ตรวจสอบและพิสูจน์เหตุผลที่เป็นลายลักษณ์อักษร และหากมีกรณีที่เหมาะสม เราจะยื่นคำร้องต่อศาลแขวงภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด นอกจากนี้เรายังเจรจาเงื่อนไขการชดเชยหากได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าการฟ้องร้อง หากคุณเพิ่งถูกเลิกจ้าง โปรดติดต่อเราพร้อมกับสัญญาและข้อความแจ้งการเลิกจ้างก่อนถึงกำหนดเวลา สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องการเลิกจ้างในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ โปรดดูคู่มือของเราเกี่ยวกับเรื่องนี้ ขั้นตอนการดำเนินการเลิกจ้างตามกฎหมาย.คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ proeftijd en ontslag
แม้ว่าคุณจะมีความเข้าใจพื้นฐานที่ดีแล้ว แต่การนำไปใช้ในโลกแห่งความเป็นจริง proeftijd en ontslag กฎระเบียบต่างๆ อาจก่อให้เกิดคำถามที่ซับซ้อนและเฉพาะเจาะจงได้ ส่วนนี้จะเจาะลึกไปถึงคำถามที่พบบ่อยที่สุดที่เราได้รับจากทั้งนายจ้างและลูกจ้างในระหว่างช่วงสำคัญนี้ ลองคิดว่านี่คือส่วนของการแก้ไขปัญหาในคู่มือของเรา เราจะจัดการกับสถานการณ์ "ถ้าหากว่า" ที่มักไม่ได้รับการกล่าวถึงในภาพรวมทั่วไป ซึ่งจะช่วยให้คุณมีความมั่นใจในการจัดการกับสถานการณ์ที่พบได้ไม่บ่อยนักเหล่านั้นหากฉันป่วย ระยะเวลาทดลองงานของฉันจะถูกขยายออกไปได้หรือไม่?
นี่เป็นคำถามที่พบบ่อยมาก และคำตอบคือไม่แน่นอนและเรียบง่าย ในเนเธอร์แลนด์ ระยะเวลาทดลองงานมีกำหนดวันสิ้นสุดตามกฎหมาย ไม่สามารถขยายเวลาได้ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม รวมถึงการลาป่วยของพนักงาน
หากพนักงานเจ็บป่วยเป็นบางส่วนของระยะเวลาการทำงานนายจ้างต้องตัดสินใจโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานและความเหมาะสมที่นายจ้างได้สังเกตขณะที่พนักงานยังทำงานอยู่ วันสิ้นสุดที่ตกลงกันไว้ในสัญญาถือเป็นวันสิ้นสุดอย่างแน่นอน
ความพยายามใดๆ ที่จะขยายระยะเวลาทดลองงาน แม้ว่าลูกจ้างจะยินยอมก็ตาม ถือเป็นโมฆะตามกฎหมาย หากนายจ้างไม่แจ้งการเลิกจ้างภายในวันสุดท้ายของระยะเวลาทดลองงานเดิม สัญญาจ้างจะยังคงมีผลบังคับ และกฎหมายการเลิกจ้างมาตรฐานทั้งหมดจะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่นั้นเป็นต้นไป
กฎเกณฑ์ที่เข้มงวดนี้มีไว้เพื่อปกป้องลูกจ้าง ป้องกันไม่ให้นายจ้างปล่อยให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งตกอยู่ในภาวะไม่แน่นอนเป็นเวลานาน เมื่อพ้นกำหนดเวลาดังกล่าวแล้ว ลูกจ้างจะได้รับความคุ้มครองอย่างเต็มที่ตามสัญญาจ้างงาน
จะเกิดอะไรขึ้นถ้าฉันถูกไล่ออกในวันสุดท้ายของการทำงาน?
การเลิกจ้างสามารถทำได้ตามกฎหมายจนถึงนาทีสุดท้ายของวันสุดท้ายของช่วงทดลองงาน ปัจจัยสำคัญคือ ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างก่อนเที่ยงคืนของวันสุดท้ายนั้น
ตราบใดที่นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเลิกจ้างภายในระยะเวลาดังกล่าว การเลิกจ้างจะมีผลสมบูรณ์และมีผลทันที โดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้า ตัวอย่างเช่น หากช่วงทดลองงานหนึ่งเดือนสิ้นสุดลงในวันที่ 31 มกราคม นายจ้างสามารถยุติสัญญาจ้างได้อย่างถูกกฎหมาย ณ เวลาใดก็ได้ในวันนั้น
เนื่องจากช่วงเวลาเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง นายจ้างจึงควรแจ้งการเลิกจ้างให้ชัดเจนและสามารถพิสูจน์ได้ จดหมายลงทะเบียนหรืออีเมลพร้อมใบตอบรับการอ่านจะเป็นหลักฐานที่ชัดเจน ซึ่งอาจมีความสำคัญอย่างยิ่งหากพนักงานโต้แย้งในภายหลังเมื่อได้รับแจ้ง
ฉันต้องให้เหตุผลสำหรับการลาออกระหว่างช่วงทดลองงานหรือไม่?
ในฐานะลูกจ้าง คุณไม่มีภาระผูกพันทางกฎหมายที่จะต้องให้เหตุผลสำหรับการลาออกของคุณในช่วงทดลองงาน คุณมีสิทธิ์เช่นเดียวกับนายจ้างในการยุติสัญญาจ้างได้ทันทีโดยไม่จำเป็นต้องให้เหตุผล
คุณสามารถแจ้งให้นายจ้างทราบด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้ เพียงข้อความสั้นๆ เช่น "ฉันจะยุติสัญญาจ้างงานภายในช่วงทดลองงาน มีผลทันที" ก็เพียงพอแล้วตามกฎหมาย
แน่นอนว่า คุณไม่จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลที่ลาออก แต่การให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ก็ถือเป็นมารยาทที่ดีในเชิงมืออาชีพ นอกจากนี้ยังอาจช่วยให้บริษัทปรับปรุงกระบวนการปฐมนิเทศหรือรายละเอียดงานสำหรับผู้สืบทอดตำแหน่งต่อไปได้อีกด้วย อย่างไรก็ตาม สุดท้ายแล้ว การจะเลือกเปิดเผยเหตุผลหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับตัวคุณเอง
ระยะเวลาทดลองงานมีผลบังคับใช้ในสัญญาฉบับที่สองหรือไม่?
นี่เป็นจุดสำคัญที่ทำให้หลายนายจ้างพลาดพลั้ง โดยทั่วไปแล้ว ระยะเวลาทดลองงานจะมีผลเฉพาะกับสัญญาจ้างงานฉบับแรกระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น จุดประสงค์หลักของระยะเวลาทดลองงานคือเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายได้ทำความรู้จักกันและดูว่าเหมาะสมกันหรือไม่
เมื่อการประเมินเบื้องต้นเสร็จสิ้นและความสัมพันธ์ในการทำงานยังคงดำเนินต่อไป กฎหมายจะถือว่านายจ้างมีโอกาสประเมินลูกจ้างแล้ว การพยายามเพิ่มเงื่อนไขการทัณฑ์บนใหม่ในสัญญาฉบับที่สองหรือฉบับต่อๆ มาสำหรับงานเดิม (หรืองานที่คล้ายคลึงกันมาก) ถือเป็นโมฆะโดยศาล
มีข้อยกเว้นเพียงเล็กน้อยเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากพนักงานย้ายไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ต้องการทักษะหรือความรับผิดชอบที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ซึ่งไม่สามารถตัดสินได้ในงานแรก อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าศาลจะตีความข้อยกเว้นเหล่านี้อย่างเคร่งครัด
เพื่อให้เข้าใจถึงสิทธิคุ้มครองที่ครอบคลุมมากขึ้นของคุณในกรณีการเลิกจ้าง รวมถึงกรณีที่อยู่นอกเหนือช่วงทดลองงาน คุณอาจสนใจคู่มือของเราที่ครอบคลุมสิทธิทั้งหมดของคุณเมื่อถูกเลิกจ้างซึ่งให้ข้อมูลสำคัญที่เสริมรายละเอียดเฉพาะของproeftijd en ontslag
