การเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์: การปลดออกจากงานเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจของธุรกิจ

การเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์ไม่ได้เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง แต่เกี่ยวข้องกับงาน นายจ้างที่ต้องการยุติสัญญาด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจของธุรกิจ (bedrijfseconomisch ontslag ) ต้องแสดงให้เห็นว่าตำแหน่งงานนั้นได้หายไปแล้ว จากนั้นจึงต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่แทบไม่มีช่องว่างสำหรับการปรับเปลี่ยนใดๆ บทความนี้จะอธิบายขั้นตอนดังกล่าว วิธีการคัดเลือกลูกจ้าง สิทธิที่คุณจะได้รับ และสิ่งที่ควรตรวจสอบก่อนลงนามในเอกสารใดๆ

การเลิกจ้างเมื่อใดจึงถือเป็นการเลิกจ้างเนื่องจากลดจำนวนพนักงาน?

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้อย่างละเอียดถี่ถ้วนในมาตรา 7:669 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจเป็นเหตุผลแรก: ตำแหน่งงานนั้นต้องว่างลงด้วยเหตุผลทางธุรกิจ การลดลงของยอดขาย การปรับโครงสร้างองค์กร การปิดสาขา การใช้ระบบอัตโนมัติ การยกเลิกงานเฉพาะ หรือการย้ายกิจกรรมไปต่างประเทศ ล้วนเป็นเหตุผลที่เข้าข่าย สิ่งที่สำคัญคือตำแหน่งงาน ไม่ใช่ตัวบุคคลที่ดำรงตำแหน่งนั้น

ความแตกต่างดังกล่าวมีผลกระทบในทางปฏิบัติ หากข้อร้องเรียนที่แท้จริงของนายจ้างคือประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่เพียงพอ การเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลเรื่องการลดจำนวนพนักงานไม่ใช่ทางออกที่ถูกต้อง เพราะเหตุผลดังกล่าวต้องอาศัยเอกสารการเลิกจ้างที่จัดทำขึ้นอย่างถูกต้องเนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่ามาตรฐานไม่ใช่เพียงแค่ตัวเลขทางการเงิน นายจ้างที่สับสนระหว่างสองสิ่งนี้มักจะเสียเปรียบในประเด็นนี้

นายจ้างต้องได้รับอนุญาตจาก UWV ก่อน

ด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจและธุรกิจ นายจ้างไม่สามารถแจ้งเลิกจ้างโดยพลการได้ ต้องได้รับความยินยอมจาก UWV ซึ่งเป็นหน่วยงานประกันแรงงานของเนเธอร์แลนด์ก่อน ตามมาตรา 7:671a ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ในกระบวนการของ UWV นั้น นายจ้างต้องแสดงให้เห็นสามสิ่ง คือ ตำแหน่งงานนั้นว่างลงอย่างแท้จริง ได้เลือกพนักงานที่เหมาะสมแล้ว และได้พิจารณาการโยกย้ายตำแหน่งแล้ว ศาลแขวงไม่เกี่ยวข้อง – ช่องทางนั้นสงวนไว้สำหรับเหตุผลการเลิกจ้างอื่นๆ เช่น ความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่แตกหัก

มีวิธีหนึ่งที่จะหลีกเลี่ยงขั้นตอนดังกล่าว และเป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดในทางปฏิบัติ นั่นคือ การยุติสัญญาโดยความยินยอมร่วมกันผ่านข้อตกลงประนีประนอม ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องขออนุญาต ทั้งสองวิธีต่างมีข้อดีของตนเอง ซึ่งเราจะเปรียบเทียบในบทความของเราเกี่ยวกับข้อตกลงประนีประนอมกับการเลิกจ้างโดย UWV

ผู้ที่ได้รับการคัดเลือก: หลักการสะท้อนความคิด

นายจ้างไม่มีสิทธิ์เลือกคนที่จะเลิกจ้าง การคัดเลือกเป็นไปตามหลักการพิจารณา ( afspiegelingsbeginsel ) ที่กำหนดไว้ในกฎระเบียบการเลิกจ้างของเนเธอร์แลนด์ ในแต่ละประเภทของงานที่สามารถทดแทนกันได้ในสถานที่ทำงาน พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็นห้ากลุ่มอายุ ได้แก่ 15 ถึง 25 ปี 25 ถึง 35 ปี 35 ถึง 45 ปี 45 ถึง 55 ปี และ 55 ปีขึ้นไป การเลิกจ้างจะกระจายไปตามกลุ่มอายุเหล่านั้นตามสัดส่วนของขนาดกลุ่ม และภายในแต่ละกลุ่ม พนักงานที่มีอายุงานสั้นที่สุดจะถูกเลิกจ้างก่อน

ผลที่ตามมาคือ การกระจายอายุของบุคลากรในแผนกยังคงใกล้เคียงเดิมหลังจากการปรับโครงสร้างองค์กร นายจ้างที่เลือกที่จะเก็บพนักงานที่ตนเองมองว่ามีความสามารถมากที่สุดไว้ แสดงว่าได้ใช้เกณฑ์การคัดเลือกที่ผิดพลาด และนี่คือหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้คำขอเลิกจ้างถูกปฏิเสธ

การโยกย้ายตำแหน่งมาก่อนการไล่ออก

มาตรา 7:669 ยังกำหนดให้นายจ้างต้องพิจารณาโอกาสในการโยกย้ายงานด้วย ภายในระยะเวลาที่เหมาะสม และโดยคำนึงถึงการฝึกอบรมใดๆ นายจ้างต้องตรวจสอบว่ามีงานอื่นที่เหมาะสมว่างอยู่หรือไม่ ไม่เพียงแต่ในแผนกของคุณเอง แต่รวมถึงทั่วทั้งบริษัทและบริษัทในกลุ่ม รวมถึงบริษัทในต่างประเทศด้วย ตำแหน่งงานที่เหมาะสมซึ่งเปิดรับสมัครในช่วงเวลานั้นแต่ไม่ได้เสนอให้คุณ ถือเป็นจุดอ่อนที่สำคัญในกรณีของนายจ้าง

ระยะเวลาประกาศ

หาก UWV ให้ความยินยอม นายจ้างจะยกเลิกสัญญาโดยแจ้งล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กำหนดในมาตรา 7:672 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ระยะเวลาตามกฎหมายคือหนึ่งเดือนสำหรับผู้ที่มีอายุงานต่ำกว่าห้าปี สองเดือนสำหรับผู้ที่มีอายุงานต่ำกว่าสิบปี สามเดือนสำหรับผู้ที่มีอายุงานต่ำกว่าสิบห้าปี และสี่เดือนสำหรับผู้ที่มีอายุงานตั้งแต่สิบห้าปีขึ้นไป เว้นแต่สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงแรงงานร่วมจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น ระยะเวลาที่ใช้ในกระบวนการของ UWV อาจถูกหักออกได้ แต่ต้องคงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือนไว้เสมอ

สิ่งที่คุณมีสิทธิ์ได้รับ

ค่าตอบแทนขั้นต่ำตามกฎหมายคือค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่าน หรือtransitievergoedingตามมาตรา 7:673 ค่าตอบแทนนี้จะเริ่มคิดตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน โดยคิดเป็นหนึ่งในสามของเงินเดือนขั้นต้นต่อเดือนต่อปีของการทำงาน คำนวณตามสัดส่วนสำหรับปีที่ทำงานไม่เต็มปี จนถึงจำนวนสูงสุดตามกฎหมาย หรือเงินเดือนเต็มปีหากสูงกว่า บทความของเราเกี่ยวกับค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่านจะอธิบายวิธีการคำนวณไว้

ข้อตกลงการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่แตกต่างออกไป เพราะทุกอย่างสามารถต่อรองได้ ไม่ว่าจะเป็นวันเลิกจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติมจากค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าว่าจะปฏิบัติตามหรือไม่ การช่วยเหลือค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย การจัดหางานใหม่ การให้ข้อมูลอ้างอิง และการยกเลิกข้อตกลงห้ามแข่งขัน ซึ่งประเด็นสุดท้ายนี้มีความสำคัญมากกว่าที่พนักงานส่วนใหญ่คิด — โปรดดูบทความของเราเกี่ยวกับข้อตกลงห้ามแข่งขันภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

เมื่อเป็นการเลิกจ้างแบบรวมหมู่

หากนายจ้างตั้งใจจะเลิกจ้างพนักงานตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปในเขต UWV เดียวกัน ภายในระยะเวลาสามเดือน จะต้องปฏิบัติตามพระราชบัญญัติการแจ้งเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก (Collective Redundancy (Notification) Act) นายจ้างต้องแจ้ง UWV และปรึกษาหารือกับสหภาพแรงงาน และจะต้องมีระยะเวลารอคอยหนึ่งเดือนก่อนที่จะสามารถยุติสัญญาได้ สภาแรงงานมีสิทธิ์ที่จะให้คำแนะนำเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรได้เช่นกัน ผลกระทบต่อพนักงานแต่ละคนนั้นได้อธิบายไว้ในบทความของเราเกี่ยวกับข้อตกลงรายบุคคลในการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมากในประเทศเนเธอร์แลนด์แล้ว

ข้อตกลงการประนีประนอมและเงินช่วยเหลือการว่างงานของคุณ

หากคุณลงนามในข้อตกลงการเลิกจ้าง คุณจะมีระยะเวลาไตร่ตรองสองสัปดาห์ซึ่งคุณสามารถถอนความยินยอมได้โดยไม่ต้องให้เหตุผล ตามมาตรา 7:670b หากข้อตกลงไม่ได้ระบุสิทธิ์นี้ ระยะเวลาดังกล่าวจะเพิ่มเป็นสามสัปดาห์ ถ้อยคำในข้อตกลงยังเป็นตัวกำหนดว่า UWV จะอนุมัติเงินช่วยเหลือการว่างงานหรือไม่ จะต้องระบุให้ชัดเจนว่าการริเริ่มมาจากนายจ้าง เหตุผลเป็นเรื่องเศรษฐกิจทางธุรกิจ และไม่มีเหตุฉุกเฉินเร่งด่วน แม้แต่ประโยคที่ไม่ระมัดระวังเพียงประโยคเดียวก็อาจทำให้คุณเสียสิทธิ์ประโยชน์ได้ ดังนั้นจึงควรตรวจสอบข้อความอย่างละเอียดก่อนลงนามมากกว่าหลังจากลงนามแล้ว

หากสิทธิ์ในการพำนักของคุณขึ้นอยู่กับงานของคุณ

สำหรับชาวต่างชาติ ความเสี่ยงจะสูงกว่า เพราะใบอนุญาตพำนักมักผูกติดกับนายจ้างเฉพาะรายที่ทำหน้าที่เป็นผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับ การตกงานจะส่งผลกระทบต่อใบอนุญาต และมีระยะเวลาจำกัดในการหางานใหม่กับผู้สนับสนุนที่ได้รับการยอมรับรายอื่น เงื่อนไขและระยะเวลาได้มีการเปลี่ยนแปลงหลายครั้งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ดังนั้นควรตรวจสอบกฎปัจจุบันสำหรับประเภทใบอนุญาตของคุณ — คู่มือของเราเกี่ยวกับโครงการผู้ย้ายถิ่นฐานที่มีทักษะสูงครอบคลุมข้อกำหนดของผู้สนับสนุน และ สำนักงาน กฎหมายตรวจคนเข้าเมือง ของเรา สามารถประเมินสถานการณ์ของคุณควบคู่ไปกับด้านการจ้างงานได้

สิ่งที่ควรตรวจสอบก่อนเซ็นสัญญา

• นายจ้างได้แสดงเหตุผลทางเศรษฐกิจธุรกิจด้วยตัวเลขหรือไม่ หรือเพียงแค่กล่าวอ้างเท่านั้น?
• หลักการสะท้อนกลับถูกนำไปใช้กับประเภทงานที่สามารถทดแทนกันได้อย่างถูกต้องหรือไม่?
• มีตำแหน่งงานที่เหมาะสมเปิดรับสมัครในบริษัทหรือกลุ่มบริษัทในช่วงระยะเวลาแจ้งลาออกของคุณหรือไม่?
• เงินค่าเปลี่ยนผ่านคำนวณจากวันที่เริ่มงานจริงและเงินเดือนรวมเต็มจำนวนของคุณหรือไม่?
• ข้อตกลงการชดเชยระบุเหตุผลในลักษณะที่คุ้มครองสิทธิประโยชน์การว่างงานของคุณหรือไม่?
• ได้มีการปฏิบัติตามระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าหรือไม่ และได้หักระยะเวลาดำเนินการของ UWV อย่างถูกต้องแล้วหรือไม่
• ข้อตกลงห้ามแข่งขันและข้อตกลงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ได้ถูกยกเลิกแล้วหรือไม่?

คำถามที่พบบ่อย

ฉันจะได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้างในเนเธอร์แลนด์เป็นจำนวนเท่าใด?

อัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายคือเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน: หนึ่งในสามของเงินเดือนรวมต่อเดือนสำหรับทุกปีที่ทำงาน นับจากวันแรกที่เริ่มทำงาน โดยคำนวณตามสัดส่วนสำหรับปีที่ทำงานไม่เต็มปี ส่วนอัตราค่าจ้างที่สูงกว่านั้นเป็นเรื่องของการเจรจาต่อรองและขึ้นอยู่กับความหนักแน่นของข้ออ้างของนายจ้าง ไม่ใช่สูตรตายตัว

นายจ้างทุกรายต้องจ่ายเงินค่าเปลี่ยนผ่านหรือไม่?

ในกรณีการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางธุรกิจ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อใดก็ตามที่นายจ้างเป็นฝ่ายริเริ่มยุติสัญญา ไม่ว่าระยะเวลาการทำงานจะนานเท่าใดก็ตาม แต่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหากคุณลาออกเองโดยที่นายจ้างไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง หรือหากสัญญาสิ้นสุดลงเนื่องจากการกระทำที่ผิดพลาดอย่างร้ายแรงจากฝ่ายคุณ

ฉันสามารถปฏิเสธการถูกเลิกจ้างได้หรือไม่?

คุณไม่สามารถขัดขวางการปรับโครงสร้างองค์กรได้ แต่คุณสามารถปกป้องตนเองในกระบวนการของ UWV ได้ และคุณไม่จำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงประนีประนอมใดๆ การปฏิเสธที่จะลงนามจะทำให้คดีถูกส่งไปยัง UWV ซึ่งนายจ้างจะต้องพิสูจน์เหตุผลของตน — ซึ่งมักเป็นเหตุผลที่ทำให้ได้รับข้อเสนอที่ดีกว่า

ถ้าหากนายจ้างของฉันไม่ดำเนินการตามขั้นตอนของ UWV ล่ะ?

การเลิกจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมที่จำเป็นถือเป็นโมฆะ คุณสามารถยื่นคำร้องต่อศาลแขวงเพื่อขอให้คืนสถานะสัญญาจ้างงานหรือขอให้ศาลจ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมแทนได้ แต่เนื่องจากมีระยะเวลาจำกัดในการยื่นคำร้อง จึงควรดำเนินการอย่างรวดเร็ว บทสรุปเกี่ยวกับสิทธิของคุณเมื่อถูกเลิกจ้างจะอธิบายถึงทางเลือกต่างๆ ไว้

ปรึกษาทนายความด้านกฎหมายแรงงานชาวดัตช์

โดยส่วนใหญ่แล้ว คดีเลิกจ้างจะได้รับการตัดสินภายในสองสัปดาห์แรก ก่อนที่จะมีการลงนามใดๆ ทนายความการจ้างงาน in Eindhoven และ Amsterdam ตรวจสอบข้อเสนอ ทดสอบการคัดเลือกและภาระผูกพันในการมอบหมายงานใหม่ และเจรจาต่อรองแพ็คเกจหากยังมีโอกาส โทร +31 40 369 06 80 หรือจองคิวเพื่อเข้ารับการประเมินสถานการณ์ของคุณ