การควบรวมกิจการ การเข้าซื้อกิจการ และการปรับโครงสร้างภายในเป็นเรื่องปกติในโลกธุรกิจ อย่างไรก็ตาม สำหรับพนักงานแล้ว “การถ่ายโอนภาระงาน” (overgang van onderneming) มักนำมาซึ่งความไม่แน่นอน บทบาทของฉันจะเปลี่ยนไปหรือไม่? ฉันต้องย้ายไปที่ใหม่หรือไม่? และที่สำคัญที่สุด: ฉันต้องไปเหรอ?

ภายใต้ดัตช์ กฎหมายจุดเริ่มต้นนั้นชัดเจน: พนักงานจะถูกโอนย้ายไปยังบริษัทผู้ซื้อโดยอัตโนมัติ อย่างไรก็ตาม พนักงานไม่ใช่ทาสรับใช้ พวกเขามีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธการโอนย้ายนี้ แต่การใช้สิทธิ์นี้เป็นเรื่องที่ซับซ้อนทางกฎหมาย การปฏิเสธอาจทำให้ตกงานทันที สูญเสียเงินชดเชย และอาจต้องรับผิดชอบค่าเสียหายหากดำเนินการไม่ถูกต้อง

คู่มือนี้ให้การวิเคราะห์อย่างครอบคลุมเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของทั้งลูกจ้างและนายจ้างเมื่อการโอนย้ายถูกปฏิเสธ โดยอิงตามประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (เบอร์เกอร์ลิจค์ เวทบุ๊ก หรือ BW) และกรณีล่าสุด กฎหมาย.

หลักเกณฑ์ทางกฎหมายพื้นฐาน: การโอนเงินอัตโนมัติ (มาตรา 7:663 BW)

เพื่อให้เข้าใจการปฏิเสธ เราต้องเข้าใจกฎก่อน ตามที่กล่าวไว้ มาตรา 7:663 BWเมื่อบริษัท (หรือส่วนใดส่วนหนึ่งของบริษัท) ถูกโอนย้าย สิทธิและภาระผูกพันที่เกิดขึ้นจากสัญญาจ้างงานก็จะถูกโอนย้ายไปด้วย โดยผลของกฎหมาย ให้แก่ผู้ซื้อ

ซึ่งหมายความว่า:

• พนักงานไม่จำเป็นต้องเซ็นสัญญาฉบับใหม่
• นายจ้างรายใหม่ไม่สามารถเลือกได้ว่าจะจ้างพนักงานคนไหนต่อไป
• โดยหลักการแล้ว เงื่อนไขการจ้างงาน (เงินเดือน อายุงาน ฯลฯ) ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม กฎหมายรับรองสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานในการเลือกนายจ้าง พนักงานไม่สามารถถูกบังคับให้ทำงานให้กับบริษัทที่เข้าซื้อกิจการได้

สิทธิ์ในการปฏิเสธ: การตัดสินใจที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง

หากพนักงานไม่ประสงค์จะร่วมงานกับบริษัทใหม่ พวกเขาต้องแจ้งให้ทราบ (เช่น คำพิพากษาของศาล) ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) กำหนดว่าการปฏิเสธนี้จะต้อง ไม่ชัดเจนการแสดงความสงสัยอย่างคลุมเครือไม่เพียงพอ พนักงานต้องระบุอย่างชัดเจนว่าตนไม่ต้องการทำงานกับบริษัทผู้ซื้อกิจการต่อไป

หากพนักงานปฏิเสธการโอนย้ายอย่างชัดเจน สัญญาจ้างงานกับนายจ้างเดิมจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติในวันที่โอนย้าย พนักงานจะไม่ทำงานกับนายจ้างเดิมต่อไป แต่จะออกจากข้อตกลงนั้นไปโดยสิ้นเชิง

การถอนตัวครั้งนี้จะปลอดภัยทางการเงินหรือล้มเหลวอย่างสิ้นเชิงนั้น ขึ้นอยู่กับ... เหตุผล สำหรับการปฏิเสธนั้น เราต้องแยกแยะความแตกต่างระหว่างสองสถานการณ์ที่สำคัญ

สถานการณ์ ก: การปฏิเสธเนื่องจากสภาพทรุดโทรม (มาตรา 7:665 BW)

นี่คือเกราะป้องกันสำหรับพนักงาน หากการโอนย้ายนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานอย่างมีนัยสำคัญซึ่งเป็นผลเสียต่อพนักงาน และพนักงานลาออกหรือปฏิเสธการโอนย้ายเนื่องจากเหตุนี้ มาตรา 7:665 BW มีผลบังคับใช้

ในสถานการณ์นี้:

• สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว
• อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างนั้นถือว่าเป็นการเลิกจ้าง ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง.
• พนักงานยังคงมีสิทธิ์ได้รับเงินค่าเปลี่ยนผ่าน (ทรานซิทีเวอร์โกดิง).
• โดยทั่วไปแล้ว พนักงานยังคงมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือกรณีว่างงาน (WW-อิทเคอริงเนื่องจากไม่ถือว่าการว่างงานเป็นความผิด

ตัวอย่างของการเสื่อมสภาพอย่างมาก:

• การลดเงินเดือนอย่างมีนัยสำคัญหรือการยกเลิกโบนัส
• ระยะเวลาในการเดินทางที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก (เช่น การย้ายสำนักงานจากที่เดิม) Amsterdam ไปยังเมืองมาสทริชต์)
• การเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในรายละเอียดงานหรือตำแหน่งงาน

สถานการณ์ B: ปฏิเสธเนื่องจากเหตุผลส่วนตัว

หากเงื่อนไขการจ้างงานยังคงเหมือนเดิมเป็นส่วนใหญ่ แต่พนักงานไม่ชอบบริษัทใหม่ ไม่เห็นด้วยกับวัฒนธรรมองค์กร หรือไม่ต้องการเข้าร่วมงานเป็นการส่วนตัว สถานการณ์ทางกฎหมายก็จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก

ในสถานการณ์นี้:

• การปฏิเสธนั้นถือเป็น การลาออกโดยสมัครใจ (การเลิกจ้างตามความสมัครใจของพนักงาน)
• โดยทั่วไป พนักงาน สละสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่าน.
• หน่วยงานประกันภัยพนักงานของ UWV น่าจะจัดประเภทกรณีนี้เป็น การว่างงานที่เป็นความผิดซึ่งหมายความว่าพนักงานจะถูกปฏิเสธสิทธิ์รับเงินช่วยเหลือการว่างงาน (WW)

ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าและภาระผูกพันตามขั้นตอน

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือ การปฏิเสธการโอนย้ายจะทำให้พนักงานสามารถลาออกได้ทันที ซึ่งไม่ถูกต้อง แม้จะปฏิเสธการโอนย้าย แต่กฎเกณฑ์การเลิกจ้างที่ถูกต้องก็ยังคงมีผลบังคับใช้

หน้าที่ในการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

โดยหลักการแล้ว พนักงานที่ปฏิเสธการโอนย้ายจะต้องปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายหรือตามสัญญา (มาตรา 7:672 วรรค 4 ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์) ซึ่งโดยทั่วไปแล้วระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้านี้คือหนึ่งเดือน เว้นแต่จะตกลงกันเป็นอย่างอื่น

นี่ทำให้เกิดความยุ่งยากทางด้านขั้นตอน หากการโอนย้ายเกิดขึ้นในวันที่ 1 มกราคม และพนักงานปฏิเสธในวันที่ 31 ธันวาคมโดยไม่แจ้งล่วงหน้า พวกเขาก็จะไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามหลักการทางเทคนิค

ค่าเสียหายจากการแจ้งเตือนที่ไม่ถูกต้อง

หากพนักงานบอกเลิกสัญญา (โดยปฏิเสธการโอนย้าย) โดยไม่แจ้งล่วงหน้าตามระยะเวลาที่กำหนด พนักงานอาจต้องรับผิดชอบค่าเสียหาย

• ค่าเสียหายคงที่: ภายใต้มาตรา 7:672 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างสามารถเรียกร้องค่าชดเชยคงที่ซึ่งเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างจะได้รับในช่วงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าได้
• บรรเทา: ศาลแขวง (คันตันเรชเตอร์) สามารถลดจำนวนเงินนี้ได้ แต่ต้องไม่น้อยกว่าค่าจ้างสามเดือนหรือระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมาย (มาตรา 7:672 วรรค 12 BW)

ดังนั้น พนักงานที่ประสงค์จะปฏิเสธการโอนย้าย ควรแจ้งล่วงหน้าก่อนวันโอนย้าย เพื่อให้ระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตรงกับวันโอนย้าย

การแจ้งล่วงหน้านานเกินไป: กับดักทางสัญญาหรือไม่?

บางครั้งนายจ้างอาจใส่ข้อกำหนดที่ขยายระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าสำหรับลูกจ้าง เช่น เป็นสามหรือหกเดือน ข้อกำหนดนี้ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่?

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ขยายออกไปสำหรับพนักงานนั้นมีผลบังคับใช้ได้ เพียงแค่:

1. มีการตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว
2. ระยะเวลาไม่เกินหกเดือน
3. ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสำหรับนายจ้างคือ สอง ของพนักงาน (มาตรา 7:672 BW)

ตัวอย่าง: หากลูกจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า 3 เดือน นายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า 6 เดือน

หากไม่เป็นไปตามเงื่อนไขเหล่านี้ (เช่น ทั้งสองฝ่ายมีเวลา 3 เดือน) การต่อสัญญาอาจเป็นโมฆะได้ (vernietigbaarพนักงานสามารถยกเลิกข้อตกลงดังกล่าวได้ ทำให้ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้ากลับไปเป็นหนึ่งเดือนตามที่กฎหมายกำหนด หากนายจ้างพยายามบังคับใช้ระยะเวลาที่ขยายออกไปโดยไม่ถูกต้อง หรือเรียกร้องค่าเสียหายโดยอ้างอิงจากระยะเวลาดังกล่าว พนักงานมีสิทธิทางกฎหมายที่แข็งแกร่งในการต่อต้าน

ผลกระทบทางการเงิน: บทสรุป

ผลลัพธ์ทางการเงินของการปฏิเสธการโอนขึ้นอยู่กับความแตกต่างระหว่างมาตรา 7:665 BW กับการปฏิเสธโดยสมัครใจ

1. การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน (ทรานซิเอเวอร์โกดิง)

• สภาพที่เสื่อมโทรม: ใช่แล้ว เนื่องจากเป็นการเลิกจ้างที่เกิดจากความผิดของนายจ้าง มาตรา 7:673 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์จึงให้สิทธิ์ในการได้รับเงินชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน
• เหตุผลส่วนตัว: ไม่ ศาลฎีกา (ศาลฎีกากฎหมายกำหนดว่า หากพนักงานลาออกจากสัญญาโดยสมัครใจโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (เช่น สภาพการทำงานแย่ลง) พนักงานจะเสียสิทธิ์ในการรับเงินค่าตอบแทนนี้

2. สวัสดิการว่างงาน (WW-อิทเคอริง)

• สภาพที่เสื่อมโทรม: ใช่แล้ว มหาวิทยาลัยเวอร์จิเนียจะประเมินว่าการปฏิเสธนั้น "มีเหตุผลที่สมควรอย่างเป็นกลาง" หรือไม่ โดยการเปลี่ยนแปลงในทางลบอย่างมีนัยสำคัญจะเป็นหลักฐานสนับสนุนเหตุผลดังกล่าว
• เหตุผลส่วนตัว: ไม่ การลาออกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นการว่างงานโดยประมาท (verwijtbare werkloosheid) ส่งผลให้การขอรับสวัสดิการถูกปฏิเสธ (ECLI:NL:RBROT:2025:12700)

หนังสือรับรองการทำงาน (เกตุยก์ชริฟต์)

ไม่ว่าความสัมพันธ์จะจบลงอย่างไร—ความบาดหมาง การปฏิเสธ หรือการลาออก—มาตรา 7:656 BW ระบุไว้อย่างชัดเจนว่า นายจ้างเป็นฝ่ายชนะ ต้อง โปรดระบุข้อมูลอ้างอิง (ใบรับรอง) ตามคำขอ

เอกสารนี้ต้องระบุ:

• ลักษณะของงาน
• ระยะเวลาการจ้างงาน
• (เฉพาะกรณีที่พนักงานร้องขอ) วิธีการที่สัญญาสิ้นสุดลง

นายจ้างไม่สามารถปกปิดข้อมูลอ้างอิงเพื่อใช้เป็นข้อต่อรองในระหว่างข้อพิพาทเรื่องการโอนย้ายได้

คำแนะนำเชิงปฏิบัติ

สำหรับพนักงาน

1. วิเคราะห์ข้อเสนอ: การเปรียบเทียบเงื่อนไขปัจจุบันของคุณกับเงื่อนไขของผู้ซื้ออย่างละเอียดถี่ถ้วนเป็นสิ่งสำคัญ การเปลี่ยนแปลงนั้น "สำคัญ" และ "ส่งผลเสีย" หรือไม่?
2. เอกสารทุกอย่าง: หากคุณปฏิเสธตามมาตรา 7:665 แห่งกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีหลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสภาพที่เสื่อมโทรมลง
3. ระวังนาฬิกา: โปรดแจ้งให้ทราบล่วงหน้า การปฏิเสธในวันก่อนการโอนเงินอาจทำให้คุณต้องเสียค่าเสียหายเป็นจำนวนเงินเท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือน
4. ปรึกษาที่ปรึกษากฎหมาย: ก่อนปฏิเสธ โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าเหตุผลของคุณนั้นสอดคล้องกับการตรวจสอบของ UWV เพื่อปกป้องสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือการว่างงานของคุณ

สำหรับนายจ้าง

1. การสื่อสารล่วงหน้า: การเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับเงื่อนไขใหม่ช่วยป้องกันการเรียกร้องตามมาตรา 7:665 ของกฎหมายสงคราม
2. ตรวจสอบสัญญา: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ขยายออกไปในสัญญาของคุณเป็นไปตามกฎ "ระยะเวลาสองเท่า" สำหรับนายจ้าง
3. ระบุรายละเอียดการปฏิเสธอย่างเป็นทางการ: หากพนักงานปฏิเสธ ให้ขอคำยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน เพื่อป้องกันการกล่าวอ้างในภายหลังว่าพวกเขาได้ทำการโอนย้ายอย่างเป็นทางการแล้ว

สรุป

การปฏิเสธการโอนกิจการเป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะไม่มีผลกระทบ สำหรับลูกจ้างแล้ว มักเป็นการเลือกระหว่างการยอมรับความเป็นจริงใหม่หรือเผชิญกับการว่างงานโดยปราศจากสวัสดิการ เส้นแบ่งที่สำคัญคือ มาตรา 7:665 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์: การปฏิเสธนั้นเป็นการเลือกโดยสมัครใจ หรือเป็นปฏิกิริยาที่ถูกบังคับต่อสภาพที่เลวร้ายลง?

สำหรับทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและพนักงาน การเข้าใจความแตกต่างนี้—และกฎระเบียบขั้นตอนที่เข้มงวดเกี่ยวกับระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า—เป็นวิธีเดียวที่จะจัดการกับการโอนย้ายโดยไม่เกิดผลกระทบทางกฎหมายที่เสียค่าใช้จ่ายสูง

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

1. พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการว่างงาน (WW) หรือไม่ หากพวกเขาปฏิเสธการโอนย้าย?

ขึ้นอยู่กับเหตุผล หากการปฏิเสธเกิดจากการเสื่อมถอยอย่างมากของสภาพการจ้างงาน (มาตรา 7:665 BW) โดยทั่วไปแล้ว UWV จะถือว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง และให้สิทธิ์ตามกฎหมาย WW อย่างไรก็ตาม หากการปฏิเสธเป็นเพราะเหตุผลส่วนตัวโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร UWV มีแนวโน้มที่จะถือว่าเป็น “การว่างงานที่มีความผิด” และปฏิเสธการจ่ายเงินช่วยเหลือ

2. พนักงานสามารถเรียกร้องค่าตอบแทนช่วงเปลี่ยนผ่านได้หรือไม่ (ทรานซิทีเวอร์โกดิง) หากสัญญาสิ้นสุดลงเนื่องจากการปฏิเสธ?

ใช่ แต่เฉพาะในกรณีที่การปฏิเสธเกิดจากการเสื่อมโทรมอย่างมากของสภาพการทำงาน (มาตรา 7:665 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์) ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะถือเป็นความผิดของนายจ้าง หากลูกจ้างปฏิเสธด้วยเหตุผลส่วนตัว พวกเขาจะถือว่าลาออกโดยสมัครใจตามกฎหมาย ซึ่งโดยทั่วไปจะทำให้สิทธิในการได้รับเงินชดเชยระหว่างเปลี่ยนผ่านสิ้นสุดลง

3. พนักงานจะต้องแจ้งล่วงหน้ากี่วันหากลาออกจากสัญญาเนื่องจากการปฏิเสธการโอนย้าย?

โดยหลักการแล้ว ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายมาตรฐานคือหนึ่งเดือน เว้นแต่จะมีการตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรไว้เป็นอย่างอื่นที่มีระยะเวลานานกว่านั้น แม้ว่าการเลิกจ้างจะเป็นผลมาจากการโอนกิจการ แต่ก็ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบขั้นตอนการแจ้งล่วงหน้าเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ

4. นายจ้างสามารถเรียกร้องค่าเสียหายได้หรือไม่ หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่ถูกต้อง?

ใช่แล้ว ตามมาตรา 7:672 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ หากลูกจ้างลาออกทันที (การเลิกจ้างที่ไม่เป็นไปตามระเบียบ) โดยไม่แจ้งล่วงหน้า ลูกจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่นายจ้างเป็นจำนวนเงินเท่ากับค่าจ้างในช่วงเวลาดังกล่าว ศาลอาจบรรเทาภาระนี้ได้ แต่ก็ถือเป็นความเสี่ยงทางการเงินที่แท้จริงสำหรับลูกจ้าง

5. พนักงานมีสิทธิ์ได้รับหนังสือรับรองหรือไม่ (ใบรับรอง) เมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธ?

ใช่แล้ว มาตรา 7:656 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้ นายจ้างต้องจัดหาหนังสือรับรองให้เมื่อได้รับการร้องขอเมื่อสิ้นสุดการจ้างงาน ไม่ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างจะเป็นอย่างไร หรือใครเป็นผู้เริ่มต้นการเลิกจ้างก็ตาม

6. นายจ้างสามารถขยายระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าตามสัญญาในกรณีการโอนย้ายพนักงานได้หรือไม่?

ใช่ครับ หากเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมาย คือ ต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร ระยะเวลาจ้างงานของพนักงานต้องไม่เกินหกเดือน และระยะเวลาจ้างงานของนายจ้างต้องไม่ต่ำกว่าหกเดือน สอง นั่นคือระยะเวลาของลูกจ้าง หากระยะเวลาของนายจ้างไม่ซ้ำซ้อน การต่อสัญญาถือเป็นโมฆะ และจะใช้ระยะเวลาตามกฎหมายแทน

7. การปฏิเสธเนื่องจากสภาพทรุดโทรมแตกต่างจากการปฏิเสธด้วยเหตุผลอื่นๆ อย่างไร?

นี่คือความแตกต่างที่สำคัญที่สุด การปฏิเสธเนื่องจาก สภาพที่เสื่อมโทรมลง (มาตรา 7:665 ของกฎหมายแพ่ง) ถือเป็นการเลิกจ้างที่ริเริ่มโดยนายจ้าง ซึ่งคุ้มครองสิทธิในการได้รับเงินชดเชยและสวัสดิการ การปฏิเสธ เหตุผลอื่น ๆ (วัฒนธรรมองค์กร ความไม่ชอบเจ้าของใหม่) จะถูกมองว่าเป็นการลาออกโดยสมัครใจ ซึ่งโดยปกติแล้วพนักงานจะไม่ได้รับเงินชดเชยหรือสวัสดิการว่างงาน