การกลับเข้าทำงานหลังเจ็บป่วย: หน้าที่ของพนักงานและเมื่อใดที่มาตรการลงโทษด้านค่าจ้างจะมีผลบังคับใช้

เมื่อพนักงานเจ็บป่วยเป็นเวลานาน กระบวนการจะเริ่มต้นขึ้น โดยนายจ้างและพนักงานจะต้องรับผิดชอบร่วมกันเพื่อให้พนักงานกลับมาทำงานได้อย่างดีที่สุด กระบวนการดังกล่าว—การกลับเข้าสู่การทำงานหลังจากเจ็บป่วย—ในประเทศเนเธอร์แลนด์นั้น ส่วนใหญ่ถูกควบคุมโดยพระราชบัญญัติการปรับปรุงการดูแล (Wet verbetering poortwachter) และกฎเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องในระหว่างเจ็บป่วยที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์

ในทางปฏิบัติ บางครั้งอาจมีความเข้าใจผิดว่านายจ้างเป็นฝ่ายที่แบกรับความเสี่ยงเป็นหลัก แต่ภาพนั้นไม่สมบูรณ์ ลูกจ้างก็มีหน้าที่รับผิดชอบที่ชัดเจนเช่นกัน และใครก็ตามที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เหล่านั้นโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร อาจสูญเสียสิทธิ์ในการได้รับค่าจ้าง

ในบทความนี้ เราจะอธิบายว่าการกลับเข้าทำงานหมายถึงอะไร พนักงานมีภาระผูกพันอะไรบ้าง และเมื่อใดที่อาจมีการระงับการจ่ายค่าจ้าง หยุดจ่ายค่าจ้าง หรือมาตรการลงโทษอื่นๆ เกิดขึ้น นอกจากนี้เรายังจะกล่าวถึงมาตรการลงโทษด้านค่าจ้างที่ UWV (หน่วยงานประกันสังคมของพนักงาน) สามารถกำหนดให้กับนายจ้างได้ เนื่องจากในทางปฏิบัติแล้วทั้งสองด้านมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด

การกลับเข้าสู่สังคมหลังเจ็บป่วย: กรอบกฎหมายโดยสังเขป

โดยหลักการแล้ว ลูกจ้างที่ไม่สามารถทำงานได้มีสิทธิได้รับค่าจ้างต่อเนื่องอย่างน้อย 70% เป็นเวลา 104 สัปดาห์ (สองปี) (มาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) ในช่วงเวลานั้น ทั้งสองฝ่ายมีหน้าที่ต้องพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงาน นายจ้างต้องอำนวยความสะดวกในการกลับเข้าทำงาน เช่น การค้นหางานที่เหมาะสมและดูแลการลาหยุดงานอย่างระมัดระวัง ในขณะที่ลูกจ้างต้องให้ความร่วมมืออย่างแข็งขัน หน้าที่ของลูกจ้างระบุไว้ในมาตรา 7:660a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ส่วนมาตรการลงโทษในระหว่างการเจ็บป่วยนั้นระบุไว้ในมาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์

พระราชบัญญัติปรับปรุงระบบรักษาความปลอดภัย (มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2002) ได้อธิบายเรื่องนี้อย่างละเอียดเป็นแผนงานทีละขั้นตอนพร้อมกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน ขั้นตอนสำคัญมีดังนี้:

• แจ้งว่าป่วย: นายจ้างรายงานการขาดงานให้แก่... แพทย์ประจำบริษัท หรือบริการด้านอาชีวอนามัย
• ประมาณสัปดาห์ที่ 6: แพทย์ประจำบริษัทร่วมกับพนักงานจัดทำรายงานวิเคราะห์ปัญหา
• ภายในสัปดาห์ที่ 8 อย่างช้าที่สุด: นายจ้างและลูกจ้างจัดทำข้อตกลงร่วมกัน แผนปฏิบัติการ (ภายในสองสัปดาห์หลังจากการวิเคราะห์ปัญหา)
• ระหว่างกระบวนการ: การประชุมติดตามความคืบหน้าเป็นระยะ ซึ่งจะมีการปรับแผนปฏิบัติการตามความจำเป็น
• ในสัปดาห์ที่ 42: แจ้งให้ UWV ทราบเกี่ยวกับการลาหยุดระยะยาว
• ประมาณสัปดาห์ที่ 52: การประเมินผลปีแรก
• ในช่วงสัปดาห์ที่ 91-93: การประเมินขั้นสุดท้าย; ใบสมัคร WIA ต้องส่งถึง UWV ไม่เกินสัปดาห์ที่ 93
• ในสัปดาห์ที่ 104: ภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างจะสิ้นสุดลง และหากพนักงานยังคงไม่สามารถทำงานได้ (บางส่วน) ก็สามารถเริ่มรับเงินช่วยเหลือกรณีได้รับบาดเจ็บจากการทำงาน (WIA) ได้

หากการกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิมหรือในตำแหน่งที่เหมาะสมอื่น ๆ ภายในองค์กรเป็นไปไม่ได้ (แนวทางแรก) จะต้องพิจารณาในเวลาที่เหมาะสมว่าพนักงานสามารถกลับไปทำงานกับนายจ้างรายอื่นได้หรือไม่ (แนวทางที่สอง) ซึ่งแนวทางที่สองนี้ก็ยังคงเป็นความรับผิดชอบของนายจ้างเช่นกัน

พนักงานมีภาระผูกพันอะไรบ้าง?

หลักการสำคัญคือ พนักงานต้องให้ความร่วมมืออย่างเพียงพอในการฟื้นฟูอย่างรวดเร็วและมีความรับผิดชอบ รวมถึงการกลับเข้าทำงาน ภายใต้มาตรา 7:660a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ พนักงานจะต้องปฏิบัติดังต่อไปนี้ (รวมถึง):

• ให้ความร่วมมือปฏิบัติตามคำแนะนำและมาตรการที่เหมาะสมจากนายจ้างหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง (เช่น หน่วยงานฟื้นฟูบูรณะ) ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสม
• ปฏิบัติงานที่เหมาะสมและตรงตามความสามารถของตน ทั้งกับนายจ้างปัจจุบัน และหากไม่มีทางเลือกอื่น ก็อาจทำงานกับนายจ้างรายอื่นได้
• ร่วมมือกันในการจัดทำ ประเมิน และปรับปรุงแผนปฏิบัติการ;
• ไม่ขัดขวางหรือทำให้การฟื้นตัวของพวกเขาล่าช้า

นอกจากนี้ พนักงานต้องปฏิบัติตามกฎการตรวจสอบของนายจ้าง กฎเหล่านี้เป็นกฎที่สมเหตุสมผลและเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งช่วยให้นายจ้างตรวจสอบได้ว่าพนักงานมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างหรือไม่ เช่น การเข้ารับการปรึกษาจากแพทย์ของบริษัท และการติดต่อได้ตลอดเวลา ในการทำเช่นนั้น นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจทางการแพทย์ด้วยตนเองว่าพนักงานสามารถทำงานได้หรือไม่ นั่นเป็นหน้าที่ของแพทย์ของบริษัท ยิ่งไปกว่านั้น นายจ้างไม่สามารถสอบถามเกี่ยวกับลักษณะหรือสาเหตุของอาการป่วย และไม่สามารถประมวลผลข้อมูลทางการแพทย์ของพนักงานได้ การประเมินสถานการณ์ทางการแพทย์จะดำเนินการผ่านทางแพทย์ของบริษัท

สองมาตรการที่มักทำให้เกิดความสับสนได้ง่าย: การระงับการจ่ายค่าจ้าง และการหยุดจ่ายค่าจ้าง

หากลูกจ้างไม่ให้ความร่วมมืออย่างเพียงพอ นายจ้างอาจระงับหรือแม้กระทั่งหยุดจ่ายค่าจ้างได้ ในทางกฎหมายแล้ว นี่เป็นสองมาตรการที่แตกต่างกัน และมีผลกระทบที่แตกต่างกันมาก การสับสนระหว่างสองมาตรการนี้อาจทำให้นายจ้างต้องเสียค่าใช้จ่ายสูง

การระงับค่าจ้าง (มาตรา 7:629(6) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์)

การระงับการจ่ายค่าจ้างมีจุดประสงค์เพื่อกดดันลูกจ้างเมื่อนายจ้างไม่ให้ความร่วมมือในการตรวจสอบว่าลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างหรือไม่ เช่น ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ไปพบแพทย์ของบริษัทแม้จะถูกเรียกตัวแล้ว นายจ้างจึงระงับการจ่ายค่าจ้าง ลักษณะเด่นของการระงับการจ่ายค่าจ้างคือ ลูกจ้างจะต้องได้รับค่าจ้างย้อนหลังทันทีที่ปฏิบัติตามกฎการตรวจสอบและพบว่าลูกจ้างไม่เหมาะสมที่จะทำงาน ดังนั้นลูกจ้างจึงไม่ได้สูญเสียค่าจ้างไปอย่างถาวร

การหยุดจ่ายค่าจ้าง: การสูญเสียสิทธิ์ในการได้รับค่าจ้าง

การระงับค่าจ้างเป็นมาตรการที่มีขอบเขตกว้างขวางกว่าและโดยหลักการแล้วเป็นมาตรการถาวร มาตรา 7:629(3) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ระบุสถานการณ์ต่างๆ (ข้อ a ถึง f) ที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง สถานการณ์ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการกลับเข้าทำงาน ซึ่งรวมถึง:

• จงใจทำให้ไม่สามารถทำงานได้ หรือให้ข้อมูลเท็จระหว่างการตรวจสุขภาพก่อนเข้าทำงาน;
• ขัดขวางหรือทำให้การฟื้นตัวล่าช้า;
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานที่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร;
• ปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร กับคำสั่งหรือมาตรการที่สมเหตุสมผลซึ่งมุ่งไปสู่การทำงานที่เหมาะสม
• ปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือในการจัดทำ ประเมิน หรือปรับปรุงแผนปฏิบัติการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ความแตกต่างจากการพักจ่ายนั้นเป็นพื้นฐาน ในกรณีพักจ่าย การจ่ายเงินจะถูกระงับไว้ชั่วคราว และจะจ่ายคืนเมื่อพนักงานให้ความร่วมมือในที่สุด แต่ในกรณีการระงับการจ่ายเงินอย่างมีเหตุผล ค่าจ้างในช่วงเวลาที่พนักงานปฏิเสธที่จะจ่ายจะสูญเสียไปอย่างถาวร หากพนักงานปฏิบัติตามข้อผูกพันอีกครั้งในภายหลัง พวกเขามีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างนับจากนั้นเป็นต้นไป แต่จะไม่ได้รับเงินส่วนที่ถูกระงับไว้คืน

โปรดคำนึงถึงการจำแนกประเภทที่ถูกต้องและการแจ้งเตือนที่ทันท่วงที

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งเตือน (มาตรา 7:629(7) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบทันที — และควรแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร — ว่าเหตุใดจึงจะระงับหรือหยุดจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างยังสามารถปรับเปลี่ยนแผนได้ ในการแจ้งนั้น นายจ้างต้องระบุให้ชัดเจนว่าเป็นการระงับหรือการหยุดจ่ายค่าจ้าง

ในทางปฏิบัติ นี่เป็นประเด็นสำคัญ ไม่ใช่ทุกความไม่ถูกต้องจะทำให้นายจ้างเสียสิทธิ์ แต่คำพิพากษาของศาลได้ยอมรับว่า การสื่อสารที่ไม่ชัดเจนหรือไม่ถูกต้อง อาจหมายความว่านายจ้างไม่สามารถใช้มาตรการที่รุนแรงกว่าได้ ตัวอย่างเช่น หากใช้คำว่า “พักงาน” ในขณะที่ตั้งใจจะระงับการจ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างอาจยึดถือสิ่งที่ตนได้รับแจ้ง และนายจ้างอาจเสียสิทธิ์ในการระงับการจ่ายค่าจ้างอย่างถาวร ดังนั้น การแจ้งเตือนที่ชัดเจนและทันท่วงทีจึงเป็นสิ่งจำเป็น

นอกจากนี้ การไม่ไปพบแพทย์ตามที่บริษัทกำหนดนั้น โดยทั่วไปแล้วไม่ได้นำไปสู่การระงับเงินเดือนทันที การพักเงินเดือนเป็นสิ่งที่เหมาะสมกว่าก่อน การระงับเงินเดือนจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานยังคงละเลยหน้าที่เป็นเวลานานเท่านั้น ซึ่งในจุดนี้ การบันทึกข้อมูลอย่างละเอียดจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

การหยุดจ่ายเงินเดือนทั้งหมดหรือบางส่วน?

เป็นเวลานานแล้วที่มีการถกเถียงกันว่า ในกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานที่เหมาะสม นายจ้างสามารถระงับค่าจ้างทั้งหมดได้หรือไม่ หรือจะระงับเฉพาะส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานที่ปฏิเสธเท่านั้น เมื่อวันที่ 6 มิถุนายน 2014 ศาลฎีกา (Hoge Raad) ได้ตัดสินว่า โดยหลักการแล้ว นายจ้างสามารถระงับค่าจ้างเต็มจำนวนได้ หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานที่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร แม้ว่าลูกจ้างจะสามารถทำงานได้เพียงบางส่วนของชั่วโมงทำงานก็ตาม เหตุผลก็คือ มีเพียงแรงจูงใจที่แน่วแน่เพียงพอเท่านั้นที่จะกระตุ้นให้ลูกจ้างปฏิบัติตามหน้าที่อย่างจริงจัง อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นอยู่ คือ หากการระงับค่าจ้างทั้งหมดไม่เป็นที่ยอมรับตามมาตรฐานของความสมเหตุสมผลและความยุติธรรม นายจ้างอาจระงับค่าจ้างได้เพียงบางส่วนเท่านั้น ข้อยกเว้นนี้ถูกนำมาใช้ในวงจำกัด

ผลกระทบอื่นๆ ที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงาน

การระงับค่าจ้างไม่ใช่ผลกระทบเพียงอย่างเดียว ผู้ที่ไม่ปฏิบัติตามพันธะในการกลับเข้าสู่สังคมอาจต้องเผชิญกับสิ่งต่อไปนี้ด้วย:

• การสิ้นสุดของข้อห้ามการเลิกจ้างระหว่างการเจ็บป่วย (มาตรา 7:670a(1) ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) ข้อห้ามตามกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่ป่วยจะไม่ใช้บังคับในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อผูกพันตามมาตรา 7:660a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และนายจ้างได้แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้พนักงานปฏิบัติตามก่อนแล้ว ในทางปฏิบัติ กฎหมายว่าด้วยการจ้างงานอย่างเป็นธรรม (UWV) มักกำหนดให้นายจ้างต้องระงับการจ่ายค่าจ้างก่อนแล้วแต่ไม่สำเร็จเสียก่อน การเลิกจ้างจึงจะถือเป็นไปได้
• ผลกระทบต่อสิทธิประโยชน์ WIA UWV อาจอนุมัติเงินช่วยเหลือในจำนวนที่ต่ำกว่า หรือแม้กระทั่งตัดสินใจไม่ดำเนินการพิจารณาคำขอ WIA หากลูกจ้างไม่ให้ความร่วมมือเพียงพอในการกลับเข้าสู่สังคม
• ไม่มีการสะสมของ สิทธิ์วันหยุด ในช่วงเวลาที่การจ่ายค่าจ้างถูกระงับเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันในการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน

แล้วนายจ้างล่ะ? มาตรการลงโทษเรื่องค่าจ้างของ UWV ล่ะ?

อีกด้านหนึ่งของเหรียญคือบทลงโทษด้านค่าจ้างที่ UWV สามารถกำหนดให้กับนายจ้างได้ เมื่อมีการยื่นคำร้องขอ WIA แล้ว UWV จะประเมินว่านายจ้างและลูกจ้างได้ร่วมกันพยายามอย่างเพียงพอในการกลับเข้าสู่สังคมหรือไม่ (การประเมิน RIV) หาก UWV พบว่านายจ้างบกพร่องโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เช่น เริ่มต้นช้าเกินไป ใช้กระบวนการที่สองช้าเกินไป หรือจัดทำเอกสารไม่ครบถ้วน UWV สามารถขยายภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างต่อไปได้นานถึง 52 สัปดาห์ จากนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างต่อไปอีกเป็นปีที่สาม ความรุนแรงของบทลงโทษขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของความบกพร่อง ดังนั้น การจัดทำเอกสารการกลับเข้าสู่สังคมอย่างรอบคอบ ทันเวลา และครบถ้วน จึงเป็นวิธีการที่สำคัญที่สุดในการป้องกันสิ่งนี้

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการกลับเข้าสู่สังคม? ร้องขอ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

หากนายจ้างและลูกจ้างไม่เห็นด้วยกัน เช่น ในเรื่องความเหมาะสมของงานที่เสนอ หรือระดับความทุพพลภาพในการทำงาน พวกเขาสามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ (deskundigenoordeel) จาก UWV ได้ ความเห็นดังกล่าวไม่มีผลผูกพัน แต่มีน้ำหนักมากในกระบวนการพิจารณาคดี และสามารถช่วยคลี่คลายข้อขัดแย้งก่อนที่จะมีการลงโทษได้

ความเคลื่อนไหวที่ควรจับตาดู

ระบบไม่ได้หยุดนิ่ง แต่ไม่ใช่ทุกการเปลี่ยนแปลงที่ประกาศไว้จะคงอยู่ มีข้อเสนอสองข้อที่น่าสนใจด้วยเหตุผลที่ตรงกันข้าม:

• ร่างกฎหมายที่จะทำให้คำแนะนำของแพทย์ประจำบริษัทเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานเป็นปัจจัยชี้ขาดในการประเมินแฟ้มการกลับเข้าทำงานของ UWV นั้น ถูกรัฐมนตรีว่าการกระทรวงกิจการสังคมและการจ้างงานถอนออกไปเมื่อวันที่ 30 พฤษภาคม 2023 ดังนั้น ร่างกฎหมายดังกล่าวจึงไม่มีผลบังคับใช้ อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางด้านค่าจ้างยังคงอาจเกิดขึ้นได้หากแพทย์ประจำบริษัทและแพทย์ประกันของ UWV มีความเห็นไม่ตรงกัน และความเสี่ยงดังกล่าวจะต้องได้รับการจัดการภายในกรอบที่มีอยู่แล้ว
• ร่างกฎหมายที่จะให้นายจ้างขนาดเล็กและขนาดกลางมีทางเลือกในการมุ่งเน้นไปที่การกลับเข้าทำงานกับนายจ้างรายอื่น (เส้นทางที่สอง) ตั้งแต่ปีที่สองของการเจ็บป่วย ได้ถูกเสนอต่อสภาผู้แทนราษฎรแล้ว กำหนดวันที่มีผลบังคับใช้คือวันที่ 1 มกราคม 2030 และ UWV จะประเมินความเป็นไปได้อีกครั้งประมาณสิบแปดเดือนก่อนหน้านั้น ดังนั้นวันที่มีผลบังคับใช้จึงยังไม่แน่นอน

การเปลี่ยนแปลงทั้งสองอย่างนี้ไม่มีผลกระทบต่อกระบวนการกลับเข้าสู่องค์กรที่กำลังดำเนินอยู่ กรอบการทำงานที่ใช้คือกรอบที่อธิบายไว้ข้างต้น และนายจ้างหรือลูกจ้างที่ดำเนินการตามการเปลี่ยนแปลงที่ประกาศไว้แล้วแต่ถูกยกเลิกไปแล้วหรือยังต้องใช้เวลาอีกหลายปีกว่าจะเกิดขึ้นนั้น ถือเป็นการเสี่ยงโดยไม่จำเป็น

คำถามที่พบบ่อย

การกลับคืนสู่สังคมเป็นกระบวนการสองทาง

การกลับเข้าสู่กระบวนการทำงานเป็นกระบวนการสองทาง พนักงานที่ให้ความร่วมมืออย่างแข็งขันและนายจ้างที่ดูแลและจัดทำเอกสารอย่างรอบคอบจะมีความเสี่ยงน้อยที่สุด หากพนักงานไม่ให้ความร่วมมือเพียงพอ การระงับการจ่ายเงินเดือน และในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามอย่างต่อเนื่อง การหยุดจ่ายเงินเดือน เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ หากประกาศอย่างถูกต้อง ในส่วนของนายจ้าง การไม่ให้ความร่วมมือเพียงพออาจทำให้การระงับการจ่ายเงินเดือนขยายออกไปอีกหนึ่งปีเต็ม ในทั้งสองกรณี ลำดับขั้นตอนที่ถูกต้อง ถ้อยคำที่เหมาะสม และเอกสารที่ครบถ้วนจะสร้างความแตกต่าง

กระบวนการกลับเข้าทำงานติดขัด หรือคุณไม่แน่ใจเกี่ยวกับการยื่นคำร้องหรือการคัดค้านการระงับหรือหยุดจ่ายค่าจ้างหรือไม่? กฎหมายการจ้างงาน ผู้เชี่ยวชาญที่ Law & More ยินดีที่จะร่วมคิดไปกับคุณ

สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More ซึ่งสามารถช่วยคุณได้ ตามที่อธิบายไว้ในหน้าของเรา ทนายความด้านการจ้างงาน หน้า.