ข้อพิพาทเกี่ยวกับการทำงานทางไกล คือความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง หรือระหว่างเพื่อนร่วมงาน ที่เกิดขึ้นจากการทำงานห่างไกลกัน เช่น ความไม่ลงรอยกันเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน ความพร้อมใช้งานนอกเวลาทำงาน การตรวจสอบ และพฤติกรรมในช่องทางดิจิทัล กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ไม่ได้แยกข้อพิพาทเหล่านี้ออกเป็นประเภทต่างหาก กฎเกณฑ์เดียวกันนี้ใช้เช่นเดียวกับข้อพิพาทด้านการจ้างงานอื่นๆ แต่คำถามสองข้อที่ตัดสินคดีส่วนใหญ่คือ นายจ้างมีหน้าที่ต้องอนุญาตให้ทำงานที่บ้านหรือไม่ และนายจ้างได้ปฏิบัติตามหน้าที่ในการดูแลลูกจ้างที่ตนไม่สามารถมองเห็นได้หรือไม่ บทความนี้จะกล่าวถึงทั้งสองประเด็น พร้อมทั้งขั้นตอนปฏิบัติที่จะช่วยป้องกันไม่ให้ข้อพิพาทขึ้นศาล
ในประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีสิทธิ์ในการทำงานจากที่บ้าน
นี่คือประเด็นที่เข้าใจผิดมากที่สุดในเรื่องนี้ และเป็นประเด็นที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทมากที่สุด พนักงานในเนเธอร์แลนด์ไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะทำงานจากที่บ้าน ร่างกฎหมายว่าด้วยการทำงานที่ไหนก็ได้ (Wet werken waar je wilt) ซึ่งจะให้สิทธิในการพิจารณาคำขอเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเท่าเทียมกับคำขอเกี่ยวกับเวลาทำงาน ถูกวุฒิสภาปฏิเสธเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2023 ร่างกฎหมายนี้จะไม่กลับมาในรูปแบบเดิม และไม่มีสิ่งใดมาแทนที่
สิ่งที่ยังคงอยู่คือ กฎหมายว่าด้วยการทำงานแบบยืดหยุ่น (Wet flexibel werken, Wfw) และความแตกต่างที่กฎหมายฉบับนี้กำหนดไว้นั้นเป็นหัวใจสำคัญของเรื่องนี้ พนักงานที่ทำงานกับนายจ้างมาแล้วอย่างน้อยยี่สิบหกสัปดาห์อาจขอเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานได้ คำขอต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรและต้องยื่นอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ แต่ทั้งสามหัวข้อนี้ไม่ได้ถูกปฏิบัติเหมือนกัน:
- เวลาทำงานและชั่วโมงทำงาน นายจ้างต้องอนุมัติคำขอ เว้นแต่จะสามารถชี้ให้เห็นถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจหรือการบริการที่สำคัญ (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang) ซึ่งเป็นเกณฑ์ที่สูงมาก และต้องมีการโต้แย้ง ไม่ใช่เพียงแค่กล่าวอ้าง
- สถานที่ทำงาน นายจ้างเพียงแค่ต้องพิจารณาคำขอและหารือกับลูกจ้าง หากตัดสินใจปฏิเสธ ก็ต้องแจ้งให้ทราบ แต่ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลทางธุรกิจที่สำคัญมาสนับสนุนการปฏิเสธนั้น
มีข้อผิดพลาดทางขั้นตอนข้อหนึ่งที่นายจ้างมักพลาดพลั้งอยู่บ่อยๆ หากนายจ้างไม่ได้แจ้งการตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรหนึ่งเดือนก่อนวันที่กำหนดให้มีการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงนั้นจะมีผลบังคับใช้ตามที่ลูกจ้างร้องขอ ความเงียบไม่ใช่การปฏิเสธ นอกจากนี้ กฎหมายฉบับนี้ยังใช้บังคับเฉพาะนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปเท่านั้น นายจ้างรายเล็กต้องจัดการข้อตกลงของตนเอง และในทางปฏิบัติ ข้อตกลงนั้นจะเป็นไปตามสัญญาจ้างงาน คู่มือพนักงาน หรือข้อตกลงแรงงานร่วม
ผลที่ตามมาในทางปฏิบัติอาจไม่น่าพึงพอใจ แต่ก็ชัดเจน โดยหลักการแล้ว นายจ้างสามารถเรียกพนักงานกลับมาทำงานที่สำนักงานได้ และการปฏิเสธที่จะกลับมาก็เท่ากับการปฏิเสธที่จะทำงานตามที่ตกลงกันไว้ แต่ว่าจะสามารถทำเช่นนั้นได้ในแต่ละกรณีหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับหลักจรรยาบรรณของนายจ้างที่ดี ภายใต้มาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง สิ่งที่สัญญาไว้ในการสัมภาษณ์ สิ่งที่ยอมรับมาหลายปีแล้ว เหตุผลทางการแพทย์หรือที่เกี่ยวข้องกับการดูแลของพนักงาน และระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้า ล้วนมีผลต่อคำตอบ บทความของเราเกี่ยวกับขอบเขตของหลักจรรยาบรรณของนายจ้างที่ดีได้อธิบายว่ามาตรฐานดังกล่าวทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติ
หน้าที่ในการดูแลเอาใจใส่ไม่ได้สิ้นสุดลงแค่ที่ประตูสำนักงาน
หลักกฎหมายข้อที่สองคือ หน้าที่ความรับผิดชอบของนายจ้าง (zorgplicht) ซึ่งมีที่มาสองแหล่งที่ทำงานร่วมกัน มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้นายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความเสียหายที่ลูกจ้างได้รับในการปฏิบัติงาน เว้นแต่จะแสดงให้เห็นว่าได้ปฏิบัติตามหน้าที่แล้ว และมาตรา 7:611 กำหนดให้นายจ้างต้องประพฤติตนเป็นนายจ้างที่ดี นอกจากนี้ยังมีพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน (Arbeidsomstandighedenwet) ควบคู่กันไป
บทบัญญัติสองข้อของกฎหมายฉบับนั้นมีความสำคัญที่สุดสำหรับทีมงานที่กระจายตัวอยู่ตามสถานที่ต่างๆ มาตรา 5 กำหนดให้ต้องมีการประเมินและวิเคราะห์ความเสี่ยงเป็นลายลักษณ์อักษร (risico-inventarisatie en -evaluatie) และพนักงานที่ทำงานบางส่วนจากที่บ้านต้องได้รับการประเมินและวิเคราะห์ความเสี่ยงดังกล่าวด้วย การทำงานกับหน้าจอคอมพิวเตอร์ หลักการทำงานที่เหมาะสมกับสรีระ ชั่วโมงการทำงาน และปริมาณงานที่บ้าน ล้วนเป็นส่วนหนึ่งของภาพรวมทั้งหมด มาตรา 3 วรรค 2 บังคับให้นายจ้างต้องดำเนินนโยบายที่มุ่งป้องกันและจำกัดภาระงานทางด้านจิตสังคม ซึ่งครอบคลุมถึงภาระงานและความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน รวมถึงการกลั่นแกล้ง การก้าวร้าว การเลือกปฏิบัติ และการล่วงละเมิดทางเพศ การคุกคามทางดิจิทัลในแชทกลุ่มถือเป็นภาระงานทางด้านจิตสังคม เช่นเดียวกับการคาดหวังว่าพนักงานจะต้องพร้อมใช้งานตลอดเวลา
ประเด็นสุดท้ายนี้สมควรได้รับการเน้นย้ำ เพราะเป็นจุดเริ่มต้นของข้อพิพาทเกี่ยวกับการทำงานทางไกลบ่อยที่สุด ไม่มีกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ที่ให้สิทธิ์แก่พนักงานในการตัดขาดจากงานโดยเฉพาะ แต่หน้าที่ในการจำกัดภาระงานทางด้านจิตใจและสังคมนั้นกำหนดให้นายจ้างต้องคำนึงถึงความพร้อมของพนักงานนอกเวลาทำงานอยู่แล้ว บทความของเราเกี่ยวกับสิทธิ์ในการตัดขาดจากงานจะตรวจสอบว่าขอบเขตของเรื่องนี้ไปไกลแค่ไหน เมื่อความกดดันกลายเป็นความเจ็บป่วย ภาระหน้าที่ของนายจ้างก็จะเปลี่ยนไปเป็นการกลับเข้าสู่การทำงานและการจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง และคำถามที่กล่าวถึงในคู่มือของเราเกี่ยวกับความเจ็บป่วย ภาวะหมดไฟ และความกดดันในการทำงานภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ก็จะกลายเป็นประเด็นสำคัญ
มีข้อจำกัดสองประการที่ควรกล่าวถึง ประการแรก หน้าที่ในการดูแลความปลอดภัยนั้นไม่จำกัด: นายจ้างไม่สามารถตรวจสอบบ้านส่วนตัวได้ตามอำเภอใจ และศาลไม่ได้ถือว่าอุบัติเหตุทุกครั้งที่เกิดขึ้นบนโต๊ะอาหารในครัวเป็นอุบัติเหตุในที่ทำงาน ประการที่สอง หน้าที่ดังกล่าวควบคู่ไปกับภาระผูกพันของพนักงานเอง ซึ่งรวมถึงหน้าที่ในการทำงานอย่างปลอดภัยและรายงานปัญหา แต่หากนายจ้างไม่เคยสอบถามว่าพนักงานที่ทำงานทางไกลทำงานอย่างไร และไม่เคยบันทึกคำตอบไว้ ก็จะอยู่ในสถานะที่เสียเปรียบเมื่อต้องชี้แจงเหตุผล
อุปกรณ์ ค่าใช้จ่าย และสถานที่ทำงานที่บ้าน
ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นซ้ำๆ และสามารถหลีกเลี่ยงได้คือเรื่องใครเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่ายสำหรับสถานที่ทำงานที่บ้าน พระราชบัญญัติสภาพการทำงานได้กำหนดส่วนหนึ่งไว้แล้ว นั่นคือ ค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติตามข้อผูกพันของนายจ้างภายใต้พระราชบัญญัตินั้นไม่สามารถเรียกเก็บจากลูกจ้างได้ เก้าอี้ที่เหมาะสม จอภาพในระดับความสูงที่เหมาะสม และระบบไฟฟ้าที่ปลอดภัย เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างในกรณีที่ลูกจ้างทำงานที่บ้าน ไม่ใช่สวัสดิการที่ลูกจ้างต้องเจรจาต่อรอง นอกเหนือจากขั้นต่ำนั้นแล้ว สิ่งที่นายจ้างสนับสนุนในเรื่องอินเทอร์เน็ต พลังงาน และอุปกรณ์นั้นเป็นเรื่องของสัญญาหรือข้อตกลงแรงงานร่วมกัน มีค่าเผื่อปลอดภาษีสำหรับการทำงานที่บ้าน แต่จำนวนสูงสุดจะถูกกำหนดโดยฝ่ายนิติบัญญัติเป็นรายปี ดังนั้นควรใส่กลไกนี้ไว้ในนโยบายมากกว่าตัวเลขที่จะล้าสมัยภายในหนึ่งปี และควรขอคำยืนยันการคำนวณค่าเผื่อใดๆ จากที่ปรึกษาด้านภาษี
บันทึกสิ่งที่จัดหาให้และเวลาที่จัดหา เมื่อพนักงานอ้างในภายหลังว่ามีปัญหาสุขภาพที่เกิดจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่บ้านไม่เหมาะสม การป้องกันของนายจ้างภายใต้มาตรา 7:658 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งจะขึ้นอยู่กับการแสดงให้เห็นว่านายจ้างได้จัดหาอะไร สั่งการอะไร และตรวจสอบอะไรบ้าง รายการสิ่งของและคำยืนยันประจำปีสั้นๆ จากพนักงานแทบไม่มีค่าใช้จ่ายและสามารถตอบคำถามได้เกือบทั้งหมด
แรงเสียดทานเกิดขึ้นจากจุดใดกันแน่
ข้อพิพาทในทีมที่ทำงานกระจายอยู่ตามสถานที่ต่างๆ มักไม่ได้เริ่มต้นด้วยความไม่เห็นด้วยอย่างรุนแรง แต่เริ่มต้นด้วยน้ำเสียง ข้อความที่ไม่มีบริบทจะดูห้วนๆ การตอบกลับที่ล่าช้าจะดูเหมือนไม่ใส่ใจ และทั้งสองฝ่ายก็ไม่สามารถตรวจสอบความประทับใจนั้นได้จากใบหน้า ปัญหาพื้นฐานเดียวกันที่เคยทำให้เกิดความขัดแย้งในที่ทำงานก็ยังคงทำให้เกิดความขัดแย้งอยู่ แต่ปรากฏออกมาในรูปแบบที่แตกต่างออกไปและปรากฏขึ้นช้ากว่า ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำให้ความขัดแย้งนั้นมีค่าใช้จ่ายสูง
สี่รูปแบบหลักที่อธิบายปัญหาเหล่านี้ส่วนใหญ่ ได้แก่ รูปแบบแรกคือช่องว่างในการสื่อสาร: ช่องทางการสื่อสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรตัดทอนสัญญาณที่ทำให้ข้อความอ่อนลง รูปแบบที่สองคือความไม่เท่าเทียมกันที่รับรู้ได้ ซึ่งมักเรียกว่าอคติจากความใกล้ชิด โดยที่พนักงานที่อยู่ประจำที่ทำงานมักถูกมองว่าได้รับโครงการที่ดีกว่าและการเลื่อนตำแหน่ง รูปแบบที่สามคือการกัดเซาะขอบเขต โดยที่การพร้อมให้บริการขยายไปจนถึงช่วงเย็นจนกลายเป็นความคาดหวัง และรูปแบบที่สี่คือการมองไม่เห็นภาระงาน โดยที่พนักงานที่กำลังจมอยู่กับงานจะไม่มีใครเห็นว่ากำลังจมอยู่จนกว่าจะได้รับใบรับรองแพทย์
อคติจากความใกล้ชิดสมควรได้รับการพิจารณาทั้งในด้านกฎหมายและการบริหารจัดการ หากรูปแบบของการเลื่อนตำแหน่งหรือการได้รับโครงการที่ดีมีความสัมพันธ์กับเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครอง เช่น พนักงานที่ทำงานจากบ้านส่วนใหญ่เป็นผู้ที่มีภาระในการดูแลผู้อื่นหรือผู้พิการ การร้องเรียนนั้นจะไม่ใช่เรื่องทางวัฒนธรรมอีกต่อไป แต่จะกลายเป็นข้อเรียกร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติภายใต้กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน นายจ้างที่คิดว่านี่เป็นเพียงปัญหาเรื่องการมีส่วนร่วมของพนักงานนั้นประเมิน ความสำคัญของเรื่องนี้ต่ำเกินไป ความขัดแย้งในที่ทำงานแต่ละประเภทมีเส้นทางการพัฒนาที่แตกต่างกัน และเส้นทางนี้ค่อนข้างสั้น
ภาพลักษณ์ของคนขับคนเดียวกัน ทั้งในที่ทำงานและเมื่อมองจากระยะไกล
| แรงขับเคลื่อนความขัดแย้ง | ในสำนักงาน | ทำงานจากระยะไกล หรือแบบผสมผสาน |
|---|---|---|
| การสื่อสาร | การไม่เห็นด้วยโดยตรง การโต้เถียงในที่ประชุม เป็นสิ่งที่เห็นได้ชัดและรู้ได้ทันที | ข้อความอ่านผิด ความเงียบงัน เพื่อนร่วมงานต่างพากันเบี่ยงเบนความสนใจไปอย่างเงียบๆ จนกระทั่งรู้ตัวก็สายไปแล้ว |
| จำนวนงาน | มีสัญญาณของความตึงเครียดให้เห็นชัดเจน มีการโต้เถียงกันอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับว่าใครควรทำอะไรบ้าง | ภาระเกินที่มองไม่เห็น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการกระจายที่ไม่เท่าเทียมกัน หลักฐานแรกคือการไม่มีอยู่ |
| รวม | ถูกตัดขาดจากการติดต่ออย่างไม่เป็นทางการ รู้สึกว่าไม่มีใครฟังในที่ประชุม | การถูกกีดกันออกจากการสนทนาและการตัดสินใจ อคติจากความใกล้ชิด ความเสี่ยงต่อการถูกฟ้องร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติ |
| พฤติกรรม | มีพยานรู้เห็นเหตุการณ์ และเหตุการณ์ต่างๆ ถูกสังเกตเห็นขณะที่มันเกิดขึ้น | การกระทำมักเกิดขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นจึงมีการบันทึกไว้ แต่ก็สามารถปฏิเสธได้ง่ายหากนำข้อมูลมาตัดทิ้งโดยไม่พิจารณาบริบท |
แถวสุดท้ายมีประโยชน์สองทาง และเป็นแถวที่นายจ้างใช้ประโยชน์น้อยที่สุด เกือบทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในทีมที่ทำงานทางไกลจะทิ้งร่องรอยไว้ ซึ่งช่วยในการสืบสวนได้อย่างมาก และยังหมายความว่าผู้จัดการที่เขียนอะไรบางอย่างอย่างไม่ระมัดระวังในช่องแชทได้สร้างหลักฐานที่จะถูกอ่านออกเสียงในระหว่างการไต่สวนด้วย
การป้องกันข้อพิพาท: ต้องยึดหลักนโยบาย ไม่ใช่ความปรารถนาดี
สิ่งที่ช่วยป้องกันข้อพิพาทในการทำงานระยะไกลส่วนใหญ่มักเป็นสิ่งที่ไม่น่าดึงดูดใจและเขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ข้อตกลงการทำงานระยะไกลควรระบุว่าช่องทางใดใช้สำหรับอะไร เวลาทำงานหลักคืออะไร คาดหวังการตอบกลับเมื่อใดและเมื่อใดที่ไม่ต้องตอบกลับ วิธีการวัดผลการปฏิบัติงาน อุปกรณ์และค่าใช้จ่ายที่นายจ้างจัดหาให้ และนโยบายเกี่ยวกับการทำงานจากต่างประเทศ ควรระบุด้วยว่าใครเป็นผู้ตัดสินใจ และด้วยเหตุผลใด ที่นายจ้างต้องการให้พนักงานกลับมาทำงานที่สำนักงาน
ในกรณีที่ข้อตกลงเป็นแผนงานทั่วไปมากกว่าข้อตกลงเฉพาะบุคคล สภาแรงงานมักจะต้องเข้ามาเกี่ยวข้อง ภายใต้มาตรา 27 ของพระราชบัญญัติสภาแรงงาน (Wet op de ondernemingsraden) สภาแรงงานมีสิทธิให้ความยินยอมในเรื่องต่างๆ เช่น การจัดเวลาทำงาน กฎระเบียบเกี่ยวกับการลา และที่สำคัญคือ สิ่งอำนวยความสะดวกใดๆ ที่มุ่งสังเกตหรือตรวจสอบการเข้างาน พฤติกรรม หรือผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เครื่องมือตรวจสอบที่นำมาใช้โดยไม่ได้รับความยินยอมนั้นสามารถถูกโต้แย้งได้ และข้อเท็จจริงที่ว่าเครื่องมือดังกล่าวถูกนำมาใช้โดยไม่ได้รับความยินยอมมักจะเป็นประเด็นแรกที่พนักงานยกขึ้นมาในการโต้แย้งในภายหลัง
การปฐมนิเทศพนักงานใหม่เป็นอีกจุดหนึ่งที่การป้องกันทำได้ง่ายและประหยัด พนักงานใหม่ที่ไม่เคยพบกับทีมมาก่อนไม่มีช่องทางที่ไม่เป็นทางการในการสอบถามว่าข้อความสั้นๆ นั้นหมายความว่าอย่างไร และไม่มีเหตุผลที่จะให้ความเชื่อมั่นกับเพื่อนร่วมงาน การจับคู่พนักงานใหม่กับเพื่อนร่วมงานคนอื่นที่ไม่ใช่ผู้จัดการ การกำหนดเวลาติดต่อที่ไม่เกี่ยวกับงาน และการกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนในช่วงเดือนแรกๆ ล้วนช่วยลดจำนวนความเข้าใจผิดที่อาจกลายเป็นข้อร้องเรียนในภายหลัง นอกจากนี้ยังมีมิติทางกฎหมายด้วย: ระยะเวลาทดลองงานตามมาตรา 7:652 ของประมวลกฎหมายแพ่งนั้นสั้นและจำกัดอย่างเคร่งครัด และไม่สามารถนำมาใช้เพื่อเลื่อนการตัดสินใจที่นายจ้างยังไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะตัดสินใจได้ กระบวนการปฐมนิเทศทางไกลที่ทำให้ผู้จัดการไม่เห็นพนักงานใหม่มักจะนำไปสู่การตัดสินใจเลิกจ้างที่ล่าช้าและไม่มีเหตุผลที่ดี
อีกครึ่งหนึ่งของการป้องกันคือการนำนโยบายไปใช้อย่างสม่ำเสมอ กฎที่บังคับใช้กับทีมหนึ่งและละเลยในอีกทีมหนึ่งนั้นแย่กว่าการไม่มีกฎ เพราะมันเปลี่ยนการตัดสินใจในการปฏิบัติงานให้กลายเป็นข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกัน ตรวจสอบข้อตกลงเป็นระยะ บันทึกเหตุผลที่ยกเว้น และตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้จัดการทราบว่าพวกเขาก็ต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นด้วย
การสังเกตและระงับข้อพิพาทตั้งแต่เนิ่นๆ
ผู้จัดการเปรียบเสมือนระบบเตือนภัยล่วงหน้า และในทีมที่กระจายตัวอยู่ตามสถานที่ต่างๆ พวกเขาต้องอ่านสัญญาณที่แตกต่างกันออกไป เช่น พนักงานคนหนึ่งเงียบหายไปจากช่องทางการสื่อสารส่วนกลางและย้ายไปใช้ข้อความส่วนตัวแทน การตอบกลับสั้นๆ เพียงบรรทัดเดียว เพื่อนร่วมงานสองคนที่เลิกแท็กกัน การค่อยๆ ลดการใช้การสนทนาทางวิดีโอลง สัญญาณเหล่านี้แต่ละอย่างอาจไม่ได้พิสูจน์อะไรได้ด้วยตัวเอง แต่รูปแบบที่เกิดขึ้นนั้นคุ้มค่าแก่การพูดคุย
การสนทนาเองนั่นแหละคือจุดที่ความเสียหายส่วนใหญ่เกิดขึ้นหรือถูกควบคุมไว้ มีสามสิ่งที่จะช่วยให้การสนทนามีประสิทธิภาพ ประการแรก ถามคำถามปลายเปิดเกี่ยวกับอุปสรรค แทนที่จะถามคำถามปลายปิดเกี่ยวกับกำหนดเวลา เพราะความแตกต่างระหว่างพนักงานที่ทำงานหนักเกินไปกับพนักงานที่หลีกเลี่ยงเพื่อนร่วมงานนั้นมองไม่เห็นจากผลลัพธ์ ประการที่สอง แยกการสนทนาเรื่องประสิทธิภาพการทำงานออกจากการสนทนาเรื่องความสัมพันธ์ส่วนตัว การรวมกันจะเปลี่ยนความขัดแย้งที่แก้ไขได้ให้กลายเป็นกระบวนการประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นทางการ ซึ่งพนักงานจะต่อต้าน และประการสุดท้าย ปิดท้ายการสนทนาทุกครั้งด้วยบทสรุปสั้นๆ เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสิ่งที่ได้พูดคุยและตกลงกัน ส่งให้ทุกคนที่เกี่ยวข้อง
นิสัยสุดท้ายนั้นคือการป้องกันทางกฎหมายที่ถูกที่สุดสำหรับนายจ้าง หากเรื่องจบลงด้วยการพิจารณาคดีในศาล เอกสารจะประกอบด้วยสิ่งที่เขียนไว้ในขณะนั้น สรุปที่เป็นกลางซึ่งเขียนขึ้นในขณะที่ยังไม่มีใครคิดถึงเรื่องการฟ้องร้องนั้น มีน้ำหนักมากกว่าการตีความใหม่ที่ทำขึ้นภายหลังมาก
ในกรณีที่คู่กรณีไม่สามารถพูดคุยกันโดยตรงได้อีกต่อไป การไกล่เกลี่ยโดยทั่วไปถือเป็นขั้นตอนที่เหมาะสม และมักได้ผลดีแม้จะใช้การประชุมทางวิดีโอ หากมีการจัดการรูปแบบที่เหมาะสม เช่น การจัดห้องย่อยสำหรับการปรึกษาหารือส่วนตัว การกำหนดกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับการขัดจังหวะ และการมีผู้ไกล่เกลี่ยที่ตรวจสอบความเข้าใจอย่างชัดเจน เนื่องจากขาดการยืนยันที่ไม่ใช่คำพูดตามปกติ สำหรับข้อพิพาทที่อิงตามข้อเท็จจริงและมีอารมณ์ความรู้สึกต่ำ การไกล่เกลี่ยแบบสลับคู่กรณีเป็นลายลักษณ์อักษร อาจมีประสิทธิภาพมากกว่าการให้ทุกคนอยู่ในสายเดียวกันคู่มือของเราเกี่ยวกับการไกล่เกลี่ยในข้อพิพาทด้านแรงงานจะอธิบายถึงโครงสร้างของกระบวนการโดยปกติ และข้อตกลงการไกล่เกลี่ยมีข้อผูกมัดหรือไม่มีข้อผูกมัดอะไรบ้าง
การตรวจสอบข้อร้องเรียนในขณะที่ไม่มีใครอยู่ในอาคาร
เมื่อมีการยื่นเรื่องร้องเรียนอย่างเป็นทางการแล้ว กระบวนการจะต้องสามารถผ่านการตรวจสอบของศาลได้ จุดเริ่มต้นก็เหมือนกับที่อื่นๆ คือ มีขอบเขตที่ชัดเจน มีผู้สอบสวนที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรง มีการรับฟังความคิดเห็นจากทั้งสองฝ่าย และมีผลลัพธ์เป็นลายลักษณ์อักษร สิ่งที่เปลี่ยนแปลงไปในกรณีการสอบสวนทางไกลคือ หลักฐานและการสัมภาษณ์
การรักษาความปลอดภัยของบันทึกดิจิทัล
ดำเนินการอย่างรวดเร็วและจำกัดขอบเขต แจ้งผู้เกี่ยวข้องเป็นลายลักษณ์อักษรว่าห้ามลบข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับข้อร้องเรียน และตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ดูแลระบบทราบว่าไม่ควรตั้งค่าการลบอัตโนมัติสำหรับกล่องจดหมายและช่องทางที่เกี่ยวข้อง จากนั้นกำหนดสิ่งที่จะตรวจสอบอย่างชัดเจน: บัญชีที่ระบุ ระยะเวลาที่กำหนด และหัวข้อที่กำหนด
การตรวจสอบอีเมลและการสนทนาของพนักงานถือเป็นการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล และกฎระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป (GDPR) มีผลบังคับใช้โดยสมบูรณ์ นายจ้างจำเป็นต้องมีพื้นฐานทางกฎหมาย ในทางปฏิบัติคือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายซึ่งได้ชั่งน้ำหนักกับความเป็นส่วนตัวของพนักงานและบันทึกไว้แล้ว การยินยอมจากพนักงานมักไม่ถูกต้อง เนื่องจากความสัมพันธ์ไม่เท่าเทียมกัน การตรวจสอบต้องจำกัดอยู่เฉพาะสิ่งที่ข้อร้องเรียนต้องการ พนักงานต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าว่าอาจมีการตรวจสอบและภายใต้เงื่อนไขใด และการตรวจสอบอย่างเป็นระบบหรือในวงกว้างอาจต้องมีการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล คู่มือของเราเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูลอีเมลภายใต้ GDPRอธิบายวิธีการทำให้การตรวจสอบนั้นถูกต้องตามกฎหมาย และหลักการเดียวกันนี้ใช้กับการตรวจสอบในที่ทำงานโดยทั่วไป ดังที่บทความของเราเกี่ยวกับการเฝ้าระวังด้วยกล้องในที่ทำงานแสดงให้เห็น
การทำผิดพลาดในเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเล็กน้อย ศาลดัตช์ปฏิเสธที่จะยอมรับหลักฐานที่ได้มาจากการเฝ้าระวังที่ไม่สมดุล และได้ลงโทษนายจ้างที่ใช้หลักฐานดังกล่าว ซึ่งหมายความว่านายจ้างอาจชนะในข้อเท็จจริงแต่ก็ยังอาจแพ้คดีได้
การสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ
สัมภาษณ์แต่ละคนแบบตัวต่อตัวในห้องส่วนตัว บนแพลตฟอร์มเข้ารหัสระดับธุรกิจ และแจ้งตั้งแต่เริ่มต้นว่ากระบวนการเป็นอย่างไร ต้องรักษาความลับ ไม่อนุญาตให้บันทึกเสียงโดยไม่ได้รับความยินยอม และจะไม่มีการลงโทษใดๆ สำหรับการเข้าร่วม ส่งบันทึกการสัมภาษณ์เป็นลายลักษณ์อักษรให้ผู้ถูกสัมภาษณ์และให้โอกาสพวกเขาแก้ไข บันทึกที่ลงนามหรือได้รับการยืนยันแล้วนั้นมีค่ามากกว่าความทรงจำที่ไม่ได้ตรวจสอบ
มีอีกสองประเด็นที่เฉพาะเจาะจงกับการปฏิบัติในเนเธอร์แลนด์ การร้องเรียนเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบที่กระทบต่อผลประโยชน์สาธารณะ เช่น การละเมิดกฎหมาย อาจอยู่ภายใต้พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส (Wet bescherming klokkenmelders) ซึ่งตั้งแต่วันที่ 18 กุมภาพันธ์ 2023 กำหนดให้บริษัทที่มีพนักงานตั้งแต่ 50 คนขึ้นไปต้องมีขั้นตอนการรายงานภายในและคุ้มครองผู้รายงานจากการถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม และถึงแม้ว่าจะยังไม่มีข้อกำหนดทางกฎหมายทั่วไปในการแต่งตั้งที่ปรึกษาที่เป็นความลับ แต่ร่างกฎหมายที่กำหนดให้ต้องมีที่ปรึกษาดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากสภาผู้แทนราษฎรเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม 2023 และยังอยู่ระหว่างการพิจารณาของวุฒิสภา ดังนั้นนายจ้างควรคาดการณ์ทิศทางในอนาคต หน้าที่ในการมีนโยบายด้านภาระงานทางจิตสังคมภายใต้พระราชบัญญัติสภาพการทำงานก็ชี้ไปในทิศทางเดียวกันเช่นกัน
จะเกิดอะไรขึ้นหากข้อพิพาทไม่ได้รับการแก้ไข
ข้อพิพาทเกี่ยวกับการทำงานทางไกลส่วนใหญ่จบลงด้วยข้อตกลง แต่ข้อพิพาทที่ไม่เป็นไปตามกระบวนการปกติของกฎหมายแรงงานดัตช์นั้น ควรทราบไว้ก่อนตัดสินใจรับตำแหน่งงานดังกล่าว
หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะมาทำงาน และคำสั่งนั้นสมเหตุสมผล นายจ้างอาจระงับการจ่ายค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงานได้ในหลักการ แต่ต้องหลังจากที่ได้แจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจนและให้โอกาสลูกจ้างปฏิบัติตามก่อน การทำเช่นนั้นทันที หรือใช้เป็นกลยุทธ์ในการต่อรอง มักจะถูกมองว่าเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อนายจ้าง ในทางกลับกัน นายจ้างที่กีดกันลูกจ้างออกจากการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ไม่สามารถใช้กฎเดียวกันนี้ได้
ในกรณีที่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแตกหักลง ขั้นตอนปกติคือการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยศาลแขวง โดยอ้างเหตุผลว่าความสัมพันธ์ในการทำงานถูกทำลายอย่างร้ายแรงและถาวร ตามมาตรา 7:669 วรรค 3 ข้อ g แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ศาลจะพิจารณาว่าแต่ละฝ่ายได้ทำอะไรเพื่อแก้ไขความสัมพันธ์ และนายจ้างที่ไม่ได้เสนอการไกล่เกลี่ยจะเสียเปรียบ หากสัญญาถูกบอกเลิก ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามกฎหมายตามมาตรา 7:673 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ซึ่งเริ่มนับตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน จำนวนเงินสูงสุดกำหนดโดยกฎหมายและปรับเพิ่มขึ้นทุกปี และในกรณีที่นายจ้างกระทำการโดยประมาทอย่างร้ายแรง ศาลสามารถสั่งให้จ่ายค่าชดเชยที่เป็นธรรมเพิ่มเติมได้
ในทางปฏิบัติ เรื่องเหล่านี้ส่วนใหญ่จะยุติลงด้วยข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) แทน มีสองประเด็นที่ไม่สามารถต่อรองได้ คือ ข้อตกลงต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร และลูกจ้างมีระยะเวลาไตร่ตรองตามกฎหมายสิบสี่วันหลังจากลงนาม ซึ่งสามารถยกเลิกข้อตกลงได้โดยไม่ต้องแจ้งเหตุผล หากนายจ้างไม่ได้ระบุสิทธิ์นี้ไว้ในข้อตกลง ระยะเวลาดังกล่าวจะลดลงเหลือสามสัปดาห์ นอกจากนี้ ถ้อยคำในข้อตกลงยังต้องคุ้มครองสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือการว่างงานของลูกจ้าง ซึ่งเป็นเรื่องของลักษณะการเลิกจ้างมากกว่าเจตนาส่วนตัวของทั้งสองฝ่าย
การทำงานจากต่างประเทศเป็นปัญหาอีกแบบหนึ่ง
พนักงานที่ทำงานจากบ้านในต่างประเทศก่อให้เกิดปัญหาที่นโยบายการทำงานระยะไกลใดๆ ก็ไม่สามารถแก้ไขได้ และนี่คือจุดที่นายจ้างมักจะค้นพบปัญหาเมื่อปัญหานั้นบานปลายจนเสียค่าใช้จ่ายไปมากแล้ว มีคำถามสามข้อที่ต้องตอบ และแต่ละข้ออาจให้คำตอบที่แตกต่างกันสามข้อ
ประการแรกคือ กฎหมายแรงงานฉบับใดที่ใช้บังคับ ภายใต้ข้อบังคับโรม 1 คู่สัญญาสามารถเลือกกฎหมายที่ใช้บังคับได้ แต่การเลือกนั้นจะต้องไม่ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิ์ในการได้รับความคุ้มครองจากกฎหมายบังคับของประเทศที่ลูกจ้างทำงานเป็นประจำ ลูกจ้างที่ย้ายไปทำงานต่างประเทศโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าเป็นเวลานาน อาจได้รับความคุ้มครองจากกฎหมายเลิกจ้างของประเทศนั้น ไม่ว่าสัญญาจะระบุไว้อย่างไรก็ตาม
ประการที่สองคือประกันสังคม ภายในสหภาพยุโรป เขตเศรษฐกิจยุโรป และสวิตเซอร์แลนด์ โดยหลักการแล้วพนักงานจะได้รับความคุ้มครองในประเทศที่ทำงาน และการทำงานส่วนใหญ่จากประเทศที่พำนักอาศัยจะทำให้ความคุ้มครองทั้งหมดเปลี่ยนไปอยู่ที่ประเทศนั้น ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2023 ข้อตกลงกรอบการทำงานตามมาตรา 16 ของระเบียบ (EC) 883/2004 อนุญาตให้พนักงานที่ทำงานทางไกลข้ามพรมแดนยังคงได้รับการประกันในรัฐของนายจ้างในขณะที่ทำงานทางไกลจากรัฐที่พำนักอาศัยเป็นเวลาน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของเวลาทำงาน โดยมีเงื่อนไขว่าทั้งสองรัฐได้ลงนามในข้อตกลงและมีการยื่นคำขอ ในเนเธอร์แลนด์ ใบรับรอง A1 ออกโดยธนาคารประกันสังคม (Sociale Verzekeringsbank) การยื่นคำขอไม่ได้เป็นไปโดยอัตโนมัติ และเป็นหน้าที่ของนายจ้างที่จะต้องยื่นคำขอ
ประการที่สามคือเรื่องภาษี ซึ่งมีกฎเกณฑ์เฉพาะของตนเอง การที่พนักงานต้องเสียภาษีในวันที่ทำงานที่บ้านนั้นขึ้นอยู่กับสนธิสัญญาการหลีกเลี่ยงการเก็บภาษีซ้ำซ้อนที่ใช้บังคับ และคำตอบมักจะแตกต่างจากคำตอบของฝ่ายประกันสังคม ไม่มีเกณฑ์ทั่วไปสำหรับจำนวนวันที่อนุญาตให้ทำงานที่บ้านได้โดยทั่วไป นี่เป็นคำถามที่ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีมากกว่าทนายความ และลำดับขั้นตอนที่เหมาะสมคือการจัดการเรื่องกฎหมายแรงงานและประกันสังคมให้เรียบร้อยก่อน จากนั้นจึงตรวจสอบเรื่องภาษีให้ชัดเจนก่อนเริ่มการทำงาน การทำงานจากต่างประเทศยังก่อให้เกิดคำถามเกี่ยวกับสถานประกอบการถาวรสำหรับนายจ้างและการถ่ายโอนข้อมูลออกนอกเขตเศรษฐกิจยุโรป ซึ่งทั้งสองประเด็นนี้ควรอยู่ในนโยบายมากกว่าที่จะเป็นการแลกเปลี่ยนข้อความหลังจากที่เรื่องเกิดขึ้นแล้ว
หลักการปฏิบัติจริงนั้นง่ายมาก: ต้องขออนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสำหรับการทำงานจากต่างประเทศ ในระยะเวลาที่กำหนด และในสถานที่ที่กำหนด และกำหนดเงื่อนไขในการอนุญาตโดยต้องยื่นเอกสารที่จำเป็นให้ครบถ้วน
คำตอบสำหรับคำถามที่พบบ่อย
วิธีที่ดีที่สุดในการบันทึกความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากระยะไกลคืออะไร?
การบันทึกข้อมูลอย่างถูกต้องคือแนวป้องกันที่แข็งแกร่งที่สุดของคุณ สิ่งสำคัญคือการสร้างบันทึกเหตุการณ์ที่ชัดเจนและเรียงลำดับเหตุการณ์ตามลำดับเวลา โดยยึดถือข้อเท็จจริงที่เป็นกลางอย่างเคร่งครัด แทนที่จะยึดถือมุมมองส่วนตัวของผู้อื่นต่อสถานการณ์นั้นๆ
นั่นหมายถึงการบันทึกการสื่อสารดิจิทัลที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ตั้งแต่อีเมลไปจนถึงข้อความส่วนตัว เมื่อคุณจดบันทึกระหว่างการสัมภาษณ์หรือการไกล่เกลี่ย ตรวจสอบให้แน่ใจว่าบันทึกเหล่านั้นมีวันที่กำกับ มีข้อเท็จจริง และเก็บไว้ในที่เดียว โดยจำกัดการเข้าถึงเฉพาะผู้ที่จำเป็นต้องใช้เท่านั้น บันทึกเหล่านั้นเป็นข้อมูลส่วนบุคคล ดังนั้นกฎระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไป (GDPR) จึงมีผลบังคับใช้กับบันทึกเหล่านั้นด้วย การทำเช่นนี้จะสร้างหลักฐานที่เป็นกลางซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับกระบวนการอย่างเป็นทางการใดๆ ที่อาจตามมา
เคล็ดลับสำคัญคือการบันทึกขั้นตอนต่อไปที่ตกลงกันไว้หลังจากการสนทนาทุกครั้ง อีเมลติดตามผลสั้นๆ ที่สรุปการสนทนาและระบุขั้นตอนการดำเนินการ จะช่วยให้ทุกคนมีความเข้าใจตรงกัน นอกจากนี้ยังเป็นบันทึกที่ชัดเจนเกี่ยวกับความพยายามของคุณในการแก้ไขปัญหา
เราจะฝึกอบรมผู้จัดการให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งในระยะไกลได้อย่างไร?
การฝึกอบรมผู้จัดการให้รับมือกับความขัดแย้งจากระยะไกล หมายถึงการเตรียมความพร้อมให้พวกเขาด้วยทักษะชุดใหม่ พวกเขาจำเป็นต้องพัฒนาทักษะการอ่านภาษากายดิจิทัลให้ดียิ่งขึ้น เช่น สังเกตสัญญาณของการไม่ใส่ใจในการสนทนาทางวิดีโอคอล หรือสังเกตการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการสื่อสารผ่านการแชท
มอบกรอบการทำงานเชิงปฏิบัติสำหรับการนำการสนทนาที่ยากลำบากในสภาพแวดล้อมเสมือนจริง การฝึกอบรมของคุณควรประกอบด้วย:
-
การฝึกอบรมตามสถานการณ์จำลอง:ใช้ตัวอย่างสถานการณ์จริงของการทะเลาะวิวาททางไกลเพื่อให้พวกเขาได้ฝึกฝนเทคนิคการลดความรุนแรง
-
แบบฝึกหัดการฟังอย่างตั้งใจ:สอนให้พวกเขารู้จักฟังสิ่งที่ไม่ได้พูดออกมา ซึ่งเป็นความท้าทายทั่วไปในการสื่อสารผ่านโลกเสมือนจริง
-
ความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี:ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาสามารถใช้เครื่องมือต่างๆ ได้อย่างคล่องแคล่ว เช่น ห้องประชุมย่อยผ่านวิดีโอ เพื่ออำนวยความสะดวกในการสนทนาแบบตัวต่อตัว
การฝึกอบรมแบบมุ่งเป้าหมายประเภทนี้ช่วยสร้างความมั่นใจและความสามารถที่จำเป็นในการเข้าไปดำเนินการตั้งแต่เนิ่นๆ และมีประสิทธิผล โดยหยุดความขัดแย้งเล็กๆ น้อยๆ ไม่ให้ลุกลามกลายเป็นเรื่องใหญ่โต
พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลมีความเสี่ยงทางกฎหมายแตกต่างกันหรือไม่?
ใช่แล้ว ความเสี่ยงทางกฎหมายมักจะซับซ้อนกว่านั้น หน้าที่ในการดูแลของนายจ้าง ( zorgplichtในเนเธอร์แลนด์) ไม่ได้หยุดอยู่แค่ที่ประตูสำนักงาน แต่ขยายไปถึงที่ทำงานที่บ้านของพนักงานด้วย มาตรา 3 วรรค 2 ของพระราชบัญญัติสภาพการทำงานกำหนดให้ต้องมีนโยบายต่อต้านภาระงานด้านจิตสังคม และการประเมินความเสี่ยงภายใต้มาตรา 5 ต้องครอบคลุมถึงการทำงานที่บ้าน ดังนั้นคุณยังคงรับผิดชอบต่อสุขภาพจิตและสุขภาพกายของพนักงานแม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้อยู่ในสถานที่ทำงานของบริษัทก็ตาม
ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับความไม่เป็นธรรมที่รับรู้ได้ (เช่น อคติเรื่องสถานที่ทำงาน) การคุกคามทางดิจิทัล หรือภาวะหมดไฟในการทำงาน ปัจจุบันมีน้ำหนักทางกฎหมายอย่างมาก นอกจากนี้ ความขัดแย้งเกี่ยวกับความต้องการของพนักงานที่จะทำงานจากระยะไกลเทียบกับคำสั่งของบริษัทที่ให้กลับมาทำงานที่สำนักงาน เป็นแหล่งที่มาของข้อพิพาทอย่างเป็นทางการที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า พระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Act) บังคับให้นายจ้างพิจารณาคำขอเกี่ยวกับสถานที่ทำงานและหารือกันเท่านั้น ไม่ใช่การอนุมัติ ดังนั้นข้อโต้แย้งจึงมักขึ้นอยู่กับพฤติกรรมที่ดีของนายจ้างมากกว่าสิทธิในการทำงานจากที่บ้าน
การจัดการความขัดแย้งระยะไกลที่มีเอกลักษณ์เฉพาะเหล่านี้ไม่ถูกต้องอาจทำให้องค์กรของคุณต้องรับผิดทางกฎหมายและทางการเงินอย่างมาก
Law & More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างและลูกจ้างในทุกด้านที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ การทำงานทางไกลและการทำงานแบบผสมผสาน การขอความยินยอมจากสภาแรงงาน คำขอภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น หน้าที่ในการดูแลและภาระงานด้านจิตสังคม การสอบสวนภายในและกฎหมายคุ้มครองความเป็นส่วนตัวที่เกี่ยวข้อง การไกล่เกลี่ย และการเลิกจ้างโดยข้อตกลงหรือผ่านศาลแขวง กฎหมายจ้างงานของประเทศเนเธอร์แลนด์ ทีมงานของเราสามารถบอกคุณได้อย่างรวดเร็วว่าจุดยืนของคุณสามารถปกป้องได้หรือไม่ และทางเลือกที่เป็นไปได้จริงมีอะไรบ้าง บอกเล่าสถานการณ์ของคุณให้เราฟัง เราจะแจ้งตัวเลือกให้คุณทราบภายในหนึ่งวันทำการ
สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More ซึ่งสามารถช่วยคุณได้ ตามที่อธิบายไว้ในหน้าของเรา ทนายความด้านการจ้างงาน หน้า.
