เมื่อพูดถึงการแยกแยะความแตกต่างระหว่างพนักงานที่ป่วยจริง ๆ กับ "คนลาออกเงียบ ๆ" ปัจจัยสำคัญที่สุดภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ก็คือการประเมินทางการแพทย์การเจ็บป่วยที่ถูกต้องตามกฎหมายคือการที่แพทย์รับรองว่าไม่สามารถทำงานได้ ในทางกลับกัน การลาออกเงียบ ๆ คือการเลือกที่จะทำแค่ขั้นต่ำที่สุด ซึ่งไม่มีผลทางกฎหมายเทียบเท่ากับการเจ็บป่วย
เส้นแบ่งบางๆ ระหว่างความเจ็บป่วยและการไม่ผูกพัน
ในเนเธอร์แลนด์ นายจ้างมักต้องระมัดระวังเมื่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานลดลงหรือเข้างานไม่ต่อเนื่อง นี่เป็นสัญญาณของปัญหาสุขภาพที่แท้จริงที่ต้องการการสนับสนุนและค่าชดเชยเมื่อป่วย หรือเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการไม่ผูกพันกับงาน ซึ่งปัจจุบันเรียกกันว่า 'การลาออกอย่างเงียบๆ'
การหาทางออกในเรื่องนี้ไม่ใช่แค่ปัญหาด้านการจัดการเท่านั้น แต่ยังเป็นเรื่องที่ซับซ้อนทางกฎหมายอีกด้วย ประเด็นสำคัญคือกฎหมาย ของเนเธอร์แลนด์ ให้ความคุ้มครองพนักงานที่ไม่สามารถทำงานได้จริงเนื่องจากเหตุผลทางการแพทย์อย่างเข้มงวด
การลาออกอย่างเงียบๆ นั้นตรงกันข้าม หมายถึงพนักงานที่ร่างกายและจิตใจยังสามารถทำงานได้แต่เลือกที่จะทำเพียงแค่ขั้นต่ำที่สุดตามที่ระบุไว้ในสัญญา ถึงแม้จะน่าหงุดหงิด แต่เรื่องนี้เป็นปัญหาด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน ไม่ใช่ปัญหาทางการแพทย์ ความท้าทายจะเกิดขึ้นเมื่อทั้งสองสถานการณ์แสดงอาการคล้ายกัน เช่น ผลผลิตลดลง ขาดความคิดริเริ่ม และขาดงานบ่อยขึ้น การจัดการเรื่องนี้ผิดพลาด โดยมองว่าการไม่ทุ่มเทในการทำงานเป็นความเจ็บป่วย หรือในทางกลับกัน อาจนำไปสู่ปัญหาทางกฎหมายและการเงินที่ร้ายแรงได้
ความแตกต่างทางกฎหมายและทางปฏิบัติที่สำคัญ
ความแตกต่างพื้นฐานอยู่ที่สาเหตุของพฤติกรรมและกรอบกฎหมายที่เข้ามาเกี่ยวข้อง การเจ็บป่วยเป็นสภาวะที่ไม่สามารถควบคุมได้ ซึ่งได้รับการยืนยันจากแพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts )และก่อให้เกิดภาระผูกพันทางกฎหมายมากมายสำหรับนายจ้าง ในขณะที่การลาออกอย่างเงียบๆ เป็นการกระทำโดยสมัครใจ มักมีสาเหตุมาจากแรงจูงใจ ปริมาณงาน หรือวัฒนธรรมในที่ทำงาน และอยู่ภายใต้กฎระเบียบการจ้างงานและการบริหารผลการปฏิบัติงานทั่วไปอย่างชัดเจน
สำหรับนายจ้างทุกคน ขั้นตอนแรกคือการปฏิบัติตามขั้นตอนการรายงานการลาป่วยที่ถูกต้อง ไม่ว่าคุณจะสงสัยอะไรก็ตาม กระบวนการที่กฎหมายกำหนดนี้เป็นวิธีเดียวที่สอดคล้องกับกฎหมายในการกำหนดเส้นแบ่งบางๆ ระหว่างพนักงานที่ลาป่วยกับพนักงานที่เพิ่งลาออก
| แง่มุม | พนักงานที่ป่วยจริง | 'ผู้เลิกเงียบ' |
|---|---|---|
| พื้นฐานทางกฎหมาย | ขึ้นอยู่กับความไม่สามารถทางการแพทย์ (ได้รับการยืนยันจากแพทย์ของบริษัท) | ปัญหาพฤติกรรม ไม่ใช่สถานะที่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมาย |
| ประเด็นหลัก | ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากมีปัญหาสุขภาพ | ความไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่เกินกว่าหน้าที่ขั้นต่ำ |
| ภาระผูกพันของนายจ้าง | ค่าป่วยไข้ (อย่างน้อย 70% ), ความพยายามในการกลับเข้าสู่สังคม, การคุ้มครองการเลิกจ้าง | การจัดการประสิทธิภาพ ข้อเสนอแนะ และการดำเนินการทางวินัยที่อาจเกิดขึ้น |
| ความเป็นส่วนตัว (GDPR/AVG) | มีข้อจำกัดที่เข้มงวดในการถามรายละเอียดทางการแพทย์ | ผลงานและพฤติกรรมเปิดให้พนักงานหารือได้ |
การกำหนดความแตกต่างทางกฎหมายและพฤติกรรม
ในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ เส้นแบ่งระหว่างลูกจ้างที่ป่วยจริงกับลูกจ้างที่ "ลาออกเงียบๆ" นั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญเพียงข้อเดียว นั่นคือ การประเมินทางการแพทย์อย่างเป็นทางการ การเจ็บป่วยที่แท้จริงนั้นถูกกำหนดทางกฎหมายว่าเป็นการไม่สามารถทำงานได้ ( arbeidsongeschiktheid ) ซึ่งสถานะนี้สามารถกำหนดได้โดยแพทย์ประจำบริษัทที่ได้รับการรับรอง ( bedrijfsarts ) เท่านั้น ความรู้สึกหรือข้อสงสัยส่วนตัวของนายจ้าง ไม่ว่าจะรุนแรงเพียงใด ก็ไม่มีผลทางกฎหมาย
ในทางกลับกัน 'การลาออกอย่างเงียบๆ' เป็นเพียงรูปแบบพฤติกรรม อธิบายถึงพนักงานที่ปฏิบัติตามข้อผูกพันขั้นต่ำตามสัญญา แต่จงใจหยุดทำงานเกินความจำเป็น แม้ว่าการลาออกนี้จะสร้างความหงุดหงิดให้กับนายจ้าง แต่นี่ไม่ใช่ภาวะทางการแพทย์ตามกฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์ โดยพื้นฐานแล้วเป็นปัญหาด้านการจัดการผลการปฏิบัติงาน
ความท้าทายที่แท้จริงคือสัญญาณเริ่มต้นอาจดูคล้ายกันมาก คุณอาจเห็นผลผลิตลดลง พลาดกำหนดส่ง หรือขาดความคิดริเริ่มโดยทั่วไป แต่สาเหตุที่แท้จริงและแนวทางทางกฎหมายที่ถูกต้องนั้นแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
ความไม่สามารถทางการแพทย์เทียบกับการเลือกทางพฤติกรรม
พนักงานที่ป่วยจริง ๆ จะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามกฎหมายเนื่องจากปัญหาสุขภาพ นี่เป็นสถานการณ์ที่ไม่สมัครใจ และต้องได้รับการยืนยันทางการแพทย์ การสื่อสารของพวกเขาแม้จะไม่ชัดเจน แต่โดยทั่วไปจะมุ่งเน้นไปที่สุขภาพและระยะเวลาการฟื้นตัว และปฏิบัติตามกฎการรายงานการลาป่วยของบริษัท นอกจากนี้ พวกเขายังมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องร่วมมือกับแพทย์ประจำบริษัทและมีส่วนร่วมในความพยายามในการกลับเข้าสู่สังคม
อย่างไรก็ตาม ผู้ที่ลาออกอย่างเงียบๆ คือผู้ที่ตัดสินใจอย่างมีสติ การที่พวกเขาไม่ทุ่มเททำงานไม่ได้เกิดจากปัญหาสุขภาพ แต่เกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความไม่พอใจในงาน ความรู้สึกไม่เป็นที่ชื่นชม หรือใกล้จะหมดไฟ ผลงานของพวกเขาอาจตกต่ำถึงขีดสุด แต่พวกเขาก็ยังคงมีความสามารถทั้งทางร่างกายและจิตใจในการทำงาน
การแยกแยะความแตกต่างนี้ให้ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง เพราะการปฏิบัติต่อปัญหาพฤติกรรมเหมือนกับปัญหาสุขภาพ (หรือในทางกลับกัน) อาจนำไปสู่ความผิดพลาดทางกฎหมายอย่างร้ายแรง ตัวอย่างเช่น การกดดันพนักงานที่ป่วยจริงให้กลับไปทำงานอาจเป็นการละเมิดสิทธิของพวกเขา ในขณะเดียวกัน การจ่ายค่าลาป่วยให้กับพนักงานที่ไม่ตั้งใจทำงานแต่มีสุขภาพดีนั้นเป็นค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและสร้างแบบอย่างที่ไม่ดี สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม ควรตรวจสอบข้อผูกพันหลักของพนักงานในระหว่างการเจ็บป่วยภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์
การขาดแรงจูงใจไม่ใช่เหตุผลทางการแพทย์สำหรับการลาป่วย นี่เป็นข้อแตกต่างทางกฎหมายที่ชัดเจนซึ่งนายจ้างชาวดัตช์ทุกคนต้องเข้าใจ หน่วยงานด้านการจ้างงาน (bedrijfsarts)จะประเมินข้อจำกัดด้านการทำงานของพนักงาน ไม่ใช่ระดับความกระตือรือร้นในการทำงาน
สภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันเพิ่มความซับซ้อนอีกชั้นหนึ่ง ประเทศเนเธอร์แลนด์พบว่าการลาหยุดงานระยะยาวเพิ่มขึ้นอย่างมาก โดยปัจจุบันพนักงานลาหยุดงานติดต่อกันโดยเฉลี่ย 28 วันซึ่งเพิ่มขึ้นอย่างมากจาก 24 วันเมื่อสามปีก่อน ความเหนื่อยล้าและความเครียด โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานอายุ 25-35 ปี เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เส้นแบ่งระหว่างความเครียดรุนแรง (ซึ่งเป็นปัญหาสุขภาพ) กับการไม่ผูกพันกับองค์กรอย่างลึกซึ้งนั้นไม่ชัดเจน
ตัวบ่งชี้พฤติกรรมพนักงานป่วยกับพนักงานลาออกอย่างเงียบๆ
เพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่ยุ่งยากนี้ ผู้จัดการจำเป็นต้องสังเกตพฤติกรรมอย่างรอบคอบควบคู่ไปกับการปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเป็นทางการอย่างเคร่งครัด ตารางด้านล่างนี้แสดงสัญญาณทั่วไปบางประการที่อาจช่วยให้คุณแยกแยะความแตกต่างได้ก่อนที่แพทย์ประจำบริษัทจะให้การประเมินอย่างเป็นทางการที่มีผลผูกพันทางกฎหมาย
| ตัวบ่งชี้ | พนักงานที่ป่วยจริง | ผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็น 'ผู้เลิกเงียบ' |
|---|---|---|
| การสื่อสาร | ปฏิบัติตามขั้นตอนการรายงานอาการป่วยอย่างเป็นทางการ การสื่อสารเป็นเรื่องของการฟื้นตัวและข้อจำกัด | อาจเลี่ยง ไม่ตอบสนอง หรือสื่อสารเฉพาะเมื่อได้รับการกระตุ้นเท่านั้น มักไม่มุ่งเน้นไปที่อาการป่วย |
| ประสิทธิภาพ | การลดลงอย่างเห็นได้ชัดและมักเกิดขึ้นอย่างกะทันหันของประสิทธิภาพการทำงานหรือการขาดงานโดยสิ้นเชิง ซึ่งเชื่อมโยงกับการเจ็บป่วยที่รายงาน | ความกระตือรือร้น นวัตกรรม และความเต็มใจที่จะรับงานใหม่ลดลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ปฏิบัติเฉพาะหน้าที่หลักเท่านั้น |
| ทัศนคติและการมีส่วนร่วม | อาจแสดงความหงุดหงิดเกี่ยวกับความเจ็บป่วยของตนแต่โดยทั่วไปจะให้ความร่วมมือกับคำแนะนำของแพทย์ | อาจแสดงสัญญาณของความเสียดสี การแยกตัว หรือต่อต้านความคิดริเริ่มใหม่ๆ หรือการทำงานร่วมกันเป็นทีมอย่างเฉยเมย |
| ความร่วมมือ | มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันกับแพทย์ของบริษัทและมีส่วนร่วมในการสร้างแผนการบูรณาการใหม่ | อาจตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานแต่แสดงความกระตือรือร้นหรือความเป็นเจ้าของในการอภิปรายเรื่องประสิทธิภาพการทำงานน้อยมาก |
จำไว้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเพียงตัวบ่งชี้ ไม่ใช่ข้อพิสูจน์ที่แน่ชัด การวินิจฉัยขั้นสุดท้ายว่าเจ็บป่วยหรือไม่นั้น จะต้องได้รับการประเมินจากแพทย์ผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น
ทำความเข้าใจเกี่ยวกับภาระผูกพันของนายจ้างระหว่างลาป่วย
เมื่อพนักงานในเนเธอร์แลนด์รายงานการลาป่วย ไม่ใช่แค่จดหมายแจ้งจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลธรรมดาๆ แต่เป็นการก่อให้เกิดภาระผูกพันทางกฎหมายที่ครอบคลุมสำหรับนายจ้าง กรอบการทำงานนี้เป็นหนึ่งในกรอบการทำงานที่เข้มงวดที่สุดในยุโรป ออกแบบมาเพื่อปกป้องสุขภาพและความมั่นคงทางการเงินของพนักงาน หากคุณกำลังพยายามตรวจสอบว่าการลาป่วยเป็นการลาป่วยจริงหรือเป็นเพียงการลาออกอย่างเงียบๆ การกรอกข้อมูลในส่วนนี้ไม่ถูกต้องอาจทำให้คุณประสบปัญหาทางกฎหมายและการเงินที่ร้ายแรงได้
หัวใจสำคัญที่สุดของหน้าที่ของคุณคือloondoorbetalingsverplichting —ภาระผูกพันทางกฎหมายในการจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง นี่ไม่ใช่การแก้ไขปัญหาในระยะสั้น กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ระบุไว้อย่างชัดเจนว่าคุณต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างต่อไปได้นานถึง104 สัปดาห์ (สองปี)ภาระผูกพันระยะยาวนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าระบบกฎหมายให้ความสำคัญกับกรณีเจ็บป่วยของลูกจ้างมากเพียงใด
หน้าที่นี้กำหนดบรรทัดฐานที่ไม่สามารถต่อรองได้ หมายความว่าการขาดงานทุกครั้งต้องได้รับการจัดการผ่านกระบวนการที่เป็นทางการและเป็นไปตามข้อกำหนดตั้งแต่วันแรก โดยไม่คำนึงถึงข้อสงสัยใดๆ ที่คุณอาจมีเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน
ภาระผูกพันทางการเงินในช่วงเจ็บป่วย
ภาระทางการเงินนั้นค่อนข้างมาก กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ให้การคุ้มครองอย่างเข้มแข็งเป็นพิเศษเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่ป่วยจะไม่ประสบปัญหาทางการเงินในทันที สำหรับพนักงานที่มีสัญญาจ้างถาวร กฎหมายรับประกันว่าจะได้รับเงินเดือนอย่างน้อย 70 เปอร์เซ็นต์ตลอดระยะเวลาสองปีของการลาป่วย
แต่70% นั้น เป็นเพียงขั้นต่ำตามกฎหมายเท่านั้น ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAO) หลายฉบับกำหนดไว้มากกว่านั้น โดยมักกำหนดให้นายจ้างจ่ายเงินเดือน 100% ในปีแรกที่พนักงานเจ็บป่วยซึ่งหมายความว่าสำหรับพนักงานหลายคน รายได้จะไม่ลดลงเลยเมื่อพวกเขาเริ่มเจ็บป่วย นอกจากนี้ยังควรทราบว่าประเทศเนเธอร์แลนด์ไม่มีการจำกัดจำนวนวันลาป่วยสูงสุดที่พนักงานสามารถใช้ได้ภายในระยะเวลาสองปีนี้
หน้าที่ในการคุ้มครองการเลิกจ้างและการกลับเข้าสังคม
นอกเหนือจากการจ่ายเงินเดือนแล้ว กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ยังให้การคุ้มครองการจ้างงานอย่างเข้มแข็ง นายจ้างถูกห้ามไม่ให้เลิกจ้างลูกจ้างในช่วงสองปีแรกที่ป่วยการห้ามเลิกจ้าง นี้ ( opzegverbod tijdens ziekte ) เป็นมาตรการคุ้มครองที่สำคัญ ช่วยให้ลูกจ้างสามารถมุ่งเน้นไปที่การรักษาตัวให้หายโดยไม่ต้องกังวลว่าจะตกงาน
อย่างไรก็ตาม การคุ้มครองนี้ไม่ใช่ทางเดียว ทั้งคุณและพนักงานของคุณมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องร่วมมือกันในการกลับเข้าทำงาน ความรับผิดชอบของคุณในส่วนนี้ค่อนข้างกว้างขวางและต้องได้รับการบันทึกไว้อย่างละเอียดถี่ถ้วน:
- จ้างแพทย์ประจำบริษัท: คุณจะต้องนำแพทย์ประจำบริษัทมาด้วย (ศิลปะการประกอบอาหาร) เพื่อประเมินความสามารถในการทำงานของพนักงาน
- สร้างแผนการบูรณาการใหม่: ภายในแปดสัปดาห์หลังจากรายงานอาการป่วย จะมีการแจ้งอย่างเป็นทางการ Plan van Aanpak (แผนปฏิบัติการ) จะต้องจัดทำร่วมกับพนักงาน
- สำรวจงานที่เหมาะสม: คุณจะต้องค้นหาทางเลือกงานที่เหมาะสมภายในบริษัทของคุณอย่างจริงจัง (สปอร์ 1) และหากทำไม่ได้ก็ให้ส่งไปภายนอกบริษัท (สปอร์ 2).
การปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้ไม่ใช่แค่การติ๊กช่อง แต่เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของสำนักงานประกันสังคมพนักงาน (UWV) หาก UWV พบว่าคุณไม่ได้ดำเนินการอย่างเพียงพอในการกลับเข้าทำงาน พวกเขาสามารถลงโทษโดยบังคับให้คุณขยายระยะเวลาการจ่ายค่าป่วยไข้ออกไปอีกสูงสุดหนึ่งปี
กรอบกฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์ตั้งอยู่บนพื้นฐานความรับผิดชอบร่วมกัน แม้ว่านายจ้างจะเป็นผู้รับผิดชอบทางการเงินและการบริหาร แต่ลูกจ้างก็ต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการฟื้นฟูและกลับเข้าสู่สังคมของตนเอง การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดจากทั้งสองฝ่ายย่อมส่งผลกระทบร้ายแรง
นายจ้างยังมีหน้าที่ตามกฎหมายและจริยธรรมในการให้การสนับสนุนพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสมสำหรับผู้ที่มีภาวะสมาธิสั้นและออทิสติกในที่ทำงานหากภาวะดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ทำให้ต้องลาหยุดงาน การเข้าใจขอบเขตหน้าที่ทั้งหมดของคุณเป็นสิ่งสำคัญยิ่ง สำหรับข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานในกรณีเจ็บป่วยและสิ่งที่คุณควรรู้ความรู้เหล่านี้เป็นรากฐานของการจัดการการลาหยุดงานของพนักงานอย่างถูกต้อง เพื่อให้แน่ใจว่าคุณดำเนินการอย่างยุติธรรมและถูกต้องตามกฎหมายทุกครั้ง
บทบาทของแพทย์ประจำบริษัทในการสืบสวนของคุณ
เมื่อพนักงานโทรมาแจ้งว่าป่วย กฎหมายคุ้มครองความเป็นส่วนตัวของเนเธอร์แลนด์ เช่น ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป (GDPR) จะจำกัดอย่างเข้มงวดว่าคุณในฐานะนายจ้างสามารถสอบถามอะไรได้บ้าง คุณถูกห้ามตามกฎหมายไม่ให้ถามถึงลักษณะของอาการป่วยหรือสาเหตุของการเจ็บป่วย นี่คือจุดที่แพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts )เข้ามามีบทบาทเป็นตัวกลางที่จำเป็นตามกฎหมายในกระบวนการของคุณ
ผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์อิสระรายนี้ไม่ได้มีหน้าที่ดูแลพนักงานโดยตรง แต่ทำหน้าที่เป็นผู้ประเมินที่เป็นกลาง ประเมินความสามารถในการทำงานของพนักงาน และให้คำแนะนำที่เป็นกลาง การมีส่วนร่วมของพวกเขาช่วยให้มั่นใจได้ว่าข้อมูลทางการแพทย์จะได้รับการเคารพอย่างเต็มที่ พร้อมทั้งให้ข้อมูลที่จำเป็นต่อการจัดการกระบวนการขาดงานและการกลับเข้าทำงานอย่างถูกต้อง
ขอให้เข้าใจให้ชัดเจน: การว่าจ้างแพทย์ประจำบริษัทไม่ใช่แค่การปฏิบัติที่ดีเท่านั้น แต่ยังเป็นขั้นตอนบังคับภายใต้พระราชบัญญัติว่าด้วยสิทธิ์ในการรับผลประโยชน์จากการทุพพลภาพถาวร (ข้อจำกัด) ( Wet verbetering poortwachter ) หากคุณล่าช้าหรือไม่ดำเนินการดังกล่าว หน่วยงานประกันภัยพนักงาน (UWV) อาจมองว่าเป็นการละเลยหน้าที่ในการช่วยเหลือคุณกลับเข้าสู่การทำงาน ซึ่งมักมาพร้อมกับบทลงโทษทางการเงินจำนวนมาก
การนำทางผ่านสนามทุ่นระเบิดความเป็นส่วนตัว
หน้าที่หลักของพยาบาลวิชาชีพด้านการแพทย์ ( bedrijfsarts )คือการแปลรายละเอียดทางการแพทย์ที่เป็นความลับให้เป็นคำแนะนำที่ใช้งานได้จริงและเกี่ยวข้องกับการทำงาน โดยไม่ละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงาน พวกเขาเป็นบุคคลเดียวที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายให้ทราบสถานการณ์ทางการแพทย์ของพนักงาน บทบาทของคุณคือการรับฟังการตัดสินใจอย่างมืออาชีพของพวกเขาเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานสามารถและไม่สามารถทำได้ในที่ทำงาน ไม่ใช่สถานะสุขภาพของพนักงาน
การแยกนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งยวด ช่วยป้องกันคุณจากการละเมิดกฎหมายความเป็นส่วนตัวที่เข้มงวดโดยไม่ได้ตั้งใจ และให้เหตุผลทางกฎหมายที่หนักแน่นสำหรับการกระทำของคุณ ไม่ว่าจะเป็นการได้รับเงินค่าป่วยไข้อย่างต่อเนื่อง หรือการปรับเปลี่ยนหน้าที่ของผู้อื่น นี่เป็นส่วนสำคัญอย่างยิ่งยวดเมื่อคุณกำลังพยายามหาคำตอบว่าการลาป่วยเป็นการลาป่วยจริง ๆ หรือเป็นการลาออกอย่างเงียบ ๆ
ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ความเห็นของนายจ้างเกี่ยวกับสุขภาพของลูกจ้างไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย การประเมินโดยแพทย์ประจำบริษัทเป็นปัจจัยเดียวที่บ่งชี้ถึงความไม่สามารถทำงานของลูกจ้าง
กฎหมายนี้มีข้อจำกัดที่เข้มงวดมาก แม้ว่าพนักงานจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของตนเองโดยสมัครใจ คุณก็ไม่ควรบันทึกหรือนำข้อมูลนั้นมาใช้ในการตัดสินใจ คุณทำได้เพียงอ้างอิงถึงคำแนะนำอย่างเป็นทางการที่ออกโดยกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (bedrijfsarts)เท่านั้น
สิ่งที่คุณสามารถถามได้และสิ่งที่ไม่สามารถถามได้
การสนทนากับแพทย์ประจำบริษัทต้องแม่นยำและถูกต้องตามกฎหมาย คุณไม่สามารถสอบถามเกี่ยวกับการวินิจฉัย อาการ หรือการรักษาที่แพทย์กำลังได้รับ อย่างไรก็ตาม คุณสามารถและควรถามคำถามที่ช่วยให้คุณจัดการกับการลาหยุดและวางแผนการกลับมาทำงานได้
ต่อไปนี้คือสิ่งที่อนุญาตได้และสิ่งที่ห้ามอย่างเคร่งครัด:
| คุณสามารถสอบถามแพทย์ของบริษัทได้อย่างถูกกฎหมาย | คุณไม่สามารถถามพนักงานหรือแพทย์ได้ |
|---|---|
| ข้อจำกัดการทำงานของพนักงานมีอะไรบ้าง? | อาการเจ็บป่วยของพนักงานมีลักษณะอย่างไร? |
| คาดว่าจะฟื้นตัวเต็มที่หรือไม่? | พนักงานรับประทานยาอะไรอยู่หรือไม่? |
| ระยะเวลาการฟื้นตัวที่เป็นไปได้คือเมื่อใด? | พนักงานได้พบผู้เชี่ยวชาญแล้วหรือยัง? |
| พนักงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ที่แตกต่างหรือปรับเปลี่ยนได้หรือไม่? | ปัญหาสุขภาพนี้เกิดจากอะไร? |
| อาการป่วยเกิดจากอุบัติเหตุจากการทำงานหรือไม่? (เพื่อความรับผิด) | นี่เป็นภาวะทางจิตใจหรือทางกาย? |
การตั้งคำถามที่เน้นไปที่ความสามารถในการทำงานและระยะเวลาจะช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่จำเป็นในการวางแผนการกลับเข้าทำงานโดยไม่ละเมิดความเป็นส่วนตัว ตัวอย่างเช่น การรู้ว่าพนักงานไม่สามารถยกของหนักเกิน5 กิโลกรัมได้ เป็นข้อมูลที่สามารถนำไปปฏิบัติได้ แต่การรู้ว่าพวกเขามีอาการบาดเจ็บที่หลัง เป็นรายละเอียดทางการแพทย์ที่ได้รับการคุ้มครอง ซึ่งคุณไม่มีสิทธิ์ที่จะรู้
การสอบสวนของคุณจะต้องอาศัยคำแนะนำจากแพทย์ผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น การประเมินที่เป็นกลางนี้เป็นรากฐานทางกฎหมายในการหาจุดสมดุลระหว่างพนักงานที่ป่วยจริงกับพนักงานที่อาจจะ "ลาออกอย่างเงียบๆ" เพื่อให้แน่ใจว่าทุกขั้นตอนที่คุณทำนั้นสามารถป้องกันได้
คู่มือการปฏิบัติตามข้อกำหนดในการจัดการกรณีที่ต้องสงสัย
เมื่อคุณสงสัยว่าการขาดงานของพนักงานไม่ใช่การเจ็บป่วยจริง ๆ แต่เป็นการถอนตัวออกจากงาน สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกระบวนการทางกฎหมายที่มีโครงสร้างชัดเจน คุณต้องหาทางแยกระหว่างการสนับสนุนพนักงานที่ป่วยกับการจัดการกับ "ผู้ที่ลาออกอย่างเงียบ ๆ" ที่อาจเกิดขึ้น ซึ่งจำเป็นต้องมีคู่มือการปฏิบัติงานที่สอดคล้อง ยุติธรรม และสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์อย่างครบถ้วน การรีบด่วนตัดสินใจหรือเบี่ยงเบนจากระเบียบปฏิบัติของตนเองอาจทำให้องค์กรของคุณมีความเสี่ยงทางกฎหมายอย่างมาก
ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดนั้นเริ่มต้นขึ้นนานก่อนที่พนักงานจะลาหยุดงานเสียอีกการบันทึกรายละเอียดปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานอย่างพิถีพิถันคือรากฐานสำคัญ การตรวจสอบความคืบหน้าอย่างสม่ำเสมอและมีการบันทึกไว้ การประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการ และการสื่อสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับความคาดหวังที่ไม่เป็นไปตามที่ตั้งไว้ จะสร้างฐานข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง บันทึกทางประวัติศาสตร์นี้จะมีค่าอย่างยิ่งหากพนักงานลาป่วยทันทีหลังจากได้รับคำติชมเชิงลบ เนื่องจากเป็นการสร้างบริบทด้านประสิทธิภาพการทำงานที่มีอยู่ก่อนแล้ว ซึ่งแยกต่างหากจากการอ้างเหตุผลเรื่องสุขภาพของพวกเขา
เมื่อพนักงานรายงานว่าป่วย จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลาป่วยอย่างเป็นทางการอย่างเคร่งครัด ไม่ว่าคุณจะมีข้อสงสัยใดๆ ก็ตาม
ขั้นตอนเริ่มต้นสำหรับกระบวนการที่สามารถป้องกันได้
การกระทำทันทีของคุณจะเป็นตัวกำหนดทิศทางและรับประกันการปฏิบัติตามกฎหมายตั้งแต่วันแรก เป้าหมายไม่ใช่การพิสูจน์ว่าพนักงานกำลังหลอกลวง แต่คือการนำกระบวนการที่เป็นธรรมมาใช้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ระบบราชการและแพทย์ประจำบริษัทสามารถตัดสินใจได้
- บังคับใช้กฎการรายงานการเจ็บป่วย: ก่อนอื่น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้ปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเป็นทางการของบริษัทในการรายงานการขาดงาน ซึ่งรวมถึงการแจ้งบุคคลที่ถูกต้องภายในเวลาที่กำหนด
- รีบติดต่อแพทย์ของบริษัททันที (ศิลปะแห่งชีวิต): อย่ารอช้า รีบนัดหมายแพทย์ประจำบริษัททันทีเพื่อประเมินสมรรถภาพการทำงานของพนักงานอย่างเป็นทางการและเป็นกลาง นี่เป็นขั้นตอนที่ไม่สามารถต่อรองได้ตามกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์
- รักษาการติดต่อทางวิชาชีพ: ติดต่อกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอและบันทึกไว้ การสนทนาเหล่านี้ควรเน้นที่ความเป็นอยู่และระยะเวลาที่คาดว่าจะกลับมาทำงาน ไม่ใช่เกี่ยวกับภาระงานหรือการกดดันให้พวกเขากลับมาทำงาน
แนวทางที่มีโครงสร้างนี้แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของคุณในการปฏิบัติตามหน้าที่ทางกฎหมาย ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากเกิดข้อพิพาทขึ้นในภายหลัง ทุกขั้นตอนต้องได้รับการบันทึกไว้ ตั้งแต่การโทรศัพท์ไปจนถึงการส่งอีเมล เพื่อสร้างหลักฐานการตรวจสอบที่ชัดเจนและสามารถป้องกันได้
ความร่วมมือและธงแดง
หลังจากแพทย์ประจำบริษัทประเมินแล้ว ขั้นตอนต่อไปจะเน้นที่การทำงานร่วมกันอย่างจริงจัง ภายในแปดสัปดาห์ คุณและพนักงานจะต้องร่วมมือกันจัดทำแผนการกลับเข้าทำงานอย่างเป็นทางการ ซึ่งเรียกว่า แผนการกลับเข้า ทำงาน (Plan van Aanpak ) เอกสารฉบับนี้จะระบุขั้นตอนที่ทั้งสองฝ่ายจะดำเนินการเพื่ออำนวยความสะดวกในการกลับเข้าทำงาน
ตัวบ่งชี้สำคัญที่บ่งบอกถึงเจตนาที่แท้จริงของพนักงานมักจะปรากฏให้เห็นในระยะนี้ พนักงานที่ป่วยจริงมักจะให้ความร่วมมือกับแพทย์ประจำบริษัทและมีส่วนร่วมอย่างสร้างสรรค์ในการวางแผนการกลับเข้าทำงาน การปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือใดๆ ถือเป็นสัญญาณเตือนที่สำคัญ
การที่พนักงานปฏิเสธอย่างไม่มีเหตุผลที่จะไปพบแพทย์ของบริษัท หรือไม่ให้ความร่วมมือกับแผนการกลับเข้าทำงาน อาจเป็นเหตุให้นายจ้างสามารถระงับการจ่ายค่าจ้างในระหว่างลาป่วยได้ ( loondoorbetaling ) อย่างไรก็ตาม การดำเนินการดังกล่าวจะต้องมีการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการก่อนเสมอ
มองหาสัญญาณสำคัญของการไม่ให้ความร่วมมือเหล่านี้:
- การขาดนัดหรือการยกเลิกนัดหมายซ้ำๆ กับ ศิลปะการประกอบอาหาร.
- ปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับข้อจำกัดในการทำงานแก่แพทย์
- ขัดขวางการสร้างหรือการดำเนินการตามแผนของ Aanpak อย่างแข็งขัน
หากคุณพบเจอกับการต่อต้านในลักษณะนี้ สิ่งสำคัญคือต้องบันทึกทุกอย่างและออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการ จดหมายฉบับนี้ควรระบุอย่างชัดเจนถึงผลที่ตามมาหากยังคงไม่ปฏิบัติตาม ขั้นตอนนี้เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นก่อนที่คุณจะสามารถระงับการจ่ายเงินเดือนได้อย่างถูกกฎหมาย สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติม คุณสามารถศึกษาการดำเนินการทางกฎหมายต่างๆ เกี่ยวกับการเรียกร้องค่าชดเชยการลาป่วยของพนักงานเพื่อให้เข้าใจทางเลือกของคุณได้ดียิ่งขึ้น การปฏิบัติตามคู่มือนี้อย่างเป็นระบบจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าทุกการกระทำนั้นได้รับการวัดผล บันทึก และถูกต้องตามกฎหมาย ปกป้องทั้งองค์กรของคุณและสิทธิของพนักงาน
การสร้างวัฒนธรรมที่ป้องกันการไม่ผูกพัน
กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการจัดการกับเส้นแบ่งบางๆ ระหว่างพนักงานที่ป่วยกับ "คนที่ลาออกอย่างเงียบๆ" คือการป้องกันเสมอ การสร้างสถานที่ทำงานที่พนักงานรู้สึกมีคุณค่า ได้รับการสนับสนุน และมีส่วนร่วม ไม่เพียงแต่เป็นความรับผิดชอบทางจริยธรรมเท่านั้น แต่ยังเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ดีที่สุดเพื่อลดความเสี่ยงของทั้งภาวะหมดไฟและการไม่มีส่วนร่วม แนวทางเชิงรุกนั้นคุ้มค่ากว่าแนวทางเชิงรับเสมอ
สิ่งสำคัญที่สุดต้องเริ่มต้นจากการสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยทางจิตใจ ซึ่งพนักงานจะรู้สึกสบายใจที่จะแสดงความกังวลเกี่ยวกับภาระงาน ความเครียด หรือความพึงพอใจในงาน โดยไม่ต้องกลัวการถูกตอบโต้ ช่องทางการสื่อสารที่เปิดกว้างจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง เมื่อพนักงานเชื่อว่าความคิดเห็นของพวกเขาได้รับการรับฟังและนำไปปฏิบัติจริง พวกเขาก็จะมีโอกาสน้อยลงที่จะเก็บตัวเงียบหรือปล่อยให้ความหงุดหงิดกัดกินจิตใจจนกลายเป็นการขาดงาน
การส่งเสริมการมีส่วนร่วมและความเป็นอยู่ที่ดี
แนวทางการทำงานเชิงรุกหมายความว่าผู้นำจำเป็นต้องเข้าใจและนำกลยุทธ์ต่างๆ มาใช้เพื่อปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานนี่ไม่ใช่เรื่องของการแสดงออกอย่างยิ่งใหญ่ แต่เป็นการกระทำเล็กๆ น้อยๆ อย่างสม่ำเสมอที่จะสร้างความไว้วางใจไปทีละน้อย การสอบถามความเป็นอยู่ของพนักงานอย่างจริงใจ นอกเหนือจากการอัปเดตความคืบหน้าของโครงการ สามารถสร้างความแตกต่างอย่างมากได้
การริเริ่มเชิงปฏิบัติเป็นแกนหลักของวัฒนธรรมที่สนับสนุน:
- ปริมาณงานที่จัดการได้: ตรวจสอบความสามารถของทีมเป็นประจำเพื่อให้แน่ใจว่างานต่างๆ ได้รับการกระจายอย่างเท่าเทียมกัน และการทำงานหนักเกินควรไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นเรื่องปกติ
- แหล่งข้อมูลด้านสุขภาพจิตที่เข้าถึงได้: ส่งเสริมและขจัดการตีตราการใช้โปรแกรมความช่วยเหลือพนักงาน (EAP) หรือบริการสนับสนุนสุขภาพจิตอื่นๆ อย่างแข็งขัน
- การรับรู้และความชื่นชม: ยอมรับความพยายามและเฉลิมฉลองความสำเร็จ การทำเช่นนี้จะช่วยย้ำเตือนให้ผู้นำมองเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม
การสร้างวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจและการสนับสนุนคือมาตรการป้องกันขั้นสูงสุด พนักงานที่มีส่วนร่วมและรู้สึกว่าได้รับการดูแลเอาใจใส่ มีแนวโน้มที่จะกลายเป็น "คนลาออกเงียบๆ" น้อยลง และมีแนวโน้มที่จะขอความช่วยเหลือเมื่อต้องเผชิญกับปัญหาสุขภาพอย่างแท้จริง
การลงทุนด้านวัฒนธรรมนี้ให้ผลตอบแทนโดยตรง อัตราการขาดงานในเนเธอร์แลนด์เพิ่งแตะระดับ4.7 เปอร์เซ็นต์ซึ่งเป็นระดับสูงสุดในรอบหลายปี แม้ว่าการขาดงานระยะยาวจะคิดเป็นเพียง10.6 เปอร์เซ็นต์ของการแจ้งลาป่วยทั้งหมด แต่กลับคิดเป็น80.1 เปอร์เซ็นต์ของวันลาป่วยทั้งหมด นี่เป็นการตอกย้ำถึงผลกระทบรุนแรงที่ปัญหาสุขภาพเรื้อรังสามารถส่งผลต่อธุรกิจได้ คุณสามารถค้นหาข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวโน้มการขาดงานเหล่านี้ในเนเธอร์แลนด์ได้
บทบาทของผู้นำในวัฒนธรรมที่มีสุขภาพดี
ท้ายที่สุดแล้ว วัฒนธรรมองค์กรคือภาพสะท้อนโดยตรงของภาวะผู้นำ ผู้จัดการและหัวหน้างานต้องได้รับการฝึกฝนให้เป็นผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจ รู้จักสังเกตสัญญาณเริ่มต้นของภาวะหมดไฟ และเอื้อให้เกิดการสนทนาอย่างเปิดเผย
วัฒนธรรมองค์กรที่ดีไม่ได้ขจัดความเป็นไปได้ที่พนักงานจะเจ็บป่วยหรือขาดความผูกพัน แต่จะช่วยเปลี่ยนแปลงวิธีการจัดการสถานการณ์เหล่านั้นอย่างสิ้นเชิง วัฒนธรรมองค์กรสร้างรากฐานแห่งความเคารพซึ่งกันและกัน ซึ่งทำให้การจัดการกับปัญหากฎหมายแรงงานที่ละเอียดอ่อนเหล่านี้เป็นไปอย่างราบรื่นและเกิดการโต้แย้งกันน้อยลง การลงทุนในบุคลากรจะช่วยสร้างองค์กรที่มีความยืดหยุ่น สามารถรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน และลดความคลุมเครือระหว่างการเจ็บป่วยและการขาดความผูกพัน
คำถามที่เราได้ยินตลอดเวลาเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน
เมื่อคุณพยายามทำธุรกิจ การเรียนรู้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์อาจรู้สึกเหมือนเดินบนเส้นด้าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณไม่แน่ใจว่าพนักงานป่วยจริง ๆ หรือแค่... ตรวจสุขภาพ นี่คือคำถามที่พบบ่อยที่สุดที่เราได้รับจากนายจ้างที่พยายามจัดการเรื่องการลาหยุดงานของพนักงานอย่างถูกต้อง
ฉันสามารถหยุดจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ปฏิเสธที่จะพบแพทย์ของบริษัทได้หรือไม่?
ใช่ แต่คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องก่อน พนักงานของคุณมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องให้ความร่วมมือกับการประเมินโดยแพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts ) หากพวกเขาปฏิเสธที่จะมาโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร คุณไม่สามารถตัดเงินเดือนของพวกเขาได้โดยพลการ
ขั้นแรก คุณต้องส่งหนังสือเตือน อย่างเป็นทางการ เป็นลายลักษณ์อักษร จดหมายฉบับนี้ต้องชัดเจนมาก: ระบุว่าการปฏิเสธของพวกเขาเป็นการละเมิดข้อผูกพันทางกฎหมาย และหากพวกเขายังคงปฏิเสธต่อไป คุณจะถูกบังคับให้ระงับเงินเดือนของพวกเขาหลังจากที่คุณส่งหนังสือเตือนนี้แล้ว และพวกเขายังคงไม่ให้ความร่วมมือ คุณจึงจะสามารถระงับเงินเดือนในกรณีเจ็บป่วย ( loondoorbetaling ) ของพวกเขาได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย
ฉันได้รับอนุญาตให้ติดต่อกับพนักงานที่กำลังลาป่วยได้หรือไม่?
การติดต่อกันไม่ใช่แค่ได้รับอนุญาตเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปรับตัวเข้าสู่สังคมที่แนะนำอีกด้วย อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือเหตุผลในการติดต่อ คุณควรสอบถามความเป็นอยู่และพูดคุยเกี่ยวกับแผนการกลับมาทำงานของพวกเขา ไม่ใช่การเร่งงานหรือกดดันให้พวกเขากลับมาก่อนที่พวกเขาจะพร้อม
การสนทนาทุกครั้งต้องเคารพความเป็นส่วนตัวของพวกเขา คุณไม่สามารถถามรายละเอียดเกี่ยวกับอาการป่วยของพวกเขาได้ เป้าหมายคือการสนับสนุนการฟื้นตัวของพวกเขา และเปิดช่องทางการสื่อสารให้กว้าง ไม่ใช่เพิ่มความเครียดให้พวกเขา
หมายเหตุสั้นๆ เกี่ยวกับภาวะหมดไฟ: ตามกฎหมายของประเทศเนเธอร์แลนด์ ภาวะหมดไฟถือเป็นเหตุผลทางการแพทย์ที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการลาป่วย ในฐานะนายจ้าง คุณไม่มีหน้าที่ต้องมานั่งคิดทบทวนการวินิจฉัย หน้าที่ของคุณคือพาพวกเขาไปพบแพทย์ประจำบริษัท ซึ่งจะประเมินความสามารถในการทำงานและให้คำแนะนำเกี่ยวกับแนวทางการกลับมาทำงานที่ถูกต้อง
ฉันควรได้รับความเห็นที่สองจาก UWV เมื่อใด
หากคุณไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งกับการประเมินความสามารถในการทำงานของพนักงานโดยแพทย์ประจำบริษัท คุณสามารถขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ ( deskundigenoordeel ) จากสำนักงานประกันสังคมพนักงาน (UWV) ได้ นี่เป็นขั้นตอนอย่างเป็นทางการที่คุณต้องดำเนินการเมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของพนักงาน ความเหมาะสมของงานทางเลือกที่เสนอ หรือหากคุณรู้สึกว่าความพยายามในการกลับเข้าทำงานไม่เพียงพอ
ลองคิดดูว่าเป็นการเชิญผู้ตัดสินที่เป็นกลางเข้ามา การขอความเห็นที่สองนี้มักเป็นขั้นตอนสำคัญก่อนที่คุณจะพิจารณามาตรการที่รุนแรงมากขึ้น เช่น การยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญา หรือการปกป้องตนเองจากบทลงโทษที่อาจเกิดขึ้นจาก UWV การทำเช่นนี้จะช่วยให้คุณได้รับคำตัดสินที่เป็นกลางจากบุคคลที่สาม ซึ่งสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับขั้นตอนต่อไปของคุณได้
