พนักงานป่วยหรือลาออกเงียบๆ: เส้นแบ่งบางๆ ในกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์

ภายใต้กฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ความแตกต่างระหว่างพนักงานที่ป่วยและพนักงานที่ไม่เต็มใจทำงานนั้น นายจ้างไม่สามารถตัดสินได้ การไม่สามารถทำงานได้ (arbeidsongeschiktheid) เป็นการวินิจฉัยทางการแพทย์ที่แพทย์ประจำบริษัท (bedrijfsarts) เท่านั้นที่สามารถทำได้ และจะส่งผลให้มีการจ่ายค่าจ้างต่อเนื่องตามมาตรา 7:629 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ กระบวนการกลับเข้าทำงาน และการห้ามเลิกจ้าง การลาออกอย่างเงียบๆเป็นพฤติกรรม ไม่ใช่เงื่อนไข: มันไม่มีสถานะทางกฎหมายและจัดอยู่ในการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน

เส้นบางๆ ระหว่างความเจ็บป่วยและการปลีกตัวออกไป

จากมุมมองของผู้จัดการ สถานการณ์ทั้งสองอาจดูเหมือนกันทุกประการ ผลผลิตลดลง ความคิดริเริ่มหายไป พนักงานติดต่อยากขึ้น และการขาดงานบ่อยขึ้น สิ่งที่แตกต่างกันคือสาเหตุ และสาเหตุนั้นจะเป็นตัวกำหนดว่ากฎหมายใดจะนำมาใช้ หากผิดพลาดในด้านหนึ่ง คุณจะกดดันพนักงานที่ป่วยจริง ละเมิดหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้างต่อเนื่อง และทำให้พวกเขาต้องเรียกร้องค่าชดเชย หากผิดพลาดในอีกด้าน คุณจะต้องจ่ายค่าจ้างป่วยสองปีให้กับคนที่สามารถทำงานได้ตลอดมา

กฎที่ช่วยแก้ไขปัญหาความยากลำบากส่วนใหญ่ได้อย่างตรงไปตรงมาก็คือ ไม่ว่าคุณจะสงสัยอะไร คุณต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเจ็บป่วย ความคิดเห็นของนายจ้างเกี่ยวกับสุขภาพของบุคคลนั้นไม่มีผลทางกฎหมาย และการกระทำตามความสงสัยก่อนที่แพทย์ของบริษัทจะประเมินพนักงานนั้นเป็นความผิดพลาดที่ร้ายแรงที่สุดในเรื่องนี้ ความสงสัยนั้นไม่ใช่เรื่องที่ไม่เกี่ยวข้อง แต่ควรอยู่ในแฟ้มเอกสารที่แตกต่างออกไป ซึ่งสร้างขึ้นจากผลการปฏิบัติงานที่บันทึกไว้ และจะได้รับการจัดการหลังจากที่ได้รับคำตอบเกี่ยวกับเรื่องทางการแพทย์แล้ว

กฎหมายกำหนดความแตกต่างไว้อย่างไรบ้าง

ความเจ็บป่วยในความหมายของมาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง หมายถึง การไม่สามารถปฏิบัติงานตามที่ตกลงกันไว้ได้อันเนื่องมาจากความเจ็บป่วย เป็นภาวะที่ไม่สามารถควบคุมได้ การประเมินจะพิจารณาจากข้อจำกัดทางด้านการทำงานมากกว่าการวินิจฉัยโรค และก่อให้เกิดหน้าที่ของทั้งสองฝ่ายที่จะต้องร่วมมือกันเพื่อให้พนักงานกลับมาทำงานได้ การเลิกจ้างเป็นทางเลือก ลูกจ้างที่ปฏิบัติตามสัญญาอย่างเคร่งครัดและไม่เกินกว่านั้น ไม่ถือว่าเป็นการผิดสัญญาเพียงเพราะเหตุนี้ เนื่องจากสิทธิของนายจ้างในการสั่งการตามมาตรา 7:660 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ครอบคลุมถึงคำสั่งที่สมเหตุสมผลภายในขอบเขตของงาน ไม่ใช่การใช้ดุลยพินิจอย่างไม่จำกัด

ด้วยเหตุนี้ การลาออกอย่างเงียบๆ จึงเป็นปัญหาด้านการจัดการที่มีผลทางกฎหมายตามมา มากกว่าจะเป็นปัญหาทางกฎหมายในตัวมันเอง มันจะมีความเกี่ยวข้องทางกฎหมายเมื่อผลการปฏิบัติงานต่ำกว่าที่สัญญากำหนดไว้ เมื่อปฏิเสธคำสั่ง หรือเมื่อพฤติกรรมดังกล่าวส่งผลให้ความสัมพันธ์ในการทำงานแตกหัก

นายจ้างต้องจ่ายอะไรให้ลูกจ้างที่ป่วยบ้าง

รายงานการลาป่วยจะทำให้กระบวนการตามกฎหมายเริ่มขึ้น มาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยร้อยละ 70 เป็นเวลาสูงสุด 104 สัปดาห์ และในช่วง 52 สัปดาห์แรก ค่าจ้างนั้นต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย ข้อตกลงแรงงานร่วมหลายฉบับปรับปรุงให้ดีขึ้นกว่านี้ โดยทั่วไปจะจ่ายเต็มจำนวนในปีแรกและร้อยละ 70 ในปีที่สอง ขึ้นอยู่กับข้อตกลงหรือสัญญาจ้างรายบุคคล กฎหมายยังอนุญาตให้รอได้ถึงสองวันเมื่อเริ่มต้นช่วงเวลาที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ หากได้ตกลงกันไว้แล้ว

นอกเหนือจากเงินชดเชยแล้ว ยังมีหน้าที่ในการกลับเข้าทำงานภายใต้พระราชบัญญัติว่าด้วยสิทธิ์ในการรับเงินช่วยเหลือกรณีทุพพลภาพถาวร (ข้อจำกัด) หรือที่รู้จักกันดีในชื่อ Wet verbetering poortwachter ซึ่งมีกำหนดการที่แน่นอน การลาหยุดงานจะถูกรายงานไปยังหน่วยงานด้านสุขภาพอาชีพภายในสัปดาห์แรก แพทย์ประจำบริษัทจะจัดทำรายงานวิเคราะห์ปัญหาภายในประมาณสัปดาห์ที่หก นายจ้างและลูกจ้างตกลงแผนการรักษา (plan van aanpak) ภายในแปดสัปดาห์นับจากวันแรกของการเจ็บป่วย และจะประเมินแผนอย่างน้อยทุกหกสัปดาห์ ในสัปดาห์ที่สี่สิบสอง นายจ้างจะแจ้งสำนักงานประกันสังคม (UWV) ประมาณครบรอบปีแรก ทั้งสองฝ่ายจะทำการประเมินผลงานปีแรก ซึ่งเป็นช่วงเวลาที่จะตัดสินใจว่าควรเริ่มกระบวนการกลับเข้าทำงานกับนายจ้างรายอื่น ซึ่งเป็นเส้นทางที่สองหรือไม่ หลังจาก 104 สัปดาห์ ลูกจ้างจะยื่นขอรับเงินช่วยเหลือภายใต้พระราชบัญญัติว่าด้วยการทำงานและรายได้ (ความสามารถในการทำงาน) โดยมีเอกสารประกอบการกลับเข้าทำงาน

บทลงโทษสำหรับการละเลยกระบวนการดังกล่าวรุนแรงและถูกนำมาใช้จริง หาก UWV สรุปว่านายจ้างไม่ได้พยายามช่วยเหลือผู้ถูกเลิกจ้างอย่างเพียงพอ ก็จะลงโทษเรื่องค่าจ้าง โดยขยายระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างออกไปสูงสุดถึงห้าสิบสองสัปดาห์ และขยายระยะเวลาห้ามเลิกจ้างออกไปด้วย การลงโทษเรื่องค่าจ้างเกือบทุกกรณีมีต้นตอมาจากการที่เอกสารไม่ครบถ้วนมากกว่าการที่นายจ้างไม่ทำอะไรเลย เอกสารจึงเป็นข้อแก้ตัว

ข้อห้ามการไล่ออก และข้อจำกัดของข้อห้ามดังกล่าว

ในช่วงสองปีแรกของการทุพพลภาพ นายจ้างไม่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยการแจ้งล่วงหน้าได้ ข้อห้ามนี้ไม่ใช่ข้อห้ามเด็ดขาด จะไม่ใช้บังคับในกรณีที่ลูกจ้างยินยอมให้เลิกจ้างโดยข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) กรณีที่สัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดลงเอง กรณีอยู่ในช่วงทดลองงาน กรณีถูกเลิกจ้างโดยทันทีเนื่องจากเหตุฉุกเฉิน กรณีถูกเลิกจ้างเมื่อถึงอายุเกษียณ หรือกรณีที่อาการป่วยเริ่มขึ้นหลังจากที่ UWV ได้รับคำขอเลิกจ้างแล้ว นอกจากนี้ยังมีข้อยกเว้นในกรณีที่กิจกรรมของกิจการหยุดชะงักลงโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ข้อยกเว้นนั้นตีความอย่างแคบและไม่ครอบคลุมถึงการปิดแผนกใดแผนกหนึ่ง

มีอีกสองประเด็นที่สำคัญ ข้อห้ามดังกล่าวป้องกันการเลิกจ้างระหว่างการเจ็บป่วย แต่ไม่ป้องกันการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วยหลังจากผ่านไปสองปี หรือเมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายอื่น และเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน (transitievergoeding) ตามมาตรา 7:673 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง จะต้องชำระตั้งแต่วันแรกของการจ้างงาน ดังนั้นจึงต้องจ่ายเมื่อเลิกจ้างหลังจากทุพพลภาพระยะยาวเช่นกัน โดยนายจ้างจะได้รับค่าชดเชยจาก UWV ภายใต้โครงการสำหรับสถานการณ์ดังกล่าว

ภาพรวมเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานเมื่อเจ็บป่วยจะกล่าวถึงมุมมองจากฝั่งพนักงาน ส่วนภาระหน้าที่ของพนักงานเมื่อเจ็บป่วยจะกล่าวถึงแยกต่างหาก

การหยุดจ่ายเงินเดือนและการระงับจ่ายเงินเดือนของพนักงานที่ป่วยนั้นไม่เหมือนกัน

นี่คือจุดที่นายจ้างมักทำผิดพลาด และความผิดพลาดนั้นมีราคาแพงเพราะโดยปกติแล้วแก้ไขไม่ได้ มาตรา 7:629 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งมีมาตรการสองอย่างที่มีผลลัพธ์แตกต่างกัน และการใช้คำผิดในจดหมายอาจทำให้ต้องเสียค่าปรับทั้งหมด

การระงับการจ่ายเงินเดือน (loonopschorting) เป็นมาตรการตามวรรค 6 ใช้ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามกฎการตรวจสอบเป็นลายลักษณ์อักษรที่สมเหตุสมผล จนนายจ้างไม่สามารถตรวจสอบได้ว่าลูกจ้างมีความบกพร่องในการทำงานหรือไม่ เช่น ไม่อยู่ที่ที่อยู่ตามที่แจ้ง ไม่รับโทรศัพท์ตามเวลาที่ตกลงกัน หรือไม่ไปตามนัดกับแพทย์ของบริษัท ภาระผูกพันในการจ่ายเงินเดือนยังไม่ถูกยกเลิก เพียงแต่เลื่อนออกไป เมื่อลูกจ้างปฏิบัติตามแล้ว นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเดือนที่ถูกระงับไว้ทั้งหมดคืนให้ในภายหลัง

การระงับการจ่ายเงินเดือน (loonstop) เป็นมาตรการตามวรรค 3 และเป็นการสูญเสียสิทธิ์อย่างแท้จริง มาตรการนี้ใช้ในกรณีที่ลูกจ้างขัดขวางหรือทำให้การฟื้นตัวล่าช้า ปฏิเสธที่จะทำงานที่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือกับมาตรการการกลับเข้าทำงานที่สมเหตุสมผล หรือกับการจัดทำ ประเมิน และปรับแผนการดำเนินงาน หรือในกรณีที่ความทุพพลภาพเกิดจากเจตนา ในกรณีนี้ ลูกจ้างจะไม่ได้รับเงินเดือนในช่วงเวลาดังกล่าวเลย และจะไม่ได้รับคืนเมื่อลูกจ้างเปลี่ยนพฤติกรรม สิทธิ์จะกลับมาได้รับคืนเฉพาะในอนาคตเท่านั้น

มีเงื่อนไขสองข้อที่ใช้กับทั้งสองกรณี วรรคที่ 7 กำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบทันทีหลังจากที่ทราบถึงเหตุผล นายจ้างที่จ่ายเงินเดือนต่อไปอีกหกสัปดาห์แล้วประกาศหยุดจ่ายย้อนหลังจะไม่สามารถอ้างเหตุผลดังกล่าวได้ และคำพิพากษาของศาลกำหนดให้ต้องมีการเตือนล่วงหน้าอย่างชัดเจน โดยต้องเป็นจดหมายที่ระบุถึงความผิดพลาดที่เฉพาะเจาะจง ผลที่ตามมา และกำหนดเวลาในการปฏิบัติตาม นอกจากนี้ยังต้องใช้คำเรียกที่ถูกต้องด้วย จดหมายที่ประกาศการพักงานแล้วถือว่าเป็นการหยุดจ่าย จะถือว่าเป็นการกระทำที่ผิดต่อนายจ้าง และลูกจ้างจะยังคงได้รับเงินเดือนต่อไป

ลูกจ้างที่ไม่เห็นด้วยสามารถยื่นคำร้องขอค่าจ้างได้ และมาตรา 7:629a แห่งประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้ลูกจ้างต้องแนบความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ (deskundigenoordeel) จาก UWV (สำนักงานแรงงานแห่งรัฐวิกตอเรีย) ไปกับคำร้องนั้น นายจ้างสามารถขอความเห็นเดียวกันได้ และมักจะเป็นขั้นตอนที่สมเหตุสมผลก่อนที่จะดำเนินการใดๆ เพราะรวดเร็ว ราคาไม่แพง และให้มุมมองที่เป็นอิสระว่าลูกจ้างเหมาะสมกับงานที่เสนอหรือไม่ บันทึกของเราเกี่ยวกับมาตรการทางกฎหมายที่มีอยู่ในการเรียกร้องค่าจ้างเนื่องจากเจ็บป่วยของลูกจ้างได้ระบุทางเลือกด้านขั้นตอนต่างๆ ไว้แล้ว

แพทย์ประจำบริษัทและกำแพงความเป็นส่วนตัว

พนักงานที่ป่วยได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลเช่นเดียวกับกฎหมายแรงงาน ข้อมูลด้านสุขภาพเป็นข้อมูลส่วนบุคคลประเภทพิเศษภายใต้ระเบียบการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป (GDPR) และนายจ้างไม่สามารถประมวลผลข้อมูลดังกล่าวได้ นี่ไม่ใช่เพียงแนวทางปฏิบัติ แต่เป็นข้อห้ามที่มีบทลงโทษปรับทางปกครอง และหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์ได้บังคับใช้กับนายจ้างที่บันทึกการวินิจฉัยโรคในระบบการลาหยุดงาน แพทย์ประจำบริษัทมีอยู่เพื่อเชื่อมช่องว่างนี้โดยเฉพาะ: ผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์อิสระที่รู้ข้อเท็จจริงทางการแพทย์ และรายงานต่อนายจ้างเฉพาะในแง่ของสิ่งที่พนักงานสามารถทำได้และทำไม่ได้เท่านั้น

เมื่อพนักงานแจ้งลาป่วย นายจ้างอาจบันทึกข้อเท็จจริงของการแจ้งลาป่วย ระยะเวลาที่คาดว่าจะลาป่วย หมายเลขโทรศัพท์และที่อยู่ระหว่างการลาป่วย ว่าสามารถไปตามนัดหมายที่ได้ทำไว้แล้วได้หรือไม่ การลาป่วยเกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุที่บุคคลที่สามต้องรับผิดชอบหรือไม่ เพื่อที่นายจ้างจะสามารถเรียกค่าจ้างคืนได้ และว่าเข้าข่ายบทบัญญัติคุ้มครองความปลอดภัยตามกฎหมายหรือไม่ นั่นคือรายการทั้งหมด นายจ้างไม่สามารถสอบถามเกี่ยวกับการวินิจฉัย อาการ การรักษา หรือสาเหตุ และไม่สามารถบันทึกข้อมูลเหล่านั้นได้ แม้ว่าพนักงานจะแจ้งโดยสมัครใจก็ตาม

คุณอาจสอบถามอะไรกับแพทย์ประจำบริษัทได้บ้าง

คำถามที่นำไปสู่คำตอบที่ใช้งานได้จริงนั้นล้วนเกี่ยวข้องกับฟังก์ชันและเวลา ไม่เกี่ยวข้องกับทางการแพทย์

ข้อจำกัดต่างๆ เช่น ห้ามยกของหนักเกินกำหนด หรือใช้เวลาอยู่หน้าจอคอมพิวเตอร์ไม่เกินสี่ชั่วโมงต่อวัน เป็นข้อมูลที่คุณอาจต้องทราบและต้องปฏิบัติตาม แต่สภาพอาการป่วยที่เป็นต้นเหตุนั้นไม่ใช่ หากคุณไม่เห็นด้วยกับคำแนะนำของแพทย์ประจำบริษัท คุณไม่สามารถเพิกเฉยได้ คุณต้องขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญจาก UWV พนักงานที่ไม่เห็นด้วยอาจขอความเห็นที่สองจากแพทย์ประจำบริษัทคนอื่นได้ และฝ่ายบริการอาชีวอนามัยต้องอำนวยความสะดวกในเรื่องนี้ เว้นแต่จะมีเหตุผลสำคัญที่ห้ามทำเช่นนั้น

ภาวะหมดไฟ ความเครียด และเขตสีเทา

ภาวะหมดไฟเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลาป่วย หากแพทย์ประจำบริษัทระบุถึงข้อจำกัดด้านการทำงาน และนายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะตั้งข้อสงสัยในเรื่องนั้น สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้และควรทำคือ แยกเรื่องทางการแพทย์ออกจากเรื่องความขัดแย้ง หากการลาหยุดงานเกิดจากความไม่ลงรอยกันเกี่ยวกับปริมาณงาน การประเมินผลที่ไม่ดี หรือการปรับโครงสร้างองค์กร แพทย์ประจำบริษัทอาจสรุปได้ว่าเป็นการขัดแย้งด้านแรงงานมากกว่าการเจ็บป่วย และแนวทางที่เกี่ยวข้องจะชี้ไปที่การไกล่เกลี่ยและการพูดคุยอย่างเป็นระบบมากกว่าการลาป่วย คำแนะนำนั้นควรนำไปปฏิบัติอย่างรวดเร็ว เพราะความขัดแย้งที่ค้างอยู่ในระบบการลาหยุดงานเป็นเวลาหลายเดือนนั้นแก้ไขได้ยากกว่าความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขภายในสัปดาห์ที่สองมาก

วิธีการที่ถูกต้องตามกฎหมายในการจัดการกับกรณีที่ต้องสงสัย

งานที่ตัดสินว่าคุณกำลังเผชิญกับพนักงานที่ป่วยหรือพนักงานที่ไม่ตั้งใจทำงานนั้น ต้องทำก่อนการยื่นรายงานการลาป่วย บันทึกการสนทนาเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน ความคาดหวังที่ตั้งไว้แต่ไม่เป็นไปตามที่หวัง และการสนับสนุนที่ให้ไป คือสิ่งที่ช่วยให้นายจ้างสามารถแสดงให้เห็นในภายหลังว่าข้อกังวลนั้นเป็นเรื่องจริงและเกิดขึ้นก่อนการลาป่วย หากไม่มีบันทึกเหล่านี้ การกระทำใดๆ ที่เกิดขึ้นหลังจากยื่นรายงานการลาป่วยจะดูเหมือนเป็นการแก้แค้น และศาลจะตีความเช่นนั้น

เมื่อได้รับรายงานแล้ว ลำดับขั้นตอนก็จะถูกกำหนดแน่นอน

1. ใช้ขั้นตอนการลาหยุดงานของคุณเอง ตรวจสอบว่าพนักงานได้รายงานตัวตามวิธีการและเวลาที่กำหนดหรือไม่ หากไม่ปฏิบัติตามกฎการตรวจสอบ ให้ชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรตามข้อกำหนดของตนเอง และอย่าลืมความแตกต่างระหว่างการพักงานและการหยุดงาน
2. ควรปรึกษาแพทย์ประจำบริษัทโดยเร็วที่สุด นี่ไม่ใช่ทางเลือก และไม่ใช่สัญญาณของการไม่ไว้วางใจ แต่เป็นขั้นตอนตามกฎหมายเพื่อขอรับการประเมิน และความล่าช้าจะส่งผลเสียต่อคุณในการตรวจสอบของ UWV
3. เก็บรักษาหลักฐานการติดต่อไว้ การติดต่อระหว่างการลาป่วยเป็นเรื่องปกติ ไม่ควรเป็นการรบกวน หากเป็นการพูดคุยเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีและการกลับมาทำงาน มากกว่าการพูดคุยเกี่ยวกับงานที่ค้างอยู่ บันทึกสิ่งที่พูดคุยและเวลาที่พูดคุยด้วย
4. จัดทำแผนการดำเนินงานภายในแปดสัปดาห์ และประเมินผลตามกำหนดเวลา เสนองานที่เหมาะสมเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีที่แพทย์ประจำบริษัทระบุว่าสามารถทำได้ และบันทึกการตอบกลับ
5. ดำเนินการตามข้อกำหนดทางกฎหมายต่างๆ ไม่ใช่การพิจารณาจากภายนอก: ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญจากมหาวิทยาลัยเวอร์จิเนียในกรณีที่ภาพทางการแพทย์ยังเป็นที่ถกเถียงกัน คำเตือนอย่างเป็นทางการในกรณีที่ความร่วมมือล้มเหลว และหลังจากนั้นจึงค่อยพิจารณามาตรการเรื่องค่าจ้าง

การไม่ให้ความร่วมมือคือจุดที่ทั้งสองเส้นทางแยกออกจากกัน พนักงานที่ผิดนัดกับแพทย์ของบริษัทซ้ำแล้วซ้ำเล่า ปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับข้อจำกัดในการทำงาน หรือขัดขวางแผนการรักษา ถือเป็นกรณีที่เข้าข่ายการกระทำที่กฎหมายกำหนด ควรบันทึกทุกกรณี เตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ระบุผลที่ตามมา และดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ

เมื่อเป็นปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานอย่างแท้จริง

หากแพทย์ประจำบริษัทสรุปว่าพนักงานมีสุขภาพแข็งแรงพอที่จะทำงานได้ และปัญหาที่แท้จริงคือเรื่องความผูกพันกับพนักงาน เรื่องก็จะถูกส่งต่อไปยังกฎหมายแรงงานทั่วไป ซึ่งกฎหมายดัตช์ก็เข้มงวดในส่วนนี้เช่นกัน การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรจากรายการที่ระบุไว้ในมาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง บวกกับการไม่มีตำแหน่งงานอื่นที่เหมาะสม และจะต้องมีการตรวจสอบล่วงหน้าโดยศาลแรงงานหรือศาลแขวง ขึ้นอยู่กับเหตุผล

สำหรับเหตุผลเรื่องความไม่เหมาะสมกับงาน (ข้อ d) นายจ้างต้องแสดงให้เห็นว่าลูกจ้างได้รับแจ้งถึงข้อบกพร่องในเวลาที่เหมาะสม ได้รับโอกาสที่แท้จริงในการปรับปรุงผ่านแผนการปรับปรุงที่จัดทำเป็นเอกสาร มีความยาวที่สมเหตุสมผล และได้รับการสนับสนุนอย่างแท้จริง และความไม่เหมาะสมนั้นไม่ได้เกิดจากการดูแลสภาพการทำงานหรือการฝึกอบรมที่ไม่เพียงพอ แผนการปรับปรุงที่เขียนขึ้นหลังจากตัดสินใจเลิกจ้างนั้น ศาลไม่สามารถตรวจสอบได้และจะไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้

ในกรณีที่ความสัมพันธ์แตกหักไปแล้ว อาจใช้เหตุผล g ได้ และตั้งแต่ปี 2020 เป็นต้นมา เหตุผลสะสม i อนุญาตให้รวมเหตุผลต่างๆ ที่แต่ละเหตุผลไม่สมบูรณ์ได้ โดยมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสูงสุดถึงครึ่งหนึ่งของเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน การกระทำที่ผิดพลาด เหตุผล e เป็นเกณฑ์ที่สูงและสงวนไว้สำหรับการกระทำที่สมควรถูกตำหนิอย่างแท้จริง การทำเพียงแค่ขั้นต่ำไม่ถือว่าเข้าข่าย ในทางปฏิบัติ ไฟล์เหล่านี้จำนวนมากจบลงด้วยข้อตกลงการประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) ซึ่งถูกต้องตามกฎหมายและมักจะสมเหตุสมผล หากร่างข้อตกลงนั้นเพื่อให้ลูกจ้างยังคงมีสิทธิ์ได้รับเงินช่วยเหลือการว่างงาน: นายจ้างต้องเป็นฝ่ายริเริ่ม ต้องปฏิบัติตามระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าตามกฎหมายในวันสิ้นสุด และลูกจ้างต้องไม่ถูกกล่าวหาว่ากระทำผิด ลูกจ้างยังมีสิทธิ์ตามกฎหมายที่จะพิจารณาใหม่และยกเลิกข้อตกลงภายในสิบสี่วันนับจากวันที่ลงนาม และสิทธิ์นั้นต้องระบุไว้ในเอกสาร มิฉะนั้นระยะเวลาจะถูกขยายออกไป ทั้งหมดนี้ไม่สามารถต่อรองได้ นี่คือความแตกต่างระหว่างการออกจากงานอย่างราบรื่นกับการถูกปฏิเสธสวัสดิการ ซึ่งสุดท้ายแล้วภาระหน้าที่ก็จะตกอยู่ที่นายจ้าง กรอบกฎหมายที่ครอบคลุมกว่านี้ได้อธิบายไว้ในภาพรวมกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์แล้ว

สิ่งที่ลูกจ้างต้องตอบแทน

ระบบของเนเธอร์แลนด์สร้างขึ้นบนพื้นฐานของการแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน และมักมองข้ามบทบาทของลูกจ้างไป มาตรา 7:660a ของประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้ลูกจ้างที่ไม่สามารถทำงานได้ต้องให้ความร่วมมือกับคำแนะนำและมาตรการที่สมเหตุสมผลเพื่อช่วยให้กลับมาทำงานได้ ต้องให้ความร่วมมือในการจัดทำ ประเมิน และปรับแผนการทำงาน และต้องทำงานที่เหมาะสมเมื่อนายจ้างเสนอให้ นอกจากนี้ยังมีกฎการตรวจสอบเป็นลายลักษณ์อักษรของนายจ้าง ซึ่งอาจครอบคลุมถึงเวลาการรายงานตัว ความพร้อมใช้งาน การเข้าร่วมการนัดหมาย และการแจ้งการเปลี่ยนแปลงที่อยู่ โดยมีเงื่อนไขว่าต้องสมเหตุสมผลและได้แจ้งให้ทราบล่วงหน้าแล้ว

งานที่เหมาะสมเป็นแนวคิดที่กำหนดไว้แล้ว: งานที่นายจ้างสามารถมอบหมายให้ลูกจ้างทำได้อย่างเหมาะสม โดยคำนึงถึงความสามารถและภูมิหลังของลูกจ้าง ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นงานตามสัญญาจ้าง และอาจเป็นงานระดับต่ำกว่าก็ได้ ลูกจ้างที่ปฏิเสธงานที่เหมาะสมโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร จะเสียสิทธิ์ในการได้รับค่าจ้างในช่วงเวลาที่ปฏิเสธ และนายจ้างต้องแจ้งให้ทราบทันที ในทางกลับกัน นายจ้างที่เสนองานที่แพทย์ประจำบริษัทไม่ได้ให้การรับรอง ก็ไม่ได้เสนองานที่เหมาะสมเลย และมาตรการค่าจ้างที่อิงจากการปฏิเสธงานนั้นจะไม่มีผลบังคับใช้

หลักการต่างตอบแทนเดียวกันนี้ใช้กับขั้นตอนที่สองด้วย หากการประเมินผลในปีแรกแสดงให้เห็นว่าการกลับไปทำงานเดิมหรือตำแหน่งอื่นภายในองค์กรนั้นไม่เป็นไปได้จริง จะต้องเริ่มกระบวนการกลับไปทำงานกับนายจ้างรายอื่น และทั้งสองฝ่ายต้องมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง การลงโทษทางด้านค่าจ้างตามกฎหมาย UWV เกิดขึ้นบ่อยครั้งพอๆ กันสำหรับขั้นตอนที่สองที่เริ่มต้นช้าเกินไป กับขั้นตอนที่ไม่ได้เริ่มต้นเลย

หลังจากสองปี: ใบสมัคร WIA และสัญญาที่ไม่ได้ใช้งาน

เมื่อครบ 104 สัปดาห์ ภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างต่อเนื่องจะสิ้นสุดลง และพนักงานจะยื่นขอรับสวัสดิการภายใต้พระราชบัญญัติการทำงานและรายได้ (ความสามารถในการทำงาน) จาก UWV (สำนักงานประกันสังคมแห่งสหรัฐอเมริกา) UWV จะประเมินแฟ้มการกลับเข้าทำงานก่อน หากพิจารณาว่าความพยายามของนายจ้างไม่เพียงพอ ก็จะลงโทษด้านค่าจ้างตามที่กล่าวไว้ข้างต้น และเลื่อนการพิจารณาคำขอออกไป หากแฟ้มถูกต้อง UWV จะประเมินระดับความทุพพลภาพและให้สวัสดิการตามนั้น หรืออาจไม่ให้สวัสดิการหากประเมินแล้วว่าพนักงานสามารถหารายได้ในสัดส่วนที่เพียงพอของค่าจ้างเดิมได้

ข้อห้ามการเลิกจ้างจะหมดไปเมื่อครบสองปีแล้ว และนายจ้างสามารถยื่นขออนุญาตเลิกจ้างโดยอ้างเหตุผลว่าพนักงานทุพพลภาพระยะยาวได้จาก UWV (University of Workers' Care) โดยมีเงื่อนไขว่าไม่คาดว่าจะหายดีภายในยี่สิบหกสัปดาห์ และไม่สามารถโยกย้ายพนักงานไปทำงานอื่นได้ เป็นเวลาหลายปีที่นายจ้างบางรายปล่อยให้สัญญาจ้างงานดังกล่าวคงอยู่โดยไม่จ่ายเงิน เพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายเงินชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่าน ศาลฎีกาได้ยุติการปฏิบัติเช่นนั้นในปี 2019: โดยหลักการแล้ว นายจ้างที่ปล่อยให้สัญญาจ้างงานคงอยู่โดยไม่จ่ายเงิน จะต้องให้ความร่วมมือกับข้อเสนอในการเลิกจ้างและจ่ายเงินชดเชยในช่วงเปลี่ยนผ่าน เนื่องจากนายจ้างสามารถเรียกร้องค่าชดเชยจาก UWV ได้ ดังนั้น การปฏิเสธที่จะยุติสัญญาจ้างงานที่ไม่ได้จ่ายเงินจึงไม่ใช่ทางเลือกที่ไม่มีค่าใช้จ่ายอีกต่อไป และนายจ้างที่ทำเช่นนั้นอาจต้องรับผิดชอบเอง

หากพบว่าความทุพพลภาพนั้นเป็นแบบถาวรและสมบูรณ์ สถานการณ์ก็จะแตกต่างออกไป และการเลือกระหว่างการเลิกจ้างและการต่อสัญญาควรทำอย่างรอบคอบและปรึกษาผู้เชี่ยวชาญบทสรุปกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ ของเรา จะอธิบายว่าขั้นตอนเหล่านี้สอดคล้องกันอย่างไร

การป้องกันปัญหาย่อมประหยัดกว่าการแก้ไขปัญหา

ทั้งการขาดงานระยะยาวและการลาออกเงียบๆ ในองค์กรส่วนใหญ่ ล้วนเป็นอาการของปัญหาพื้นฐานเดียวกัน นั่นคือ ภาระงานที่ไม่เคยได้รับการปรับลด การให้ข้อเสนอแนะที่ไม่เคยมี และข้อกังวลที่ไม่เคยถูกหยิบยกขึ้นมา เพราะไม่มีใครคาดหวังว่าจะมีการดำเนินการใดๆ หน้าที่ตามกฎหมายก็ชี้ไปในทิศทางเดียวกัน พระราชบัญญัติสภาพการทำงานกำหนดให้ทุกนายจ้างต้องทำการสำรวจและประเมินความเสี่ยง รวมถึงภาระงานด้านจิตสังคม ซึ่งหมายถึงความกดดันในการทำงาน ความก้าวร้าว และพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ และต้องบันทึกและดำเนินการตามมาตรการที่ตามมา นายจ้างที่ไม่เคยประเมินภาระงานเลยนั้น มีทั้งช่องโหว่ทางกฎหมายและปัญหาการขาดงานที่คาดการณ์ได้

มาตรการที่ใช้ได้จริงนั้นไม่ซับซ้อนและได้ผล ตรวจสอบความสามารถของทีมบ่อยพอที่จะสังเกตเห็นภาระงานที่มากเกินไปเรื้อรังก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ จัดให้มีการสนับสนุนด้านสุขภาพจิตที่เข้าถึงได้จริงและเน้นย้ำเรื่องนี้ซ้ำๆ เพราะการที่ไม่มีใครรู้ว่ามีอยู่ก็ไม่มีผลอะไร ให้การยกย่องอย่างเฉพาะเจาะจงมากกว่าการให้แบบทั่วไป ฝึกอบรมผู้จัดการให้เริ่มต้นการสนทนาด้วยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน แทนที่จะเป็นการเตือนอย่างเป็นทางการหลังจากนั้นหกเดือน นั่นคือสาระสำคัญของการปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน และมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการลงโทษเรื่องค่าจ้างเพียงครั้งเดียว

ในกรณีที่ภาวะพื้นฐานมีส่วนเกี่ยวข้อง หน้าที่ของนายจ้างที่ดีตามมาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง และกฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในเรื่องความพิการและโรคเรื้อรัง ล้วนผลักดันไปในทิศทางเดียวกัน กล่าวคือ การจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกที่เหมาะสมสำหรับผู้ที่มีภาวะสมาธิสั้นและออทิสติกในที่ทำงาน หรือสำหรับภาวะอื่นๆ มักเป็นการปรับเปลี่ยนเล็กน้อยในเรื่องเวลา สภาพแวดล้อม หรือการจัดสรรงาน และการปฏิเสธการจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านั้นโดยไม่ประเมินก่อน ย่อมก่อให้เกิดความเสี่ยงในตัวเอง

สำนักงานสถิติแห่งชาติและหน่วยงานบริการด้านอาชีวอนามัยในเนเธอร์แลนด์ติดตามแนวโน้มการขาดงานอย่างใกล้ชิด และรูปแบบที่พวกเขารายงานนั้นสอดคล้องกัน กล่าวคือ การขาดงานระยะยาวจำนวนเล็กน้อยเป็นสาเหตุหลักของจำนวนวันที่สูญเสียไปทั้งหมด นี่เป็นเหตุผลในเชิงการจัดการที่ควรมีการแทรกแซงตั้งแต่เนิ่นๆ และเป็นเหตุผลทางกฎหมายด้วยเช่นกัน เพราะการปฏิบัติตามข้อผูกพันในการกลับเข้าทำงานนั้นง่ายกว่ามากในช่วงสัปดาห์แรกๆ มากกว่าในปีที่สอง

คำถามที่นายจ้างถามเกี่ยวกับเรื่องการขาดงานและการขาดความกระตือรือร้น

ฉันสามารถระงับการจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานที่ปฏิเสธการไปพบแพทย์ของบริษัทได้หรือไม่

คุณสามารถทำได้ แต่ไม่ใช่ทันทีและไม่ใช่การระงับเงินเดือน การปฏิเสธที่จะไปพบแพทย์ตามนัดของบริษัทโดยปกติแล้วถือเป็นการฝ่าฝืนกฎการตรวจสอบ ซึ่งตามมาตรา 7:629 วรรค 6 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง จะนำไปสู่การระงับเงินเดือน ไม่ใช่การหักเงินเดือน ควรแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน ระบุความผิดที่เฉพาะเจาะจง ให้วันนัดหมายใหม่และกำหนดเวลา และระบุอย่างชัดเจนว่าเงินเดือนจะถูกระงับหากพนักงานไม่ไปตามนัด หากพนักงานปฏิบัติตาม เงินเดือนที่ถูกระงับไว้จะถูกจ่ายคืนเต็มจำนวน การระงับเงินเดือนตามวรรค 3 ต้องมีเหตุผลตามกฎหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น การปฏิเสธงานที่เหมาะสมหรือการขัดขวางการกลับเข้าทำงาน และต้องแจ้งให้ทราบทันที

ฉันสามารถติดต่อพนักงานที่ลาป่วยได้หรือไม่

ใช่ และคุณควรทำเช่นนั้น การติดต่อเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ในการช่วยเหลือพนักงานกลับเข้าทำงาน และนายจ้างที่ปล่อยให้พนักงานป่วยอยู่ตามลำพังเป็นเวลาหลายเดือนจะถูกวิพากษ์วิจารณ์โดย UWV สิ่งสำคัญคือเนื้อหาของการติดต่อ: สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี ระยะเวลา และการกลับมาทำงาน ไม่ใช่เรื่องงานที่ค้างอยู่หรือการกดดันให้กลับมาทำงาน คุณไม่สามารถถามเกี่ยวกับอาการป่วย และข้อมูลใดๆ ที่พนักงานบอกเองเกี่ยวกับเรื่องนี้จะต้องไม่ถูกบันทึกไว้

ภาวะหมดไฟในการทำงานถือเป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการลาป่วยหรือไม่

ใช่ ในกรณีที่แพทย์ประจำบริษัทระบุว่าข้อจำกัดดังกล่าวจำกัดความสามารถของพนักงานในการทำงานตามที่ตกลงกันไว้ นายจ้างไม่ได้ทำการประเมินหรือทบทวนการประเมินนั้น สิ่งที่นายจ้างสามารถทำได้คือสอบถามแพทย์ประจำบริษัทว่าข้อจำกัดนั้นอนุญาตให้ปรับเปลี่ยนหน้าที่หรือลดชั่วโมงการทำงานได้หรือไม่ และสาเหตุเกิดจากความขัดแย้งด้านแรงงานมากกว่าความเจ็บป่วยหรือไม่ เพราะความขัดแย้งด้านแรงงานจำเป็นต้องมีการไกล่เกลี่ยมากกว่าการใช้ระบบลาหยุดงาน

ฉันควรขอความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญของ UWV เมื่อใด

เมื่อใดก็ตามที่มีข้อพิพาทที่แท้จริงเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของพนักงาน เกี่ยวกับว่างานที่เสนอเหมาะสมหรือไม่ หรือเกี่ยวกับว่าทั้งสองฝ่ายได้พยายามอย่างเพียงพอในการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานหรือไม่ ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ (deskundigenoordeel) นั้นไม่มีผลผูกพัน แต่เป็นการประเมินที่เป็นกลางที่ศาลจะมองหา และพนักงานที่ยื่นคำร้องเรื่องค่าจ้างจะต้องแนบความเห็นดังกล่าวตามมาตรา 7:629a ของประมวลกฎหมายแพ่งอยู่แล้ว ขอความเห็นดังกล่าวไว้ก่อนที่จะดำเนินการเรื่องค่าจ้างหรือเริ่มกระบวนการเลิกจ้าง ไม่ใช่หลังจากนั้น

Law & More ให้คำแนะนำแก่นายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการลาหยุดงานระยะยาว มาตรการค่าจ้าง การกลับเข้าทำงานภายใต้กฎหมาย Wet verbetering poortwachter มาตรการลงโทษด้านค่าจ้างของ UWV และการเลิกจ้างในกรณีที่ผลการปฏิบัติงานเป็นปัญหามากกว่าสุขภาพ หากคุณไม่แน่ใจว่าการลาหยุดงานนั้นเป็นเรื่องจริงหรือไม่ หรือจดหมายที่คุณกำลังจะส่งนั้นเป็นการระงับการจ่ายเงินเดือนหรือหยุดการจ่ายเงินเดือน โปรดติดต่อทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราก่อนที่คุณจะส่งจดหมาย