ในประเทศเนเธอร์แลนด์ เมื่อพนักงานลาป่วย นายจ้างจะมีอำนาจในการติดตามตรวจสอบพนักงานได้อย่างเข้มงวด หลักการพื้นฐานนั้นง่ายมาก: นายจ้างเป็นผู้จัดการเรื่องการลาหยุดงาน ไม่ใช่เรื่องการเจ็บป่วยคุณสามารถสอบถามพนักงานว่าคาดว่าจะกลับมาทำงานเมื่อใดและพูดคุยเกี่ยวกับการจัดหาคนมาทำงานแทนได้ แต่กฎหมายห้ามไม่ให้คุณสอบถามเกี่ยวกับลักษณะหรือสาเหตุของการเจ็บป่วยของพนักงาน

การกำหนดขอบเขตระหว่างการจัดการและการติดตามตรวจสอบ

การจัดการลาป่วยในเนเธอร์แลนด์อาจเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับนายจ้างต่างชาติ ระบบนี้สร้างขึ้นบนความสมดุลที่ละเอียดอ่อนระหว่างความต้องการของนายจ้างในการดำเนินธุรกิจ กับสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานในการรักษาความเป็นส่วนตัวทางการแพทย์ การแยกแยะความแตกต่างนี้ให้ถูกต้องถือเป็นขั้นตอนแรกสุดในการจัดการการลาอย่างถูกต้องตามกฎหมาย

กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับสามฝ่ายหลัก โดยแต่ละฝ่ายมีบทบาทที่แตกต่างกันและกำหนดไว้ตามกฎหมาย ได้แก่ ลูกจ้าง นายจ้าง และแพทย์อาชีวอนามัย (ศิลปะการประกอบอาหาร(แตกต่างจากในหลายประเทศ นายจ้างไม่ใช่ผู้รับผิดชอบรายละเอียดทางการแพทย์ การแบ่งแยกหน้าที่อย่างเคร่งครัดนี้เป็นหลักการสำคัญของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์)

ผู้เล่นหลักและบทบาทของพวกเขา

การจัดการลาป่วยอย่างถูกต้องนั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทราบว่าใครมีหน้าที่รับผิดชอบอะไรบ้าง

• พนักงาน: หน้าที่ของพวกเขาคือการแจ้งการลาหยุดงานตามนโยบายของบริษัท พวกเขาต้องพร้อมให้ติดต่อได้ทั้งกับนายจ้างและแพทย์อาชีวอนามัย ที่สำคัญ พวกเขาต้องให้รายละเอียดทางการแพทย์ด้วย เพียง ให้กับแพทย์

• นายจ้าง: บทบาทนี้เป็นงานด้านธุรการและการจัดการล้วนๆ คุณมีหน้าที่บันทึกการลา จัดการให้แพทย์อาชีวอนามัยเข้ามามีส่วนร่วม จ่ายค่าจ้างต่อไป และช่วยจัดทำแผนการกลับเข้าทำงานโดยอิงจากคำแนะนำที่ไม่ใช่ทางการแพทย์ของแพทย์

• แพทย์อาชีวอนามัย (ศิลปะแห่งชีวิต): นี่คือผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์อิสระ พวกเขาจะประเมินสุขภาพของพนักงาน กำหนดความสามารถในการทำงาน และให้คำแนะนำแก่ทั้งพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับระยะเวลาที่คาดว่าจะลาหยุดงานและข้อจำกัดในการทำงานต่างๆ กล่าวโดยสรุป พวกเขาคือผู้ควบคุมข้อมูลทางการแพทย์ทั้งหมดตามกฎหมาย

ผังงานนี้แสดงให้เห็นถึงการแบ่งบทบาทและการไหลเวียนของข้อมูลอย่างชัดเจนในกระบวนการลาป่วยของประเทศเนเธอร์แลนด์

ดังที่ภาพแสดงให้เห็น ข้อมูลทางการแพทย์จะไหลจากพนักงานไปยังแพทย์โดยตรง จากนั้นแพทย์จะแปลข้อมูลที่ละเอียดอ่อนนี้ให้เป็นคำแนะนำที่ใช้ได้จริงและไม่เกี่ยวข้องกับการแพทย์สำหรับนายจ้าง

กรอบกฎหมาย

การแบ่งแยกอย่างเคร่งครัดนี้ไม่ใช่แค่แนวปฏิบัติที่ดีเท่านั้น แต่ยังเป็นข้อกฎหมายด้วย กรอบกฎหมายในเนเธอร์แลนด์สร้างเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างการจัดการการขาดงานและการปกป้องความเป็นส่วนตัว ภายใต้ประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์และระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป (GDPR) นายจ้างถูกห้ามอย่างชัดเจนไม่ให้สอบถามเกี่ยวกับการวินิจฉัยโรคหรือประวัติทางการแพทย์ของพนักงาน

เพียง ศิลปะการประกอบอาหาร ได้รับอนุญาตให้ประมวลผลข้อมูลสุขภาพที่ละเอียดอ่อนนี้ได้ พวกเขาสามารถแบ่งปันข้อมูลที่เป็นประโยชน์และจำกัดกับนายจ้างได้เท่านั้น โดยเน้นที่ความเหมาะสมในการทำงานและข้อจำกัดด้านการทำงาน คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวโน้มล่าสุดในการรายงานการลาป่วยในเนเธอร์แลนด์ได้ในบทความ iamexpat.nl นี้

โดยสรุปแล้ว ระบบของเนเธอร์แลนด์บังคับให้นายจ้างมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ลูกจ้างต้องการ สามารถ พวกเขาทำเช่นนั้น มากกว่าที่จะถามว่าทำไมพวกเขาถึงทำเช่นนั้น ไม่ได้ การทำงาน ซึ่งเป็นการเปลี่ยนจุดสนใจจากการวินิจฉัยทางการแพทย์ไปสู่ความสามารถในการทำงาน โดยปกป้องความเป็นส่วนตัวไปพร้อมกับการสนับสนุนการกลับไปทำงานอย่างเป็นระบบ

ตารางด้านล่างนี้แสดงรายละเอียดอย่างชัดเจนว่าแต่ละฝ่ายได้รับอนุญาตให้จัดการข้อมูลใดบ้าง

การเข้าถึงข้อมูลระหว่างนายจ้างกับแพทย์อาชีวอนามัย

การแบ่งความรับผิดชอบที่ชัดเจนเช่นนี้ ทำให้มั่นใจได้ว่า ในขณะที่นายจ้างมีข้อมูลที่จำเป็นในการจัดการด้านการปฏิบัติงานในกรณีการลาหยุดงาน ข้อมูลสุขภาพที่ละเอียดอ่อนของพนักงานจะยังคงได้รับการคุ้มครองและเป็นความลับ

การตรวจสอบการลาป่วยอย่างถูกต้องตามกฎหมายในทางปฏิบัติมีลักษณะอย่างไร

การจัดการการลาหยุดงานของพนักงานโดยไม่ล่วงล้ำไปถึงเรื่องสุขภาพส่วนตัวของพวกเขานั้นเป็นเรื่องที่ต้องระมัดระวังเป็นอย่างยิ่ง โชคดีที่กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ได้วางกรอบที่ชัดเจนสำหรับสิ่งที่ทำได้จริงและที่สำคัญกว่านั้นคือสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมาย หลักการพื้นฐานนั้นง่ายมาก: การกระทำใดๆ ที่คุณทำจะต้องมีความจำเป็นอย่างยิ่งต่อเหตุผลทางธุรกิจ และต้องเคารพความเป็นส่วนตัวทางการแพทย์ของพนักงานเสมอ

นี่หมายความว่านายจ้างสามารถ และควรทำอย่างยิ่ง ดำเนินการบางอย่าง การดำเนินการเหล่านี้ไม่ได้เกี่ยวกับการสอดแนมหรือตรวจสอบความเจ็บป่วย แต่เกี่ยวกับการจัดการผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการขาดงานต่อธุรกิจ

การกระทำที่นายจ้างสามารถทำได้

เมื่อพนักงานโทรมาแจ้งว่าป่วย คุณสามารถดำเนินการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการการลาหยุดงานและการวางแผนการกลับมาทำงานของพวกเขาได้ คิดว่าสิ่งเหล่านี้เป็นการจัดการงานประจำ ไม่ใช่การสอดส่องดูแลที่ล่วงล้ำ

• รายละเอียดการบันทึกการขาดเรียน: แน่นอนว่าคุณสามารถบันทึกวันที่เริ่มต้นการลาป่วยและนับจำนวนวันลาป่วยได้ตามกฎหมาย ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการจ่ายเงินเดือนและการทราบว่าขั้นตอนการลาป่วยระยะยาวจะเริ่มเมื่อใด

• รักษาการติดต่ออย่างเหมาะสม: การสอบถามความเป็นอยู่ของพนักงานเป็นระยะๆ นั้นทำได้ดีเยี่ยม สิ่งสำคัญคือการสนทนาต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องงานเท่านั้น คุณสามารถสอบถามเกี่ยวกับระยะเวลาที่คาดว่าจะลาหยุด (โดยไม่ต้องถามรายละเอียดทางการแพทย์) และวางแผนการส่งมอบงานให้พนักงานได้

• ปรึกษาแพทย์อาชีวอนามัย: นี่ไม่ใช่แค่คำแนะนำ แต่เป็นขั้นตอนที่จำเป็น คุณต้องแจ้งการลาหยุดงานให้ฝ่ายบริการสุขภาพอาชีพของคุณทราบ (อาร์โบเดียนส์ท์) จากนั้นพวกเขาจะมีแพทย์ประจำอาชีพ (ศิลปะการประกอบอาหาร) ประเมินความเหมาะสมของพนักงานในการทำงาน นี่คือ ช่องทางเดียวที่ถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อขอรับความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับศักยภาพในการทำงานของพวกเขา

• หารือเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการกลับเข้าสู่สังคม: เมื่อคุณได้รับคำติชมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการแพทย์จาก... ศิลปะการประกอบอาหารคุณสามารถและควรเริ่มต้นการสนทนาเกี่ยวกับการกลับมาทำงานของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการพูดคุยเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนหน้าที่ เวลาทำงานที่แตกต่างกัน หรือการปรับเปลี่ยนอื่นๆ เพื่อช่วยให้พวกเขากลับมาทำงานได้อย่างราบรื่น

การกระทำเหล่านี้ล้วนถูกต้องตามกฎหมาย เพราะเกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่ตามกฎหมายของนายจ้าง เช่น การจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องและการช่วยเหลือพนักงานให้กลับเข้าสู่ที่ทำงานอีกครั้ง

กิจกรรมการตรวจสอบที่ต้องห้ามอย่างเด็ดขาด

ในทางกลับกัน การกระทำบางอย่างก็ก้าวล้ำเส้นจากการบริหารจัดการอย่างมีเหตุผลไปสู่การสอดแนมที่ผิดกฎหมายอย่างชัดเจน การกระทำเหล่านี้ละเมิดหลักการของ GDPR ที่กำหนดให้การประมวลผลข้อมูลด้านสุขภาพใดๆ ต้องมีความจำเป็นและได้สัดส่วน และอาจทำให้คุณประสบปัญหาทางกฎหมายอย่างร้ายแรงได้

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ ความอยากรู้อยากเห็นของนายจ้างเกี่ยวกับสุขภาพของพนักงานไม่ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการตรวจสอบ นายจ้างต้องให้ความสำคัญกับความสามารถในการทำงานและความต้องการขององค์กรเป็นหลัก ศิลปะการประกอบอาหาร ทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมดูแลข้อมูลทางการแพทย์แต่เพียงผู้เดียว

นี่คือสิ่งที่คุณควรรู้ ไม่ได้ ทำ:

• ขอใบรับรองแพทย์: คุณไม่ได้รับอนุญาตให้ขอใบรับรองแพทย์จากแพทย์ประจำตัวของพวกเขา (อายุรแพทย์หรือผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์อื่นๆ การวินิจฉัยโรคทางการแพทย์เป็นเรื่องที่นายจ้างไม่สามารถเข้าถึงได้โดยเด็ดขาด

• สอบถามเกี่ยวกับอาการหรือสาเหตุ: การถามคำถามตรงๆ เช่น "คุณเป็นอะไร" หรือ "เป็นไข้หวัดใหญ่หรือเปล่า" เป็นสิ่งต้องห้ามอย่างเด็ดขาด พนักงานไม่มีหน้าที่ต้องบอกคุณเกี่ยวกับลักษณะของอาการป่วยของตน

• ค้นหาข้อมูลในโซเชียลมีเดีย: การขุดคุ้ยโปรไฟล์โซเชียลมีเดียของพนักงานเพื่อหาภาพหรือโพสต์ที่อาจขัดแย้งกับการลาป่วยนั้น ถือเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างร้ายแรง และถือเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลสุขภาพโดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมาย

• ใช้ซอฟต์แวร์เฝ้าระวัง: การติดตั้งซอฟต์แวร์เพื่อติดตามกิจกรรมออนไลน์ของพนักงานขณะลาป่วยเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างมากและเกือบจะผิดกฎหมายอย่างแน่นอน การกระทำดังกล่าวไม่ผ่านเกณฑ์ความจำเป็นและความเหมาะสมอย่างแน่นอน

• ทำการเยี่ยมบ้านโดยไม่แจ้งล่วงหน้า: การไปปรากฏตัวที่บ้านของพนักงานเพื่อ "ตรวจสอบความเป็นอยู่" นั้นเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างร้ายแรง นี่ไม่ใช่วิธีการตรวจสอบการขาดงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย

ท้ายที่สุดแล้ว การตรวจสอบการลาป่วยอย่างถูกต้องตามกฎหมายนั้นเกี่ยวข้องกับกระบวนการ ไม่ใช่การสืบสวนส่วนตัว มันเกี่ยวกับการติดตามวันที่ การติดต่ออย่างมืออาชีพเกี่ยวกับรายละเอียดงาน และปล่อยให้แพทย์อาชีวอนามัยที่ได้รับมอบหมายเป็นผู้ตัดสินใจทางการแพทย์ทั้งหมด การกระทำใดๆ ที่มากกว่านั้นถือว่าเกินขอบเขตไปแล้ว

แพทย์อาชีวอนามัยในฐานะผู้พิทักษ์ทางกฎหมายของคุณ

ในโลกที่ซับซ้อนของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ บุคคลสำคัญในการปกป้องความเป็นส่วนตัวระหว่างการลาป่วยมีอยู่หนึ่งคน นั่นคือ แพทย์อาชีวอนามัย หรือ ศิลปะการประกอบอาหารนี่ไม่ใช่แพทย์ทั่วไปที่พนักงานอาจไปพบ แต่เป็นตัวกลางที่เป็นกลางและจำเป็นตามกฎหมาย ควรคิดว่าพวกเขาเป็นผู้ดูแลข้อมูลทางการแพทย์ที่ละเอียดอ่อนแต่เพียงผู้เดียว หน้าที่ของพวกเขาคือการทำให้แน่ใจว่านายจ้างได้รับข้อมูลเชิงลึกด้านการดำเนินงานที่ต้องการโดยไม่ต้องเห็นข้อมูลสุขภาพส่วนตัวของพนักงานเลย

ระบบนี้มักสร้างความประหลาดใจให้กับบริษัทต่างชาติที่เพิ่งเข้ามาในเนเธอร์แลนด์ ต่างจากระบบที่นายจ้างอาจขอใบรับรองแพทย์ระบุรายละเอียดเกี่ยวกับอาการป่วย ระบบนี้แตกต่างออกไป ศิลปะการประกอบอาหาร ทำหน้าที่เสมือนไฟร์วอลล์ หน้าที่หลักของพวกเขาคือการแปลงสถานการณ์ทางการแพทย์ให้เป็นคำแนะนำที่ใช้ได้จริงและไม่ใช่ทางการแพทย์สำหรับสถานที่ทำงาน

กระบวนการประเมินของแพทย์

เมื่อพนักงานแจ้งว่าป่วย นายจ้างต้องจัดหาบริการด้านอาชีวอนามัย (อาร์โบเดียนส์ท์) ซึ่งจะทำการแต่งตั้ง ศิลปะการประกอบอาหารการประเมินของแพทย์มุ่งเน้นไปที่ความสามารถในการทำงานเป็นหลัก ไม่ใช่การวินิจฉัยโรค แพทย์มีหน้าที่ตอบคำถามสำคัญข้อเดียวคือ พนักงานคนนี้สามารถทำอะไรได้บ้างในแง่ของการทำงาน

การประเมินของพวกเขาจะพิจารณาจากสิ่งต่างๆ เช่น:

• ข้อจำกัดด้านการทำงาน: พนักงานคนนี้สามารถนั่งทำงานเป็นเวลานานได้หรือไม่? พวกเขาสามารถยกของหนักได้หรือไม่? พวกเขาสามารถมีสมาธิกับงานที่ซับซ้อนได้หรือไม่?

• ความสามารถในการทำงาน: พนักงานคนนั้นไม่สามารถทำงานได้เลย หรือสามารถรับผิดชอบงานบางอย่างได้วันละไม่กี่ชั่วโมงหรือไม่?

• คำทำนาย: ระยะเวลาในการฟื้นตัวและกลับไปทำงานอย่างเต็มรูปแบบน่าจะเป็นเท่าไร?

• การปรับเปลี่ยนที่จำเป็น: การเปลี่ยนแปลงใดบ้างในที่ทำงานหรือบทบาทของพวกเขาที่จะช่วยให้พวกเขากลับมาทำงานได้เร็วขึ้นและยั่งยืนมากขึ้น?

แม้ว่าพนักงานจะมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องให้ความร่วมมือกับแพทย์ แต่รายละเอียดทางการแพทย์ใด ๆ ที่เปิดเผยระหว่างการปรึกษาหารือจะถูกเก็บเป็นความลับอย่างเคร่งครัดระหว่างพนักงานกับแพทย์ คุณสามารถศึกษาข้อผูกพันเฉพาะของทั้งสองฝ่ายได้ในคู่มือโดยละเอียดของเราเกี่ยวกับเรื่องนี้ สิทธิของพนักงานในกรณีลาป่วยและสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้.

สิ่งที่นายจ้างจะได้รับ

หลังจากประเมินเสร็จแล้ว นายจ้างจะไม่ได้รับแฟ้มประวัติทางการแพทย์ แต่จะได้รับสรุปที่กระชับและใช้งานได้จริง ซึ่งเรียกว่า "รายงาน" แทน terugkoppeling (รายงานผลตอบรับ) รายงานฉบับนี้จัดทำขึ้นโดยเฉพาะเพื่อไม่ให้มีข้อมูลทางการแพทย์ใดๆ ทั้งสิ้น

รายงานของแพทย์อาชีวอนามัยเป็นเอกสารที่จัดทำขึ้นอย่างพิถีพิถัน โดยจะบอกนายจ้างถึงวิธีการจัดการการกลับมาทำงานของพนักงาน โดยเน้นที่ความสามารถและข้อจำกัด โดยไม่เปิดเผยสาเหตุทางการแพทย์ที่แท้จริงของการลาหยุดงาน

ข้อเสนอแนะนี้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนและนำไปปฏิบัติได้จริง โดยเคารพความเป็นส่วนตัวของพนักงาน ในขณะเดียวกันก็ช่วยให้ธุรกิจวางแผนได้อย่างมีประสิทธิภาพ กล่าวโดยสรุปคือ มันแปลงข้อมูลสุขภาพที่ละเอียดอ่อนให้เป็นแผนงานปฏิบัติการที่เข้าใจง่าย

ระบบรักษาความปลอดภัยที่เป็นเอกลักษณ์นี้ช่วยให้การลาป่วยและความเป็นส่วนตัวสามารถอยู่ร่วมกันได้ ระบบนี้ปกป้องพนักงานจากการถูกสอบถามอย่างล่วงล้ำ ในขณะเดียวกันก็ให้ข้อมูลที่ไม่ใช่ทางการแพทย์ที่ถูกต้องแก่ฝ่ายนายจ้าง ซึ่งจำเป็นต่อการบริหารจัดการพนักงานและสนับสนุนการกลับมาทำงานอย่างประสบความสำเร็จ

GDPR ปกป้องข้อมูลสุขภาพของคุณอย่างไรในระหว่างการลาป่วย

เมื่อพนักงานโทรแจ้งลาป่วย ข้อมูลเกี่ยวกับการลาของพวกเขาจะไม่ใช่แค่บันทึกธรรมดาในแฟ้มเอกสาร แต่จะถูกบันทึกเข้าไปในพื้นที่ที่ได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายทันที ระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไป (GDPR) เป็นรากฐานสำคัญสำหรับเรื่องนี้ การลาป่วยและความเป็นส่วนตัวโดยกำหนดกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนว่านายจ้างสามารถจัดการกับข้อมูลที่ละเอียดอ่อนนี้ได้อย่างไร

GDPR จัดประเภทข้อมูลใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพเป็น 'ข้อมูลประเภทพิเศษ'นี่ไม่ใช่แค่ศัพท์ทางกฎหมายทั่วไป แต่เป็นการจัดประเภทที่มอบการคุ้มครองข้อมูลในระดับสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ลองนึกภาพว่าเป็นตู้นิรภัยดิจิทัล การเข้าถึงถูกจำกัดอย่างเข้มงวด และผู้ใดก็ตามที่เข้าถึงข้อมูลนี้จะต้องมีเหตุผลที่เฉพาะเจาะจงและถูกต้องตามกฎหมาย

หลักเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับการประมวลผลข้อมูลการลาหยุดงาน

ด้วยมาตรการคุ้มครองที่เข้มงวดเหล่านี้ คุณอาจสงสัยว่านายจ้างจะสามารถประมวลผลข้อมูลการลาป่วยได้อย่างถูกกฎหมายได้อย่างไร คำตอบอยู่ที่การมีพื้นฐานที่ชัดเจนและถูกต้องตามกฎหมาย สำหรับการลาป่วย นายจ้างส่วนใหญ่จะอาศัยเหตุผลดังต่อไปนี้ ภาระผูกพันตามกฎหมายภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างอย่างต่อเนื่องในระหว่างที่ลูกจ้างเจ็บป่วย และต้องดำเนินการอย่างแข็งขันเพื่อช่วยให้ลูกจ้างกลับมาทำงานได้อีกครั้ง

การประมวลผลข้อมูลการลาขั้นพื้นฐาน เช่น วันเริ่มต้นและระยะเวลาที่คาดว่าจะลา เป็นสิ่งจำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ หากไม่มีข้อมูลนี้ การจัดการเงินเดือนอย่างถูกต้อง หรือการเริ่มต้นกระบวนการกลับเข้าทำงานที่จำเป็นร่วมกับแพทย์อาชีวอนามัยก็จะเป็นไปไม่ได้ หากต้องการเข้าใจกฎพื้นฐานให้ดียิ่งขึ้น คุณสามารถศึกษาคู่มือโดยละเอียดของเราได้ที่ ทำความเข้าใจกฎระเบียบการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป.

ลักษณะความเสี่ยงสูงของข้อมูลด้านสุขภาพ

ภายใต้ GDPR ระบบใดๆ ที่ใช้ในการตรวจสอบหรือประมวลผลข้อมูลด้านสุขภาพจะถูกพิจารณาว่ามีความเสี่ยงสูงโดยอัตโนมัติ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีพื้นฐานทางกฎหมายที่มั่นคง การลดปริมาณข้อมูลอย่างเข้มงวด และบ่อยครั้งต้องมีการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล (Data Protection Impact Assessment) แม้ว่านายจ้างจะสามารถติดตามวันที่ ระยะเวลา และขั้นตอนการกลับเข้าทำงานได้ แต่ห้ามมิให้เก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับอาการต่างๆ (เช่น “ภาวะหมดไฟ” “ภาวะซึมเศร้า”) หรือใช้การสร้างโปรไฟล์อัตโนมัติเพื่อสรุปเกี่ยวกับสุขภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอย่างเด็ดขาด

การประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล (Data Protection Impact Assessment หรือ DPIA) คือการประเมินความเสี่ยงอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัว หากนายจ้างวางแผนที่จะใช้ระบบใหม่เพื่อติดตามการลาหยุดงานของพนักงานอย่างเป็นระบบ พวกเขาจำเป็นต้องดำเนินการ DPIA ก่อน ซึ่งจะบังคับให้พวกเขาต้องระบุและลดความเสี่ยงใดๆ ต่อสิทธิในการคุ้มครองข้อมูลของพนักงาน ก่อน ระบบเริ่มใช้งานแล้ว

ข้อกำหนดนี้ทำหน้าที่เป็นกลไกตรวจสอบที่สำคัญ บังคับให้องค์กรต่างๆ คิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวตั้งแต่เริ่มต้น เป็นการรับประกันว่าระบบใดๆ สำหรับการตรวจสอบการลาป่วยนั้นได้รับการออกแบบโดยคำนึงถึงความเป็นส่วนตัวเป็นหลัก ไม่ใช่เป็นการเพิ่มเติมเข้ามาภายหลัง เพื่อให้เข้าใจบริบทที่กว้างขึ้นของการคุ้มครองข้อมูล มักจะเป็นประโยชน์ที่จะตรวจสอบว่าบริษัทต่างๆ ระบุถึงความมุ่งมั่นของตนอย่างไรในนโยบายความเป็นส่วนตัวของตน นโยบายความเป็นส่วนตัวของนายจ้างทั่วไป.

สิ่งที่สามารถบันทึกได้และสิ่งที่บันทึกไม่ได้

หลักการของ การลดขนาดข้อมูล หลักการนี้เป็นหัวใจสำคัญ ในแง่ที่ง่ายที่สุด หมายความว่านายจ้างควรเก็บรวบรวมและจัดเก็บข้อมูลเพียงขั้นต่ำที่สุดที่จำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงและถูกต้องตามกฎหมายเท่านั้น ข้อมูลที่มากกว่านั้นถือเป็นการละเมิด

สำหรับบันทึกการลาป่วยนั้น มีการแบ่งแยกที่ชัดเจนมาก เป็นสิ่งสำคัญที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าข้อมูลใดบ้างที่สามารถเก็บไว้ในแฟ้มประวัติพนักงานได้ และข้อมูลใดบ้างที่ถือเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัว

ข้อมูลที่อนุญาตและข้อมูลที่ต้องห้ามในแฟ้มประวัติพนักงาน

ต่อไปนี้เป็นสรุปข้อมูลประเภทที่นายจ้างสามารถและไม่สามารถบันทึกได้ตามกฎหมายเกี่ยวกับการลาป่วยของพนักงาน

ตารางนี้แสดงขอบเขตอย่างชัดเจน การปฏิบัติตามหลักการ GDPR อย่างเคร่งครัดจะช่วยให้นายจ้างสามารถปฏิบัติตามข้อผูกพันทางกฎหมายได้โดยไม่ละเมิดสิทธิขั้นพื้นฐานด้านความเป็นส่วนตัวของพนักงาน กฎหมายกำหนดเส้นแบ่งที่ชัดเจน: นายจ้างจัดการด้านโลจิสติกส์ของการลาหยุดงาน แต่รายละเอียดทางการแพทย์เป็นหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์

นำทฤษฎีไปสู่การปฏิบัติ: การจัดการกับสถานการณ์การลาป่วยที่ซับซ้อน

หลักการทางกฎหมายเป็นเรื่องหนึ่ง แต่บททดสอบที่แท้จริงจะเกิดขึ้นเมื่อหลักการเหล่านั้นมาเผชิญกับความเป็นจริงที่ยุ่งยากและคาดเดาไม่ได้ในที่ทำงาน เมื่อพูดถึงการลาป่วยและสิทธิส่วนบุคคล นายจ้างมักพบเจอกับสถานการณ์ที่ไม่ชัดเจน ลองมาดูตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมสักสองสามตัวอย่างเพื่อดูว่าควรนำกฎหมายไปใช้อย่างถูกต้องอย่างไรเมื่อเผชิญกับความท้าทายที่ซับซ้อนและคลุมเครือเหล่านี้

สิ่งสำคัญคือต้องหยุดคิดสักครู่ อย่าด่วนสรุป และปฏิบัติตามกระบวนการที่กฎหมายกำหนด การเผชิญหน้าโดยตรงหรือการสอดแนมโดยไม่ได้รับอนุญาตไม่ใช่คำตอบที่ถูกต้อง และอาจทำให้คุณเดือดร้อนทางกฎหมายอย่างร้ายแรง

สถานการณ์ที่ 1: กรณีของ "อาการป่วยวันจันทร์"

พนักงานคนหนึ่งมีนิสัยชอบโทรมาแจ้งลาป่วย และคุณสังเกตว่าเกือบทุกครั้งจะเป็นวันจันทร์ คุณเริ่มสงสัยและตั้งคำถามว่าการลาป่วยนั้นเป็นเรื่องจริงหรือเป็นเพียงวิธีที่จะขอหยุดยาวในช่วงสุดสัปดาห์

สิ่งที่นายจ้างไม่สามารถทำได้:
ถึงแม้คุณจะสงสัย แต่ความสงสัยนั้นไม่ได้ให้สิทธิ์คุณในการสืบสวนเอง คุณไม่สามารถเผชิญหน้ากับพนักงานด้วยข้อกล่าวหาหรือเรียกร้องคำอธิบายทางการแพทย์โดยละเอียดเกี่ยวกับพฤติกรรมนี้ได้ การพูดอะไรทำนองว่า "ดูเหมือนคุณจะป่วยทุกวันจันทร์เว้นวันจันทร์ เกิดอะไรขึ้นกันแน่?" เป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวทางการแพทย์ของพวกเขาโดยตรง

เส้นทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย:
ข้อกังวลของคุณมีเหตุผล แต่คุณต้องดำเนินการผ่านกระบวนการทางกฎหมายที่ถูกต้อง วิธีที่เหมาะสมคือการรายงานการขาดงานซ้ำซากไปยังหน่วยงานด้านอาชีวอนามัย (อาร์โบเดียนส์ท์).

การขาดงานบ่อยครั้งในระยะสั้น อาจเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการขอรับการประเมินจากแพทย์อาชีวอนามัย เป้าหมายไม่ใช่การ "จับผิด" พนักงาน แต่เป็นการทำหน้าที่ดูแลพนักงานอย่างเต็มที่ โดยการค้นหาว่ามีปัญหาพื้นฐานใดที่ต้องการการสนับสนุนหรือไม่

การขอ ศิลปะการประกอบอาหาร จากนั้นคุณสามารถนัดหมายเพื่อขอคำปรึกษาได้ แพทย์เหล่านี้ได้รับการฝึกฝนมาเพื่อประเมินรูปแบบเหล่านี้และสามารถระบุได้ว่ามีสาเหตุทางการแพทย์ใดที่ทำให้เกิดการขาดงาน แพทย์จะให้คำแนะนำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการแพทย์ เช่น อาจแนะนำการปรับเปลี่ยนการทำงานหากพบว่ามีอาการป่วย โดยจะไม่เปิดเผยการวินิจฉัยโรค

สถานการณ์ที่ 2: การโพสต์ข้อความอวยพรวันหยุดบนโซเชียลมีเดีย

พนักงานคนหนึ่งลาป่วยโดยอ้างว่าเครียดและหมดไฟ หนึ่งสัปดาห์ต่อมา คุณเห็นรูปถ่ายของเขาในโปรไฟล์โซเชียลมีเดียสาธารณะของเพื่อนคนหนึ่ง เป็นภาพที่ยิ้มแย้มอยู่บนชายหาดในสเปน คุณรู้สึกว่าถูกหลอกและอยากจะลงมือทำอะไรสักอย่างทันที

สิ่งที่นายจ้างไม่สามารถทำได้:
การใช้โพสต์ในโซเชียลมีเดียเป็นเหตุผลในการลงโทษทางวินัยโดยปราศจากบริบททางการแพทย์ที่เหมาะสมนั้นผิดกฎหมาย คุณไม่สามารถโทรหาพนักงานและเรียกร้องคำอธิบายหรือระงับการจ่ายเงินค่าป่วยของพวกเขาโดยอ้างอิงจากรูปถ่ายเพียงรูปเดียวได้ เพราะวันหยุดหรือการเดินทางอาจเป็นส่วนหนึ่งของแผนการฟื้นฟูที่แพทย์แนะนำก็ได้

เส้นทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย:
คุณควรส่งข้อมูลนี้ให้แพทย์อาชีวอนามัยโดยทันที เป็นหน้าที่ของแพทย์แต่เพียงผู้เดียวที่จะประเมินข้อมูลใหม่นี้ในบริบทของสภาพทางการแพทย์ของพนักงาน

การขอ ศิลปะการประกอบอาหาร สามารถติดต่อพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับการเดินทางและประเมินว่าการเดินทางนั้นเหมาะสมกับช่วงพักฟื้นของพวกเขาหรือไม่ โดยอิงจากดุลยพินิจทางการแพทย์ของผู้เชี่ยวชาญ แพทย์จะให้คำแนะนำเกี่ยวกับความพร้อมในการทำงานของพนักงาน คุณต้องรอคำแนะนำอย่างเป็นทางการนี้ก่อนตัดสินใจใดๆ เกี่ยวกับสถานะการลาป่วยของพวกเขา

สถานการณ์ที่ 3: ข้อสงสัยว่าทำงานเสริม

คุณสงสัยว่าพนักงานที่ลาป่วยระยะยาวแอบทำงานที่สองโดยได้รับเงินสดโดยตรง เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งบอกว่าเห็นเขาทำงานอยู่ที่แผงขายของในตลาดท้องถิ่น

สิ่งที่นายจ้างไม่สามารถทำได้:
คุณไม่สามารถจ้างนักสืบเอกชนมาติดตามพนักงาน หรือติดตั้งซอฟต์แวร์ตรวจสอบบนแล็ปท็อปของบริษัทเพื่อติดตามกิจกรรมของพวกเขาได้ การสอดแนมแบบนั้นถือเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างร้ายแรงและผิดกฎหมายอย่างแน่นอน การกระทำใดๆ ที่อาศัยเพียงคำบอกเล่าจากเพื่อนร่วมงานก็ไม่ใช่หลักฐานที่ถูกต้องเช่นกัน

เส้นทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย:
อีกครั้งหนึ่ง ต้องแจ้งข้อกังวลนี้ให้แพทย์อาชีวอนามัยทราบ แพทย์มีสิทธิ์สอบถามพนักงานเกี่ยวกับกิจกรรมอื่น ๆ ที่พวกเขากำลังทำอยู่ระหว่างลาป่วย เนื่องจากข้อมูลนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถในการทำงานโดยรวมของพวกเขา หากพนักงานทำงานที่อื่นจริง อาจส่งผลกระทบต่อภาระผูกพันในการกลับเข้าทำงานของพวกเขา

หากแพทย์ยืนยันว่าพนักงานปฏิบัติงานที่ขัดกับข้อจำกัดที่แจ้งไว้ แพทย์จะแจ้งให้คุณทราบ จากนั้น คุณจึงจะสามารถพิจารณามาตรการทางวินัย เช่น การระงับการจ่ายค่าจ้าง หรือแม้แต่การเลิกจ้างโดยมีเหตุผลได้ โดยต้องได้รับผลการประเมินจากผู้เชี่ยวชาญก่อน (ontslag op staande voet). หากขาดขั้นตอนสำคัญนี้ การกระทำใดๆ ของคุณก็จะอยู่บนพื้นฐานทางกฎหมายที่ไม่มั่นคงอย่างยิ่ง

ทำความเข้าใจสิทธิของพนักงานและความเสี่ยงของนายจ้าง

เมื่อความสมดุลอันละเอียดอ่อนระหว่างการจัดการการลาป่วยและการเคารพความเป็นส่วนตัวของพนักงานถูกทำลาย ผลที่ตามมาอาจร้ายแรง การสอดส่องโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายไม่ใช่แค่การปฏิบัติที่ไม่ดีเท่านั้น แต่ยังเป็นการละเมิดสิทธิขั้นพื้นฐานโดยตรง ซึ่งอาจนำไปสู่บทลงโทษทางกฎหมายและการเงินที่ร้ายแรง สำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้อง การทำความเข้าใจสิทธิและความเสี่ยงเหล่านี้เป็นขั้นตอนแรกในการสร้างสถานที่ทำงานที่ปฏิบัติตามกฎหมายและมีพื้นฐานมาจากความไว้วางใจ

สำหรับพนักงานแล้ว ความรู้สึกว่าถูกจับตามองอย่างไม่เป็นธรรมขณะที่ไม่สบายอาจสร้างความทุกข์ใจอย่างมาก สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่ากฎหมายของเนเธอร์แลนด์มีช่องทางที่ชัดเจนสำหรับการร้องเรียนหากคุณสงสัยว่าความเป็นส่วนตัวของคุณถูกละเมิด

ในทางกลับกัน นายจ้างที่เพิกเฉยต่อกฎระเบียบที่เข้มงวดเกี่ยวกับการลาป่วยและสิทธิส่วนบุคคลกำลังเสี่ยงอย่างมาก ความเสี่ยงนั้นนอกเหนือไปจากการตักเตือนธรรมดาๆ อาจนำไปสู่ค่าปรับจำนวนมาก การฟ้องร้องทางกฎหมาย และความเสียหายต่อชื่อเสียงของบริษัทอย่างถาวร

สิ่งที่พนักงานสามารถทำได้

หากคุณเชื่อว่านายจ้างของคุณได้ล้ำเส้น—เช่น การเรียกร้องรายละเอียดทางการแพทย์ที่เฉพาะเจาะจง การตรวจสอบโซเชียลมีเดียของคุณ หรือการกดดันให้คุณให้ข้อมูลที่เฉพาะแพทย์อาชีวอนามัยเท่านั้นที่มีสิทธิ์ได้รับ—คุณมีทางเลือกหลายประการ

• การร้องเรียนภายใน: ขั้นตอนแรกมักจะเป็นการแจ้งปัญหาภายในองค์กร อาจจะเป็นการแจ้งกับผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือตัวแทนที่น่าเชื่อถือ (vertrouwenspersoon).

• การร้องเรียนอย่างเป็นทางการ: หากการพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการไม่สามารถแก้ไขสถานการณ์ได้ คุณสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการต่อนายจ้าง โดยระบุถึงข้อกังวลด้านความเป็นส่วนตัวของคุณอย่างชัดเจน

• ข้อร้องเรียนเกี่ยวกับ DPA ของเนเธอร์แลนด์: คุณมีสิทธิ์ยื่นเรื่องร้องเรียนอย่างเป็นทางการต่อหน่วยงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์ (อำนาจหน้าที่ในข้อมูลส่วนบุคคล หรือ AP) AP มีอำนาจในการตรวจสอบและสามารถลงโทษอย่างหนักต่อองค์กรที่ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบ

• การดำเนินการทางกฎหมาย: ในกรณีที่ร้ายแรงกว่านั้น คุณอาจขอคำปรึกษาทางกฎหมายเพื่อพิจารณาการฟ้องร้องต่อศาล ซึ่งอาจส่งผลให้ได้รับค่าชดเชยความเสียหาย

ส่วนสำคัญของการยืนยันสิทธิเหล่านี้คือการทำความเข้าใจหลักการพื้นฐานของ หลักการพื้นฐานเกี่ยวกับการรักษาความเป็นส่วนตัวในสถานที่ทำงาน.

ความเสี่ยงสูงสำหรับนายจ้าง

นายจ้างที่ละเลยกฎระเบียบเกี่ยวกับการตรวจสอบการลาป่วยกำลังทำให้ธุรกิจของตนเผชิญกับความเสี่ยงอย่างมาก ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นนั้นไม่ใช่เรื่องที่จะมองข้ามได้ และอาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจในหลายด้าน

GDPR ไม่ใช่แค่ชุดแนวทางปฏิบัติ แต่มีผลบังคับใช้จริงจัง ค่าปรับสำหรับการละเมิดร้ายแรงที่เกี่ยวข้องกับ 'ข้อมูลประเภทพิเศษ' ซึ่งรวมถึงข้อมูลด้านสุขภาพทั้งหมด อาจสูงถึง... 20 ล้านยูโร หรือ 4% ของรายได้รวมทั่วโลกประจำปีของบริษัทแล้วแต่จำนวนใดจะสูงกว่า

นอกเหนือจากภัยคุกคามจากค่าปรับจำนวนมหาศาลแล้ว ยังมีความเสี่ยงร้ายแรงอื่นๆ ที่ต้องพิจารณาด้วย:

• หลักฐานที่ไม่สามารถรับได้: หากนายจ้างรวบรวมหลักฐานการประพฤติมิชอบผ่านการสอดแนมที่ผิดกฎหมาย (ตัวอย่างเช่น การค้นพบโพสต์ในโซเชียลมีเดียที่บ่งชี้ความผิด) ศาลมีแนวโน้มสูงที่จะตัดสินว่าหลักฐานนั้นใช้ไม่ได้ในคดีเลิกจ้างใดๆ ที่ตามมา ซึ่งอาจทำให้คดีทางกฎหมายทั้งหมดที่ฟ้องร้องลูกจ้างนั้นล้มเหลวได้

• ความเสียหายด้านชื่อเสียง: ข่าวการที่บริษัทแอบสอดแนมพนักงานที่ป่วยสามารถแพร่กระจายได้อย่างรวดเร็ว ทำลายชื่อเสียงของบริษัทอย่างร้ายแรง และทำให้ยากที่จะดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงไว้ได้ ความไว้วางใจที่ถูกทำลายไปแล้วนั้นยากที่จะสร้างขึ้นใหม่ได้

• รายละเอียดความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน: บรรยากาศแห่งความหวาดระแวงเป็นพิษต่อวัฒนธรรมในที่ทำงานทุกแห่ง มันบั่นทอนขวัญกำลังใจ ทำให้พนักงานลาออกมากขึ้น และอาจนำไปสู่การแตกหักอย่างสิ้นเชิงในความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

สิ่งสำคัญที่ควรจำไว้คือ กฎความเป็นส่วนตัวเหล่านี้ใช้กับรูปแบบการสื่อสารทุกรูปแบบ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้อง คุณอาจสนใจบทความของเราเกี่ยวกับเรื่องนี้ นายจ้างของคุณสามารถอ่านข้อความ WhatsApp ของคุณได้.

ท้ายที่สุดแล้ว การสร้างนโยบายลาป่วยที่ชัดเจน โปร่งใส และถูกต้องตามกฎหมาย คือการคุ้มครองที่ดีที่สุดสำหรับทุกคน เพราะจะทำให้ทุกคนรู้ถึงสิทธิและหน้าที่ของตนตั้งแต่เริ่มต้น ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวม

คำถามที่พบบ่อย (FAQs)

เมื่อคุณลาป่วย เป็นเรื่องปกติที่จะมีคำถามเกี่ยวกับความเป็นส่วนตัวและสิ่งที่นายจ้างของคุณสามารถทำได้และทำไม่ได้เกิดขึ้นมา มาดูกันว่าคำถามที่พบบ่อยที่สุดที่เกิดขึ้นเมื่อพนักงานลาป่วยมีอะไรบ้าง

นายจ้างสามารถติดต่อฉันเรื่องงานได้หรือไม่ขณะที่ฉันป่วย?

ใช่ พวกเขาสามารถทำได้ แต่ก็มีขอบเขตที่เข้มงวด นายจ้างของคุณสามารถโทรหาคุณเกี่ยวกับเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการทำงานได้ ตัวอย่างเช่น การโทรเพื่อจัดเตรียมการส่งมอบงานเร่งด่วน หรือเพื่อสอบถามว่าคุณจะลาหยุดนานแค่ไหน เพื่อที่พวกเขาจะได้จัดหาคนมาทำงานแทน

สิ่งที่พวกเขาทำไม่ได้อย่างเด็ดขาดคือการเปลี่ยนบทสนทนาให้เป็นการสอบสวนทางการแพทย์ นายจ้างของคุณถูกห้ามตามกฎหมายไม่ให้ถามเกี่ยวกับอาการของคุณ สิ่งที่แพทย์ของคุณบอก หรือรายละเอียดเฉพาะของโรคของคุณ จุดประสงค์ของการติดต่อใดๆ ต้องเป็นไปเพื่อการจัดการองค์กรเท่านั้น ไม่ใช่การสอบสวนเกี่ยวกับสุขภาพของคุณ

ถ้าฉันไม่เห็นด้วยกับการประเมินของแพทย์อาชีวอนามัยล่ะ?

หากคุณรู้สึกว่าแพทย์อาชีวอนามัย (ศิลปะการประกอบอาหารหาก (หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง) ประเมินความเหมาะสมในการทำงานของคุณผิดพลาด คุณไม่จำเป็นต้องยอมรับมัน คุณมีสิทธิ์ขอความเห็นที่สอง ซึ่งเรียกว่า 'ความเห็นจากผู้เชี่ยวชาญ' (เดสกันดิเกนูร์ดีล) จากสำนักงานประกันสังคมพนักงาน (UWV)

นี่คือการประเมินอิสระที่คุณหรือนายจ้างของคุณสามารถร้องขอได้ จากนั้น UWV จะให้ความเห็นที่มีผลผูกพันในเรื่องนี้ ซึ่งอาจเป็นขั้นตอนสำคัญในการยุติข้อพิพาทเกี่ยวกับความสามารถในการทำงานของคุณ หรือว่าภารกิจการกลับเข้าสู่สังคมที่แนะนำนั้นเหมาะสมกับคุณหรือไม่

นายจ้างสามารถใช้ซอฟต์แวร์ตรวจสอบกิจกรรมของฉันขณะลาป่วยได้หรือไม่?

การใช้ซอฟต์แวร์ตรวจสอบกิจกรรมบนคอมพิวเตอร์ของพนักงานขณะลาป่วยนั้น ผิดกฎหมายของเนเธอร์แลนด์และ GDPR เกือบทุกกรณี ถือเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างร้ายแรง และไม่ผ่านเกณฑ์ทางกฎหมายที่สำคัญในด้านความจำเป็นและความได้สัดส่วน

กล่าวโดยสรุป นายจ้างของคุณไม่มีเหตุผลอันชอบธรรมที่จะติดตามความเคลื่อนไหวทางดิจิทัลของคุณเพื่อ "ตรวจสอบ" ว่าคุณป่วยจริง วิธีเดียวที่ถูกต้องตามกฎหมายในการประเมินความสามารถในการทำงานของคุณคือผ่านทางแพทย์ประจำครอบครัว การสอดแนมทางดิจิทัลใดๆ ในระหว่างการลาป่วยจะเป็นช่องทางด่วนในการร้องเรียนต่อสำนักงานคุ้มครองข้อมูลของเนเธอร์แลนด์

กฎความเป็นส่วนตัวแตกต่างกันหรือไม่ระหว่างการลาป่วยระยะสั้นและระยะยาว?

ไม่ กฎพื้นฐานด้านความเป็นส่วนตัวไม่เปลี่ยนแปลง ไม่ว่าคุณจะลาหยุดเพียงวันเดียวหรือหนึ่งปี นายจ้างไม่มีสิทธิ์ขอรายละเอียดทางการแพทย์ของคุณ ข้อมูลสุขภาพของคุณจัดอยู่ในประเภท 'ข้อมูลประเภทพิเศษ' ภายใต้ GDPR ซึ่งหมายความว่าจะได้รับการคุ้มครองในระดับสูงสุดเสมอ

ความแตกต่างหลักที่คุณจะเห็นคือขั้นตอนการดำเนินการ เมื่อการขาดงานกลายเป็นระยะเวลานาน (เข้าใกล้...) สองปี (เช่น แพทย์อาชีวอนามัย) กระบวนการกลับเข้าสู่การทำงานจะมีความเป็นทางการมากขึ้น โดยเกี่ยวข้องกับแผนงานโดยละเอียดและการทบทวนอย่างสม่ำเสมอร่วมกับ UWV แต่หลักการสำคัญไม่เคยเปลี่ยนแปลง: แพทย์อาชีวอนามัยเป็นผู้ดูแลข้อมูลทางการแพทย์ของคุณแต่เพียงผู้เดียว ตั้งแต่ต้นจนจบ

At Law & Moreเราเข้าใจดีว่าการทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์อาจซับซ้อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเกี่ยวข้องกับประเด็นละเอียดอ่อน เช่น การลาป่วยและความเป็นส่วนตัว ทีมทนายความผู้เชี่ยวชาญของเรามุ่งมั่นที่จะให้คำแนะนำทางกฎหมายที่ชัดเจนและใช้ได้จริง เพื่อช่วยให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจสิทธิและหน้าที่ของตน หากคุณกำลังเผชิญกับสถานการณ์ที่ท้าทาย หรือต้องการตรวจสอบให้แน่ใจว่านโยบายของบริษัทของคุณเป็นไปตามกฎหมายอย่างครบถ้วน เราพร้อมให้ความช่วยเหลือ

หากต้องการคำแนะนำทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงาน โปรดเยี่ยมชมเว็บไซต์ของเรา https://lawandmore.eu.