สิทธิการลาตามกฎหมายและวันหยุดในประเทศเนเธอร์แลนด์

กฎหมายการลาของเนเธอร์แลนด์นั้นเอื้อเฟื้อแต่ก็กระจัดกระจาย การลาพักร้อนอยู่ในกฎหมายฉบับหนึ่ง ส่วนการลาเพื่อดูแลบุตรหรือบุตรอยู่ในอีกฉบับหนึ่ง โดยแต่ละฉบับมีกฎเกณฑ์การแจ้งล่วงหน้า การจ่ายเงิน และหลักเกณฑ์ในการพิจารณาว่านายจ้างสามารถปฏิเสธการลาได้เมื่อใด ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ว่าสิทธินั้นมีอยู่หรือไม่ แต่เป็นเรื่องของการรู้ว่ากำลังใช้สิทธิใด ใครเป็นผู้จ่าย และจะเกิดอะไรขึ้นหากทั้งสองฝ่ายไม่เห็นด้วย บทความนี้จะอธิบายถึงสถานการณ์ภายใต้กฎหมายที่บังคับใช้ในปัจจุบัน

กฎหมายสองฉบับ ตรรกะสองแบบ

สิทธิในการลาพักร้อนอยู่ภายใต้บังคับของประมวลกฎหมายแพ่ง หมวด 7 ( Burgerlijk Wetboek , BW) เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงค่าจ้าง กล่าวคือ วันหยุดจะสะสมตามการทำงาน เงินเดือนจะยังคงจ่ายต่อไปในขณะที่ลาพักร้อน และวันหยุดเหล่านั้นเป็นกรรมสิทธิ์ของพนักงาน สามารถสะสมและเบิกจ่ายเป็นเงินสดได้เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง

ประเภทการลาเพื่อดูแลผู้ป่วยหรือผู้สูงอายุอยู่ในพระราชบัญญัติการทำงานและการดูแล ( Wet arbeid en zorg , WAZO) การลาตาม WAZO ไม่ใช่การสะสมและไม่ใช่ทรัพย์สินของพนักงาน แต่จะเกิดขึ้นเมื่อเกิดเหตุการณ์สำคัญในชีวิต เช่น การคลอดบุตร การรับบุตรบุญธรรม การเจ็บป่วยของสมาชิกในครอบครัว หรือเหตุฉุกเฉิน บางส่วนนายจ้างเป็นผู้จ่าย บางส่วนหน่วยงานประกันสังคม ( UWV ) เป็นผู้จ่าย และบางส่วนก็ไม่ต้องจ่ายเลย

การเลือกใช้กฎหมายฉบับใดมีความสำคัญด้วยเหตุผลสี่ประการ การจ่ายเงิน: วันหยุดจะได้รับเงินเดือนเต็มจำนวนเสมอ ในขณะที่วันลา WAZO อาจได้รับเงินเดือน 100%, 70% หรือไม่ได้รับเงินเดือนเลย การปฏิเสธ: นายจ้างมีอิทธิพลต่อช่วงเวลาในการลาพักร้อน แต่สำหรับวันลา WAZO ส่วนใหญ่ นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธสิทธิ์ได้ การหักลบ: วันลา WAZO ไม่สามารถหักจากวันหยุดตามกฎหมายได้ (มาตรา 3:4 WAZO; มาตรา 7:635 BW) การหมดอายุ: วันหยุดจะหมดอายุตามกำหนดเวลา ในขณะที่วันลา WAZO จะหมดอายุหากพ้นช่วงเวลาที่กำหนด

สิทธิ์วันหยุดตามหนังสือเล่มที่ 7 BW

วันหยุดตามกฎหมายและวันหยุดนอกกฎหมาย: กฎสี่เท่า

พนักงานทุกคนจะได้รับชั่วโมงทำงานขั้นต่ำตามกฎหมายอย่างน้อยสี่เท่าของชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ที่ตกลงกันไว้ต่อปี (มาตรา 7:634 ของกฎหมายแรงงาน) สำหรับผู้ที่ทำงานห้าวัน วันละแปดชั่วโมง จะได้รับชั่วโมงทำงาน 160 ชั่วโมง หรือยี่สิบวัน สำหรับพนักงานพาร์ทไทม์ที่ทำงานสามวันต่อสัปดาห์ จะได้รับชั่วโมงทำงาน 12 วัน กฎนี้ปรับใช้ได้กับรูปแบบการทำงานทุกรูปแบบเมื่อแสดงเป็นชั่วโมง

สัญญาจ้างงานและข้อตกลงแรงงานร่วมส่วนใหญ่ ( CAO ) กำหนดให้มีวันหยุดมากกว่านี้ วันหยุดที่มากกว่าขั้นต่ำถือเป็นวันหยุดที่ไม่เป็นไปตามกฎหมาย ( bovenwettelijke vakantiedag ) ความแตกต่างนี้ไม่มีผลต่อวิธีการลาหยุดงาน แต่มีผลต่อระยะเวลาของวันหยุด และวันหยุดตามกฎหมายไม่สามารถซื้อคืนเป็นเงินสดได้ในระหว่างการจ้างงาน (มาตรา 7:640 ของกฎหมายแรงงาน) ในขณะที่วันหยุดที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายสามารถซื้อคืนได้

วันหมดอายุ: หกเดือน ห้าปี และข้อยกเว้นที่สำคัญ

วันลาตามกฎหมายจะหมดอายุหกเดือนหลังจากสิ้นสุดปีปฏิทินที่วันลานั้นเกิดขึ้น (มาตรา 7:640a ของประมวลกฎหมายแพ่ง) ดังนั้นวันลาที่สะสมในปีปฏิทินหนึ่งจะหมดอายุในวันที่ 1 กรกฎาคมของปีถัดไป เว้นแต่จะถูกนำมาใช้ จุดประสงค์คือเพื่อสุขภาพและความปลอดภัย พนักงานควรพักผ่อน ไม่ใช่สะสมวันลา ส่วนวันลาที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายนั้นจะไม่นับรวมในกฎนี้ และจะอยู่ภายใต้ระยะเวลาจำกัดห้าปีตามปกติ (มาตรา 7:642 ของประมวลกฎหมายแพ่ง) ดังนั้นจึงมีการจัดลำดับวันลา และเว้นแต่สัญญาหรือข้อบังคับของบริษัทจะระบุไว้เป็นอย่างอื่น วันลาที่มีอายุคงเหลือสั้นที่สุดจะถูกนำมาใช้ก่อน

ข้อยกเว้นนี้เป็นกรณีที่ก่อให้เกิดการฟ้องร้องมากที่สุด วันลาตามกฎหมายจะไม่หมดอายุหากพนักงานไม่สามารถใช้วันลาเหล่านั้นได้อย่างสมเหตุสมผล (มาตรา 7:640a BW) การเจ็บป่วยระยะยาวเป็นกรณีที่เห็นได้ชัด แต่ก็มีขอบเขตที่กว้างกว่านั้นด้วย เช่น พนักงานที่ถูกปฏิเสธการลา หรืออยู่ภายใต้ภาระงานหรือแรงกดดันด้านบุคลากรที่ทำให้การใช้วันลาเป็นไปไม่ได้ ก็อาจคัดค้านการหมดอายุของวันลาได้

คำพิพากษาของศาลยุโรปได้ผลักดันเรื่องนี้ให้ก้าวไปอีกขั้น และศาลดัตช์ก็ปฏิบัติตาม ในคดีMax-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v Tetsuji Shimizu (ศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรป, 6 พฤศจิกายน 2018, คดี C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) ศาลได้ตัดสินว่าวันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างจะไม่สิ้นสุดลงเพียงเพราะลูกจ้างไม่ได้ร้องขอ: นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบอย่างเฉพาะเจาะจงและโปร่งใสในเวลาที่เหมาะสมว่าวันลาพักร้อนนั้นจะสิ้นสุดลง นายจ้างที่นิ่งเฉยต้องรับผลที่ตามมา

บทเรียนนี้ใช้ได้ทั้งสองทาง นายจ้างควรส่งหนังสือเตือนเป็นรายบุคคลก่อนวันหมดอายุ โดยระบุจำนวนวันที่เสี่ยง และเก็บหลักฐานไว้ การเขียนเพียงบรรทัดเดียวในคู่มือพนักงานคงไม่เพียงพอ สำหรับพนักงานแล้ว การร้องขอแล้วถูกปฏิเสธนั้นมีค่ามากกว่ายอดเงินคงเหลือที่ไม่ได้ใช้เสียอีก

วันหยุดขณะป่วย

พนักงานที่ป่วยจะได้รับสิทธิ์วันลาพักผ่อนเต็มจำนวน ทั้งวันลาตามกฎหมายและวันลาที่ไม่ได้ตามกฎหมาย ตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ (มาตรา 7:639 ของกฎหมายแรงงาน) ข้อจำกัดเดิมที่อนุญาตให้ลาป่วยได้เฉพาะหกเดือนสุดท้ายก่อนเสียชีวิตได้ถูกยกเลิกไปแล้ว วันลาป่วยจะนับเป็นวันลาได้ก็ต่อเมื่อพนักงานตกลงยินยอมในช่วงเวลาดังกล่าวเท่านั้น ดังนั้นข้อตกลงทั่วไปในสัญญาจึงไม่สามารถใช้ได้ (มาตรา 7:636 ของกฎหมายแรงงาน) ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรอาจอนุญาตให้หักลบกับวันลาที่ไม่ได้ตามกฎหมายได้เท่านั้น ซึ่งเป็นข้อตกลงประนีประนอมทั่วไปของ CAO การใช้วันลาพักผ่อนจริง ๆ นั้นเป็นประโยชน์ต่อพนักงานที่ป่วย เนื่องจากเป็นการระงับภาระผูกพันในการกลับเข้าทำงาน ดังนั้นควรตกลงกันอย่างชัดเจน และหากมีแผนการกลับเข้าทำงาน ควรขอคำแนะนำจากแพทย์ของบริษัทก่อน

WAZO อธิบายประเภทใบเสร็จได้อย่างชัดเจนในพริบตา

ระยะเวลาการทำงานที่ระบุเป็นจำนวนเท่าของชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์จะถูกปรับให้เข้ากับสัญญาจ้างงานนอกเวลาโดยอัตโนมัติ สวัสดิการ UWV คำนวณจากค่าจ้างรายวัน ( dagloon ) และจำกัดไว้ที่อัตราสูงสุดตามกฎหมาย ซึ่งจะมีการปรับปรุงปีละสองครั้ง

การตั้งครรภ์และการลาคลอด

การลาคลอดเริ่มขึ้นหกสัปดาห์ก่อนวันกำหนดคลอด และต้องเริ่มไม่เกินสี่สัปดาห์ก่อนวันกำหนดคลอด (มาตรา 3:1 WAZO) หากทารกคลอดช้ากว่ากำหนด วันหยุดพิเศษจะถูกเพิ่มเข้าไปแทนที่จะหักออกจากวันลาคลอด

พนักงานที่รู้สึกสบายดีและต้องการกลับมาทำงานก่อนกำหนดมักเข้าใจผิดเกี่ยวกับข้อกำหนดบังคับนี้ การลาคลอดหกสัปดาห์จะต้องใช้ทันทีหลังคลอด และไม่สามารถยกเว้นได้ นายจ้างที่อนุญาตให้กลับมาทำงานก่อนกำหนดถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย นอกเหนือจากหกสัปดาห์นั้นแล้ว สามารถแบ่งลาได้สูงสุดถึงสามสิบสัปดาห์หากยื่นคำขอภายในสามสัปดาห์หลังคลอด โดยปกตินายจ้างจะเป็นผู้ยื่นขอสิทธิ์และจ่ายเงินเดือนตามปกติ (มาตรา 3:11 WAZO) และต้องแจ้งล่วงหน้าสามสัปดาห์ก่อนเริ่มงาน (มาตรา 3:3 WAZO) ไม่สามารถปฏิเสธการลาได้ทั้งสองกรณี

การลาคลอดและการลาคลอดเพิ่มเติมสำหรับคู่สมรส

คู่สมรสมีสิทธิ์สองประการ โดยใช้ตามลำดับ การลาคลอดบุตร (มาตรา 4:2 WAZO) ไม่สามารถปฏิเสธได้ และลูกจ้างสามารถเลือกวันลาได้ การลาคลอดบุตรเพิ่มเติม (มาตรา 4:2a WAZO) ซึ่งมีให้ใช้ตั้งแต่ปี 2020 นั้น ต้องใช้สิทธิ์ลาคลอดบุตรปกติก่อน ต้องแจ้งล่วงหน้าสี่สัปดาห์ และนายจ้างต้องยื่นขอ UWV (มาตรา 4:2b, มาตรา 4:2c WAZO) นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธได้ แต่สามารถปรับเปลี่ยนการกระจายสัปดาห์ได้หากมีผลประโยชน์ทางธุรกิจที่จำเป็น

เนื่องจากเงินช่วยเหลือเพิ่มเติมมีเพียง 70% และมีเพดานจำกัด หุ้นส่วนที่มีเงินเดือนสูงกว่าจึงมีรายได้จริงลดลง บางองค์กรบริหารธุรกิจและนายจ้างอาจเพิ่มเงินช่วยเหลือส่วนนี้ให้ ดังนั้นพนักงานควรตรวจสอบก่อนวางแผนการทำงาน

การลาพ่อแม่

สิทธิ์นี้เป็นสิทธิ์ต่อผู้ปกครองและต่อเด็กหนึ่งคน ดังนั้นผู้ปกครองสองคนของฝาแฝดจะมีสิทธิ์แยกกันสี่ครั้ง (มาตรา 6:1, มาตรา 6:2 WAZO) และสิทธิ์นี้จะมีผลจนกว่าเด็กจะมีอายุครบแปดปี (มาตรา 6:4 WAZO) ตั้งแต่วันที่ 2 สิงหาคม 2022 เป็นต้นไป เก้าสัปดาห์แรกจะได้รับเงินช่วยเหลือ UWV ในอัตรา 70% ของค่าจ้างรายวัน โดยมีเพดานสูงสุด (มาตรา 6:3 WAZO) เงื่อนไขที่ทำให้เกิดความสับสนคือเรื่องเวลา: เก้าสัปดาห์นั้นต้องใช้ภายในปีแรกของเด็ก และสัปดาห์ที่ใช้หลังจากนั้นจะยังคงเป็นการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแต่ไม่ได้รับค่าจ้าง สำหรับเด็กที่รับเลี้ยงหรืออุปการะ จุดอ้างอิงคือปีแรกหลังจากที่เด็กถูกรับเข้ามาอยู่ในครัวเรือน และจะได้รับเงินช่วยเหลือเฉพาะในกรณีที่เด็กมีอายุต่ำกว่าแปดปี ณ จุดนั้น (มาตรา 6:3 WAZO)

ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันเริ่มต้นที่ตั้งใจไว้ (มาตรา 6:5 WAZO) พนักงานเสนอวิธีการกระจายการลา: ลาเต็มสัปดาห์ ลาหนึ่งวันต่อสัปดาห์ หรือลดชั่วโมงการทำงานลงในช่วงระยะเวลาที่ยาวนานขึ้น นายจ้างไม่อาจปฏิเสธการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ แต่สามารถเปลี่ยนแปลงรูปแบบได้ด้วยเหตุผลที่จำเป็นต่อผลประโยชน์ทางธุรกิจ โดยต้องแจ้งล่วงหน้าไม่เกินสี่สัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้น

ตัวเลข 70% นี้มีประวัติความเป็นมาที่น่าสนใจ พระราชบัญญัติการบังคับใช้เมื่อวันที่ 13 ตุลาคม 2021 (Stb. 2021, 592) ซึ่งเป็นการนำเอาคำสั่ง (EU) 2019/1158 มาใช้ กำหนดเงินช่วยเหลือไว้ที่ 50% ของค่าจ้างรายวัน ต่อมาได้มีการปรับเพิ่มเป็น 70% โดยพระราชกฤษฎีกาเมื่อวันที่ 26 เมษายน 2022 (Stb. 2022, 174) ก่อนที่พระราชบัญญัติจะมีผลบังคับใช้ ดังนั้นอัตราในมาตรา 6:3 ของ WAZO จึงอยู่ที่ 70% ตั้งแต่วันที่ 2 สิงหาคม 2022 และไม่มีการเปลี่ยนแปลงอีกเลยนับตั้งแต่นั้นมา ขณะนี้กำลังมีการเตรียมการปฏิรูปในวงกว้าง แต่ยังไม่ได้ประกาศใช้: รัฐบาลได้นำร่างกฎหมาย Verlofwet ออกเผยแพร่เพื่อขอความคิดเห็นเมื่อวันที่ 29 มิถุนายน 2026 โดยจัดกลุ่มประเภทการลาตามกฎหมายใหม่เป็นสามกลุ่ม ได้แก่ การลาเพื่อการคลอดบุตรและการดูแลบุตร การลาเพื่อดูแลญาติ และการลาส่วนตัว โดยไม่เปลี่ยนแปลงระยะเวลาการลาหรือระดับผลประโยชน์ใดๆ และตั้งเป้าหมายให้มีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคม 2028 จนกว่าจะถึงเวลานั้น กฎ WAZO ที่อธิบายไว้ในที่นี้จะยังคงมีผลบังคับใช้

การลาเพื่อรับบุตรบุญธรรมและการดูแลเด็กในอุปถัมภ์

พนักงานที่รับบุตรบุญธรรม หรือรับบุตรอุปการะเข้ามาอยู่ในบ้านอย่างถาวร มีสิทธิ์ได้รับลาพักร้อนหกสัปดาห์ (มาตรา 3:2 WAZO) โดยได้รับค่าจ้างจาก UWV (มาตรา 3:9 WAZO) ทั้งพ่อและแม่บุญธรรมมีสิทธิ์ได้รับสิทธิ์นี้เป็นรายบุคคล ระยะเวลาลาพักร้อนสูงสุดตามกฎหมายคือหกสัปดาห์ติดต่อกันภายในระยะเวลา 26 สัปดาห์ และสิทธิ์จะเริ่มนับจากสี่สัปดาห์ก่อนที่เด็กจะเข้ามาอยู่ในบ้านจริง ตามคำขอของพนักงาน อาจแบ่งวันลาออกเป็นช่วงๆ แทนที่จะลาทีเดียวทั้งหมด กฎเดียวกันนี้ใช้กับบุตรอุปการะด้วย (มาตรา 3:2 WAZO) ต้องแจ้งล่วงหน้าสามสัปดาห์ พร้อมเอกสารแสดงหลักฐานการรับบุตรบุญธรรมหรือการรับบุตรอุปการะ

ต้องยื่นขอรับสิทธิประโยชน์ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันลาเริ่ม หากยื่นคำขอช้ากว่ากำหนด สิทธิประโยชน์จะจำกัดเฉพาะปีที่ผ่านมา เว้นแต่ในกรณีพิเศษ (มาตรา 3:11 แห่งพระราชบัญญัติการลาเพื่อสวัสดิการแห่งชาติ)

การลาเพื่อดูแลระยะสั้นและระยะยาว

การลาเพื่อดูแลผู้ป่วยระยะสั้น (มาตรา 5:1 WAZO) ครอบคลุมการดูแลที่จำเป็นสำหรับบุตร คู่สมรส บิดา มารดา ปู่ย่าตายาย หลาน หรือพี่น้องที่ป่วยหรืออยู่ในความอุปการะ หรือบุคคลอื่นในแวดวงสังคมของพนักงาน โดยที่พนักงานเป็นผู้ดูแลอย่างชัดเจน นายจ้างจ่ายค่าจ้าง 70% โดยมีขั้นต่ำตามกฎหมาย (มาตรา 5:6 WAZO) ควรแจ้งล่วงหน้าหากเป็นไปได้ โดยระบุเหตุผล ระยะเวลาที่คาดว่าจะลา และวิธีการจัดการดูแล (มาตรา 5:3 WAZO)

การลาเพื่อดูแลระยะยาว (มาตรา 5:9 WAZO) ครอบคลุมการดูแลผู้ป่วยที่มีอาการป่วยร้ายแรงถึงชีวิต หรือผู้ป่วยหนัก หรือผู้ที่ต้องพึ่งพาผู้อื่น การลาประเภทนี้ไม่ได้รับค่าจ้าง และโดยปกติจะเป็นการลาลดชั่วโมงทำงานเป็นระยะเวลานาน โดยต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสองสัปดาห์ (มาตรา 5:11 WAZO)

การลาฉุกเฉินและการลาหยุดระยะสั้น

การลาฉุกเฉิน (มาตรา 4:1 WAZO) ครอบคลุมสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันซึ่งต้องได้รับการดูแลทันที เช่น ท่อน้ำแตก ต้องไปรับเด็กจากโรงเรียน มีคนในครอบครัวเสียชีวิต หรือต้องไปพบแพทย์ด่วนที่ไม่สามารถนัดนอกเวลาทำงานได้ การลาฉุกเฉินมีระยะเวลาเท่าที่จำเป็นอย่างสมเหตุสมผล บางครั้งอาจเป็นหนึ่งชั่วโมง บางครั้งอาจเป็นหนึ่งวัน พนักงานต้องแจ้งให้นายจ้างทราบโดยเร็วที่สุดและอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในภายหลัง นายจ้างไม่สามารถปฏิเสธล่วงหน้าได้ แม้ว่านายจ้างอาจโต้แย้งในภายหลังว่าสถานการณ์นั้นเข้าข่ายหรือไม่ก็ตาม หากเหตุฉุกเฉินกลายเป็นการดูแลระยะยาว การลาโดยปกติจะเปลี่ยนเป็นการลาเพื่อดูแลระยะสั้น

ลาพักร้อน

ไม่มีสิทธิ์ตามกฎหมายทั่วไปในการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างนอกเหนือจากประเภท WAZO ที่กล่าวมาข้างต้น การลาพักร้อน การเดินทางกลับบ้านเป็นเวลานาน หรือการลาเพื่อศึกษาต่อเป็นเรื่องของการตกลงกัน เว้นแต่ CAO หรือสัญญาจะกำหนดสิทธิ์ไว้ หากได้รับอนุญาต ให้บันทึกระยะเวลา การจัดการวันหยุดสะสม สถานะการจ่ายเงินสมทบบำนาญและประกันสุขภาพ และใบอนุญาตพำนักอาศัย (ถ้าเกี่ยวข้อง) การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างอาจส่งผลกระทบต่อสถานะการเข้าเมืองของพนักงานและเป็นพื้นฐานสำหรับสิทธิประโยชน์ในอนาคต

การปฏิเสธและการทดสอบผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ

วลี “ที่น่าสนใจทางธุรกิจที่น่าสนใจ” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าทั่วกฎหมายการลาของเนเธอร์แลนด์ แต่ไม่ได้มีผลเหมือนกันทุกแห่ง

• ไม่สามารถปฏิเสธได้เลย: การลาคลอด การลาคลอดบุตร และการลาฉุกเฉิน สิทธิเหล่านี้เป็นสิทธิเด็ดขาด
• ไม่สามารถปฏิเสธสิทธิ์ได้ แต่สามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบได้: การลาเพื่อดูแลบุตร (มาตรา 6:5 WAZO) การลาคลอดบุตรเพิ่มเติม (มาตรา 4:2a WAZO) และการลาเพื่อรับบุตรบุญธรรม ในกรณีที่มีผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ นายจ้างอาจจัดสรรการลาใหม่ได้ หลังจากปรึกษาหารือกับลูกจ้างและภายในกรอบเวลาที่กฎหมายกำหนด
• สามารถปฏิเสธได้โดยสิ้นเชิงด้วยเหตุผลดังกล่าว: การลาเพื่อดูแลผู้ป่วยระยะสั้น (มาตรา 5:4 WAZO) และการลาเพื่อดูแลผู้ป่วยระยะยาว (มาตรา 5:11, มาตรา 5:12 WAZO) การลาเพื่อดูแลผู้ป่วยระยะสั้นนั้นไม่ปกติ คือจะเริ่มเมื่อมีการแจ้ง และนายจ้างอาจยุติการลาได้ในภายหลังหากผลประโยชน์ของนายจ้างมีน้ำหนักมากกว่าผลประโยชน์ของลูกจ้าง ส่วนการลาเพื่อดูแลผู้ป่วยระยะยาวนั้น นายจ้างสามารถปฏิเสธล่วงหน้าได้

การทดสอบนี้เข้มงวดมาก การที่พนักงานขาดงานเพียงเพราะไม่สะดวกหรือเพื่อนร่วมงานต้องมาทำงานแทนนั้นไม่เพียงพอ นายจ้างต้องแสดงให้เห็นถึงความเสียหายที่ร้ายแรงและเป็นรูปธรรม เช่น ไม่สามารถรักษาความปลอดภัยได้ หรือการดำเนินงานต้องหยุดชะงัก และต้องชั่งน้ำหนักระหว่างความเสียหายดังกล่าวกับผลประโยชน์ของพนักงาน ศาลจะตรวจสอบว่าได้มีการพิจารณาทางเลือกอื่น เช่น การหาคนมาทำงานแทนชั่วคราวหรือไม่ และควรให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรในขณะนั้น

กฎเกี่ยวกับการลาพักร้อนนั้นแตกต่างออกไป ภายใต้มาตรา 7:638 ของกฎหมายแรงงาน นายจ้างต้องอนุญาตให้ลูกจ้างลาพักร้อนขั้นต่ำตามกฎหมายได้ทุกปี และกำหนดวันหยุดตามความต้องการของลูกจ้าง โดยจะเปลี่ยนแปลงได้เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลจำเป็นอย่างยิ่งเท่านั้น การไม่ตอบข้อเรียกร้องมีผลตามมา คือ นายจ้างมีเวลาสองสัปดาห์ในการตอบเป็นลายลักษณ์อักษรต่อคำขอลาพักร้อน และหากไม่ตอบ นายจ้างจะกำหนดวันหยุดตามที่ลูกจ้างร้องขอ

การโต้ตอบกับ Wet flexibel werken

การลาหยุดงานไม่ใช่เครื่องมือที่เหมาะสมเสมอไป พนักงานที่มีภาระหน้าที่ในการดูแลครอบครัวอย่างต่อเนื่องมากกว่าเป็นครั้งคราว มักต้องการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานอย่างถาวร พระราชบัญญัติการทำงานแบบยืดหยุ่น ( Wet flexibel werken , WFW) อนุญาตให้ยื่นคำขอเปลี่ยนแปลงจำนวนชั่วโมงทำงาน เวลาทำงาน หรือสถานที่ทำงานได้ พนักงานต้องทำงานกับนายจ้างมาแล้วอย่างน้อย 26 สัปดาห์ก่อนวันที่ต้องการเริ่มงาน และต้องยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อย 2 เดือนก่อนวันดังกล่าว โดยระบุวันที่และสิ่งที่ต้องการ (มาตรา 2 WFW) นายจ้างต้องตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรและแจ้งให้พนักงานทราบ หากนายจ้างไม่ตัดสินใจภายใน 1 เดือนก่อนวันที่ต้องการเริ่มงาน ชั่วโมง สถานที่ทำงาน หรือเวลาทำงานจะถูกปรับเปลี่ยนตามคำขอ (มาตรา 2 WFW) ซึ่งเป็นกับดักสำหรับนายจ้างที่ปล่อยให้คำขอไม่ได้รับการตอบสนอง หากนายจ้างปฏิเสธ หรือกำหนดข้อตกลงแตกต่างออกไป นายจ้างต้องให้เหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร

หลักเกณฑ์การพิจารณาแตกต่างกัน คำขอเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงานหรือเวลาทำงานอาจถูกปฏิเสธได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่จำเป็นอย่างยิ่งเพื่อประโยชน์ทางธุรกิจเท่านั้น คำขอเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงาน โดยทั่วไปคือการทำงานจากที่บ้าน ถือว่ามีหลักเกณฑ์ที่อ่อนกว่า นายจ้างต้องพิจารณาอย่างเหมาะสมและปรึกษาหารือกับลูกจ้างหากปฏิเสธ แต่ไม่ได้ถูกบังคับให้ปฏิบัติตามมาตรฐานนั้น ร่างกฎหมายที่เสนอให้เสริมความแข็งแกร่งในเรื่องสถานที่ทำงาน คือ กฎหมายว่าด้วยการทำงานตามที่คุณต้องการ (Wet werken waar je wilt ) ไม่ได้รับการอนุมัติเป็นกฎหมาย เนื่องจากวุฒิสภาปฏิเสธเมื่อวันที่ 26 กันยายน 2023

มีข้อจำกัดสองประการที่มักถูกมองข้ามไป โดยหลักการแล้ว การขอลาทำงานเต็มเวลาครั้งใหม่จะต้องทำหลังจากที่นายจ้างอนุมัติหรือปฏิเสธคำขอครั้งล่าสุดไปแล้วอย่างน้อยหนึ่งปี และมาตรา 2 ของกฎหมายว่าด้วยการทำงานเต็มเวลา (WFW) จะไม่บังคับใช้กับนายจ้างที่มีพนักงานน้อยกว่าสิบคน ซึ่งจะต้องจัดการเรื่องการปรับเวลาทำงานเอง ข้อจำกัดทั้งสองประการนี้จะไม่มีผลกับพนักงานที่อาจต้องการความช่วยเหลือมากที่สุด กล่าวคือ ทั้งระยะเวลาหนึ่งปีและข้อยกเว้นสำหรับนายจ้างรายเล็กจะไม่บังคับใช้กับผู้ปกครองที่มีบุตรอายุต่ำกว่าแปดปี หรือพนักงานที่ดูแลผู้ป่วยที่อยู่ในภาวะเสี่ยงต่อชีวิต ผู้ป่วยหนัก หรือผู้ที่ต้องพึ่งพาผู้อื่น (มาตรา 2a ของกฎหมายว่าด้วยการทำงานเต็มเวลา (WFW)) ในทางปฏิบัติ การขอลาทำงานเต็มเวลา (WFW) และการขอลาเพื่อดูแลบุตร ควรยื่นพร้อมกันจะดีที่สุด

การสะสมวันหยุดระหว่างการลา

วันหยุดยังคงสะสมต่อไปในระหว่างการลา WAZO ภายใต้มาตรา 7:635 BW การลาคลอดบุตร การลาเพื่อรับบุตรบุญธรรมและการดูแลเด็ก และการลาตามกฎหมายอื่นๆ จะนับรวมเป็นเวลาทำงานเพื่อสะสม และวันลา WAZO จะไม่สามารถหักจากวันหยุดตามกฎหมายได้ (มาตรา 3:4 WAZO) วันหยุดตามกฎหมายยังคงสะสมต่อไปตลอดการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ทั้งในสัปดาห์ที่ได้รับค่าจ้างและในสัปดาห์ที่เหลือที่ไม่ได้รับค่าจ้าง สัญญาหรือ CAO อาจระบุว่าวันหยุดที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายจะไม่สะสมในระหว่างการลา แต่วันหยุดตามกฎหมายสี่เท่าของชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์นั้นไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

การเลิกจ้างและการจ่ายเงินชดเชยสำหรับวันที่ไม่ได้ใช้

เมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลง วันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้จะต้องจ่ายเป็นเงินสด (มาตรา 7:641 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์) ซึ่งรวมถึงวันหยุดตามกฎหมายและวันหยุดนอกกฎหมาย และไม่สามารถยกเว้นได้ การคำนวณจะอิงจากเงินเดือนที่ใช้บังคับเมื่อสิ้นสุดสัญญา และรวมถึงเบี้ยเลี้ยงวันหยุด ( vakantiegeld ) ที่เกี่ยวข้องกับวันเหล่านั้น และพนักงานมีสิทธิ์ได้รับใบแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร

มีสองประเด็นที่ควรให้ความสนใจ กฎการหมดอายุหกเดือนมีผลบังคับใช้จนถึงวันสิ้นสุดสัญญา ดังนั้นวันลาที่หมดอายุไปแล้วจะไม่สามารถนำกลับมาใช้ใหม่ได้ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมข้อยกเว้น “ไม่สามารถใช้วันลาเหล่านั้นได้อย่างสมเหตุสมผล” จึงถูกยกขึ้นมาอ้างบ่อยครั้งในการเจรจาเรื่องการออกจากงาน และวันลา WAZO ไม่มีมูลค่าเป็นเงินสด: วันลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่ไม่ได้ใช้จะสูญเปล่าไป ในกรณีที่คู่สัญญาตกลงกันโดยความยินยอม ( vaststellingsovereenkomst ) ยอดคงเหลือของวันลาควรได้รับการระบุอย่างชัดเจน เนื่องจากความคลุมเครือจะก่อให้เกิดข้อพิพาทครั้งที่สองหลังจากที่ข้อพิพาทครั้งแรกได้ยุติลงแล้ว

พนักงานที่ป่วยและการกลับเข้าทำงาน

การเจ็บป่วยไม่ใช่การลาหยุดงาน การเจ็บป่วยอยู่ภายใต้ระบอบการปกครองที่แตกต่างออกไป ได้แก่ การจ่ายค่าจ้างต่อเนื่องระหว่างการเจ็บป่วยหน้าที่ในการฟื้นฟูสภาพการทำงานของทั้งสองฝ่ายภายใต้พระราชบัญญัติการปรับปรุงการดูแล ( Wet verbetering poortwachter ) และบทบาทของแพทย์ประจำบริษัท อย่างไรก็ตาม การติดต่อสื่อสารยังคงดำเนินต่อไป พนักงานที่เจ็บป่วยจะได้รับวันหยุดพักผ่อนเต็มจำนวน (มาตรา 7:639 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) และสามารถใช้ได้ แต่จะนับเป็นวันหยุดพักผ่อนได้ก็ต่อเมื่อมีการตกลงกันไว้สำหรับช่วงเวลาที่กำหนด (มาตรา 7:636 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) พนักงานที่เจ็บป่วยอาจมีสิทธิ์ได้รับลาหยุดงานตามระเบียบ WAZO ด้วย และทั้งสองอย่างสามารถใช้ควบคู่กันได้ ประเด็นเหล่านี้จะกล่าวถึงแยกต่างหาก

คำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับนายจ้าง

• จัดทำนโยบายการลาหยุดงานและปรับปรุงให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ ระบุชื่อประเภทการลาตามกฎหมาย WAZO แต่ละประเภท ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า การจ่ายเงินและแหล่งที่มาของเงิน และเงินส่วนเพิ่มใดๆ ที่สูงกว่า 70% ตามกฎหมาย พนักงานมักประเมินผลกระทบด้านรายได้จากการลาประเภท 70% ต่ำเกินไปเสมอ
• แยกวันหยุดตามกฎหมายและวันหยุดที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายในการจ่ายเงินเดือน บันทึกปีที่เริ่มสะสมดอกเบี้ยสำหรับแต่ละรายการ เพื่อให้สามารถสร้างสถานะการหมดอายุขึ้นใหม่ได้
• แจ้งเตือนเรื่องวันหมดอายุเป็นลายลักษณ์อักษร เป็นรายบุคคล และให้ทันท่วงที กำลังติดตาม แม็กซ์-พลังค์นายจ้างที่ไม่สามารถแสดงหลักฐานได้ว่าได้ระบุไว้ว่าอะไรจะหมดอายุและเมื่อใด อาจพบว่าไม่มีอะไรหมดอายุเลยก็ได้
• บันทึกฉลากไว้ การบันทึกการลาทุกครั้งโดยระบุหมวดหมู่ที่ชัดเจนนั้น มักจะไม่ผ่านการตรวจสอบหากเปลี่ยนหมวดหมู่ในอีกหลายเดือนต่อมาเมื่อทราบค่าใช้จ่ายแล้ว
• ให้เหตุผลในขณะนั้น เป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีที่ถูกปฏิเสธการลา หรือมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน รวมถึงทางเลือกอื่นๆ ที่พิจารณาไว้
• สมัครเข้าเรียนที่ UWV โดยเร็วที่สุด โดยปกติแล้วนายจ้างจะเป็นผู้ยื่นขอสวัสดิการต่างๆ เช่น การลาคลอดบุตร การรับบุตรบุญธรรม การลาคลอดเพิ่มเติม และการลาเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้าง การยื่นขอช้าจะทำให้เกิดปัญหาด้านกระแสเงินสดโดยไม่จำเป็น
• ตรวจสอบกับ CAO ก่อน เนื่องจากข้อตกลงร่วมกันมักจะปรับปรุงให้ดีขึ้นกว่าข้อกำหนดตามกฎหมาย
• ปฏิบัติต่อคำขออย่างสม่ำเสมอ การปฏิบัติที่แตกต่างกันนำไปสู่ข้อกล่าวหาเรื่องการเลือกปฏิบัติ และพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ควรได้รับการปฏิบัติที่ด้อยกว่า