ลองนึกภาพสถานการณ์นี้ดู: คุณทำงานให้กับบริษัทเดียวกันมาสามปีแล้ว คุณรู้จักงานเป็นอย่างดี คุณเข้ากันได้ดีกับเพื่อนร่วมงาน และคุณเป็นส่วนสำคัญของทีม แต่ในขณะที่เพื่อนร่วมงานของคุณที่โต๊ะข้างๆ มีสัญญาจ้างถาวร มีแผนบำนาญ และการคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้าง คุณกลับยังไม่แน่ใจว่าคุณจะยังมีงานทำในวันจันทร์หน้าหรือไม่ ทำไม? เพราะคุณเป็น... อุยเซนดครัคท์ (พนักงานชั่วคราวจากบริษัทจัดหางาน)
สำหรับแรงงานชั่วคราวเกือบ 800,000 คนในเนเธอร์แลนด์ ความไม่แน่นอนนี้เป็นความจริงในชีวิตประจำวัน ความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานจัดหางานชั่วคราว (uitzendbureauบริษัทที่ว่าจ้าง (อินเลเนอร์) และคนงานก็มีความซับซ้อน คำถามสำคัญสำหรับทุกคนที่อยู่ในสถานการณ์นี้คือ: “ในฐานะแรงงานชั่วคราว ฉันมีสิทธิอะไรบ้าง?”
คำตอบอยู่ใน “ระบบเฟส” (Fasensysteem)กรอบกฎหมายนี้กำหนดว่ายิ่งคุณทำงานนานเท่าไร คุณก็จะยิ่งได้รับสิทธิมากขึ้นเท่านั้น โดยเปลี่ยนจากความยืดหยุ่นอย่างสมบูรณ์ไปสู่ความมั่นคงอย่างเต็มที่ ที่สำคัญคือ มีการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญเกิดขึ้นในปี 2023 ซึ่งช่วยลดระยะเวลาในระยะแรกและทำให้คนงานสามารถสะสมสิทธิได้เร็วกว่าเดิม
ในคู่มือที่ครอบคลุมนี้ กฏหมาย & More อธิบายถึงภาพรวมทางกฎหมายที่ซับซ้อนของระบบ Phase System ไม่ว่าคุณจะเป็นชาวต่างชาติที่ทำงานในภูมิภาค Brainport ชาวเนเธอร์แลนด์ที่กำลังปรับตัวเข้ากับตลาดแรงงานแบบยืดหยุ่น หรือนายจ้าง บทความนี้จะให้ความกระจ่างที่คุณต้องการ
ประเด็นทางกฎหมาย
เพื่อให้เข้าใจจุดยืนของคุณ เราต้องตอบคำถามสำคัญต่อไปนี้:
ระบบแบ่งระยะในบริษัทจัดหางานชั่วคราวทำงานอย่างไร ลูกจ้างชั่วคราวมีสิทธิอะไรบ้างในแต่ละระยะ และผลทางกฎหมายเฉพาะเกี่ยวกับการเลิกจ้างและสิทธิที่ได้รับเมื่อเปลี่ยนผ่านระหว่างระยะต่างๆ มีอะไรบ้าง?
กรอบกฎหมาย: กฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลาง
สิทธิของแรงงานชั่วคราวไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นโดยพลการ แต่มีพื้นฐานมาจากกรอบกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ที่เข้มงวด กฎหมายข้อตกลงแรงงานร่วม (CAOs) และคำสั่งของสหภาพยุโรป
ก. พื้นฐานตามกฎหมาย
รากฐานนั้นพบได้ในประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (เบอร์เกอร์ลิจค์ เวทบุ๊ก หรือ BW) มาตรา 7:690 BW เอกสารนี้กำหนดข้อตกลงการจ้างงานชั่วคราว อย่างไรก็ตาม กฎเฉพาะเกี่ยวกับแต่ละขั้นตอนได้ระบุไว้ในเอกสารอื่น มาตรา 7:691 BWบทความนี้แนะนำแนวคิดของ uitzendbeding (ข้อกำหนดเกี่ยวกับตัวแทน) และกำหนดเงื่อนไขที่ตัวแทนสามารถเสนอสัญญาที่ยืดหยุ่นได้
นอกจากนี้ ข้อ 8 และ 8a ของ Waadi (พระราชบัญญัติว่าด้วยการจัดสรรแรงงานโดยตัวกลาง) ดำเนินการตามหลักการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน ซึ่งได้มาจาก มาตรา 5 ของคำสั่งสหภาพยุโรป 2008/104/EGสิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่า ในเรื่องเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญ (เช่น ค่าจ้างและชั่วโมงทำงาน) พนักงานชั่วคราวจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกับพนักงานประจำ
ข. ข้อตกลงแรงงานร่วม (CAOs)
แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดหลักเกณฑ์พื้นฐาน แต่รายละเอียดต่างๆ มักถูกกำหนดโดย CAO ที่เกี่ยวข้อง ในประเทศเนเธอร์แลนด์ มี CAO หลักสองฉบับที่กำกับดูแลอุตสาหกรรมนี้:
- ABU (สมาคมตัวแทนจัดหางานเอกชน)
- เอ็นบียู (สมาคมผู้ไกล่เกลี่ยและจัดหางานชั่วคราวแห่งเนเธอร์แลนด์)
ในอดีต สัญญาจ้างชั่วคราวเหล่านี้อนุญาตให้มีช่วงเวลาที่ไม่แน่นอนยาวนานมาก (สูงสุดถึง 5.5 ปี) อย่างไรก็ตาม ภายใต้การเปลี่ยนแปลงในปี 2023 เส้นทางสู่สัญญาจ้างถาวรได้ถูกย่นระยะเวลาลงอย่างมากเพื่อปรับปรุงสถานะของคนงานให้ดีขึ้น
C. อุตเซนด์เบดิ้ง (ข้อกำหนดเกี่ยวกับตัวแทน)
นี่คือแนวคิดที่สำคัญที่สุดสำหรับแรงงานชั่วคราวหน้าใหม่ uitzendbeding เป็นข้อความในสัญญาที่ระบุว่าข้อตกลงการจ้างงานสิ้นสุดลง ทันที และจะทำงานโดยอัตโนมัติหากบริษัทผู้ว่าจ้าง (ลูกค้า) ยุติการว่าจ้าง
- ใช้ได้เมื่อใด? เฉพาะในระยะแรกเท่านั้น (ระยะ A หรือ 1-2)
- หมดอายุเมื่อไหร่? ตามกฎหมายกำหนดไว้คือหลัง 26 สัปดาห์ อย่างไรก็ตาม CAO (สำนักงานดูแลเด็กปฐมวัย) ขยายเวลาดังกล่าวเป็นสูงสุด 52 สัปดาห์ (จากเดิม 78 สัปดาห์)
- ขีดจำกัดทางกฎหมาย: ตามที่ชี้แจงไว้ใน ECLI:NL:PHR:2022:610 และ ECLI:NL:GHAMS:2022:3699ข้อกำหนดนี้ใช้ได้เฉพาะในระยะแรกเท่านั้น ไม่สามารถนำมาใช้ได้เมื่อพนักงานได้เข้าสู่ระยะที่สองแล้ว
ง. การจ้างงานต่อเนื่อง (Opvolgend Werkgeverschap)
ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือ หากคุณเปลี่ยนหน่วยงาน แต่ยังคงทำงานที่โต๊ะเดิมและทำหน้าที่เดิม “ตัวนับ” ของคุณจะรีเซ็ตเป็นศูนย์ นี่ไม่ถูกต้อง มาตรา 7:691 วรรค 5 BWประวัติการทำงานของคุณจะมีผลก็ต่อเมื่อนายจ้างใหม่ถือเป็น “นายจ้างต่อเนื่อง”
ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2015 เกณฑ์ที่เรียกว่า “bandencriterium” (เกณฑ์การเชื่อมต่อ) ได้ถูกยกเลิกไปแล้ว (ECLI:NL:HR:2017:2905(นั่นหมายความว่า ไม่สำคัญอีกต่อไปว่าจะมีส่วนเกี่ยวข้องทางการค้าใด ๆ ระหว่างเอเจนซี่เดิมและเอเจนซี่ใหม่หรือไม่ หากคุณทำงานแบบเดียวกันหรือคล้ายคลึงกัน สิทธิ์ (และขั้นตอน) ที่คุณสะสมไว้จะยังคงอยู่กับคุณ)
คำอธิบายระบบเฟส
ระบบนี้แบ่งออกเป็นสามขั้นตอนที่แตกต่างกัน โดยขึ้นอยู่กับ CAO ของหน่วยงานของคุณ ขั้นตอนเหล่านี้อาจถูกตั้งชื่อว่า ABC (ABU) หรือ 1/2-3-4 (NBBU)
ระยะที่ A (ABU) / ระยะที่ 1-2 (NBBU) — ระยะที่ยืดหยุ่นได้
- ระยะเวลา: สูงสุด 52 สัปดาห์ (ตั้งแต่ปี 2023; ก่อนหน้านี้ 78 สัปดาห์)
- คุณสมบัติหลัก: นายจ้างจะได้รับความยืดหยุ่นสูงสุด
สิทธิของคุณ (และสิทธิที่คุณไม่มี):
ในระยะนี้ uitzendbeding สัญญามีผลบังคับใช้ หากลูกค้าสั่งหยุดงาน—แม้เนื่องจากเจ็บป่วย—สัญญาของคุณจะสิ้นสุดลงทันที โดยทั่วไปแล้ว กฎ “ไม่ทำงาน ไม่ได้รับค่าจ้าง” จะมีผลบังคับใช้ หมายความว่าคุณจะไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่คุณไม่ได้ทำงาน เว้นแต่จะมีการตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่นอย่างชัดเจน
การคุ้มครองจากการถูกไล่ออก:
การคุ้มครองจากการถูกไล่ออกนั้นมีจำกัดมาก ดังที่ได้รับการยืนยันแล้วใน ECLI:NL:HR:2023:426การจ้างงานอาจสิ้นสุดลงทันทีเมื่อภารกิจสิ้นสุดลง อย่างไรก็ตาม คุณ do สร้างสิทธิ์ในการ การชำระเงินผ่าน (ทรานซิทีเวอร์โกดิง) หากคุณถูกเลิกจ้างหลังจาก 24 เดือน แม้ว่าในทางปฏิบัติแล้ว ข้อนี้จะใช้ได้ก็ต่อเมื่อสัญญาเฟส A ตามด้วยสัญญาเฟส B (มาตรา 7:673 BW; ECLI:NL:RBLIM:2017:5039).
ระยะที่ บี (ABU) / ระยะที่ 3 (NBBU) — ระยะการรักษาความปลอดภัย
- ระยะเวลา: สูงสุด 3 ปี (จากเดิม 4 ปี)
- สัญญา: สัญญาจ้างชั่วคราวสูงสุด 6 ฉบับ (ABU) หรือ 6-8 ฉบับ (NBBU)
คุณสมบัติหลัก: การขอ uitzendbeding หายไป นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงสถานะทางกฎหมายของคุณอย่างพื้นฐาน
สิทธิของคุณ:
- ไม่มีการไล่ออกทันที: หน่วยงานไม่สามารถไล่คุณออกได้เพียงเพราะงานที่ได้รับมอบหมายสิ้นสุดลง หากไม่มีงานให้ทำ หน่วยงานก็ต้องจ่ายค่าจ้างให้คุณต่อไป (ลูนดอร์เบทาลิง).
- การคุ้มครองจากการถูกไล่ออก: ในการไล่คุณออก หน่วยงานต้องปฏิบัติตามกฎหมายการเลิกจ้างมาตรฐาน (มาตรา 7:672 BWพวกเขาต้องได้รับอนุญาตจาก UWV (หน่วยงานประกันภัยพนักงาน) หรือคำสั่งยุบเลิกโดยศาล
- ระยะเวลาประกาศ: ตามกฎหมายกำหนดให้ต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน
นิติศาสตร์:
หากหน่วยงานใดพยายามใช้ uitzendbeding ในขั้นตอนนี้ การไล่ออกถือเป็นโมฆะ (ECLI:NL:CRVB:2016:3081คุณสามารถยื่นคำร้องขอให้กลับเข้าทำงานได้
ระยะที่ C (ABU) / ระยะที่ 4 (NBBU) — การจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา
- เมื่อ: โดยอัตโนมัติหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอน B
- คุณสมบัติหลัก: การจ้างงานถาวร (contract voor onbepaalde tijd).
สิทธิของคุณ:
คุณได้รับการว่าจ้างจากเอเจนซี่อย่างไม่มีกำหนด คุณได้รับความคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้างอย่างเต็มที่เช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไปในเนเธอร์แลนด์ แม้ว่าเอเจนซี่จะไม่มีลูกค้าให้คุณ พวกเขาก็ต้องจ่ายเงินเดือนให้คุณ คุณยังมีสิทธิ์ได้รับเงื่อนไขการทำงานที่เท่าเทียมกับพนักงานของลูกค้าเองด้วย (มาตรา 8 วาดี; ECLI:NL:HR:2024:1303).
นิติศาสตร์:
ศาลมีความเข้มงวดในการคุ้มครองคนงานในเฟส C ECLI:NL:GHSHE:2025:1737ศาลได้สั่งให้คืนตำแหน่งงานหลังจากถูกไล่ออกอย่างไม่เป็นธรรมในขั้นตอนที่ C นอกจากนี้ ECLI:NL:PHR:2025:356 ยืนยันว่าเฟส C ถือเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนเสมอ
ภาพรวม: บันไดเลื่อนแห่งสิทธิ์
| คุณสมบัติ (Feature) | ระยะที่ A (1-2) | เฟส B (3) | เฟส C (4) |
|---|---|---|---|
| ระยะเวลา | สูงสุด 52 สัปดาห์ | สูงสุด 3 ปี | ไม่แน่นอน |
| ข้อตกลงตัวแทน | ใช่ (ยิงได้ตามต้องการ) | ไม่ (ไม่ถูกต้อง) | ไม่ |
| ค่าจ้างกรณีเจ็บป่วย / ไม่มีงานทำ | ไม่ (ปกติ) | ใช่ (บังคับ) | ใช่ (บังคับ) |
| การคุ้มครองการเลิกจ้าง | ต่ำสุด | มาตรฐาน (UWV/ศาล) | เต็ม |
| ประเภทสัญญา | ชั่วคราว | สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัด (สูงสุด 6 เดือน) | ไม่แน่นอน |
| ระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า | ไม่มี (ทันที) | ขั้นต่ำ 1 เดือน | ตามกฎหมาย |
กฎการเปลี่ยนผ่านและการจ้างงานต่อเนื่อง
การเข้าใจว่าคุณกำลังเปลี่ยนจากช่วงหนึ่งไปสู่อีกช่วงหนึ่งนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเรียกร้องสิทธิ์ของคุณ
กฎ "การบวก" (De Optelregel)
ตามที่ มาตรา 7:691 วรรค 4 BWช่วงเวลาการจ้างงานที่คั่นด้วยช่วงว่าง หกเดือนหรือน้อยกว่านั้น นับต่อเพื่อสะสมเฟสของคุณต่อไป คุณทำได้ ไม่ เริ่มใหม่ในระยะ A หลังจากพักสักครู่
- ตัวอย่าง: คุณทำงาน 30 สัปดาห์ผ่านเอเจนซี่ A คุณหยุดพัก 2 เดือน แล้วกลับมาทำงานกับเอเจนซี่ A อีกครั้ง คุณเริ่มงานในสัปดาห์ที่ 31 ไม่ใช่สัปดาห์ที่ 1
การจ้างงานต่อเนื่อง (Opvolgend Werkgeverschap)
นี่คือจุดที่เอเจนซี่หลายแห่งพยายามรีเซ็ตเวลา และเป็นจุดที่พนักงานหลายคนเสียเปรียบ ตั้งแต่ปี 2015 หากคุณเปลี่ยนเอเจนซี่ แต่ยังคงทำงาน "แบบเดียวกันหรือคล้ายคลึงกัน" (มักจะเป็นลูกค้ารายเดียวกัน) เอเจนซี่ใหม่จะไม่รับผิดชอบ ต้อง นับจำนวนสัปดาห์/ปีที่ทำงานก่อนหน้านี้ของคุณ
ตัวอย่างคำพิพากษา:
พนักงานคนหนึ่งได้รับการว่าจ้างเป็นเวลา 1 ปีผ่านทางบริษัทจัดหางาน A ที่บริษัทโลจิสติกส์แห่งหนึ่ง ต่อมาบริษัทจัดหางาน A เสียสัญญา และบริษัทจัดหางาน B เข้ามารับช่วงต่อ พนักงานคนนั้นยังคงทำงานขับรถยกต่อไป บริษัทจัดหางาน B ไม่สามารถจัดให้พนักงานคนนั้นอยู่ในขั้นตอนการจ้างงานแบบ A ได้ พวกเขาต้องเคารพประวัติการทำงาน 1 ปี ซึ่งอาจจะต้องจัดให้พนักงานคนนั้นอยู่ในขั้นตอนการจ้างงานแบบ B ทันที
ศาลที่นี่เฝ้าระวังอย่างเข้มงวด ECLI:NL:RBNNE:2025:5517ศาลได้ตัดสินว่าประวัติการทำงานจะต้องระบุไว้อย่างครบถ้วน ในทำนองเดียวกัน ECLI:NL:HR:2025:1733 เน้นย้ำว่าสิทธิที่ได้รับมาแล้วนั้นไม่อาจละเลยได้
สถานการณ์จริง: สิทธิของคุณถูกละเมิดหรือไม่?
นี่คือสามสถานการณ์ทั่วไปที่ Law & More บ่อยครั้งที่เราพบว่าหน่วยงานต่างๆ มักทำผิดพลาด ไม่ว่าจะโดยตั้งใจหรือไม่ก็ตาม
สถานการณ์ที่ 1: การสิ้นสุดแบบ "อัตโนมัติ" ในระยะที่ B
สถานการณ์: คุณทำงานมาแล้ว 60 สัปดาห์ (ระยะที่ B) ลูกค้าสั่งหยุดโครงการ ทางเอเจนซี่แจ้งว่า “โชคร้ายจัง สัญญาของคุณจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติในวันนี้ เพราะงานหยุดลงแล้ว”
ความเป็นจริงทางกฎหมาย: นี่เป็นสิ่งผิดกฎหมาย uitzendbeding หมดอายุหลังจาก 52 สัปดาห์ หน่วยงานกำลังใช้กฎระยะที่ A กับผู้ปฏิบัติงานระยะที่ B
การดำเนินการ: การเลิกจ้างนั้นไม่ถูกต้อง (ECLI:NL:HR:2023:426คุณต้องประท้วงทันที โดยเสนอแรงงานของคุณและเรียกร้องค่าจ้าง (ลูนดอร์เบทาลิง).
สถานการณ์ที่ 2: “การเริ่มต้นใหม่” ในเอเจนซี่แห่งใหม่
สถานการณ์: คุณทำงานกับบริษัทจัดหางาน X มา 18 เดือน แล้วเปลี่ยนไปทำงานกับบริษัทจัดหางาน Y ในตำแหน่งเดียวกัน บริษัทจัดหางาน Y เสนอสัญญาจ้างระยะแรกให้คุณโดยไม่มีหลักประกัน
ความเป็นจริงทางกฎหมาย: บริษัท Y เป็น “นายจ้างต่อเนื่อง” พวกเขามีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องนับระยะเวลา 18 เดือนของคุณ ดังนั้นในทางเทคนิคแล้ว คุณควรเข้าสู่ระยะที่ B ทันที
การดำเนินการ: เรียกร้องให้มีการจำแนกประเภทเฟสที่ถูกต้องโดยอิงจาก ECLI:NL:CRVB:2016:3081หากพวกเขาปฏิเสธ คุณอาจมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างย้อนหลังและเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน หากภายหลังพวกเขาไล่คุณออกอย่างไม่ถูกต้อง (ECLI:NL:RBNNE:2025:4240).
สถานการณ์ที่ 3: การเลิกจ้างในระยะ C
สถานการณ์: คุณมีสัญญาเฟส C อยู่ ทางหน่วยงานต้องการไล่คุณออกเพราะ “ธุรกิจซบเซา”
ความเป็นจริงทางกฎหมาย: พวกเขาไม่สามารถไล่คุณออกได้โดยพลการ พวกเขาต้องการเหตุผลการไล่ออกที่ถูกต้อง (เช่น ความจำเป็นทางเศรษฐกิจ) และต้องดำเนินการผ่าน UWV หรือศาลแขวงย่อย (คันตันเรชเตอร์).
การดำเนินการ: อย่าลงนามในข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) โดยไม่ปรึกษาทางกฎหมาย หากถูกไล่ออกโดยไม่ผ่านกระบวนการ คุณสามารถเรียกร้องขอคืนตำแหน่งได้ (ECLI:NL:GHSHE:2025:1737หรือค่าตอบแทนจำนวนมาก
สิทธิทางการเงินและค่าชดเชย
การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน (ทรานซิเอเวอร์โกดิง)
นับตั้งแต่มีการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยตลาดแรงงานที่สมดุล (WAB) คุณจะมีสิทธิ์ได้รับเงินค่าเปลี่ยนผ่านตั้งแต่วันแรก อย่างไรก็ตาม โดยปกติแล้วการจ่ายเงินดังกล่าวจะเป็นข้อบังคับหากสัญญาจ้างสิ้นสุดลงด้วยความริเริ่มของนายจ้าง
- มาตรา 7:673 BW: ข้อนี้ใช้ได้แม้ในระยะที่ A (ECLI:NL:HR:2025:1808).
ดอกเบี้ยตามกฎหมายสำหรับค่าจ้างที่จ่ายล่าช้า
หากหน่วยงานใดล่าช้าในการจ่ายเงินเดือนของคุณ (เช่น ในระหว่างข้อพิพาทเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานของคุณ) พวกเขาต้องจ่ายเงินให้คุณมากกว่าแค่เงินเดือนรวม
- การเพิ่มขึ้นตามกฎหมาย: ค่าปรับสูงสุด 50% (มาตรา 7:625 BW).
- ดอกเบี้ยตามกฎหมาย: ดอกเบี้ยจากยอดเงินคงค้าง (มาตรา 6:119 BW).
คำพิพากษา (ECLI:NL:RBROT:2025:8995 และ ECLI:NL:RBMNE:2025:2452) ยืนยันว่านี่จะครบกำหนดชำระโดยอัตโนมัติ
คำเตือนสำคัญ: ระยะเวลาจำกัด (Verjaringstermijnen)
ในกฎหมายแรงงานนั้น “การนิ่งเฉยคือความพ่ายแพ้” หากคุณรอช้าเกินไปในการเรียกร้องสิทธิ์ของคุณ สิทธิ์เหล่านั้นก็จะหายไป
- การเรียกร้องค่าจ้าง: คุณมีกฎที่เข้มงวด 6 เดือน ระยะเวลาในการเรียกร้องค่าปรับสำหรับค่าจ้างที่จ่ายล่าช้า (มาตรา 7:621 BWสำหรับค่าจ้างนั้นใช้เวลา 5 ปี แต่การรอคอยจะทำให้หลักฐานของคุณอ่อนลง
- การชำระเงินช่วงเปลี่ยนผ่าน: คุณต้องยื่นคำร้องต่อศาลภายใน 3 เดือน ของการสิ้นสุดการจ้างงาน (มาตรา 7:686a BWนี่เป็นกำหนดส่งงานที่ "แน่นอน" หากล่าช้าไปเพียงวันเดียวก็ถือว่าสายเกินไปแล้ว
- การจำแนกประเภทตามระยะ: สิทธิ์เรียกร้องทั่วไปจะหมดอายุหลังจาก 5 ปี (มาตรา 3:307 BWแต่คุณควรดำเนินการทันที
ECLI:NL:HR:2025:1808 สิ่งนี้เป็นเครื่องเตือนใจอย่างชัดเจนถึงความสำคัญของการดำเนินการภายในกรอบเวลาที่กำหนดไว้
การปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ("วาดี")
หนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับแรงงานชั่วคราวคือ... วาดี. ภายใต้ บทความ 8คุณมีสิทธิ์ได้รับ "เงื่อนไขการทำงานที่จำเป็น" เช่นเดียวกับพนักงานประจำของบริษัทที่คุณทำงานอยู่ ซึ่งรวมถึง:
- ค่าจ้าง
- ชั่วโมงทำงาน
- อัตราค่าล่วงเวลา
- เวลาพัก
- วันพักผ่อน
หมายความว่าคุณจะไม่ได้รับค่าจ้างน้อยกว่าคนที่ทำงานเดียวกันที่นั่งข้างๆ คุณ เพียงเพราะคุณเป็นพนักงานชั่วคราว กฎหมายของสหภาพยุโรปรับรองเรื่องนี้ (มาตรา 5 คำสั่ง 2008/104/EG) และได้รับการยืนยันโดยศาลฎีกาใน ECLI:NL:HR:2024:1303.
เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์สำหรับแรงงานชั่วคราว
- เป็นผู้ดูแลระบบด้วยตนเอง: เก็บสลิปเงินเดือน สัญญา และอีเมลทุกฉบับไว้ จดบันทึกวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของงานทุกชิ้นอย่างละเอียด เมื่อเกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับช่วงเวลาทำงานของคุณ เธอ คุณต้องพิสูจน์ประวัติของคุณ
- นับสัปดาห์ของคุณ: อย่าพึ่งพาข้อมูลจากพอร์ทัลของเอเจนซี่ ให้คำนวณจำนวนสัปดาห์ที่ทำงานด้วยตนเอง โดยนับรวมช่วงว่างงานไม่เกิน 6 เดือนด้วย
- กำลังเปลี่ยนเอเจนซี่ใช่ไหม? แจ้งประวัติของคุณให้หน่วยงานใหม่ทราบ ในการเขียน ก่อนเซ็นสัญญา โปรดแสดงหลักฐานการทำงานก่อนหน้านี้ เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจัดคุณเข้าสู่สายงานที่ถูกต้อง
- สังเกตสัญญาณเตือนภัย: หากคุณทำงานมานานกว่าหนึ่งปีแล้วและสัญญาจ้างของคุณยังคงระบุถึง “uitzendbeding” หรือหากคุณถูกไล่ออกทันทีขณะป่วย แสดงว่ามีบางอย่างผิดปกติทางกฎหมาย
- ดำเนินการอย่างรวดเร็ว: หากคุณถูกไล่ออกหรือได้รับค่าจ้างต่ำกว่าที่ควรจะเป็น ให้ส่งคำคัดค้านเป็นลายลักษณ์อักษรทันที โปรดจำไว้ว่ามีกำหนดส่งเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านภายใน 3 เดือน และกำหนดส่งค่าปรับค่าจ้างภายใน 6 เดือน
เมื่อใดควรขอความช่วยเหลือทางกฎหมาย
แม้ว่าข้อผิดพลาดด้านการบริหารหลายอย่างสามารถแก้ไขได้ด้วยการส่งอีเมลอย่างตรงไปตรงมาถึงฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่บางสถานการณ์ก็จำเป็นต้องได้รับการแทรกแซงจากผู้เชี่ยวชาญ คุณควรพิจารณาขอคำปรึกษาทางกฎหมายหาก:
- ข้อพิพาทระหว่างเฟส: บริษัทจัดหางานปฏิเสธที่จะรับรองผลงานการทำงานในปีก่อนๆ ของคุณหลังจากที่บริษัทเข้าซื้อกิจการ (การเปลี่ยนนายจ้างต่อเนื่อง)
- การเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย: คุณจะถูกไล่ออกทันทีหากอยู่ในระยะ B หรือ C หรือในระหว่างที่ป่วย
- การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนมูลค่าสูง: คุณมีสิทธิ์ได้รับค่าจ้างย้อนหลังจำนวนมาก หรือเงินช่วยเหลือช่วงเปลี่ยนผ่านที่กำลังถูกปฏิเสธอยู่
- ข้อตกลงการประนีประนอม: ห้ามลงนามในข้อตกลงยุติสัญญาในขั้นตอน B หรือ C โดยไม่ตรวจสอบข้อกฎหมายก่อนเด็ดขาด
การฟ้องร้องในเรื่องเหล่านี้มักคุ้มค่ากับการลงทุน เพราะมีผลประโยชน์มหาศาล เช่น เงินเดือนหลายเดือน ความมั่นคงในงาน และค่าชดเชย Law & More เชี่ยวชาญด้านข้อพิพาทแรงงานที่ซับซ้อน และสามารถช่วยเหลือในการบังคับใช้สิทธิของคุณภายใต้ระบบขั้นตอนต่างๆ ได้
สรุป
ระบบการแบ่งเขตเวลาของเนเธอร์แลนด์เปรียบเสมือนบันได ยิ่งคุณปีนขึ้นไปสูงเท่าไหร่ คุณก็ยิ่งปลอดภัยมากขึ้นเท่านั้น
- เฟส A ให้ความยืดหยุ่นแต่ความปลอดภัยน้อย
- เฟส B ยกเลิกข้อกำหนดเรื่องตัวแทน และเรียกร้องให้มีขั้นตอนการเลิกจ้างที่เหมาะสม
- เฟส C รับประกันสัญญาที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาและความเท่าเทียมกันอย่างสมบูรณ์
การลดระยะเวลาในแต่ละเฟสในปี 2023 เป็นชัยชนะสำหรับสิทธิของคนงาน ทำให้คุณก้าวไปสู่เฟส B และ C ได้เร็วกว่าที่เคยเป็นมา นอกจากนี้ การยกเลิก “bandencriterium” ยังช่วยให้สิทธิของคุณยังคงอยู่แม้จะมีการเปลี่ยนแปลงหน่วยงานก็ตาม
อย่างไรก็ตาม ความซับซ้อนของระบบทำให้เกิดข้อผิดพลาดและการเอาเปรียบได้ ในฐานะแรงงานชั่วคราว การป้องกันที่ดีที่สุดของคุณคือความรู้ การเข้าใจว่าคุณอยู่ในช่วงใดและเก็บรักษาประวัติการทำงานของคุณอย่างเคร่งครัด จะช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่า "ความยืดหยุ่น" จะไม่ส่งผลเสียต่อสิทธิทางกฎหมายของคุณ
คุณมีคำถามเกี่ยวกับสถานะของคุณในฐานะพนักงานชั่วคราว หรือคุณกำลังมีข้อพิพาทเกี่ยวกับระบบการแบ่งระยะหรือไม่? Law & More พร้อมให้คำปรึกษาทางกฎหมายจากผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมกับสถานการณ์ของคุณ
