ศาลแขวงกรุงเฮก, 7 กรกฎาคม 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, หมายเลขคดี 12156440 \ RP VERZ 26-50366
นายจ้างที่สงสัยว่าลูกจ้างทำงานน้อยกว่าชั่วโมงที่ตกลงกันไว้จะต้องดำเนินการอย่างระมัดระวัง การวิเคราะห์ข้อมูลการเข้าและออกจากระบบอย่างลับๆ นั้นไม่ได้รับอนุญาตโดยอัตโนมัติ และแม้ว่าข้อมูลดังกล่าวจะเปิดเผยความผิดปกติ ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นหลักฐานเพียงพอสำหรับการเลิกจ้างโดยทันที ในวันที่ 7 กรกฎาคม 2026 ศาลระดับมณฑลในกรุงเฮกได้ตัดสินในประเด็นนี้ในคำพิพากษาที่มีความสำคัญสำหรับนายจ้างทุกคนที่กำลังพิจารณาการใช้เครื่องมือตรวจสอบทางดิจิทัล
ข้อเท็จจริง
พนักงานคนนี้ทำงานกับบริษัท EControls Europe BV ซึ่งเป็นบริษัทเทคโนโลยีในเมืองเดลฟ์เกาว์มาตั้งแต่ปี 2022 โดยตำแหน่งล่าสุดคือผู้จัดการในแผนกการเงิน ในช่วงฤดูร้อนปี 2025 คู่ชีวิตของพนักงานคนนี้เข้ารับการรักษาโรคมะเร็งเต้านม ด้วยความเห็นชอบของฝ่ายบริหาร พนักงานคนนี้จึงทำงานจากที่บ้านบ่อยขึ้น ส่วนหนึ่งเพื่อดูแลลูกเล็กสองคน ผลการปฏิบัติงานของเขาได้รับการประเมินในเชิงบวก และในช่วงต้นปี 2026 เขายังได้รับการขึ้นเงินเดือนอีกด้วย
ต่อมา นายจ้างเริ่มสงสัยในความมุ่งมั่นของเขา จุดเริ่มต้นมาจากจดหมายเตือนสองฉบับ ฉบับหนึ่งจากนักบัญชี และอีกฉบับจากสำนักงานสถิติแห่งเนเธอร์แลนด์ (CBS) เกี่ยวกับภาระผูกพันด้านการบริหารที่ค้างอยู่ โดยไม่สอบถามคำอธิบายจากพนักงานก่อน นายจ้างใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือนในการวิเคราะห์ข้อมูลการเข้าและออกจากระบบบัญชีผู้ใช้ของเขาในเครือข่ายของบริษัท จากนั้น นายจ้างสรุปว่าพนักงานทำงานน้อยกว่าที่ตกลงกันไว้ 29 ชั่วโมง และไล่เขาออกทันทีด้วยข้อกล่าวหาเรื่องการทำงานไม่ครบตามกำหนด และไม่ซื่อสัตย์กับนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้
ไม่มีพื้นฐาน GDPR ที่เหมาะสม
โดยการวิเคราะห์ข้อมูลการเข้าสู่ระบบและการออกจากระบบ นายจ้างกำลังประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน การประมวลผลดังกล่าวต้องมีพื้นฐานทางกฎหมายภายใต้ GDPR ในความสัมพันธ์การจ้างงาน การพึ่งพาผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายเป็นทางเลือกที่ชัดเจน แต่ต้องมากกว่าแค่ความต้องการของนายจ้างที่จะกำกับดูแล นายจ้างต้องสามารถแสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมและปัจจุบัน การประมวลผลนั้นจำเป็นต่อการรักษาผลประโยชน์นั้น และผลประโยชน์และสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานไม่ได้มีน้ำหนักมากกว่า
โดยหลักการแล้ว การตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อตกลงการจ้างงานถือเป็นผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ จดหมายเตือนสองฉบับนั้นไม่เพียงพอสำหรับวัตถุประสงค์ดังกล่าว จดหมายไม่ได้ชี้ให้เห็นถึงการขาดชั่วโมงทำงาน และยังให้โอกาสพนักงานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันทางด้านการบริหาร ดังนั้นจึงไม่มีพื้นฐานที่เป็นรูปธรรมเพียงพอสำหรับการดำเนินการดังกล่าว มันไม่ใช่เรื่องของข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้หรือข้อสงสัยที่มีหลักฐานเฉพาะเจาะจง แต่เป็นการบ่งชี้ทางอ้อมที่ถูกตีความโดยการสืบสวนลับๆ โดยไม่มีการพูดคุยกับพนักงานเลย
นอกจากนี้ พนักงานยังไม่ทราบว่าข้อมูลการเข้าสู่ระบบและออกจากระบบของตนอาจถูกนำไปใช้ในการตรวจสอบประเภทนี้ นโยบายการทำงานจากที่บ้านซึ่งเพิ่งกำหนดขึ้นเมื่อไม่นานมานี้ ก็ไม่ได้ระบุพื้นฐานที่ชัดเจนสำหรับเรื่องนี้เช่นกัน พนักงานต้องสามารถเข้าใจได้ว่าข้อมูลใดบ้างที่ถูกเก็บรวบรวม เพื่อวัตถุประสงค์ใด และภายใต้สถานการณ์ใดบ้างที่พวกเขาอาจถูกตรวจสอบ ข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานจากที่บ้านได้รับอนุญาตอย่างชัดเจน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะสถานการณ์ส่วนตัวของพนักงาน ทำให้การขาดความโปร่งใสมีความสำคัญมากยิ่งขึ้น ในบริบทเช่นนี้ นายจ้างควรชี้แจงล่วงหน้าให้ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังในแง่ของชั่วโมงการทำงาน ความพร้อมใช้งาน และการบันทึกเวลาใดๆ
การตรวจสอบนั้นไม่เหมาะสมและไม่ได้เป็นส่วนเสริม
แม้ว่านายจ้างจะมีผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย การตรวจสอบก็ยังคงต้องมีความเหมาะสม กล่าวคือ ความร้ายแรงและขอบเขตของการละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงานต้องเหมาะสมกับเหตุผลและวัตถุประสงค์ของการตรวจสอบ ซึ่งในกรณีนี้ขาดความเหมาะสมดังกล่าว นายจ้างวิเคราะห์ข้อมูลของพนักงานเพียงคนเดียวเป็นเวลาประมาณหนึ่งเดือน โดยไม่ได้แจ้งให้เขาทราบล่วงหน้าหรือขอคำอธิบายก่อน ในขณะที่มีเหตุผลที่จำกัดและไม่โดยตรงในการทำเช่นนั้น ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานคนนั้นทำงานได้ดี เพิ่งได้รับการขึ้นเงินเดือน และได้รับอนุญาตให้ทำงานจากที่บ้านโดยได้รับความเห็นชอบจากฝ่ายบริหารแล้ว
นายจ้างควรประเมินด้วยว่าสามารถบรรลุเป้าหมายเดียวกันได้ด้วยวิธีการที่รุกล้ำน้อยกว่าหรือไม่ ซึ่งก็คือหลักการพิจารณาตามดุลพินิจ (subsidiarity test) ระหว่างการพิจารณาคดี ผู้จัดการระบุว่าได้หลีกเลี่ยงการสนทนากับลูกจ้างโดยเจตนา เพราะเกรงว่าลูกจ้างจะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเมื่อรู้ว่ามีการสอบสวน ศาลระดับมณฑลไม่เห็นด้วยกับเหตุผลนี้ การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมที่อาจไม่เหมาะสมนั้นเป็นผลลัพธ์ที่นายจ้างควรต้องการให้เกิดขึ้นผ่านการสนทนา การตักเตือน หรือแผนการปรับปรุง การที่นายจ้างจงใจละเว้นขั้นตอนเหล่านี้และเลือกใช้วิธีการเฝ้าระวังแบบลับๆ ทันที แสดงให้เห็นว่านายจ้างใช้มาตรการที่รุนแรงเกินไปโดยไม่ลองใช้วิธีการอื่นที่รุกล้ำน้อยกว่าก่อน
ข้อมูลการเข้าสู่ระบบและการออกจากระบบไม่ได้พิสูจน์โดยอัตโนมัติว่าบุคคลนั้นไม่ได้ทำงาน
ศาลระดับมณฑลพบว่าข้อมูลดังกล่าวไม่น่าเชื่อถือเพียงพอเช่นกัน การไม่ได้ล็อกอินเข้าสู่เครือข่ายของบริษัทไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นไม่ได้ทำงานเสมอไป บทบาทของพนักงานยังรวมถึงการวิเคราะห์ การวางแผน การให้คำปรึกษา การกำกับดูแล และการติดต่อทางโทรศัพท์ ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องมีการเชื่อมต่อเครือข่ายตลอดเวลา ข้อมูลการล็อกอินและล็อกเอาต์บันทึกกิจกรรมของระบบ ไม่ใช่ขอบเขตการทำงานทั้งหมดของบุคคลนั้น
ศาลระดับมณฑลพิจารณาว่า การทำงานแบบออฟไลน์อาจอธิบายความแตกต่างได้บางส่วน แต่ไม่ใช่ความแตกต่างทั้งหมด 27 ชั่วโมงในช่วงเวลา 4.5 สัปดาห์ ถึงกระนั้น ความแตกต่างโดยเฉลี่ยเพียงแค่กว่าหนึ่งชั่วโมงต่อวันทำงานก็ไม่เพียงพอที่จะสรุปได้ว่า ในเชิงโครงสร้างแล้ว ชั่วโมงการทำงานน้อยกว่าที่ตกลงกันไว้อย่างมีนัยสำคัญ ข้อมูลดังกล่าวเป็นเพียงข้อบ่งชี้ ไม่ใช่หลักฐานที่แน่ชัดของการประพฤติมิชอบร้ายแรงหรือการหลอกลวงโดยเจตนา
การละเมิด GDPR และการไล่ออกไม่ใช่เรื่องที่แยกจากกัน
การประมวลผลข้อมูลที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายไม่ได้หมายความว่าการใช้ข้อมูลนั้นในกระบวนการเลิกจ้างจะถูกตัดออกไปโดยอัตโนมัติ แต่กลับบั่นทอนความน่าเชื่อถือและความน่าเชื่อฟังของการสอบสวนอย่างร้ายแรง นายจ้างใช้ข้อมูลที่รวบรวมมาโดยปราศจากข้อมูลเบื้องต้นที่ชัดเจน วิเคราะห์โดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจนเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานที่ไม่ครบกำหนด ได้มาจากการตรวจสอบที่รุกล้ำเกินไป และให้ภาพรวมของงานที่ทำจริงเพียงจำกัด เป็นเหตุผลในการเลิกจ้าง หากไม่มีการสอบสวนเพิ่มเติม ไม่มีการรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน และไม่มีตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมของงานที่ไม่ได้ทำ ก็ไม่สามารถสรุปเหตุผลเร่งด่วนในการเลิกจ้างได้ การละเมิด GDPR จึงไม่ใช่ประเด็นความเป็นส่วนตัวที่แยกต่างหาก แต่เป็นส่วนหนึ่งของการเตรียมการและการให้เหตุผลที่ไม่เพียงพอในการเลิกจ้างโดยสรุป
คำตัดสินนี้สอดคล้องกับแนวทางของคำพิพากษาที่ผ่านมาอย่างสม่ำเสมอ
ศาลประจำเขตในกรุงเฮกไม่ได้เป็นเพียงศาลเดียวที่ดำเนินการเช่นนี้ ย้อนกลับไปในปี 2017 ศาลสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรป (ECtHR) ได้กำหนดกรอบการประเมินการตรวจสอบโดยนายจ้างในคดี Bărbulescu v. Romania (ECtHR 5 กันยายน 2017, หมายเลข 61496/08) ซึ่งเป็นคดีที่มีการกล่าวถึงอย่างกว้างขวาง และกรอบการประเมินนี้ยังคงมีอิทธิพลต่อกฎหมายของเนเธอร์แลนด์จนถึงปัจจุบัน ECtHR ระบุว่า ในการประเมินการตรวจสอบพนักงานด้วยระบบดิจิทัล ควรพิจารณาถึงสิ่งต่างๆ ดังต่อไปนี้: พนักงานได้รับแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการตรวจสอบหรือไม่ การตรวจสอบนั้นครอบคลุมและรุกล้ำมากน้อยเพียงใด นายจ้างมีเหตุผลที่ชอบด้วยกฎหมายในการตรวจสอบหรือไม่ มีวิธีการอื่นที่รุกล้ำน้อยกว่าหรือไม่ การตรวจสอบนั้นส่งผลกระทบต่อพนักงานอย่างไร และมีการจัดหามาตรการคุ้มครองที่เพียงพอหรือไม่
กรอบการประเมินนี้ปรากฏซ้ำอีกครั้ง ตัวอย่างเช่น ในคำตัดสินของศาลแขวงเนเธอร์แลนด์ตอนกลางในปี 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071) ในกรณีนั้น นายจ้างได้ตรวจสอบการใช้งานอีเมลของพนักงานหลังจากได้รับสัญญาณภายในสองครั้ง โดยไม่ชัดเจนว่าการตรวจสอบนั้นเป็นการรุกล้ำมากน้อยเพียงใด หรือพนักงานได้รับแจ้งล่วงหน้าถึงความเป็นไปได้ของการตรวจสอบหรือไม่ เนื่องจากนายจ้างล้มเหลวในการให้ความโปร่งใสที่เพียงพอเกี่ยวกับเรื่องนี้ ศาลระดับมณฑลจึงไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าตรงตามเกณฑ์ Bărbulescu หรือไม่ และผลการสอบสวนเป็นอิสระจากการตรวจสอบที่ผิดกฎหมายหรือไม่ คำขอให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานจึงล้มเหลวเนื่องจากความไม่ชัดเจนนี้ ปัญหาเดียวกันนี้เกิดขึ้นในคดี EControls เช่นกัน ในกรณีนั้นก็ขาดความโปร่งใสเกี่ยวกับนโยบายการตรวจสอบ และนายจ้างไม่สามารถแสดงให้เห็นว่าการตรวจสอบนั้นได้สัดส่วนและเชื่อมโยงกับเหตุผลที่เป็นรูปธรรม
คำตัดสินล่าสุดของศาลแขวงนอร์ทฮอลแลนด์เมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) แสดงให้เห็นว่าการตรวจสอบทางดิจิทัลไม่ได้ผิดกฎหมายโดยเนื้อแท้ ในกรณีนั้น นายจ้างได้เริ่มการสอบสวนด้านไอทีกับพนักงานคนหนึ่งหลังจากที่เขาขู่ว่าจะเปิดเผยข้อมูลของบริษัทให้ภายนอก และเพื่อนร่วมงานได้รายงานถึงการใช้ไอทีในทางที่ผิด ศาลระดับมณฑลตัดสินว่านี่ไม่ใช่การสืบสวนแบบสุ่ม แต่เป็นการสอบสวนที่มีหลักฐานที่ชัดเจนและเป็นปัจจุบัน ดังนั้นผลการสอบสวนจึงสามารถนำมาใช้เป็นเหตุผลในการไล่ออกได้ทันที ความแตกต่างกับกรณี EControls นั้นชัดเจน: ในขณะที่ในกรุงเฮกมีเพียงจดหมายเตือนสองฉบับเป็นพื้นฐาน แต่ในกรณีของนอร์ทฮอลแลนด์ มีสัญญาณที่ชัดเจน เป็นปัจจุบัน และร้ายแรงที่มาจากตัวพนักงานเองและจากเพื่อนร่วมงานโดยตรง
สุดท้ายนี้ สำหรับวัตถุประสงค์ของหลักฐานในคดีเลิกจ้าง เป็นเรื่องสำคัญที่ศาลฎีกาเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) เน้นย้ำว่าศาลที่ตัดสินเลิกจ้างโดยสรุปโดยอาศัยหลักฐานดิจิทัลบางส่วน เช่น ภาพจากกล้องวงจรปิด ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าลูกจ้างมีโอกาสได้ดูและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับหลักฐานเหล่านั้นอย่างแท้จริง หากไม่เป็นเช่นนั้น จะถือเป็นการละเมิดหลักการ audi alteram partem และความเท่าเทียมกันของคู่กรณีภายใต้มาตรา 19(1) ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของเนเธอร์แลนด์และมาตรา 6 ของอนุสัญญาว่าด้วยสิทธิมนุษยชนแห่งยุโรป แนวคิดนี้มีความเกี่ยวข้องเช่นเดียวกันในกรณีที่นายจ้าง เช่น ในคดี EControls เลิกจ้างโดยอาศัยข้อมูลการเข้าสู่ระบบและออกจากระบบ ในกรณีนี้เช่นกัน ลูกจ้างต้องได้รับโอกาสอย่างแท้จริงในการดูและโต้แย้งหลักฐานนั้นก่อนที่ศาลจะตัดสินใจ
ไม่มีเหตุเร่งด่วนสำหรับการไล่ออกโดยทันที
การเลิกจ้างโดยสรุปที่ถูกต้องต้องมีเหตุผลเร่งด่วนตามความหมายของมาตรา 7:677(1) และมาตรา 7:678(1) แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ เหตุผลดังกล่าวต้องได้รับการยอมรับด้วยความระมัดระวังอย่างยิ่งและต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ ภาระการกล่าวอ้างและการพิสูจน์ตกอยู่กับนายจ้าง ในกรณีนี้ มีพื้นฐานข้อเท็จจริงไม่เพียงพอ นายจ้างไม่ได้ขอคำอธิบายจากลูกจ้างก่อน อาศัยข้อมูลที่รวบรวมมาอย่างลับๆ ไม่ได้พิจารณาถึงงานที่ทำนอกเครือข่ายของบริษัทอย่างเพียงพอ ไม่ได้ให้คำเตือนล่วงหน้าหรือโอกาสในการปรับปรุง และไม่ได้ให้ความสำคัญกับสถานการณ์ส่วนตัวของลูกจ้างอย่างเพียงพอ ดังนั้นศาลระดับมณฑลจึงตัดสินว่าการเลิกจ้างโดยสรุปนั้นไม่ชอบธรรม และนายจ้างควรใช้มาตรการที่รุนแรงน้อยกว่าก่อน
ผลกระทบทางการเงินต่อนายจ้าง
เนื่องจากการเลิกจ้างนั้นไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ศาลจึงสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยหลายรูปแบบ ได้แก่ ค่าเปลี่ยนผ่านตามกฎหมาย ค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นไปตามระเบียบ และค่าชดเชยที่เป็นธรรม (billijke vergoeding) จำนวน 60,000 ยูโร (ก่อนหักภาษี) ซึ่งเทียบเท่ากับเงินเดือนประมาณหกเดือน ในการพิจารณาจำนวนค่าชดเชยที่เป็นธรรม ศาลระดับมณฑลได้คำนึงถึงว่าลูกจ้างต้องเผชิญกับบทลงโทษที่รุนแรงที่สุดภายใต้กฎหมายแรงงานอย่างกะทันหัน ในขณะที่เขาทำงานได้ดีและนายจ้างไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนเบื้องต้นอย่างรอบคอบ นอกจากนี้ การหักลบที่นายจ้างได้ยื่นต่อค่าชดเชยตามกฎหมายที่กำหนดไว้ก็ถูกยกเลิกด้วย
บทเรียนเชิงปฏิบัติสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการจัดการ
คำตัดสินนี้ให้บทเรียนที่ชัดเจนหลายประการสำหรับการนำไปปฏิบัติ เมื่ออนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน ควรวางแผนล่วงหน้าให้ชัดเจนเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน ความพร้อมใช้งาน ผลผลิต และการบันทึกชั่วโมงทำงาน และบันทึกข้อมูลดิจิทัลที่เก็บรวบรวมอย่างโปร่งใส วัตถุประสงค์ของการเก็บรวบรวมข้อมูล และเวลาที่สามารถตรวจสอบได้ อย่าใช้ข้อมูลจากระบบ เช่น เวลาเข้าและออกจากระบบ เป็นตัวชี้วัดอัตโนมัติสำหรับการเข้างานหรือประสิทธิภาพ แต่ควรใช้เป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบอย่างรอบคอบเท่านั้น หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความมุ่งมั่นของพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพูดคุยกับพนักงานก่อน ขอคำอธิบายจากพนักงาน และพิจารณามาตรการที่รบกวนน้อยกว่า เช่น การบันทึกเวลาชั่วคราว การเตือน หรือแผนการปรับปรุง ประเมินรูปแบบการตรวจสอบที่ตั้งใจไว้ล่วงหน้าเทียบกับข้อกำหนดของพื้นฐานทางกฎหมาย ความจำเป็น ความได้สัดส่วน และหลักการช่วยเหลือ เฉพาะเมื่อมีสัญญาณที่ชัดเจนเกิดขึ้นหลังจากที่ได้ฟังพนักงานแล้วเท่านั้น จึงจะพิจารณามาตรการทางวินัย – หรือแม้แต่การไล่ออกโดยทันที – ได้
สำหรับการจัดการเกี่ยวกับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล และสำหรับสิ่งอำนวยความสะดวกที่มุ่งตรวจสอบการปรากฏตัว พฤติกรรม หรือผลการปฏิบัติงานของพนักงาน สิทธิในการให้ความยินยอมของสภาแรงงานภายใต้มาตรา 27(1) ของพระราชบัญญัติสภาแรงงานของเนเธอร์แลนด์ (WOR) จะมีผลบังคับใช้เพิ่มเติม นายจ้างที่ประสงค์จะนำระบบการจัดการหรือระบบตรวจสอบดังกล่าวมาใช้ ควรประเมินล่วงหน้าว่าจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากสภาแรงงานหรือไม่ และหากจำเป็น ควรขอความยินยอมหรือขออนุญาตแทนจากศาลระดับมณฑลก่อนที่จะนำมาตรการดังกล่าวไปใช้
สิ่งนี้หมายถึงอะไรในทางปฏิบัติ
การสอดส่องพนักงานอย่างลับๆ จะกระทำได้ก็ต่อเมื่อสอดคล้องกับหลักการของมาตรา 5 ของ GDPR ซึ่งรวมถึงความชอบด้วยกฎหมาย ความโปร่งใส การจำกัดวัตถุประสงค์ และการลดปริมาณข้อมูล และต้องมีพื้นฐานทางกฎหมายที่ถูกต้องตามที่ระบุไว้ในมาตรา 6 ของ GDPR มาตรา 88 ของ GDPR อนุญาตให้มีกฎเกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นเกี่ยวกับการประมวลผลข้อมูลในความสัมพันธ์การจ้างงาน แต่ไม่ได้ให้สิทธิ์อย่างไม่มีเงื่อนไขสำหรับการสอดส่องอย่างลับๆ การสอดส่องนั้นต้องมีความจำเป็นและได้สัดส่วน และต้องพิจารณาถึงวิธีการที่รุกล้ำน้อยกว่าก่อน ข้อมูลที่รวบรวมอย่างผิดกฎหมาย หรือนำไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์ที่แตกต่างจากที่ตั้งใจไว้ อาจบั่นทอนพื้นฐานของการลงโทษตามกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลิกจ้างโดยทันที และนำไปสู่ความเสี่ยงด้านความเป็นส่วนตัวและกฎหมายแรงงานอย่างมาก
บทเรียนสำคัญจากกรณีนี้ไม่ใช่ว่าการตรวจสอบทางดิจิทัลไม่ได้รับอนุญาตเลย แต่เป็นว่าการตรวจสอบนั้นจะสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อนายจ้างสามารถระบุผลประโยชน์ที่ชัดเจน เลือกวิธีการที่รบกวนน้อยที่สุด และแจ้งให้ลูกจ้างทราบอย่างโปร่งใสล่วงหน้า ในกรณีนี้ นายจ้างล้มเหลวในทั้งสามประเด็น: ตัวกระตุ้นไม่ชัดเจนเพียงพอ การตรวจสอบรบกวนมากเกินไป และไม่ได้พิจารณาทางเลือกอื่นที่ส่งผลกระทบน้อยกว่า
คำถามที่พบบ่อย
นายจ้างสามารถตรวจสอบข้อมูลการเข้าสู่ระบบและออกจากระบบของพนักงานได้หรือไม่?
ไม่ นายจ้างสามารถประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลประเภทนี้ได้ก็ต่อเมื่อมีผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายตามความหมายของ GDPR และหากการละเมิดความเป็นส่วนตัวของพนักงานนั้นเป็นไปอย่างเหมาะสมและจำเป็น นอกจากนี้ โดยหลักการแล้ว พนักงานต้องทราบล่วงหน้าว่าอาจมีการตรวจสอบดังกล่าวเกิดขึ้น เช่น ผ่านนโยบายที่แจ้งให้ทราบอย่างชัดเจน หากขาดการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า การตรวจสอบก็จะกลายเป็นสิ่งผิดกฎหมายโดยทันที ดังเช่นในกรณีนี้
การไม่ได้ล็อกอินกับการที่ระบบไม่ทำงานแตกต่างกันอย่างไร?
การที่ไม่ได้ล็อกอินเข้าสู่เครือข่ายของบริษัทไม่ได้หมายความว่าพนักงานไม่ได้ทำงานเสมอไป หลายตำแหน่งงานก็มีงานที่ไม่ต้องใช้การเชื่อมต่อคอมพิวเตอร์ เช่น การให้คำปรึกษา การวิเคราะห์ หรือการกำกับดูแล ศาลระดับเขตเน้นย้ำว่า ข้อมูลการล็อกอินและล็อกเอาต์เป็นเพียงตัวบ่งชี้เท่านั้น แต่ไม่ถือเป็นหลักฐานเพียงพอที่จะพิสูจน์ว่าชั่วโมงการทำงานขาดหายไปตามโครงสร้าง
นายจ้างสามารถไล่พนักงานออกโดยทันทีโดยอาศัยเพียงแค่ความสงสัยได้หรือไม่?
ไม่ การเลิกจ้างโดยสรุปที่ถูกต้องตามกฎหมายนั้นต้องมีเหตุผลเร่งด่วน ซึ่งนายจ้างต้องกล่าวอ้างและพิสูจน์ได้ ศาลจะใช้ความระมัดระวังอย่างมากในการพิจารณาเรื่องนี้ เพียงแค่ความสงสัยที่เกิดจากหลักฐานที่ไม่ครบถ้วนหรือได้มาโดยมิชอบด้วยกฎหมายนั้นไม่เพียงพอ นอกจากนี้ นายจ้างต้องพิจารณามาตรการที่เบากว่าก่อน เช่น การพูดคุย การตักเตือน หรือแผนปรับปรุง ก่อนที่จะเลือกใช้มาตรการลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่กฎหมายแรงงานมีให้
พนักงานจะได้รับค่าชดเชยอะไรบ้างหลังจากถูกไล่ออกโดยไม่เป็นธรรม?
หากพบว่าการเลิกจ้างโดยทันทีนั้นไม่ถูกต้องตามกฎหมาย ลูกจ้างสามารถเรียกร้องค่าชดเชยช่วงเปลี่ยนผ่าน ค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นไปตามระเบียบ ซึ่งเท่ากับเงินเดือนในช่วงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า และค่าชดเชยที่เป็นธรรมได้ จำนวนค่าชดเชยที่เป็นธรรมนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทั้งหมดของแต่ละกรณี รวมถึงระดับความผิดของนายจ้างและผลกระทบจากการเลิกจ้างต่อลูกจ้าง
นายจ้างสามารถตรวจสอบการทำงานจากที่บ้านอย่างเข้มงวดมากขึ้นได้หรือไม่?
นอกจากนี้แล้ว หากอนุญาตให้ทำงานจากที่บ้านได้ ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถทำการตรวจสอบเพิ่มเติมหรือแอบแฝงได้โดยอัตโนมัติ ข้อตกลงเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน ความพร้อมใช้งาน ผลผลิต และการลงทะเบียนใดๆ ควรบันทึกไว้อย่างชัดเจนล่วงหน้าและหารือกับพนักงาน การตรวจสอบเพิ่มเติมจะต้องมีตัวกระตุ้นที่ชัดเจนและต้องไม่เกินความจำเป็น
หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับชั่วโมงการทำงาน นายจ้างควรทำอย่างไร?
ศาลได้กล่าวถึงทางเลือกอื่นที่รุกล้ำความเป็นส่วนตัวน้อยกว่าอย่างชัดเจน เช่น การพูดคุย การติดตามชั่วโมงการทำงาน การออกคำเตือน หรือการเริ่มแผนปรับปรุง เฉพาะเมื่อขั้นตอนเหล่านี้ไม่ได้ผล และมีสัญญาณที่ชัดเจนและพิสูจน์ได้เท่านั้น จึงจะพิจารณาการตรวจสอบที่เข้มงวดมากขึ้นได้ โดยต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของ GDPR
การตรวจสอบพนักงานด้วยระบบดิจิทัลทุกรูปแบบนั้นผิดกฎหมายหรือไม่?
ไม่ การตรวจสอบทางดิจิทัลสามารถทำได้โดยชอบธรรมหากนายจ้างสามารถแสดงให้เห็นว่ามีเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงและเป็นที่ประจักษ์ เช่น การข่มขู่ที่ชัดเจน หรือรายงานภายในเกี่ยวกับการใช้งานในทางที่ผิด และนายจ้างได้ดำเนินการตามหลักการของความสมดุลและการช่วยเหลือสนับสนุน ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลแขวงนอร์ทฮอลแลนด์เมื่อวันที่ 12 ธันวาคม 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471) พบว่าการตรวจสอบทางไอทีที่เกิดจากการข่มขู่ที่ชัดเจนและรายงานภายในนั้นชอบด้วยกฎหมาย และผลการตรวจสอบนั้นสามารถนำมาใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างโดยทันทีได้
สรุป
คำตัดสินนี้ระบุชัดเจนว่า ข้อมูลจากการตรวจสอบด้วยระบบดิจิทัลไม่สามารถนำมาใช้เป็นหลักฐานแสดงการทำงานไม่ครบชั่วโมงได้โดยตรง นายจ้างที่ทำการตรวจสอบอย่างลับๆ โดยไม่มีสัญญาณเตือนที่ชัดเจนหรือข้อมูลล่วงหน้า อาจเสี่ยงต่อการที่ทั้งการสอบสวนและการเลิกจ้างจะไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง ดังนั้น วิธีที่ปลอดภัยที่สุดคือ ตรวจสอบสัญญาณต่างๆ อย่างรอบคอบ พูดคุยกับพนักงานก่อน และหากจำเป็นจริงๆ จึงค่อยเลือกใช้มาตรการตรวจสอบที่เหมาะสมและได้สัดส่วน
