การปฏิบัติตนที่ดีของนายจ้าง: ขอบเขตภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์

ความประพฤติที่ดีของนายจ้าง ( goed werkgeverschap ) คือมาตรฐานในมาตรา 7:611 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ที่กำหนดให้นายจ้างต้องกระทำการอย่างสมเหตุสมผลและด้วยความระมัดระวังต่อลูกจ้างในทุกการตัดสินใจ นี่เป็นบรรทัดฐานที่เปิดกว้าง กล่าวคือ ไม่มีรายการกฎเกณฑ์ที่ตายตัว และศาลเนเธอร์แลนด์ใช้เป็นเกณฑ์ในการพิจารณาความประพฤติที่กฎหมายเฉพาะไม่ได้ครอบคลุม ในทางปฏิบัติแล้ว มันกำหนดขอบเขตของชั่วโมงทำงาน การตรวจสอบ การลงโทษ การเลิกจ้าง และข้อจำกัดหลังการจ้างงาน และเป็นข้อกำหนดที่ลูกจ้างอ้างอิงเมื่อนายจ้างปฏิบัติตามกฎเกณฑ์แต่กระทำการอย่างไม่เป็นธรรม

หัวข้อด้านล่างนี้จะอธิบายถึงขอบเขตเหล่านั้นในพื้นที่ที่ก่อให้เกิดข้อพิพาทมากที่สุด และสิ่งที่นายจ้างต้องแสดงให้เห็นเมื่อมีการโต้แย้งการตัดสินใจ โดยสรุปแล้ว คำถามสำคัญในศาลดัตช์ไม่ใช่ว่านายจ้างมีเจตนาดีหรือไม่ แต่เป็นว่าการตัดสินใจนั้นสมเหตุสมผลตามข้อเท็จจริงและสามารถพิสูจน์ได้จากเอกสารหรือไม่

Goed werkeverschap: มาตรฐานตามกฎหมาย

หลักการของ "นายจ้างที่ดี" เป็นรากฐานสำคัญของกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์ เป็นแนวคิดกว้างๆ ที่ครอบคลุมอยู่ในมาตรา 7:611แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องประพฤติตนเช่นเดียวกับนายจ้างที่ดี หลักการนี้ทำหน้าที่เป็นเหมือนตาข่ายนิรภัย ช่วยเติมเต็มช่องว่างในกรณีที่กฎหมายเฉพาะไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจน ศาลอาศัยหลักการนี้อย่างมากในการประเมินความยุติธรรมของการกระทำของนายจ้าง และส่วนสำคัญของเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างพิถีพิถันเพื่อให้แน่ใจว่าทุกการตัดสินใจนั้นสามารถอธิบายได้

หน้าที่ทางกฎหมายนี้ครอบคลุมไปไกลกว่าการหลีกเลี่ยงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมอย่างชัดเจน เช่น การเลือกปฏิบัติหรือการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม มันยังส่งผลต่อรายละเอียดปลีกย่อยของการบริหารจัดการในชีวิตประจำวันและการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ขององค์กรด้วย

โดยหลักการแล้ว การเป็นนายจ้างที่ดีต้องอาศัยการสร้างสมดุลอย่างต่อเนื่อง ทุกการกระทำต้องถูกพิจารณาถึงผลกระทบที่มีต่อลูกจ้าง โดยต้องชั่งน้ำหนักระหว่างความต้องการที่ถูกต้องตามกฎหมายของธุรกิจกับสิทธิและสวัสดิภาพของพนักงาน

เมื่อข้อพิพาทขึ้นสู่ศาล การตัดสินใจของนายจ้างจะถูกตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนผ่านมุมมองนี้ การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานนี้อาจส่งผลร้ายแรงทั้งทางกฎหมายและทางการเงิน

มาตรฐานดังกล่าวมีความหมายอย่างไรในทางปฏิบัติ

ลักษณะที่ยืดหยุ่นโดยเจตนาของหลักการทำงานที่ดี (goed werkgeverschap)ช่วยให้ผู้พิพากษาสามารถนำไปใช้กับสถานการณ์ในที่ทำงานได้หลากหลาย ในทางปฏิบัติ หลักการนี้ปรากฏให้เห็นในข้อผูกพันที่สำคัญหลายประการสำหรับนายจ้าง:

• หน้าที่ดูแล: คุณมีหน้าที่ตามกฎหมายในการจัดหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและมีสุขภาพดี ซึ่งรวมถึงไม่เพียงแต่ความปลอดภัยทางกายภาพ (การป้องกันอุบัติเหตุ) แต่ยังรวมถึงการปกป้องพนักงานจากความเสี่ยงทางด้านจิตสังคม เช่น ภาวะหมดไฟ ความเครียด และการคุกคามด้วย
• การปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน: พนักงานที่อยู่ในสถานการณ์คล้ายคลึงกันต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน การปฏิบัติที่แตกต่างกันใดๆ ต้องมีเหตุผลที่ชัดเจนและเป็นกลางจึงจะถือว่าถูกต้องตามกฎหมาย
• การสื่อสารที่เหมาะสม: คุณมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนและทันท่วงทีเกี่ยวกับการตัดสินใจที่สำคัญซึ่งส่งผลกระทบต่อพวกเขา เช่น การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงบทบาทหน้าที่ หรือการปรับปรุงเงื่อนไขการจ้างงาน
• การโยกย้ายและการฝึกอบรม: หากตำแหน่งงานของพนักงานคนใดซ้ำซ้อนกับตำแหน่งงานเดิม นายจ้างที่ดีควรริเริ่มค้นหาตำแหน่งงานที่เหมาะสมอื่นภายในบริษัท และพิจารณาทางเลือกในการฝึกอบรมใหม่ก่อนที่จะพิจารณาการเลิกจ้าง

ข้อผูกพันสองทาง

แม้ว่าในทางกฎหมายจะเน้นไปที่นายจ้างเป็นหลักเนื่องจากความไม่สมดุลของอำนาจในความสัมพันธ์การจ้างงาน แต่มาตรา 7:611 ยังกำหนดให้ลูกจ้างต้องประพฤติตนเป็น 'ลูกจ้างที่ดี' ( goed werknemerschap ) ด้วย อย่างไรก็ตาม ภาระการพิสูจน์และมาตรฐานการประพฤติที่คาดหวังจากนายจ้างนั้นสูงกว่ามาก

มาตรฐานนี้ไม่สมมาตร เนื่องจากนายจ้างได้เปรียบกว่าและควบคุมหลักฐาน จึงคาดหวังให้นายจ้างรับผิดชอบมากกว่า และช่องว่างในแฟ้มประวัติพนักงานจะถูกตีความไปในทางที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อฝ่ายที่ควรเก็บรักษาแฟ้มนั้นไว้ ความไม่สมมาตรนี้ปรากฏอยู่ในทุกหัวข้อด้านล่าง

การบริหารจัดการเวลาทำงานและสวัสดิภาพของพนักงาน

หลักการปฏิบัติที่ดีของนายจ้างมีประโยชน์ในทางปฏิบัติอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการจัดการชั่วโมงทำงาน ในประเทศเนเธอร์แลนด์ เรื่องนี้ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดโดยกฎหมายว่าด้วยชั่วโมงทำงานของเนเธอร์แลนด์ (Arbeidstijdenwet)ซึ่งกำหนดขอบเขตที่ชัดเจนเพื่อปกป้องสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน

การเพิกเฉยต่อกฎระเบียบเหล่านี้ไม่เพียงแต่เป็นการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังเป็นการละเมิดข้อผูกพันทางกฎหมายในฐานะนายจ้างโดยตรง และอาจส่งผลให้ถูกปรับเป็นจำนวนมากจากหน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์ กฎเหล่านี้กำหนดขอบเขตระหว่างตารางการทำงานที่เข้มงวดแต่เป็นธรรม กับตารางการทำงานที่เอารัดเอาเปรียบและผิดกฎหมาย

ภาพอินโฟกราฟิกต่อไปนี้สรุปแนวคิดหลักของการเป็นนายจ้างที่ดี: ทุกการกระทำต้องเป็นธรรม สมเหตุสมผล และเป็นไปตามกฎหมาย

นี่เป็นการย้ำเตือนที่สำคัญว่า การตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดตารางเวลาทั้งหมดจะต้องพิจารณาจากหลักการทั้งสามประการนี้

ข้อจำกัดตามกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานและเวลาพักผ่อน

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดข้อจำกัดที่ชัดเจนสำหรับพนักงานที่มีอายุ 18 ปีขึ้นไป เพื่อป้องกันการทำงานหนักเกินไป แม้ว่าพนักงานจะสามารถทำงานได้สูงสุด60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แต่ถือเป็นข้อยกเว้นสำหรับความจำเป็นระยะสั้นเท่านั้น และไม่สามารถทำได้ในระยะยาวอย่างถูกกฎหมาย

กฎหมายกำหนดกรอบที่ชัดเจนสำหรับการคำนวณชั่วโมงทำงานเฉลี่ย เพื่อให้มั่นใจถึงความเป็นอยู่ที่ดีในระยะยาว ในช่วงเวลา 16 สัปดาห์ ชั่วโมงทำงานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ของพนักงานต้องไม่เกิน48 ชั่วโมงส่วนในช่วงเวลาที่สั้นกว่า คือ 4 สัปดาห์ ชั่วโมงทำงานเฉลี่ยจะสูงสุดอยู่ที่55ชั่วโมง

เพื่อให้เข้าใจกฎเหล่านี้ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ต่อไปนี้คือรายละเอียดของข้อจำกัดที่สำคัญภายใต้กฎหมายว่าด้วยชั่วโมงการทำงานของประเทศเนเธอร์แลนด์

ภาพรวมเวลาทำงานและเวลาพัก

ตารางนี้แสดงให้เห็นว่ากฎหมายอนุญาตให้มีความยืดหยุ่นสำหรับความต้องการทางธุรกิจระยะสั้น ในขณะเดียวกันก็กำหนดให้มีช่วงเวลาพักฟื้นเพื่อป้องกันความเหนื่อยล้าเรื้อรังและการหมดไฟ สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เพียงแค่แนวทางปฏิบัติ แต่เป็นกฎที่บังคับใช้ได้ตามกฎหมาย ซึ่งหน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์ (Nederlandse Arbeidsinspectie) กำกับดูแลอย่างเข้มงวด

การหยุดพักและช่วงเวลาพักบังคับ

กฎหมายระบุอย่างชัดเจนเช่นกันเกี่ยวกับช่วงพักและช่วงเวลาพักผ่อนที่ไม่สามารถต่อรองได้

• ช่วงพักประจำวัน: สำหรับกะทำงานที่ยาวนานกว่า 5.5 ชั่วโมงพนักงานมีสิทธิ์ได้รับเวลาพักอย่างน้อย 30 นาที หากกะทำงานเกินกว่านั้น 10 ชั่วโมงช่วงพักต้องมีระยะเวลาอย่างน้อย 45 นาที
• การพักผ่อนประจำวัน: หลังจากเลิกงานแต่ละครั้ง พนักงานจะต้องได้รับอย่างน้อย 11 ชั่วโมงติดต่อกัน ของการพักผ่อน ซึ่งอาจลดเหลือ 8 ชั่วโมงได้หนึ่งครั้งในรอบเจ็ดวัน หากมีเหตุผลที่สมควรและเป็นรูปธรรม
• การพักผ่อนประจำสัปดาห์: ในระยะเวลาเจ็ดวันใดๆ พนักงานมีสิทธิ์ได้รับอย่างน้อย 36 ชั่วโมงติดต่อกัน เพื่อการพักผ่อนอย่างต่อเนื่อง

กฎเหล่านี้ช่วยให้พนักงานมีเวลาพักผ่อนอย่างเพียงพอและรักษาสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวได้อย่างดี และนายจ้างต้องผนวกช่วงเวลาพักผ่อนที่บังคับใช้เหล่านี้เข้ากับการจัดตารางเวลาทั้งหมด

การคุ้มครองพิเศษและผลที่ตามมา

พระราชบัญญัติชั่วโมงการทำงานยังให้การคุ้มครองที่เพิ่มขึ้นสำหรับกลุ่มเฉพาะ ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ตั้งครรภ์มีสิทธิ์ได้รับการพักเบรกบ่อยขึ้นและไม่ถูกบังคับให้ทำงานกะกลางคืนหรือทำงานล่วงเวลา นอกจากนี้ยังมีกฎระเบียบที่เข้มงวดกว่าสำหรับคนงานรุ่นเยาว์เพื่อปกป้องการศึกษาและการพัฒนาของพวกเขา ในขณะที่การอภิปรายเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวกำลังพัฒนา คุณอาจพบว่าบทความของเราเกี่ยวกับด้านกฎหมายของสัปดาห์การทำงานสี่วันให้ข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติม

การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบเหล่านี้ถือเป็นการละเมิดหลัก จรรยาบรรณใน การทำงานอย่างร้ายแรงหน่วยงานแรงงานของเนเธอร์แลนด์จะตรวจสอบการละเมิดอย่างจริงจังและสามารถเรียกเก็บค่าปรับได้เป็นจำนวนมาก นอกเหนือจากบทลงโทษทางการเงินแล้ว การละเลยกฎหมายเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานอย่างเป็นระบบยังสามารถบั่นทอนสถานะของนายจ้างในข้อพิพาทด้านการจ้างงานในอนาคตได้อย่างมาก

การทำความเข้าใจเกี่ยวกับการตรวจสอบพนักงานและกฎระเบียบด้านความเป็นส่วนตัวของ GDPR

การตรวจสอบพนักงานเป็นเรื่องที่ซับซ้อนซึ่งอยู่ระหว่างผลประโยชน์ทางธุรกิจที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างและสิทธิขั้นพื้นฐานในความเป็นส่วนตัวของพนักงาน แม้ว่ากฎหมายของเนเธอร์แลนด์จะอนุญาตให้มีการตรวจสอบได้ แต่ก็อยู่ภายใต้เงื่อนไขที่เข้มงวด กิจกรรมการตรวจสอบทุกอย่างต้องมีความชอบธรรม จำเป็น และโปร่งใส โดยระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองข้อมูลทั่วไป (GDPR) ได้กำหนดขอบเขตไว้อย่างชัดเจน

ก่อนที่จะนำระบบการเฝ้าระวังใด ๆ มาใช้ นายจ้างต้องแสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายเช่น การป้องกันการโจรกรรม การรักษาความปลอดภัย หรือการปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับ นอกจากนี้ การเฝ้าระวังต้องมีความจำเป็นนั่นหมายความว่าไม่มีวิธีการอื่นใดที่รบกวนน้อยกว่าเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์เดียวกัน

สามเสาหลักของการเฝ้าระวังตามกฎหมาย

ในประเทศเนเธอร์แลนด์ การตรวจสอบพนักงานอย่างถูกกฎหมายต้องเป็นไปตามเงื่อนไขหลักสามประการ หากไม่เป็นไปตามเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่ง การตรวจสอบทั้งหมดก็อาจไม่ชอบด้วยกฎหมายได้

1. ผลประโยชน์ที่ถูกต้องตามกฎหมาย: คุณต้องมีเหตุผลทางธุรกิจที่ชัดเจนและสมเหตุสมผลซึ่งมีน้ำหนักมากกว่าสิทธิความเป็นส่วนตัวของพนักงาน เหตุผลที่คลุมเครือ เช่น "เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน" มักไม่เพียงพอ
2. จำเป็น: การตรวจสอบต้องมีความจำเป็นอย่างยิ่งต่อการบรรลุเป้าหมายที่คุณระบุไว้ หากมีทางเลือกอื่นที่รบกวนน้อยกว่า (เช่น การประเมินผลการปฏิบัติงานแทนการตรวจสอบหน้าจออย่างต่อเนื่อง) คุณต้องใช้ทางเลือกนั้น
3. ความได้สัดส่วนและความโปร่งใส: วิธีการตรวจสอบต้องเหมาะสมกับประเด็นที่กำลังตรวจสอบ นอกจากนี้ คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการตรวจสอบด้วย ได้แก่ สิ่งที่กำลังตรวจสอบ เหตุผลในการตรวจสอบ เมื่อไหร่ และข้อมูลที่รวบรวมได้จะถูกนำไปใช้และจัดเก็บอย่างไร

สถานการณ์การตรวจสอบทั่วไปและกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง

หลักการเหล่านี้สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้แตกต่างกันไปตามบริบท ซึ่งเน้นให้เห็นถึงความสมดุลอันละเอียดอ่อนที่จำเป็น

• การใช้งานอีเมลและอินเทอร์เน็ต: การตรวจสอบอีเมลธุรกิจเป็นระยะเพื่อให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัทอาจเป็นสิ่งที่อนุญาตได้หากพนักงานได้รับแจ้งถึงความเป็นไปได้นี้อย่างชัดเจน อย่างไรก็ตาม การอ่านอีเมลของพนักงานทั้งหมดอย่างเป็นระบบนั้นเกือบจะผิดกฎหมายเสมอ ควรเน้นที่ข้อมูลเมตา (ผู้ส่ง ผู้รับ เวลา) มากกว่าเนื้อหา เว้นแต่จะมีข้อสงสัยอย่างรุนแรงเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบร้ายแรง
• กล้องวงจรปิด: การใช้กล้องวงจรปิดในพื้นที่สาธารณะ เช่น ทางเข้าหรือโกดังสินค้า เพื่อความปลอดภัยนั้นโดยทั่วไปถือว่ายอมรับได้ อย่างไรก็ตาม การติดตั้งกล้องในพื้นที่ส่วนตัว เช่น ห้องพักผ่อนหรือห้องเปลี่ยนเสื้อผ้า ถือเป็นการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างร้ายแรง การใช้งานกล้องวงจรปิดทุกครั้งจะต้องมีป้ายกำกับแสดงให้เห็นอย่างชัดเจน
• ระบบติดตามตำแหน่งด้วย GPS ในรถยนต์ของบริษัท: การติดตามยานพาหนะขนส่งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพเส้นทางถือเป็นผลประโยชน์ที่ถูกต้องตามกฎหมาย ในทางตรงกันข้าม การติดตามรถยนต์ของบริษัทของพนักงานนั้นไม่เหมาะสม 24/7การกระทำใดๆ รวมถึงการกระทำในช่วงนอกเวลาทำงาน ถือเป็นการรุกล้ำชีวิตส่วนตัวของพวกเขาอย่างไม่เหมาะสม

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ การสอดแนมลับได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น คุณต้องมีข้อสงสัยที่ชัดเจนและร้ายแรงเกี่ยวกับการกระทำผิดทางอาญา เช่น การลักทรัพย์หรือการฉ้อโกง และจะต้องเป็นมาตรการสุดท้ายอย่างแน่นอน

บทบาทของสภาแรงงานและ DPIA

หากบริษัทของคุณมีสภาผู้แทนพนักงาน ( ondernemingsraad ) คุณมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องขอความยินยอมจากสภาผู้แทนพนักงานก่อนที่จะนำระบบตรวจสอบพนักงานมาใช้หรือแก้ไขระบบใดๆ สภาผู้แทนพนักงานมีสิทธิ์ที่จะอนุมัติหรือปฏิเสธข้อเสนอ หากคุณไม่แน่ใจเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการตรวจสอบการสื่อสารส่วนบุคคล บทความของเราเกี่ยวกับว่านายจ้างของคุณสามารถอ่านข้อความ WhatsApp ของคุณได้ หรือไม่ นั้นให้รายละเอียดที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น

นอกจากนี้ สำหรับการตรวจสอบใดๆ ที่ก่อให้เกิดความเสี่ยงสูงต่อความเป็นส่วนตัวของพนักงาน (เช่น การเฝ้าระวังด้วยกล้องวงจรปิดขนาดใหญ่) คุณต้องดำเนินการประเมินผลกระทบด้านการคุ้มครองข้อมูล (Data Protection Impact Assessment หรือ DPIA)กระบวนการที่เป็นทางการนี้กำหนดให้คุณต้องวิเคราะห์ความจำเป็นของการตรวจสอบ ประเมินความเสี่ยง และจัดทำเอกสารมาตรการที่ดำเนินการเพื่อปกป้องข้อมูลของพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าการกระทำของคุณเป็นไปตามข้อกำหนดและสามารถชี้แจงได้

การจัดการเรื่องวินัยและผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานอย่างเป็นธรรม

เมื่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานลดลงหรือพฤติกรรมของพวกเขากลายเป็นปัญหา การตอบสนองของนายจ้างถือเป็นบททดสอบที่สำคัญของการเป็นนายจ้างที่ดี กฎหมายของเนเธอร์แลนด์กำหนดให้ต้องใช้วิธีการที่ยุติธรรม รอบคอบ และค่อยเป็นค่อยไป การลงโทษที่รุนแรงและฉับพลันไม่เพียงแต่เป็นการบริหารจัดการที่ไม่ดีเท่านั้น แต่ยังมีความเสี่ยงทางกฎหมายและยากต่อการแก้ต่างในศาลอีกด้วย

หลักการสำคัญคือ มาตรการลงโทษใดๆ ต้องเหมาะสมกับความประพฤติที่ไม่เหมาะสมหรือผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน วัตถุประสงค์หลักควรเป็นการแก้ไข ไม่ใช่การลงโทษเพียงอย่างเดียว ซึ่งหมายความว่าควรเริ่มต้นด้วยการให้คำติชมอย่างไม่เป็นทางการ และค่อยใช้มาตรการที่เป็นทางการหากปัญหายังคงอยู่ ทุกขั้นตอนต้องบันทึกไว้อย่างละเอียดในแฟ้มประวัติพนักงาน ( personeelsdossier ) ซึ่งเป็นหลักฐานสำคัญในกรณีที่มีข้อพิพาทอย่างเป็นทางการหรือกระบวนการเลิกจ้าง

ลำดับขั้นการลงโทษทางวินัย

กระบวนการลงโทษทางวินัยที่ถูกต้องตามกฎหมายในเนเธอร์แลนด์นั้น มักจะดำเนินไปตามโครงสร้างที่ชัดเจนและเป็นลำดับขั้น การข้ามขั้นตอนหรือเร่งรีบเกินไปอาจทำให้สถานะทางกฎหมายของนายจ้างอ่อนแอลงอย่างมาก

1. การสนทนาแบบไม่เป็นทางการ: ขั้นตอนแรกควรเป็นการพูดคุยอย่างไม่เป็นทางการเสมอ กล่าวถึงปัญหาโดยตรง อธิบายความคาดหวังอย่างชัดเจน และที่สำคัญที่สุดคือรับฟังมุมมองของพนักงาน บันทึกการสนทนานี้ไว้เป็นหลักฐานภายใน
2. คำเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการ: หากปัญหายังคงอยู่ ขั้นตอนต่อไปคือการเตือนด้วยวาจาอย่างเป็นทางการ แม้ว่าจะแจ้งด้วยวาจา แต่ก็เป็นมาตรการที่จริงจังกว่า และควรบันทึกไว้ด้วยอีเมลติดตามผลที่สรุปการสนทนาและการปรับปรุงที่จำเป็น
3. คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร: การออกหนังสือเตือนอย่างเป็นทางการถือเป็นการยกระดับปัญหาอย่างมีนัยสำคัญ เอกสารนี้ต้องมีความแม่นยำ กล่าวคือ ต้องระบุปัญหาอย่างชัดเจน อ้างอิงถึงการสนทนาครั้งก่อนๆ อธิบายถึงการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น กำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจนสำหรับการปรับปรุง และระบุถึงผลที่อาจเกิดขึ้นหากไม่ปฏิบัติตาม รวมถึงการเลิกจ้าง
4. คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้าย: นี่เป็นโอกาสสุดท้ายสำหรับการแก้ไขก่อนที่จะมีการดำเนินการที่รุนแรงกว่านี้ ควรย้ำประเด็นทั้งหมดที่กล่าวมาแล้วและระบุอย่างชัดเจนว่าหากไม่เป็นไปตามที่คาดหวังจะนำไปสู่การเริ่มต้นกระบวนการเลิกจ้าง

การปฏิบัติตามกระบวนการที่เป็นระบบนี้แสดงให้ศาลเห็นว่าคุณได้กระทำการอย่างสมเหตุสมผลและให้โอกาสที่เป็นธรรมแก่พนักงานในการปรับปรุงตนเองอย่างเต็มที่

การนำแผนพัฒนาประสิทธิภาพไปใช้อย่างเหมาะสม

สำหรับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่ามาตรฐานแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (PIP)เป็นเครื่องมือที่สำคัญอย่างยิ่ง PIP ต้องเป็นความพยายามที่แท้จริงและให้การสนับสนุนเพื่อช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จ ไม่ใช่เพียงแค่พิธีการก่อนการเลิกจ้าง

แผน PIP ที่ถูกต้องตามกฎหมายจะต้องมีคุณสมบัติดังนี้:

• พิเศษ: ระบุช่องว่างด้านประสิทธิภาพให้ชัดเจนพร้อมยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม หลีกเลี่ยงคำกล่าวที่คลุมเครือ
• ที่วัดได้: ตั้งเป้าหมายที่ทำได้จริงและวัดผลได้
• ทำได้: เป้าหมายที่ตั้งไว้ต้องเป็นเป้าหมายที่สมจริงเพื่อให้พนักงานสามารถบรรลุได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนด
• เกี่ยวข้อง: เป้าหมายต้องเชื่อมโยงโดยตรงกับหน้าที่หลักของพนักงาน
• กำหนดเวลา: กำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจน โดยทั่วไป หนึ่งถึงสามเดือนโดยมีการกำหนดการประชุมตรวจสอบความคืบหน้าเป็นประจำตั้งแต่เริ่มต้น

ตลอดระยะเวลาของแผนพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน (PIP) คุณต้องให้การสนับสนุนอย่างจริงใจ เช่น การฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือการให้คำปรึกษา บันทึกการประชุมทุกครั้งและความคืบหน้าทั้งหมดอย่างละเอียดถี่ถ้วน หากพนักงานไม่สามารถปรับปรุงได้แม้จะได้รับการสนับสนุนดังกล่าวแล้ว แผนพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานที่บันทึกไว้อย่างดีจะทำหน้าที่เป็นหลักฐานที่ทรงพลังว่าคุณได้ปฏิบัติตามพันธะหน้าที่ในฐานะนายจ้างที่ดีแล้ว เมื่อเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงวิธีการวัดประสิทธิภาพการทำงาน คำถามเกี่ยวกับความยุติธรรมก็เกิดขึ้น ซึ่งเป็นหัวข้อที่เราได้สำรวจในบทความของเราเกี่ยวกับAI ในฐานะผู้จัดการของคุณ

เกณฑ์ที่สูงมากสำหรับการไล่ออกโดยสรุป

การเลิกจ้างโดยทันที ( ontslag op staande voet ) เป็นมาตรการลงโทษที่รุนแรงที่สุด สงวนไว้สำหรับความผิดร้ายแรงที่สุดเท่านั้น เช่น การลักทรัพย์ การฉ้อโกง การใช้ความรุนแรง หรือการละเมิดความไว้วางใจอย่างร้ายแรงที่ทำลายความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างไม่อาจแก้ไขได้

การเลิกจ้างโดยทันทีเป็นขั้นตอนที่รุนแรงที่สุดในกฎหมายแรงงาน ของเนเธอร์แลนด์ ต้องมีเหตุผลเร่งด่วนตามความหมายของมาตรา 7:678 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ต้องแจ้งเหตุผลโดยไม่ล่าช้าเมื่อทราบข้อเท็จจริง และต้องแจ้งเหตุผลให้ลูกจ้างทราบในเวลาเดียวกัน ต้องครบถ้วนทั้งสามข้อ หากขาดข้อใดข้อหนึ่งก็เพียงพอแล้วที่จะทำให้การเลิกจ้างถูกยกเลิก

ก่อนที่จะดำเนินการขั้นรุนแรงเช่นนี้ คุณต้องแน่ใจอย่างยิ่งว่าการกระทำผิดนั้นสามารถพิสูจน์ได้และร้ายแรงมากจนไม่สามารถจ้างงานต่อไปได้แม้เพียงวันเดียว หากศาลตัดสินในภายหลังว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม คุณอาจต้องรับผิดชอบในการจ่ายค่าชดเชยจำนวนมาก ภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับคุณในฐานะนายจ้างทั้งหมด ทำให้การกระทำนี้มีความเสี่ยงสูงและควรทำด้วยความระมัดระวังอย่างยิ่งและปรึกษาทางกฎหมายอย่างถูกต้อง

กฎการเลิกจ้างและข้อจำกัดหลังการจ้างงาน

การยุติความสัมพันธ์การจ้างงานในเนเธอร์แลนด์เป็นกระบวนการที่มีกฎระเบียบเข้มงวดมาก แตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากการจ้างงานแบบ "ตามความสมัครใจ" ที่พบในหลายประเทศ หลักการเรื่องความประพฤติที่ดีของนายจ้าง ( goed werkgeverschap ) ครอบคลุมตลอดกระบวนการเลิกจ้างและแม้กระทั่งในช่วงหลังการเลิกจ้าง ซึ่งหมายความว่าการเลิกจ้างทุกครั้งจะต้องถูกต้องตามขั้นตอน มีเหตุผลทางกฎหมาย และดำเนินการด้วยความระมัดระวัง

นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างโดยพลการโดยปราศจากเหตุผลทางกฎหมายที่ถูกต้องและโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนทางกฎหมายที่กำหนดไว้ การเลิกจ้างโดยพลการหรือโดยไม่มีเอกสารหลักฐานครบถ้วนมีแนวโน้มที่จะถูกฟ้องร้องในศาลและต้องเสียค่าใช้จ่ายจำนวนมาก

หลักเกณฑ์ที่เข้มงวดสำหรับการไล่ออก

มาตรา 7:669 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างไว้อย่างครบถ้วน โดยใช้ตัวอักษร a ถึง i โดยทั่วไปแล้ว เหตุผลเหล่านี้ครอบคลุมถึงเหตุผลทางเศรษฐกิจ (การลดจำนวนพนักงาน) การทุพพลภาพระยะยาวเกินกว่าสองปี การขาดงานบ่อยครั้ง การทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน การประพฤติมิชอบ การปฏิเสธงานด้วยเหตุผลทางศีลธรรม ความสัมพันธ์ในการทำงานที่แตกหัก และเหตุผลแบบผสมผสาน ซึ่งศาลสามารถสั่งยกเลิกสัญญาได้หากมีเหตุผลประกอบการเลิกจ้างจากหลายเหตุผลที่ไม่ครบถ้วนมารวมกัน ทำให้การทำงานต่อไปไม่สมเหตุสมผล การเลิกจ้างด้วยเหตุผลแบบผสมผสานอาจมีค่าชดเชยเพิ่มเติมสูงสุดถึงครึ่งหนึ่งของค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่าน ไม่มีเหตุผลอื่นใดเพิ่มเติม: หากข้อเท็จจริงไม่ตรงกับเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่ระบุไว้ สัญญาไม่สามารถถูกยกเลิกได้โดยฝ่ายนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว

ภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับนายจ้างโดยสิ้นเชิง คุณต้องมีแฟ้มประวัติพนักงานที่ครบถ้วน ( แฟ้มเอกสาร ) ซึ่งให้หลักฐานที่ชัดเจนและน่าเชื่อถือสนับสนุนเหตุผลในการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน ต้องมีหลักฐานแผนพัฒนาผลการปฏิบัติงาน (PIP) อย่างเป็นทางการ และหลักฐานว่าคุณได้ให้โอกาสที่แท้จริงแก่พนักงานในการพัฒนาตนเอง

มีสามวิธีหลักในการยุติสัญญาจ้างงาน:

• ข้อตกลงร่วมกัน: วิธีนี้มักเป็นวิธีที่ประนีประนอมที่สุด ทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลงประนีประนอม (vaststellingsovereenkomst) ซึ่งระบุเงื่อนไขการออกจากงาน รวมถึงวันสิ้นสุดการทำงานและค่าตอบแทนทางการเงินใดๆ
• การอนุญาตจาก UWV: สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจหรือการเจ็บป่วยระยะยาว (หลังจากสองปี) นายจ้างต้องขออนุญาตจาก...ก่อน สำนักงานประกันภัยพนักงาน (UWV).
• การยุบศาล: สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลส่วนบุคคล เช่น ผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือความขัดแย้ง นายจ้างต้องยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน

ภาระผูกพันทางการเงินเมื่อสิ้นสุดสัญญา

เมื่อนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างมักมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน ตามกฎหมาย ( transitievergoeding ) เงินชดเชยนี้มีจุดประสงค์เพื่อช่วยให้ลูกจ้างเปลี่ยนผ่านไปสู่การจ้างงานใหม่ และคำนวณจากเงินเดือนและระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง

ความผิดพลาดทางขั้นตอนอาจส่งผลเสียอย่างร้ายแรง หากศาลพิจารณาว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ไม่สมเหตุสมผล หรือมีข้อบกพร่องทางขั้นตอน ศาลอาจสั่งให้จ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมแก่พนักงาน นอกเหนือจากค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามปกติ

ระยะเวลาทดลองงานและการแจ้งล่วงหน้า

กฎระเบียบเกี่ยวกับการทดลองงานนั้นเข้มงวดมากเพื่อป้องกันการใช้ในทางที่ผิด ตัวอย่างเช่น สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาหกเดือนหรือน้อยกว่านั้น จะไม่สามารถรวมช่วงทดลองงานไว้ได้

ระยะเวลาสูงสุดของช่วงทดลองงานนั้นผูกติดกับระยะเวลาของสัญญา ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับการคุ้มครองลูกจ้างของระบบกฎหมายเนเธอร์แลนด์

ต่อไปนี้คือรายละเอียดของระยะเวลาทดลองใช้ที่อนุญาต:

ระยะเวลาทดลองงานที่อนุญาตภายใต้กฎหมายดัตช์

โครงสร้างนี้ถูกออกแบบมาเพื่อสร้างความมั่นคงที่มากขึ้นในความสัมพันธ์การจ้างงานระยะยาว

ข้อตกลงห้ามแข่งขันและการปฏิรูปที่กำลังจะเกิดขึ้น

การประพฤติที่ดีของนายจ้างยังส่งผลต่อสิ่งที่นายจ้างสามารถบังคับใช้กับลูกจ้างได้หลังจากสัญญาสิ้นสุดลง ข้อห้ามการแข่งขันและข้อห้ามการชักชวนลูกค้าอยู่ภายใต้มาตรา 7:653 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ และข้อกำหนดจะแตกต่างกันไปตามประเภทของสัญญา

สำหรับสัญญาจ้างงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ข้อกำหนดดังกล่าวต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษรกับลูกจ้างที่บรรลุนิติภาวะแล้ว ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลเพิ่มเติมใดๆ ในขณะที่ตกลงกัน แต่ข้อกำหนดนั้นยังคงสามารถถูกโต้แย้งได้ สำหรับสัญญาจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลา เกณฑ์จะสูงกว่า ข้อกำหนดนั้นจะเป็นโมฆะ เว้นแต่ว่านายจ้างจะระบุเป็นลายลักษณ์อักษรในข้อกำหนดนั้นเอง ถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สำคัญ ( zwaarwegende bedrijfsbelangen ) ที่ทำให้ข้อกำหนดนั้นจำเป็น ถ้อยคำทั่วไปไม่ผ่านการตรวจสอบ และผลประโยชน์เหล่านั้นต้องยังคงมีอยู่เมื่อนายจ้างอ้างถึงข้อกำหนดนั้น

ศาลอาจเพิกถอนข้อตกลงห้ามแข่งขันทั้งหมดหรือบางส่วนได้ หากลูกจ้างได้รับความเสียเปรียบอย่างไม่เป็นธรรมในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ที่นายจ้างกำลังปกป้อง และศาลอาจสั่งให้จ่ายค่าชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ลูกจ้างถูกจำกัด นอกจากนี้ ข้อตกลงดังกล่าวยังอาจเป็นโมฆะได้หากนายจ้างมีความผิดอย่างร้ายแรงที่ทำให้สัญญาสิ้นสุดลง

การปฏิรูปกำลังจะเกิดขึ้น แต่ยังไม่เป็นกฎหมาย ร่างกฎหมายเพื่อปรับปรุงข้อตกลงห้ามแข่งขันได้ถูกส่งไปยังสภาที่ปรึกษาแห่งรัฐในเดือนมิถุนายน 2026 โดยรัฐบาลตั้งเป้าที่จะเสนอต่อรัฐสภาในปลายปีนั้น ตามร่างกฎหมายฉบับนี้ จะจำกัดระยะเวลาของข้อตกลง กำหนดให้นายจ้างต้องระบุขอบเขตทางภูมิศาสตร์เป็นลายลักษณ์อักษร ขยายข้อกำหนดเรื่องเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร และบังคับให้นายจ้างที่อ้างข้อตกลงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานเดิมในช่วงเวลาที่ถูกจำกัด จนกว่าร่างกฎหมายจะผ่านและมีผลบังคับใช้โดยพระราชกฤษฎีกา มาตรา 7:653 ยังคงมีผลบังคับใช้ตามเดิม และข้อตกลงที่ตกลงกันไว้ในขณะนี้จะถูกพิจารณาภายใต้กฎปัจจุบัน

การสร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและปราศจากการเลือกปฏิบัติ

การเป็นนายจ้างที่ดีนั้นไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงข้อผูกพันตามสัญญาและขั้นตอนต่างๆ เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานทุกคนรู้สึกปลอดภัย มีสุขภาพดี และได้รับการยอมรับ นี่เป็นหน้าที่ตามกฎหมายที่ครอบคลุมทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต นายจ้างมีหน้าที่ต้องระบุความเสี่ยงและขจัดรูปแบบการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบอย่าง proactively ในประเทศเนเธอร์แลนด์ ความรับผิดชอบเหล่านี้อยู่ภายใต้การกำกับดูแลของพระราชบัญญัติสภาพการทำงาน ( Arbowet ) และกฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติอย่างครอบคลุมเป็นหลัก

การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้จะทำให้ธุรกิจต้องเผชิญกับผลกระทบทางกฎหมายอย่างร้ายแรง บทลงโทษทางการเงิน และความเสียหายต่อชื่อเสียงอย่างมาก วัฒนธรรมองค์กรที่ดีและปลอดภัยไม่ใช่เพียงแค่เป้าหมายที่ปรารถนา แต่เป็นข้อกำหนดทางกฎหมายที่ปกป้องทั้งพนักงานและองค์กรของคุณ

หน้าที่ของคุณภายใต้พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน

กฎหมายArbowetกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบที่ชัดเจนสำหรับนายจ้างทุกคนในการปกป้องสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน ความรับผิดชอบนี้ครอบคลุมกว้างขวาง ตั้งแต่อันตรายทางกายภาพในโรงงานไปจนถึงแรงกดดันทางจิตใจในสำนักงาน หัวใจสำคัญของการปฏิบัติตามกฎหมายคือการประเมินและสำรวจความเสี่ยง (Risk Inventory and Evaluation: RI&E )

การประเมินความเสี่ยงและความปลอดภัย (RI&E) เป็นการประเมินสถานที่ทำงานอย่างเป็นระบบและบังคับใช้เพื่อตรวจสอบอันตรายที่อาจเกิดขึ้น โดยกำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

• ระบุความเสี่ยง: ระบุอันตรายที่อาจเกิดขึ้นทั้งหมดอย่างเป็นระบบ รวมถึงความเสี่ยงทางกายภาพ (เช่น เครื่องจักรที่ไม่ปลอดภัย) ความเสี่ยงทางเคมี และความเสี่ยงทางด้านจิตสังคม (เช่น ความเครียด การกลั่นแกล้ง การคุกคาม)
• ประเมินความเสี่ยง: ประเมินโอกาสและความรุนแรงของอันตรายที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงแต่ละข้อที่ระบุไว้
• จัดทำแผนปฏิบัติการ: จัดทำแผนงานที่เป็นรูปธรรมเพื่อกำจัดหรือลดความเสี่ยงเหล่านี้ แผนงานนี้ต้องประกอบด้วยการดำเนินการที่เฉพาะเจาะจง กำหนดเวลา และผู้รับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย

เอกสาร RI&E เป็นเอกสารที่มีพลวัตและต้องได้รับการตรวจสอบและปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสถานที่ทำงาน เช่น การนำอุปกรณ์ กระบวนการ หรือการจัดวางสำนักงานใหม่มาใช้

กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันในที่ทำงานของเนเธอร์แลนด์

นายจ้างที่ดีต้องสร้างสถานที่ทำงานที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติ การคุกคาม และการกลั่นแกล้ง กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ห้ามการเลือกปฏิบัติอย่างเข้มงวดในหลายประเด็น รวมถึงเชื้อชาติ เพศ ศาสนา อายุ ความพิการ และรสนิยมทางเพศ

การเลือกปฏิบัติโดยตรงเกิดขึ้นเมื่อบุคคลได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมเนื่องจากลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง ตัวอย่างเช่น การปฏิเสธผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแต่มีอายุมากเพราะ "แก่เกินไป" หรือการปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งให้แก่ผู้หญิงเนื่องจากความเป็นไปได้ที่จะตั้งครรภ์

การเลือกปฏิบัติทางอ้อมนั้นซับซ้อนกว่าและมักเกิดขึ้นโดยไม่ตั้งใจ เกิดขึ้นเมื่อนโยบายหรือแนวปฏิบัติที่ดูเหมือนเป็นกลางกลับส่งผลเสียต่อกลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งอย่างไม่สมส่วน ตัวอย่างเช่น ข้อกำหนดบังคับให้ทำงานเต็มเวลาสำหรับทุกตำแหน่งงาน อาจเป็นการเลือกปฏิบัติทางอ้อมต่อผู้หญิง เนื่องจากโดยสถิติแล้วผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะทำงานนอกเวลามากกว่าเพราะภาระหน้าที่ในการดูแลครอบครัว

การคุกคาม หมายถึง พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะที่ได้รับการคุ้มครอง ซึ่งมีจุดประสงค์หรือผลกระทบในการละเมิดศักดิ์ศรีของบุคคล และสร้างสภาพแวดล้อมที่น่าหวาดกลัว เป็นปรปักษ์ ดูถูกเหยียดหยาม หรือน่ารังเกียจ

ซึ่งรวมถึงการล้อเล่นที่ไม่เหมาะสม การใช้คำพูดดูหมิ่น การสัมผัสร่างกายที่ไม่พึงประสงค์ หรือการแสดงสิ่งที่ไม่เหมาะสมการกลั่นแกล้งคือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมซ้ำๆ ที่กระทำต่อพนักงานและเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของพวกเขา

การดำเนินการเชิงรุกเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมเชิงบวก

การปฏิบัติตามหน้าที่ทางกฎหมายเหล่านี้จำเป็นต้องป้องกันไว้ก่อน ไม่ใช่แค่การแก้ไขปัญหาหลังจากเกิดเหตุการณ์แล้ว การรอให้เกิดการร้องเรียนเป็นสัญญาณบ่งชี้ว่าความเสียหายได้เกิดขึ้นแล้ว

เพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยและครอบคลุมอย่างแท้จริง นายจ้างต้องริเริ่มดำเนินการก่อน:

• กำหนดนโยบายที่ชัดเจน: พัฒนา สื่อสาร และบังคับใช้แนวนโยบายต่อต้านการคุกคามและการเลือกปฏิบัติที่เข้มแข็งอย่างสม่ำเสมอ
• สร้างช่องทางการรายงานที่เป็นความลับ: ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานมีช่องทางที่ปลอดภัยและเป็นความลับในการแจ้งข้อกังวลโดยไม่ต้องกลัวการถูกตอบโต้
• จัดให้มีการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ: ให้ความรู้แก่พนักงานทุกคน โดยเฉพาะผู้จัดการ เกี่ยวกับสิ่งที่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติและการคุกคาม รวมถึงความรับผิดชอบของพวกเขาในการป้องกันสิ่งเหล่านั้น
• ดำเนินการอย่างเด็ดขาด: ตรวจสอบรายงานทั้งหมดอย่างรวดเร็ว ละเอียดถี่ถ้วน และเป็นกลาง พร้อมทั้งดำเนินการแก้ไขที่เหมาะสม

ท้ายที่สุดแล้ว มาตรฐานสูงสุดของการเป็นนายจ้างที่ดีนั้นบรรลุได้ด้วยการป้องกันอันตราย การจัดการความเสี่ยงด้านสุขภาพและความปลอดภัยอย่างแข็งขันและการส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการยอมรับความแตกต่าง จะไม่เพียงแต่ปกป้องบุคลากรของคุณเท่านั้น แต่ยังสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งและปฏิบัติตามกฎหมายได้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย

คำถามทั่วไปเกี่ยวกับพฤติกรรมของนายจ้าง