ในช่วงต้นเดือนมิถุนายน 2026 เกิดข้อถกเถียงเกี่ยวกับการแต่งตั้งโดนัลด์ โพลส์ อดีตผู้อำนวยการ Milieudefensie ให้ดำรงตำแหน่งที่ Tata Steel ตามรายงานของ NRC (2 มิถุนายน 2026) โพลส์เริ่มงานในสัปดาห์นั้นในตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายความยั่งยืนและผู้อำนวยการฝ่ายสื่อสาร แต่คณะกรรมการบริหารของ Tata Steel Netherland ตัดสินใจที่จะไม่ต่อสัญญากับเขาในเวลาต่อมา เหตุผลคืออดีตของเขาในแอฟริกาใต้: ตามรายงานของ NRC ในช่วงที่เขาเป็นนักศึกษา โพลส์เป็นผู้นำคนสำคัญในขบวนการนักศึกษาฝ่ายขวาจัด ในแถลงการณ์ของ Tata Steel Nederland เมื่อวันที่ 2 มิถุนายน 2026 ระบุว่า บริษัทได้ยกเลิกสัญญาโดยมีผลทันที เนื่องจากข้อมูลสำคัญทั้งหมดที่คณะกรรมการบริหารควรทราบไม่ได้ถูกนำเสนอในระหว่างขั้นตอนการแต่งตั้ง ตามรายงาน โพลส์เองก็พยายามที่จะไม่เกี่ยวข้องกับอดีตนั้น การทำความเข้าใจเกี่ยวกับการเลิกจ้างในช่วงทดลองงานเป็นสิ่งสำคัญก่อนที่คุณจะตัดสินใจในขั้นตอนต่อไป
คดีนี้ก่อให้เกิดคำถามทางกฎหมายแรงงานคลาสสิกเกี่ยวกับการเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน: หน้าที่ของพนักงาน (ที่กำลังจะเข้าทำงาน) ในการเปิดเผยข้อมูลที่ละเอียดอ่อนจากอดีตของตนเองโดยสมัครใจนั้นครอบคลุมไปถึงขอบเขตใด และหน้าที่นั้นขัดแย้งกับการห้ามเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของความเชื่อทางการเมืองอย่างไร ด้านล่างนี้ ผมจะนำเสนอโครงสร้างทางกฎหมาย ข้อควรระวังเกี่ยวกับข้อเท็จจริงล่วงหน้า: แหล่งข้อมูลสาธารณะแสดงให้เห็นว่าเป็นการเลิกจ้างทันที แต่ไม่ได้ระบุว่ามีการตกลงเงื่อนไขการทดลองงานไว้หรือไม่ หรือเป็นการแจ้งการเลิกจ้างในระหว่างช่วงทดลองงานหรือไม่ ต่อไปนี้จะกล่าวถึงสถานการณ์นั้นโดยสมมติว่ามีเงื่อนไขการทดลองงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย สามารถตรวจสอบโครงสร้างทางกฎหมายได้ที่ เว็บไซต์ทางการของเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับกฎหมาย.
การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงาน: การเลิกจ้างโดยไม่ต้องมีขั้นตอนยุ่งยากมากมาย
ในกรณีที่ตกลงกันเรื่องระยะเวลาทดลองงานไว้แล้ว แต่ละฝ่ายมีสิทธิที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยมีผลทันที ตราบเท่าที่ระยะเวลาทดลองงานยังคงอยู่ (มาตรา 7:676 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) การคุ้มครองจากการเลิกจ้างตามปกติ เช่น การตรวจสอบโดยศาลแรงงานหรือศาลแขวง การแจ้งล่วงหน้า และเหตุผลการเลิกจ้างตามกฎหมาย จะไม่มีผลบังคับใช้ อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขคือ ระยะเวลาทดลองงานต้องมีผลบังคับใช้ กล่าวคือ ต้องตกลงกันเป็นลายลักษณ์อักษร และต้องไม่เกินระยะเวลาสูงสุดที่กฎหมายกำหนด (มาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์) นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งเหตุผลด้วยตนเอง แต่ต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อลูกจ้างร้องขอ
อย่างไรก็ตาม อำนาจที่กว้างขวางนั้นไม่ได้ไร้ขีดจำกัด การเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานก็อาจไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่ต้องห้ามเช่นกัน คำพิพากษาล่าสุดยืนยันเรื่องนี้ โดยทั้งศาลแขวงกรุงเฮก (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) และศาลแขวงนอร์ทฮอลแลนด์ (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) ตัดสินว่าพนักงานไม่สามารถถูกเลิกจ้างระหว่างช่วงทดลองงานได้ไม่ว่าด้วยเหตุผลด้านศาสนาหรือความเชื่อ สำหรับเรื่องความเกี่ยวข้องทางการเมือง กรอบกฎหมายก็เหมือนกัน แม้ว่ายังไม่มีคำตัดสินในประเด็นเฉพาะนั้นก็ตาม ในกรณีที่บุคคลใดถูกเลิกจ้างเพียงเพราะเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองดังกล่าว การแจ้งการเลิกจ้างอาจไม่ชอบด้วยกฎหมายหรืออาจถูกโต้แย้งได้แม้ในช่วงทดลองงาน
ดังนั้นคำถามจึงอยู่ที่ว่ากรณีนี้เกี่ยวข้องกับการตัดสินลงโทษโดยตรงหรือเรื่องอื่น ตามข่าวประชาสัมพันธ์ของ Tata Steel บริษัทไม่ได้อ้างอิงความคิดเห็นของ Pols แต่ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดไม่ได้ถูกเปิดเผยในระหว่างขั้นตอนการแต่งตั้ง ซึ่งทำให้จุดสนใจเปลี่ยนไปจากคำถามเรื่องการเลือกปฏิบัติไปสู่คำถามที่ว่าการปกปิดข้อมูลนั้นสามารถสนับสนุนการเลิกจ้างได้โดยอิสระหรือไม่
การห้ามการเลือกปฏิบัติ: ตามหลักการของ AWGB ไม่ใช่ "การเลือกปฏิบัติ" โดยทั่วไป
สำหรับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สิ่งที่สำคัญไม่ใช่ “การห้ามการเลือกปฏิบัติ” โดยทั่วไป แต่เป็นการห้ามเฉพาะภายใต้กฎหมายว่าด้วยการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันของเนเธอร์แลนด์ (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) การสังกัดพรรคการเมืองเป็นเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎหมายนี้ ทั้งในกรณีการเลือกปฏิบัติโดยตรงและโดยอ้อม (มาตรา 1 AWGB) การเลือกปฏิบัติเป็นสิ่งต้องห้าม รวมถึงการเสนอตำแหน่งงาน การเข้าทำสัญญาจ้างงาน และการเลิกจ้างงาน โดยอยู่ภายใต้ข้อยกเว้นตามกฎหมาย (มาตรา 5(1) AWGB)
สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งคือหลักเกณฑ์ด้านหลักฐาน: หากลูกจ้างนำเสนอข้อเท็จจริงที่อาจก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานของการเลือกปฏิบัติ นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าตนไม่ได้กระทำการใดๆ ที่ขัดต่อกฎหมาย (มาตรา 10(1) AWGB) สำหรับนายจ้างที่อาศัยสิ่งอื่นนอกเหนือจากคำพิพากษาลงโทษ — ตัวอย่างเช่น การปกปิดข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงาน — หมายความว่านายจ้างจะต้องสามารถทำให้เหตุผลดังกล่าวมีความน่าเชื่อถืออย่างเป็นรูปธรรมได้ด้วย
หน้าที่ในการเปิดเผยข้อมูล ความเป็นส่วนตัว และข้อจำกัดของความเป็นส่วนตัว
นี่คือประเด็นสำคัญ และนี่คือจุดที่การยับยั้งชั่งใจเหมาะสมที่สุด ไม่มีกฎทั่วไปที่กำหนดให้ผู้สมัครงานต้องเปิดเผยทุกแง่มุมที่อาจส่งผลต่อชื่อเสียงในอดีตของตนเองโดยสมัครใจ จุดเริ่มต้นคือคำถามของนายจ้างต้องเกี่ยวข้องกับงาน และข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานนั้น—ซึ่งแน่นอนว่าเป็นข้อมูลที่ละเอียดอ่อน—ถือเป็นความเป็นส่วนตัวของผู้สมัคร ความคิดเห็นทางการเมืองเป็นข้อมูลส่วนบุคคลประเภทพิเศษ การประมวลผลข้อมูลดังกล่าวโดยหลักการแล้วเป็นสิ่งต้องห้าม (มาตรา 9 ของ GDPR และมาตรา 22 ของกฎหมายการบังคับใช้ GDPR ของเนเธอร์แลนด์ UAVG) ยกเว้นข้อยกเว้นที่ครอบคลุม สำหรับความคิดเห็นทางการเมืองโดยเฉพาะ จะมีเพียงข้อยกเว้นที่จำกัดและกำหนดไว้ตามหน้าที่เท่านั้น (มาตรา 26 ของ UAVG) ดังนั้นนายจ้างจึงไม่สามารถสอบถามหรือประมวลผลข้อมูลดังกล่าวได้โดยพลการ
ในทางกลับกัน การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือไม่ครบถ้วนเกี่ยวกับประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงาน อาจส่งผลเสียอย่างมากต่อกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีการสอบถามอย่างชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องนั้น หรือในกรณีที่ตำแหน่งงานนั้นกำหนดคุณสมบัติด้านความซื่อสัตย์หรือความเหมาะสมเป็นพิเศษ ในกรณีเช่นนี้ พื้นฐานจึงไม่ใช่ “หน้าที่โดยสมัครใจในการเปิดเผยข้อมูล” ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่เป็นการทำงานร่วมกันของหลักการเรื่องความผิดพลาด (มาตรา 6:228 BW) ความเกี่ยวข้องของข้อมูลกับงาน และบรรทัดฐานทั่วไปของการประพฤติที่ดีของนายจ้างและลูกจ้าง
คำพิพากษาในคดีต่างๆ แสดงให้เห็นถึงน้ำหนักของเรื่องนี้ ในคดี ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 การไม่เปิดเผยอาการป่วยเรื้อรังและหนี้สินหลังจากสอบถามอย่างชัดเจนแล้ว ถือเป็นเหตุผลเพียงพอที่จะสันนิษฐานได้ว่ามีเหตุเร่งด่วนในการเลิกจ้าง นอกจากนี้ ศาลแขวงยังตัดสินว่าการเพิกถอนนอกศาลโดยอ้างเหตุผลเรื่องความผิดพลาดหรือการฉ้อโกงนั้นก็ถือว่าถูกต้อง ในคดี ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 การเลิกจ้างระหว่างทดลองงานได้รับการยืนยันหลังจากมีข้อมูลใหม่เกี่ยวกับประวัติการทำงานของพนักงานปรากฏขึ้น นายจ้างมีอิสระที่จะพิจารณาความเหมาะสมและศักยภาพในการทำงานอีกครั้งบนพื้นฐานนั้น คำตัดสินเหล่านี้ยืนยันว่าปัญหาเรื่องชื่อเสียงและความซื่อสัตย์อาจมีความเกี่ยวข้อง แต่ไม่ได้หมายความว่าจะมีหน้าที่ต้องเปิดเผยข้อมูลโดยอิสระเสมอไป
ในกรณีนี้ Pols ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าฝ่ายความยั่งยืนและการสื่อสารของบริษัทที่อยู่ภายใต้การตรวจสอบของสาธารณชนอย่างต่อเนื่อง ซึ่งความน่าเชื่อถือและชื่อเสียงเป็นหัวใจสำคัญของตำแหน่งนี้ การที่ข้อมูลในอดีตที่ถูกปกปิดไว้จะมีน้ำหนักเพียงพอที่จะสนับสนุนการเลิกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้หรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่เฉพาะเจาะจง ได้แก่ คำถามที่ถูกถาม ข้อมูลนั้นเกี่ยวข้องกับงานมากน้อยเพียงใด และนายจ้างเองรู้หรือควรจะรู้ข้อมูลนั้นมากน้อยเพียงใด
อีกด้านหนึ่ง: หน้าที่ของนายจ้างในการตรวจสอบ
นอกเหนือจากหน้าที่ของพนักงานในการให้ข้อมูลแล้ว นายจ้างยังมีหน้าที่ในการตรวจสอบ หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ดำเนินการตรวจสอบอย่างสมเหตุสมผล ในภายหลังจะพบว่าการอ้างถึงความผิดพลาดทำได้ยากขึ้น ความผิดพลาดที่เกิดจากความประมาทเลินเล่อของตนเองยังคงเป็นภาระของนายจ้าง (มาตรา 6:228(2) BW) สำหรับการแต่งตั้งในระดับนี้ การคัดกรองและการตรวจสอบประวัติ — ภายใต้ขอบเขตของ GDPR และหลักความเหมาะสม — ได้กลายเป็นแนวปฏิบัติทั่วไปแล้ว
อย่างไรก็ตาม การขาดการสอบสวนไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะพ้นจากความรับผิดชอบโดยอัตโนมัติ ยิ่งข้อเท็จจริงมีความเกี่ยวข้องกับงานชัดเจนมากเท่าใด และยิ่งมีการสอบถามถึงข้อเท็จจริงนั้นอย่างเจาะจงมากเท่าใด การปกปิดข้อเท็จจริงนั้นก็จะยิ่งมีน้ำหนักมากขึ้นเท่านั้น แม้ว่านายจ้างเองอาจตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนกว่านี้ได้ก็ตาม
บทสรุปและประเด็นที่ควรให้ความสนใจ
กรณีนี้แสดงให้เห็นว่าต้องแยกประเด็นสองข้อนี้ออกจากกันอย่างชัดเจน และผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริง
คำถามแรกคือ มีการเลือกปฏิบัติโดยอ้างเหตุผลเรื่องสังกัดทางการเมืองที่ต้องห้ามหรือไม่ ถ้ามี AWGB จะให้การคุ้มครอง รวมถึงในช่วงทดลองงาน และนายจ้างมีภาระการพิสูจน์ที่หนักหน่วง คำถามที่สองคือ นายจ้างสามารถอ้างการปกปิดข้อมูลที่จำเป็นต่อตำแหน่งงานได้สำเร็จหรือไม่ ในบางกรณี อาจเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างหรือเพิกถอนสัญญาจ้างงานเนื่องจากความผิดพลาดหรือการฉ้อโกง แต่เฉพาะในกรณีที่คำถามเฉพาะเจาะจง ความเกี่ยวข้องกับงาน และสถานะข้อมูลของนายจ้างสนับสนุนเท่านั้น
สำหรับพนักงานแล้ว นั่นหมายความว่า คุณไม่จำเป็นต้องเปิดเผยทุกอย่าง แต่หากคุณรู้ว่าข้อเท็จจริงจากอดีตของคุณมีความสำคัญต่อตำแหน่งงานนั้นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากถูกถามถึงโดยเฉพาะ การนิ่งเงียบอาจทำให้คุณต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างมาก
สำหรับนายจ้าง นั่นหมายความว่า: ต้องระบุความเสี่ยงด้านความซื่อสัตย์และชื่อเสียงอย่างชัดเจนในกระบวนการสรรหาบุคลากร ถามคำถามที่ตรงเป้าหมาย และบันทึกข้อมูลที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับการจ้างงาน การพึ่งพาการปกปิดข้อมูลจะมีผลทางกฎหมายที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้นหากนายจ้างได้แจ้งล่วงหน้าอย่างชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องการทราบ
คำถามที่พบบ่อย
นายจ้างสามารถไล่ฉันออกได้ในระหว่างช่วงทดลองงานหรือไม่?
ในกรณีที่ได้มีการตกลงระยะเวลาทดลองงานที่ถูกต้องเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 7:652 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์) สัญญาจ้างงานสามารถถูกยกเลิกโดยมีผลทันทีตราบเท่าที่ระยะเวลาทดลองงานยังคงอยู่ โดยไม่ต้องแจ้งล่วงหน้าและไม่ต้องได้รับการตรวจสอบจากสำนักงานแรงงานหรือศาลก่อน (มาตรา 7:676 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์) เหตุผลไม่จำเป็นต้องมาจากความคิดริเริ่มของนายจ้างเอง แต่ต้องแจ้งให้คุณทราบเป็นลายลักษณ์อักษรตามคำขอของคุณ การเลิกจ้างที่เข้าข่ายการเลือกปฏิบัติที่ต้องห้ามยังคงไม่ได้รับอนุญาตในระหว่างระยะเวลาทดลองงานเช่นกัน
ฉันต้องบอกเรื่องราวในอดีตของฉันให้เจ้านายใหม่ทราบด้วยตัวเองหรือไม่?
ไม่ใช่ทุกเรื่อง จุดเริ่มต้นคือควรสอบถามเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานเท่านั้น และข้อมูลที่ละเอียดอ่อนนั้นโดยหลักการแล้วถือเป็นเรื่องส่วนตัวของคุณ อย่างไรก็ตาม การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือไม่ครบถ้วนเกี่ยวกับประเด็นสำคัญที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานนั้น อาจส่งผลเสียอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีการสอบถามอย่างชัดเจนเกี่ยวกับเรื่องนั้น หรือในกรณีที่ตำแหน่งงานนั้นกำหนดคุณสมบัติด้านความซื่อสัตย์หรือความเหมาะสมเป็นพิเศษ
นายจ้างสามารถปฏิเสธหรือไล่ฉันออกจากงานเนื่องจากความเชื่อทางการเมืองของฉันได้หรือไม่?
การสังกัดพรรคการเมืองเป็นเหตุผลที่ได้รับการคุ้มครองภายใต้กฎหมายว่าด้วยความเสมอภาคในการจ้างงานของเนเธอร์แลนด์ การเลือกปฏิบัติเป็นสิ่งต้องห้ามในกรณีต่างๆ เช่น การเสนอตำแหน่งงาน การเข้าทำงาน และการเลิกจ้าง (มาตรา 5 AWGB) เว้นแต่จะมีข้อยกเว้นตามกฎหมาย หากคุณแสดงข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดข้อสันนิษฐานว่ามีการเลือกปฏิบัติ นายจ้างต้องพิสูจน์ว่าตนไม่ได้กระทำการใดๆ ที่ขัดต่อกฎหมาย (มาตรา 10 AWGB)
หน้าที่ในการเปิดเผยข้อมูลและหน้าที่ในการสืบสวนแตกต่างกันอย่างไร?
หน้าที่ในการเปิดเผยข้อมูลเป็นของผู้สมัครงาน ส่วนหน้าที่ในการตรวจสอบเป็นของนายจ้าง นายจ้างที่ไม่ดำเนินการตรวจสอบอย่างสมเหตุสมผลจะพบว่าการอ้างถึงความผิดพลาดทำได้ยากขึ้น (มาตรา 6:228(2) BW) อย่างไรก็ตาม ความรับผิดชอบของพนักงานไม่ได้หมดไปโดยปริยาย: สำหรับข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากมีการสอบถามอย่างเจาะจงแล้ว การปกปิดข้อเท็จจริงดังกล่าวถือเป็นเรื่องสำคัญ
มีคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์ของคุณหรือไม่?
บล็อกนี้เป็นคำอธิบายทั่วไป ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมาย คุณกำลังประสบปัญหาเกี่ยวกับการสมัครงาน หน้าที่ในการเปิดเผยข้อมูล หรือการถูกไล่ออกระหว่างช่วงทดลองงาน ไม่ว่าจะเป็นในฐานะลูกจ้างหรือนายจ้างหรือไม่? ทนายความด้านกฎหมายแรงงานของเราพร้อมให้ความช่วยเหลือ Law & More เรายินดีที่จะร่วมคิดไปกับคุณ โปรดติดต่อเราเพื่อพูดคุยโดยไม่มีข้อผูกมัดใดๆ
