การโอนกิจการในเนเธอร์แลนด์: สิทธิของพนักงาน

เมื่อธุรกิจหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของธุรกิจเปลี่ยนมือและยังคงรักษาเอกลักษณ์เดิมไว้ พนักงานจะย้ายไปอยู่กับเจ้าของใหม่โดยอัตโนมัติ พร้อมด้วยเงื่อนไขการจ้างงานและระยะเวลาการทำงานทั้งหมดที่มีอยู่ ข้อยกเว้นหลักคือการขายกิจการเนื่องจากการล้มละลาย: หากธุรกิจนั้นตกเป็นของกองทรัพย์สินของผู้ล้มละลาย การคุ้มครองเหล่านี้จะไม่มีผลบังคับใช้

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ สถานการณ์นี้เรียกว่า การโอนกิจการ ( overgang van onderneming ) กฎดังกล่าวอยู่ในมาตรา 7:662 ถึง 7:666 ของประมวลกฎหมายแพ่งของเนเธอร์แลนด์ (BW) ซึ่งเป็นการนำเอาคำสั่งของสหภาพยุโรป 2001/23/EC มาใช้ ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาใหม่ และพนักงานไม่จำเป็นต้องยินยอม ด้านล่างนี้เราจะอธิบายว่าเมื่อใดที่ธุรกรรมถือเป็นการโอนกิจการ อะไรจะตกเป็นของนายจ้างใหม่ คุณจะได้รับการคุ้มครองจากการเลิกจ้างอย่างไร และผู้ขายและผู้ซื้อต้องทำอย่างไรเพื่อให้กระบวนการถูกต้อง

อะไรบ้างที่ถือว่าเป็นการโอนกิจการ?

การโอนกิจการหมายถึงการโอนนิติบุคคลทางเศรษฐกิจที่ยังคงรักษาเอกลักษณ์ของตนไว้ อันเป็นผลจากข้อตกลง การควบรวมกิจการตามกฎหมาย หรือการแบ่งแยกทางกฎหมาย สิ่งสำคัญคือสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับธุรกิจ ไม่ใช่ชื่อที่คู่สัญญาใช้เรียกข้อตกลงนั้น

มาตรา 7:662 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (BW) กำหนดคำสำคัญไว้ดังนี้ หน่วยงานทางเศรษฐกิจ คือ กลุ่มทรัพยากรที่จัดตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ไม่ว่ากิจกรรมนั้นจะเป็นกิจกรรมหลักหรือกิจกรรมเสริม ซึ่งอาจเป็นบริษัททั้งบริษัท หรืออาจเป็นเพียงแผนกเดียว สาขา โรงอาหาร ทีมทำความสะอาด หรือหน่วยงานด้านไอที หน่วยงานนั้นไม่จำเป็นต้องแสวงหากำไร มูลนิธิหรือองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรก็สามารถโอนได้เช่นกัน

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการโอนกิจการนั้นกว้างขวาง การซื้อขายธุรกิจเป็นตัวอย่างคลาสสิก แต่สัญญาเช่า สัญญาอนุญาต การควบรวมกิจการทางกฎหมาย ( juridische fusie ) หรือการแบ่งแยกกิจการทางกฎหมาย ( splitsing ) ก็สามารถนำไปสู่การโอนกิจการได้เช่นกัน ไม่จำเป็นต้องมีสัญญาโดยตรงระหว่างนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่ด้วยซ้ำ เมื่อลูกค้าเลิกสัญญากับบริษัททำความสะอาดแห่งหนึ่งและมอบหมายงานให้บริษัทอื่น งานก็สามารถส่งต่อจากผู้รับเหมาคนแรกไปยังผู้รับเหมาคนที่สองผ่านทางลูกค้าได้ การกระทำดังกล่าวจะถือเป็นการโอนกิจการหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่อธิบายไว้ด้านล่าง

ผู้ขายเรียกว่าผู้โอน ( vervreemder ) และผู้ซื้อเรียกว่าผู้รับโอนหรือผู้ได้มา ( verkrijger ) ผู้โอนจะสิ้นสุดบทบาทการเป็นนายจ้าง และผู้รับโอนจะเข้ามาทำหน้าที่แทน สำหรับคุณในฐานะลูกจ้าง นั่นหมายความว่านายจ้างของคุณเปลี่ยนไป แต่ตำแหน่งงานและเงื่อนไขการจ้างงานของคุณยังคงเหมือนเดิม

กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ใช้หลักเกณฑ์เหล่านี้กับธุรกิจทั้งในภาคเอกชนและภาครัฐ ตราบใดที่ธุรกิจเหล่านั้นดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตาม หลักเกณฑ์ดังกล่าวไม่รวมถึงการปรับโครงสร้างการบริหารของหน่วยงานภาครัฐ หรือการโอนย้ายหน้าที่การบริหารระหว่างหน่วยงานภาครัฐ ในกรณีเช่นนั้น มักจะมีกฎเกณฑ์อื่น ๆ ที่ใช้บังคับ ซึ่งมักกำหนดไว้ในแผนพัฒนาสังคมหรือในระเบียบราชการที่เกี่ยวข้อง

ศาลจะตัดสินอย่างไรว่าธุรกิจนั้นยังคงรักษาเอกลักษณ์ของตนไว้ได้หรือไม่?

ศาลจะพิจารณาข้อเท็จจริงทั้งหมดร่วมกันและถามคำถามเดียวว่า เจ้าของใหม่สามารถดำเนินกิจกรรมเดิมหรือกิจกรรมที่คล้ายคลึงกันกับสิ่งที่ตนรับช่วงต่อได้หรือไม่ ไม่มีปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเพียงอย่างเดียวที่จะตัดสินคดีได้

หลักเกณฑ์ดังกล่าวมาจากคำพิพากษาของศาลยุติธรรมแห่งสหภาพยุโรปในคดี Spijkers (C-24/85, 18 มีนาคม 1986) ศาลของเนเธอร์แลนด์ รวมทั้งศาลฎีกา (Hoge Raad) ใช้ปัจจัยเดียวกัน โดยศาลจะพิจารณาจาก:

• ประเภทของธุรกิจหรือกิจการที่เกี่ยวข้อง;
• มีการโอนสินทรัพย์ที่จับต้องได้ เช่น อาคาร เครื่องจักร และสินค้าคงคลังหรือไม่
• มูลค่าของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่โอนไป เช่น ตราสินค้า รายชื่อลูกค้า ใบอนุญาต หรือองค์ความรู้
• ไม่ว่าพนักงานส่วนใหญ่ ทั้งในแง่จำนวนและทักษะ จะถูกรับเข้าทำงานโดยนายจ้างรายใหม่หรือไม่
• ไม่ว่าลูกค้าจะถูกโอนย้ายหรือไม่
• กิจกรรมต่างๆ มีความคล้ายคลึงกันมากน้อยเพียงใดก่อนและหลังการถ่ายโอน
• กิจกรรมเหล่านั้นหยุดชะงักไปนานแค่ไหน

น้ำหนักของแต่ละปัจจัยขึ้นอยู่กับประเภทของธุรกิจ ในกิจกรรมที่พึ่งพาคนเป็นหลัก เช่น การทำความสะอาด การรักษาความปลอดภัย หรือการจัดเลี้ยง พนักงานก็คือตัวธุรกิจ ศาลยุติธรรมได้วินิจฉัยในคดี Süzen (C-13/95, 11 มีนาคม 1997) ว่าในภาคส่วนดังกล่าว การโอนกิจการสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อผู้รับเหมาใหม่รับช่วงต่อพนักงานส่วนใหญ่ ทั้งในด้านจำนวนและทักษะ ในทางกลับกัน หากผู้รับเหมาใหม่ไม่รับช่วงต่อพนักงานหรือสินทรัพย์ใดๆ การชนะสัญญาเดียวกันเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ

ในธุรกิจที่มีสินทรัพย์จำนวนมาก เช่น โรงงาน บริษัทรถโดยสาร หรือโรงแรม การโอนอุปกรณ์ที่จำเป็นมักเป็นภาระหนัก ศาลยุติธรรมได้ตัดสินในคดี Liikenne (C-172/99, 25 มกราคม 2001) ว่าในธุรกิจขนส่งสาธารณะที่มีรถโดยสารประจำทางนั้น หากไม่ได้มีการรับโอนรถโดยสารเอง ก็จะไม่ถือว่ามีการโอนย้ายเกิดขึ้น แม้ว่าพนักงานขับรถจำนวนมากจะย้ายไปอยู่กับผู้ประกอบการรายใหม่ก็ตาม ดังนั้น ผู้ซื้อกิจการจึงไม่สามารถหลีกเลี่ยงกฎได้เพียงแค่ปฏิเสธที่จะรับพนักงานในธุรกิจที่ต้องพึ่งพาอุปกรณ์ และไม่สามารถทำให้กฎมีผลบังคับใช้ได้เพียงแค่การจ้างพนักงานในกรณีที่อุปกรณ์เป็นสิ่งสำคัญ

การหยุดชะงักเพียงเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าจะขัดขวางการโอนกิจการเสมอไป หากร้านค้าปิดปรับปรุงเป็นเวลาสองสามสัปดาห์แล้วเปิดใหม่โดยมีพนักงานและลูกค้าเดิมภายใต้เจ้าของใหม่ ร้านค้าก็ยังคงรักษาเอกลักษณ์ของตนไว้ได้ แต่หากหยุดพักเป็นเวลานานจนลูกค้าและพนักงานค่อยๆ หายไป นั่นย่อมหมายถึงการโอนกิจการ ศาลจะพิจารณาด้วยว่ากิจการนั้นยังคงรักษารูปแบบการบริหารจัดการของตนเองไว้ได้หรือไม่หลังจากการโอน ศาลยุติธรรมได้ตัดสินในคดี Klarenberg (C-466/07, 12 กุมภาพันธ์ 2009) ว่ากิจการไม่จำเป็นต้องรักษาความเป็นอิสระในการบริหารจัดการตราบใดที่ความเชื่อมโยงเชิงหน้าที่ระหว่างทรัพยากรที่โอนไปยังคงอยู่

ตารางด้านล่างนี้แสดงภาพรวมของประเด็นสำคัญเกี่ยวกับการโอนกิจการภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์

ธุรกรรมใดบ้างที่อยู่นอกเหนือข้อกำหนด?

การขายสินทรัพย์ทั้งหมด การขายหุ้น และการขายกิจการหลังล้มละลาย ไม่ได้ทำให้พนักงานได้รับการคุ้มครองโดยอัตโนมัติ ในแต่ละกรณี พนักงานจะยังคงอยู่กับนายจ้างเดิม หรือสูญเสียการคุ้มครองไป

การขายสินทรัพย์แบบง่ายๆ

หากบริษัทขายรถตู้ส่งสินค้าไม่กี่คัน เฟอร์นิเจอร์สำนักงาน หรือเครื่องจักรเพียงเครื่องเดียว สิ่งที่เปลี่ยนมือไปมีเพียงทรัพย์สินเท่านั้น ไม่มีธุรกิจที่ดำเนินงานอยู่และมีพนักงานที่จะไปอยู่กับผู้ซื้อ พนักงานยังคงเป็นลูกจ้างของผู้ขาย หากงานของพวกเขาหายไปเนื่องจากการขายครั้งนี้ ผู้ขายอาจต้องพิจารณาเรื่องการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ โดยต้องได้รับอนุญาตจากสำนักงานประกันสังคม (UWV) และปฏิบัติตามกฎระเบียบปกติเกี่ยวกับการคัดเลือกและการจ่ายเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่าน ( transitievergoeding )

เส้นแบ่งระหว่างการขายสินทรัพย์และการโอนกิจการนั้นไม่ชัดเจนเสมอไป เมื่อผู้ซื้อได้เครื่องจักร ฐานลูกค้า และยอดสั่งซื้อทั้งหมดไป และดำเนินกิจกรรมเดิมในสถานที่เดิม ศาลอาจตัดสินว่าธุรกิจนั้นได้ถูกโอนไปแล้ว แม้ว่าสัญญาจะระบุเพียงแค่สินทรัพย์ก็ตาม

การขายหุ้น

ในการขายหุ้น ผู้ซื้อจะได้รับหุ้นในบริษัทที่จ้างพนักงานนั้น บริษัทเอง ซึ่งโดยปกติจะเป็นบริษัทจำกัด (BV) หรือบริษัทมหาชนจำกัด (NV) ยังคงเป็นนายจ้าง เนื่องจากนายจ้างไม่เปลี่ยนแปลง จึงไม่มีการโอนกิจการในทางกฎหมาย สัญญาจ้างงานยังคงมีผลต่อไปกับบริษัทเดิมภายใต้ผู้ถือหุ้นรายใหม่

นั่นไม่ได้หมายความว่าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง สภาผู้แทนพนักงานอาจยังมีสิทธิ์ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงการควบคุม และกฎระเบียบเกี่ยวกับการควบรวมกิจการจากสภาเศรษฐกิจและสังคม (SER) อาจมีผลบังคับใช้ หน้าที่เหล่านั้นจะกล่าวถึงเพิ่มเติมในหัวข้อถัดไป

การขายกิจการหลังล้มละลาย

ภายใต้มาตรา 7:666 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ กฎเกี่ยวกับการโอนกิจการจะไม่ใช้บังคับหากนายจ้างถูกประกาศล้มละลายและกิจการนั้นอยู่ในความดูแลของกองทรัพย์สินที่ล้มละลาย ผู้ดูแลทรัพย์สินที่ล้มละลาย ( curator ) สามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานได้โดยใช้ระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าที่สั้นลง และผู้ซื้อกิจการ ซึ่งมักจะเป็นการเริ่มต้นกิจการใหม่ ( doorstart ) อาจเลือกพนักงานที่จะเสนอสัญญาจ้างงานใหม่ภายใต้เงื่อนไขใหม่ได้

ข้อยกเว้นนี้มีข้อจำกัด ในคดี Smallsteps (C-126/16, 22 มิถุนายน 2017) ศาลยุติธรรมได้ตัดสินว่าข้อยกเว้นนี้ไม่ครอบคลุมถึงแผนการปรับโครงสร้างหนี้ (pre-pack) ที่จัดทำขึ้นก่อนการล้มละลายโดยมีเป้าหมายเพื่อดำเนินธุรกิจต่อไป แทนที่จะเลิกกิจการ ในคดี Heiploeg (C-237/20, 28 เมษายน 2022) ศาลได้เพิ่มเติมว่าแผนการปรับโครงสร้างหนี้อาจเข้าข่ายข้อยกเว้นได้หากกระบวนการดังกล่าวอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของผู้ดูแลทรัพย์สินที่ศาลแต่งตั้ง และมีเป้าหมายเพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่ดีที่สุดสำหรับเจ้าหนี้ทั้งหมด ในกรณีที่การล้มละลายถูกใช้เพื่อกำจัดพนักงานเพียงอย่างเดียว ศาลดัตช์สามารถสรุปได้ว่าพนักงานเหล่านั้นได้ถูกโอนย้ายไปแล้วในที่สุด

การสูญเสียสัญญาโดยไม่มีการโอนย้ายพนักงานหรือทรัพย์สิน

หากบริษัทสูญเสียสัญญาบริการให้กับคู่แข่งที่ไม่ได้นำพนักงานหรือสินทรัพย์ที่สำคัญไปด้วย โดยปกติแล้วจะไม่มีการโอนย้ายพนักงาน พนักงานจะยังคงอยู่กับนายจ้างเดิม ส่วนว่านายจ้างจะสามารถเสนองานอื่นให้ได้หรือไม่ หรือจะต้องเริ่มกระบวนการเลิกจ้างนั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่ง

สัญญาจ้างงานของคุณจะเป็นอย่างไรต่อไป?

สัญญาจ้างงานของคุณจะโอนไปยังนายจ้างใหม่โดยอัตโนมัติในวันที่โอนย้ายงาน พร้อมสิทธิและหน้าที่ทั้งหมดตามสัญญา คุณไม่จำเป็นต้องลงนามในเอกสารใดๆ และนายจ้างใหม่ไม่สามารถกำหนดเงื่อนไขใหม่ใดๆ ในการโอนย้ายงานได้

มาตรา 7:663 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์บัญญัติว่า สิทธิและภาระผูกพันที่เกิดขึ้นจากสัญญาจ้างงานระหว่างผู้โอนและลูกจ้างจะตกเป็นของผู้รับโอนโดยผลของกฎหมาย ในทางปฏิบัติแล้ว ข้อนี้ครอบคลุมทุกสิ่งทุกอย่างที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากสัญญาของคุณและจากวิธีการที่ได้มีการนำสัญญานั้นไปใช้ตลอดหลายปีที่ผ่านมา:

• เงินเดือนของคุณและค่าตอบแทน โบนัส และสวัสดิการอื่นๆ ที่ตกลงกันไว้ เช่น รถยนต์ของบริษัท
• งานและตำแหน่งของคุณ;
• จำนวนปีที่คุณรับราชการ ซึ่งจะนับรวมในระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าและเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านในอนาคต
• สิทธิ์วันหยุดสะสมและเงินช่วยเหลือวันหยุดของคุณ
• ข้อตกลงอื่นๆ ที่ตกลงกันไว้ เช่น ชั่วโมงทำงาน การทำงานจากที่บ้าน หรือข้อตกลงเรื่องค่าใช้จ่ายในการเรียน

ข้อกำหนดต่างๆ ในสัญญาของคุณจะถูกโอนไปด้วย รวมถึงข้อกำหนดห้ามแข่งขันหรือข้อกำหนดรักษาความลับ สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาจะยังคงมีผลต่อไปกับผู้รับโอนจนกว่าจะถึงวันที่ตกลงกันไว้ และสัญญาที่กำหนดไว้แล้วว่าเป็นสัญญาไม่มีกำหนดระยะเวลาก็จะยังคงเป็นเช่นนั้นต่อไป ระยะเวลาการทำงานภายใต้สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาก่อนหน้านี้กับผู้โอนจะถูกนำมาคำนวณเมื่อใช้กฎเกณฑ์กับสัญญาต่อเนื่องกัน

จากมุมมองของคุณ วันหลังจากโอนย้ายแล้ว สิทธิ์ตามสัญญาของคุณควรจะเหมือนกับวันก่อนหน้าทุกประการ สิ่งที่เปลี่ยนแปลงคือชื่อของนายจ้างในสลิปเงินเดือนของคุณ

การอ้างอิงแบบไดนามิกถึงข้อตกลงร่วมกัน

สัญญาจ้างงานจำนวนมากมีข้อกำหนดที่ระบุว่า ข้อตกลงแรงงานร่วม ( CAO ) มีผลบังคับใช้ “ตามที่แก้ไขเพิ่มเติมเป็นครั้งคราว” ข้อกำหนดนี้เรียกว่า ข้อกำหนดการรวมเข้าแบบไดนามิก ( Dynamisch incorporatiebeding ) ศาลฎีกาได้มีคำตัดสินเมื่อวันที่ 12 กรกฎาคม 2024 ว่า ข้อกำหนดดังกล่าวมีผลบังคับใช้กับผู้ซื้อกิจการด้วย ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ) ดังนั้น ผู้ซื้อกิจการจึงผูกพันตามข้อตกลงแรงงานร่วมฉบับในอนาคต

ผู้ซื้อกิจการไม่สามารถเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดดังกล่าวได้ในขณะที่มีการโอนหรือเนื่องจากการโอนนั้น ตามคำวินิจฉัยของศาลฎีกา ผู้ซื้อกิจการสามารถอาศัยเครื่องมือทางกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ตามปกติเพื่อปรับเปลี่ยนเงื่อนไขในภายหลังได้ เช่น ข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวภายใต้มาตรา 7:613 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเนเธอร์แลนด์ หรือมาตรฐานของนายจ้างที่ดีและลูกจ้างที่ดี (มาตรา 7:611 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเนเธอร์แลนด์) การเปลี่ยนแปลงนั้นจะต้องเป็นอิสระจากการโอน และระยะเวลาที่ผ่านไปนับตั้งแต่การโอนมีบทบาทสำคัญในการประเมินนั้น

แล้วข้อตกลงแรงงานร่วมจะเป็นอย่างไรต่อไป?

หากข้อตกลงแรงงานร่วมมีผลบังคับใช้กับคุณที่บริษัทผู้โอน บริษัทผู้รับโอนจะต้องปฏิบัติตามข้อตกลงนั้นต่อไปจนกว่าข้อตกลงดังกล่าวจะสิ้นสุดลง หลังจากนั้น อาจมีกฎระเบียบอื่นเข้ามาแทนที่

ภายใต้มาตรา 14ก แห่งพระราชบัญญัติข้อตกลงแรงงานร่วม ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ) ภาระผูกพันของผู้โอนภายใต้ข้อตกลงแรงงานร่วมจะตกเป็นของผู้รับโอน ผู้รับโอนจะต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านั้นต่อลูกจ้างที่ถูกโอนจนกว่าข้อตกลงแรงงานร่วมจะหมดอายุลง ซึ่งจะช่วยปกป้องคุณจากการที่ผู้รับโอนอาจนำแผนงานที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อคุณมาใช้ทันที

สถานการณ์หลายอย่างอาจเปลี่ยนแปลงภาพรวมนี้ได้ หากผู้ซื้อกิจการผูกพันตามข้อตกลงร่วมที่ประกาศใช้โดยทั่วไป ( algemeen verbindend verklaard ) สำหรับภาคธุรกิจของตน ข้อตกลงนั้นจะมีผลบังคับใช้กับพนักงานของผู้ซื้อกิจการ รวมถึงตัวคุณด้วย หากกิจกรรมที่โอนย้ายอยู่ภายใต้ข้อตกลงภาคธุรกิจที่แตกต่างกันของผู้ซื้อกิจการ คำถามที่ว่าข้อตกลงใดจะมีผลบังคับใช้หลังจากข้อตกลงเดิมหมดอายุลงนั้น จะต้องตอบโดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงและขอบเขตของข้อตกลงทั้งสองฉบับ และดังที่ได้อธิบายไว้ข้างต้น การอ้างอิงแบบไดนามิกในสัญญาจ้างงานส่วนบุคคลของคุณสามารถทำให้ข้อตกลงร่วมฉบับเดิมยังคงมีผลบังคับใช้ได้นานขึ้น

ในทางปฏิบัติ ผู้ซื้อกิจการมักต้องการปรับเงื่อนไขของพนักงานที่โอนย้ายให้สอดคล้องกับเงื่อนไขของพนักงานเดิม กระบวนการดังกล่าว ซึ่งเรียกว่าการปรับให้สอดคล้องกัน ต้องใช้ความระมัดระวัง การเปลี่ยนแปลงใดๆ ไม่สามารถทำได้เนื่องจากการโอนย้าย และการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่แย่ลงโดยทั่วไปต้องได้รับความยินยอมจากคุณหรือมีเหตุผลที่ถูกต้องตามมาตรา 7:613 ของกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

แล้วเงินบำนาญของคุณจะเป็นอย่างไรต่อไป?

เงินบำนาญเป็นข้อยกเว้นหลักสำหรับการโอนสิทธิ์โดยอัตโนมัติ ตามมาตรา 7:664 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ผู้รับโอนไม่จำเป็นต้องดำเนินการตามแผนเงินบำนาญของผู้โอนต่อไปเสมอไป

ข้อตกลงบำนาญจะไม่ถูกโอนในสามสถานการณ์ สถานการณ์แรกคือ ผู้รับโอนมีแผนบำนาญสำหรับพนักงานของตนเองอยู่แล้ว และเสนอแผนเดียวกันให้กับพนักงานที่โอนมา สถานการณ์ที่สองคือ ผู้รับโอนมีหน้าที่ต้องเข้าร่วมกองทุนบำนาญภาคบังคับของอุตสาหกรรม ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) และพนักงานที่โอนมาเข้าร่วมกองทุนนั้น สถานการณ์ที่สามคือ ข้อตกลงแรงงานร่วมกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น ในกรณีเหล่านั้น คุณจะเข้าร่วมแผนบำนาญของผู้รับโอนตั้งแต่วันที่โอนย้าย ตามมาตรา 7:664(2) BW ข้อยกเว้นเหล่านี้ไม่สามารถใช้ได้หากผู้โอนและผู้รับโอนอยู่ภายใต้กองทุนบำนาญภาคบังคับเดียวกัน และคุณยังคงเข้าร่วมในกองทุนนั้นต่อไป

สิ่งที่คุณสะสมไว้แล้วจะยังคงอยู่กับผู้ให้บริการบำนาญของผู้โอน คุณยังคงรักษาสิทธิ์ที่สะสมไว้เหล่านั้น แต่การสะสมในอนาคตจะเกิดขึ้นในแผนบำนาญใหม่ แผนบำนาญใหม่นั้นอาจให้ผลประโยชน์มากกว่าหรือน้อยกว่าแผนเดิม กฎหมายไม่ได้กำหนดให้แผนบำนาญของผู้รับโอนต้องเทียบเท่ากับแผนเดิม แม้ว่าความแตกต่างนั้นอาจมีบทบาทในการเจรจาและในการประเมินว่าเงื่อนไขของคุณแย่ลงหรือไม่ก็ตาม

หากผู้ซื้อกิจการไม่มีแผนบำนาญของตนเองและไม่ได้ผูกพันกับกองทุนภาคบังคับ ข้อตกลงบำนาญเดิมจะถูกโอนไปพร้อมกับข้อกำหนดอื่นๆ ผู้ซื้อกิจการจะต้องดำเนินการต่อตามข้อตกลงนั้นหรือตกลงหาทางเลือกอื่นกับคุณ

กฎระเบียบเกี่ยวกับเงินบำนาญมีความซับซ้อน และผลที่ตามมาขึ้นอยู่กับประเภทของแผนและผู้ให้บริการ เราขอแนะนำให้พนักงานและนายจ้างตรวจสอบสถานะเงินบำนาญก่อนวันโอนย้าย โดยอาจปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านเงินบำนาญหากจำเป็น

คุณอาจถูกไล่ออกเพราะการย้ายงานได้หรือไม่?

ไม่ ตามมาตรา 7:670(8) BW นายจ้างไม่สามารถเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการโอนกิจการได้ ทั้งผู้โอนและผู้รับโอนไม่สามารถใช้การโอนเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้

ข้อห้ามนี้ไม่ได้หมายความว่างานของคุณจะได้รับการรับประกันตลอดไป การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ ทางเทคนิค หรือทางองค์กรยังคงเป็นไปได้ ทั้งก่อนและหลังการโอนย้าย หากเหตุผลเหล่านั้นมีอยู่โดยอิสระจากการโอนย้าย ในกรณีดังกล่าว จะใช้กฎการเลิกจ้างตามปกติของเนเธอร์แลนด์ สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ นายจ้างต้องได้รับอนุญาตจาก UWV และต้องปฏิบัติตามกฎเกี่ยวกับการคัดเลือกพนักงาน ซึ่งโดยปกติคือหลักการพิจารณา ( afspiegelingsbeginsel ) จากนั้นคุณมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชยการเปลี่ยนผ่านตามจำนวนปีที่ทำงานทั้งหมดของคุณ รวมถึงปีที่ทำงานกับผู้โอนย้ายด้วย

ศาลจะตรวจสอบอย่างละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นก่อนหรือหลังการโอนกิจการ หากผู้ซื้อกิจการต้องการลดจำนวนพนักงานทันทีหลังการเข้าซื้อกิจการ จะต้องแสดงให้เห็นว่าการปรับโครงสร้างนั้นมีเหตุผลทางเศรษฐกิจที่สมควร และไม่ใช่เพียงวิธีการกำจัดพนักงานที่ตนไม่ต้องการ การเลิกจ้างที่แท้จริงแล้วมีสาเหตุมาจากการโอนกิจการนั้นขัดต่อข้อห้ามและสามารถถูกท้าทายได้

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎทั่วไปได้ในบทความของเราเรื่องวิธีจัดการกับการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกกฎหมาย

จะทำอย่างไรหากอาการของคุณแย่ลงเนื่องจากการย้ายสถานที่?

มาตรา 7:665 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ให้การคุ้มครองเพิ่มเติม หากสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการโอนย้ายทำให้สภาพการทำงานของคุณเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากและส่งผลเสียต่อคุณ การเลิกจ้างนั้นจะถือว่าเกิดจากนายจ้าง นี่เป็นเรื่องสำคัญสำหรับสิทธิของคุณ ลองนึกถึงผู้ซื้อกิจการที่ย้ายงานไปยังสถานที่ที่ไกลออกไปมาก หรือทำให้บทบาทของคุณแตกต่างไปอย่างมาก หากคุณลาออกด้วยเหตุผลดังกล่าว คุณจะถูกพิจารณาเสมือนว่านายจ้างเป็นผู้เลิกสัญญา ซึ่งอาจส่งผลกระทบต่อการเรียกร้องค่าชดเชยการเปลี่ยนผ่านและสิทธิประโยชน์การว่างงานของคุณ

นายจ้างใหม่สามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานของคุณหลังจากโอนย้ายได้หรือไม่?

ไม่ใช่เพราะการโอนย้าย การเปลี่ยนแปลงในภายหลังนั้นเป็นไปได้ภายใต้กฎหมายดัตช์ปกติ หากการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่เกี่ยวข้องกับการโอนย้าย

ภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงานได้สามวิธี ได้แก่ โดยได้รับความยินยอมจากคุณ ภายใต้ข้อกำหนดการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวหากนายจ้างมีผลประโยชน์อย่างมีนัยสำคัญ (มาตรา 7:613 BW) หรือในกรณีพิเศษ เนื่องจากข้อเสนอที่สมเหตุสมผลจากนายจ้างควรได้รับการยอมรับตามมาตรฐานความประพฤติที่ดีของพนักงาน (มาตรา 7:611 BW) ผู้รับโอนกิจการมีทางเลือกเช่นเดียวกับนายจ้างรายอื่น ๆ แต่ไม่สามารถใช้การโอนกิจการเป็นเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้น ข้อเสนอที่จะ "ปรับให้คุณอยู่ในระดับเดียวกัน" กับพนักงานที่มีอยู่เดิมในวันที่โอนกิจการจึงมีความเสี่ยง

หากคุณได้รับแจ้งให้ลงนามในข้อตกลงใหม่ในช่วงเวลาใกล้เคียงกับการโอนย้าย คุณไม่จำเป็นต้องทำเช่นนั้น ควรขอให้มีการตรวจสอบข้อเสนอก่อนและเปรียบเทียบอย่างละเอียดกับข้อตกลงที่มีอยู่เดิมของคุณ

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณปฏิเสธการโอนเงิน?

คุณสามารถคัดค้านการโอนย้ายได้ แต่ผลที่ตามมานั้นร้ายแรง ในทางปฏิบัติของเนเธอร์แลนด์ การปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานกับบริษัทที่เข้าซื้อกิจการนั้น โดยทั่วไปถือว่าเป็นการยุติการจ้างงานของคุณเอง

คำสั่งของสหภาพยุโรปไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างที่ตนไม่ได้เลือก แต่ปล่อยให้ผลที่ตามมาจากการคัดค้านเป็นหน้าที่ของประเทศสมาชิก กฎหมายของเนเธอร์แลนด์ไม่มีบทบัญญัติเฉพาะในเรื่องนี้ มุมมองทั่วไปในกฎหมายของเนเธอร์แลนด์คือ ลูกจ้างที่ปฏิเสธจะไม่ได้รับการจ้างงานต่อจากผู้โอน สัญญาจะสิ้นสุดลง และเนื่องจากคุณเป็นฝ่ายริเริ่ม คุณจึงมักจะเสียสิทธิ์ในการรับเงินค่าเปลี่ยนผ่าน คุณยังเสี่ยงที่จะถูกปฏิเสธสวัสดิการว่างงาน (WW) จาก UWV ด้วย เพราะถือว่าคุณว่างงานด้วยความสมัครใจของตนเอง

สถานการณ์จะแตกต่างออกไปหากการย้ายงานส่งผลให้สภาพการทำงานของคุณแย่ลงอย่างมาก ในกรณีนั้น มาตรา 7:665 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและแรงงาน (BW) จะมีผลบังคับใช้ และการสิ้นสุดสัญญาจะถือว่าเกิดจากความผิดของนายจ้าง ก่อนที่คุณจะคัดค้าน ควรให้นายจ้างประเมินสถานะของคุณก่อน ในหลายกรณี การย้ายงานและแจ้งข้อกังวลใดๆ เกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานของคุณกับนายจ้างใหม่จะเป็นทางเลือกที่ฉลาดกว่า

พนักงานคนใดบ้างที่จะย้ายไปทำงานที่อื่น?

พนักงานทุกคนที่ทำงานในส่วนธุรกิจที่ถูกโอนย้าย ณ เวลาที่โอนย้าย จะย้ายไปพร้อมกับส่วนธุรกิจที่ถูกโอนย้ายนั้น ส่วนพนักงานที่ทำงานในส่วนอื่น ๆ ของบริษัท จะยังคงอยู่กับบริษัทผู้โอนย้ายต่อไป

ฟังดูเหมือนง่าย แต่กรณีที่ก้ำกึ่งนั้นพบได้บ่อย ลองพิจารณาพนักงานที่ทำงานบางส่วนให้กับหน่วยงานที่ถูกโอนย้าย และบางส่วนให้กับแผนกอื่น หรือพนักงานส่วนกลาง เช่น ฝ่ายการเงินและฝ่ายทรัพยากรบุคคล เกณฑ์การพิจารณาคือ พนักงานคนนั้นได้รับการมอบหมายให้ทำงานในหน่วยงานที่ถูกโอนย้ายหรือไม่ ศาลจะดูว่าพนักงานคนนั้นทำงานอยู่ที่ใดจริง ๆ ใช้เวลาทำงานที่หน่วยงานนั้นมากน้อยเพียงใด และสัญญาจ้างและแผนผังองค์กรระบุไว้อย่างไร

มีกลุ่มเฉพาะบางกลุ่มที่สมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ:

• พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดกับบริษัทผู้โอน ก็จะได้รับการโอนย้ายไปด้วย สัญญาจ้างของพวกเขายังคงมีผลใช้บังคับจนถึงวันสิ้นสุดที่ตกลงกันไว้
• พนักงานที่ลาป่วยจะต้องได้รับการโอนย้าย พร้อมทั้งมีข้อผูกพันในการจ่ายค่าจ้างอย่างต่อเนื่องในระหว่างการเจ็บป่วย และข้อผูกพันในการกลับเข้าทำงาน
• พนักงานชั่วคราวที่ทำงานผ่านบริษัทจัดหางานนั้น ทำงานให้กับบริษัทจัดหางาน ไม่ใช่บริษัทลูกค้า หากบริษัทลูกค้าถูกขาย พนักงานเหล่านั้นจะไม่ถูกโอนย้าย เพราะนายจ้างของพวกเขายังคงเดิม หากบริษัทจัดหางานเองถูกโอนย้าย พนักงานของบริษัทจัดหางาน รวมถึงพนักงานชั่วคราวที่ทำงานผ่านบริษัทจัดหางาน ก็จะได้รับการคุ้มครองเช่นกัน
• ในกลุ่มบริษัท พนักงานบางครั้งอาจได้รับการว่าจ้างจากบริษัทหนึ่งและถูกโอนย้ายไปทำงานในอีกบริษัทหนึ่งอย่างถาวร ศาลยุติธรรมได้ตัดสินในคดี Albron Catering (C-242/09, 21 ตุลาคม 2010) ว่าเมื่อบริษัทที่ดำเนินงานถูกโอนย้าย พนักงานเหล่านั้นก็สามารถโอนย้ายได้เช่นกัน แม้ว่านายจ้างอย่างเป็นทางการของพวกเขาจะเป็นบริษัทในกลุ่มเดียวกันก็ตาม

ในกรณีที่ธุรกิจถูกแบ่งออกเป็นหลายส่วนโดยผู้ซื้อหลายราย ศาลยุติธรรมได้วินิจฉัยในคดี ISS Facility Services (C-344/18, 26 มีนาคม 2020) ว่าโดยหลักการแล้ว สัญญาจ้างงานสามารถแบ่งระหว่างผู้ซื้อได้ตามสัดส่วนของงานที่ลูกจ้างปฏิบัติให้กับแต่ละฝ่าย ตราบใดที่สามารถทำได้และไม่ทำให้สภาพการทำงานของลูกจ้างแย่ลง หากไม่สามารถทำได้และสัญญาสิ้นสุดลง การเลิกจ้างจะถือเป็นความผิดของนายจ้าง

นายจ้างต้องทำอะไรบ้าง?

ทั้งผู้ขายและผู้ซื้อมีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องแจ้งและปรึกษาหารือกันก่อนการโอนกรรมสิทธิ์ ความเป็นทางการของกระบวนการนั้นขึ้นอยู่กับว่ามีสภาแรงงานหรือไม่

สภาการทำงาน

บริษัทที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไปต้องมีสภาแรงงาน ( ondernemingsraad , OR) ตามมาตรา 25 ของพระราชบัญญัติสภาแรงงาน ( Wet op de ondernemingsraden , WOR) สภาแรงงานมีสิทธิให้คำแนะนำเกี่ยวกับการตัดสินใจโอนการควบคุมธุรกิจหรือส่วนใดส่วนหนึ่งของธุรกิจ นายจ้างต้องขอคำแนะนำในเวลาที่คำแนะนำนั้นยังมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจอย่างแท้จริง ในทางปฏิบัติ ทั้งผู้โอนและผู้รับโอนมักจะต้องขอคำแนะนำจากสภาแรงงานของตนเอง เพื่อการตัดสินใจของตนเอง

คำร้องขอจะต้องระบุเหตุผลในการตัดสินใจและผลกระทบที่คาดว่าจะเกิดขึ้นกับพนักงาน ตลอดจนมาตรการที่นายจ้างตั้งใจจะดำเนินการ สภาแรงงานไม่จำเป็นต้องเห็นด้วย หากนายจ้างตัดสินใจที่แตกต่างจากคำแนะนำ หรือหากมีข้อเท็จจริงใหม่เกิดขึ้น นายจ้างต้องระงับการดำเนินการเป็นเวลาหนึ่งเดือน ในระหว่างเดือนนั้น สภาแรงงานสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อหอการค้าของรัฐบาลได้ Amsterdam ศาลอุทธรณ์ (ออนเดอร์เนมิงสกาเมอร์ภายใต้มาตรา 26 ของ WOR สภาวิสาหกิจสามารถสั่งให้นายจ้างเพิกถอนการตัดสินใจได้ หากการตัดสินใจนั้นไม่มีเหตุผลอันสมควร

แจ้งให้พนักงานทราบโดยตรง

ในกรณีที่ไม่มีสภาแรงงานและไม่มีองค์กรตัวแทนพนักงาน ( personeelsvertegenwoordiging ) มาตรา 7:665a ของกฎหมาย BW กำหนดให้ผู้โอนและผู้รับโอนต้องแจ้งให้พนักงานทราบด้วยตนเอง การแจ้งนี้ต้องเกิดขึ้นก่อนการโอนอย่างเหมาะสม ข้อมูลต้องครอบคลุมถึงวันที่วางแผนไว้สำหรับการโอน เหตุผลของการโอน ผลกระทบทางกฎหมาย เศรษฐกิจ และสังคมต่อพนักงาน และมาตรการที่วางไว้สำหรับพวกเขา การส่งอีเมลสั้นๆ ในวันที่โอนไม่เป็นไปตามมาตรฐานนี้

สหภาพแรงงานและหลักเกณฑ์การควบรวมกิจการของ SER

สำหรับการควบรวมกิจการและการเข้าซื้อกิจการที่เกี่ยวข้องกับบริษัทที่มีพนักงาน 50 คนขึ้นไป อาจมีการใช้หลักเกณฑ์การควบรวมกิจการของ SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ) กฎเหล่านี้กำหนดให้คู่กรณีต้องแจ้งสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและสำนักงานเลขาธิการ SER ก่อนที่จะบรรลุข้อตกลง เพื่อให้สหภาพแรงงานสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับแง่มุมทางสังคมได้ หลักเกณฑ์นี้ใช้กับข้อตกลงซื้อขายหุ้นหลายประเภท ไม่ใช่เฉพาะการโอนกิจการเท่านั้น นอกจากนี้ ข้อตกลงแรงงานร่วมอาจมีข้อกำหนดเฉพาะเกี่ยวกับการแจ้งหรือปรึกษาหารือกับสหภาพแรงงานด้วย

ความรับผิดร่วมกันและแยกกันเป็นเวลาหนึ่งปี

ภายใต้มาตรา 7:663 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ผู้โอนยังคงต้องรับผิดร่วมกันและแยกกันกับผู้รับโอนเป็นเวลาหนึ่งปีหลังจากการโอน สำหรับภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานที่เกิดขึ้นก่อนการโอน หากผู้โอนไม่จ่ายโบนัส ค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาที่ตกลงกันไว้ หรือค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดที่ครบกำหนดก่อนการโอน คุณสามารถเรียกร้องจากนายจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งได้ภายในหนึ่งปีนั้น สิ่งนี้กระตุ้นให้ผู้รับโอนดำเนินการตรวจสอบสถานะอย่างเหมาะสม และกระตุ้นให้ผู้โอนชำระภาระผูกพันที่ค้างอยู่ก่อนที่การทำธุรกรรมจะเสร็จสมบูรณ์

ตารางด้านล่างนี้เปรียบเทียบหน้าที่หลักของนายจ้างทั้งสองราย

คุณจะดำเนินการโอนย้ายข้อมูลให้เป็นไปตามกฎระเบียบได้อย่างไร?

ควรเริ่มดำเนินการด้านกฎหมายแรงงานไปพร้อมกับการเจรจาทางการค้า ไม่ใช่หลังจากนั้น กระบวนการที่เป็นระบบในสี่ขั้นตอนจะช่วยให้ทั้งผู้ขายและผู้ซื้อหลีกเลี่ยงความล่าช้าและข้อพิพาทได้

ขั้นตอนที่ 1: ประเมินและวางแผน

ขั้นแรก ให้ตรวจสอบว่าธุรกรรมดังกล่าวเป็นการโอนกิจการหรือไม่ โดยใช้ปัจจัยที่กล่าวถึงข้างต้น จากนั้น ระบุว่าพนักงานคนใดบ้างที่อยู่ในส่วนที่โอนไป พร้อมด้วยสัญญา เงื่อนไข ระยะเวลาการทำงาน สถานะการเจ็บป่วย และข้อตกลงเรื่องเงินบำนาญ ผู้ซื้อควรขอข้อมูลเหล่านี้ในขั้นตอนการตรวจสอบสถานะกิจการ และควรมีการรับประกันเกี่ยวกับข้อมูลเหล่านี้รวมอยู่ในสัญญาซื้อขายด้วย ตรวจสอบว่าข้อตกลงร่วมใดบ้างที่ใช้บังคับกับทั้งสองฝ่าย และสัญญามีข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงได้หรือไม่

ขั้นตอนที่ 2: ปรึกษาหารือกับสภาแรงงาน

ร่างคำขอคำแนะนำ ( adviesaanvraag ) ทันทีที่เริ่มเห็นเค้าโครงของการตัดสินใจ แต่ก่อนที่จะเป็นการตัดสินใจขั้นสุดท้าย อธิบายเหตุผล ผลกระทบที่คาดว่าจะเกิดขึ้นกับพนักงาน และมาตรการที่คุณวางแผนไว้ มอบเอกสารที่สภาแรงงานต้องการ และให้เวลาสภาแรงงานในการสอบถามและประชุม หากสภาแรงงานให้คำแนะนำคัดค้านการตัดสินใจ และนายจ้างยังคงดำเนินการต่อ ให้ปฏิบัติตามการพักงานหนึ่งเดือน บันทึกกระบวนการอย่างละเอียด เนื่องจากสภาธุรกิจจะตรวจสอบหากสภาแรงงานยื่นอุทธรณ์

ขั้นตอนที่ 3: แจ้งให้พนักงานและสหภาพแรงงานทราบ

แจ้งให้พนักงานทราบอย่างชัดเจนเกี่ยวกับความหมายของการโอนกิจการ: นายจ้างใหม่จะเป็นใคร เริ่มตั้งแต่วันใด และเงื่อนไขใดบ้างที่ใช้บังคับ หากไม่มีสภาแรงงาน หน้าที่ในการให้ข้อมูลตามมาตรา 7:665a ของกฎหมายแรงงานจะมีผลบังคับใช้โดยตรง ตรวจสอบว่าประมวลกฎหมายการควบรวมกิจการของ SER หรือข้อตกลงร่วมกำหนดให้ต้องแจ้งสหภาพแรงงานหรือไม่ ข้อมูลที่ซื่อสัตย์และทันท่วงทีจะช่วยป้องกันข่าวลือและลดความเสี่ยงที่พนักงานหลักจะลาออกก่อนการโอนกิจการ

ขั้นตอนที่ 4: ดำเนินการให้เสร็จสมบูรณ์และบูรณาการ

จัดทำเอกสารธุรกรรมให้เสร็จสมบูรณ์ รวมถึงข้อกำหนดเกี่ยวกับพนักงาน เงินบำนาญ และการจัดสรรหนี้สินก่อนการโอนระหว่างคู่สัญญา นับตั้งแต่วันที่โอน ผู้รับโอนจะเป็นนายจ้าง ต้องจ่ายค่าจ้าง ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่โอนมา และรับภาระผูกพันต่างๆ เช่น การรับพนักงานที่ป่วยกลับเข้าทำงาน วางแผนการปรับปรุงเงื่อนไขในภายหลังอย่างรอบคอบและแยกต่างหากจากการโอน และสื่อสารกับพนักงานที่โอนมาอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับเรื่องต่างๆ ในทางปฏิบัติ เช่น การจ่ายเงินเดือน ระบบ และบุคคลติดต่อ

โครงสร้างของข้อตกลงนี้มีผลกระทบทางด้านภาษีหรือไม่?

ใช่แล้ว ไม่ว่าคุณจะเลือกทำธุรกรรมซื้อขายสินทรัพย์หรือซื้อขายหุ้น ก็มีผลต่อภาษีเงินได้นิติบุคคล ภาษีมูลค่าเพิ่ม และอาจรวมถึงภาษีโอนอสังหาริมทรัพย์สำหรับทั้งสองฝ่ายด้วย Law & More ไม่ได้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการวางโครงสร้างภาษี ดังนั้นควรปรึกษาที่ปรึกษาด้านภาษีตั้งแต่เนิ่นๆ

จากมุมมองของกฎหมายแรงงาน การเลือกโครงสร้างก็มีความสำคัญเช่นกัน ในกรณีการซื้อสินทรัพย์ที่รวมธุรกิจและพนักงานไว้ด้วย กฎเกี่ยวกับการโอนกิจการมักจะนำมาใช้ และพนักงานจะย้ายไปอยู่กับผู้ซื้อ ในกรณีการซื้อหุ้น นายจ้างยังคงเป็นบุคคลเดิม และพนักงานยังคงเป็นลูกจ้างของบริษัทที่ขายหุ้น ไม่ว่าจะเลือกโครงสร้างแบบใด ผลกระทบต่อการจ้างงานควรได้รับการประสานงานกับคำแนะนำด้านภาษี เพื่อให้ข้อตกลงการซื้อขาย การปรึกษาหารือกับสภาแรงงาน และการสื่อสารกับพนักงานมีความสอดคล้องกัน

คุณควรหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดอะไรบ้าง?

ปัญหาส่วนใหญ่ในการถ่ายโอนข้อมูลไม่ได้เกิดจากกลยุทธ์ แต่เกิดจากรายละเอียดปลีกย่อย นี่คือข้อผิดพลาดที่เราพบเห็นบ่อยที่สุด

โดยสมมติว่าไม่มีการโอนเงิน

บางครั้งคู่สัญญาอาจจัดทำข้อตกลงในรูปแบบ “การซื้อสินทรัพย์” และสันนิษฐานว่าพนักงานจะยังคงทำงานอยู่ หากธุรกิจยังคงดำเนินต่อไปกับผู้ซื้อในลักษณะที่สามารถจดจำได้ ศาลอาจตัดสินว่าพนักงานได้โอนย้ายไปแล้ว ผู้ขายจึงยังคงมีพนักงานอยู่ในบัญชีเงินเดือนของตน ซึ่งตามกฎหมายแล้วทำงานให้กับผู้ซื้อ และผู้ซื้อก็ต้องเผชิญกับข้อเรียกร้องที่ตนไม่ได้คาดคิดไว้ ควรประเมินคำถามนี้ตั้งแต่เริ่มต้นและบันทึกเหตุผลว่าทำไมธุรกรรมนั้นจึงเข้าข่ายหรือไม่เข้าข่าย

การปรึกษาหารือกับสภาแรงงานนั้นสายเกินไปแล้ว

คำขอคำแนะนำที่ส่งมาหลังจากที่ได้ลงนามในสัญญาซื้อขายโดยไม่มีเงื่อนไขใดๆ แล้วนั้น ถือว่าสายเกินไป สภาแรงงานสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อหอการค้า ซึ่งอาจสั่งให้นายจ้างยกเลิกผลที่ตามมาจากการตัดสินใจนั้นได้ จึงควรวางแผนขั้นตอนการขอคำแนะนำไว้ในตารางเวลาของการทำธุรกรรม เช่น กำหนดให้การทำธุรกรรมเสร็จสมบูรณ์ขึ้นอยู่กับขั้นตอนการขอคำแนะนำนี้

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข ณ เวลาโอน

บริษัทผู้รับโอนกิจการมักต้องการให้พนักงานที่โอนย้ายมาอยู่ภายใต้สัญญามาตรฐานของตนเองทันที การเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่เกิดขึ้นเนื่องจากการโอนย้ายนั้นไม่มีผลบังคับใช้ แม้ว่าพนักงานจะลงนามแล้วก็ตาม พนักงานสามารถเรียกร้องเงื่อนไขเดิมได้ในภายหลัง การปรับเงื่อนไขให้สอดคล้องกันควรวางแผนเป็นขั้นตอนแยกต่างหาก โดยมีพื้นฐานที่ถูกต้องภายใต้กฎหมายของเนเธอร์แลนด์

ละเลยเรื่องเงินบำนาญ วันหยุด และการเจ็บป่วย

รายละเอียดเกี่ยวกับเงินบำนาญ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ค่าเบี้ยเลี้ยงวันหยุดที่สะสมไว้ระหว่างปี และพนักงานที่ลาป่วย เป็นสิ่งที่มองข้ามได้ง่ายในการตรวจสอบสถานะกิจการ แต่ข้อมูลเหล่านี้จะถูกโอนไปด้วย ยกเว้นเงินบำนาญตามที่กล่าวไว้ข้างต้น สำหรับพนักงานที่ป่วยมาเป็นเวลานาน ผู้ซื้อกิจการจะรับภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างต่อไปและกระบวนการกลับเข้าทำงาน รวมถึงเอกสารที่ UWV จะตรวจสอบในภายหลัง

ปลดพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการย้ายงาน

การเลิกจ้างก่อนหรือหลังการโอนย้ายจะได้รับการตรวจสอบอย่างเข้มงวด การเลิกจ้างที่อ้างอิงจากการโอนย้ายนั้นไม่ได้รับอนุญาตภายใต้มาตรา 7:670(8) BW หากจำเป็นต้องมีการปรับโครงสร้างองค์กร ให้จัดทำเหตุผลทางเศรษฐกิจแยกต่างหากและปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามปกติของ UWV

องค์ประกอบข้ามพรมแดน

หากธุรกิจถูกย้ายไปหรือมาจากประเทศอื่น กฎระเบียบของเนเธอร์แลนด์อาจถูกนำมาใช้ควบคู่ไปกับกฎระเบียบของต่างประเทศ การพิจารณาว่ามีการโอนกิจการเกิดขึ้นหรือไม่นั้น จะต้องประเมินภายใต้คำสั่งของเนเธอร์แลนด์และกฎหมายของประเทศที่เกี่ยวข้อง ส่วนคำถามต่างๆ เช่น กฎหมายใดจะใช้บังคับกับสัญญาจ้างงานหลังการโอนกิจการ จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์แยกต่างหาก ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญในแต่ละประเทศที่เกี่ยวข้องตั้งแต่เนิ่นๆ

สิ่งนี้มีลักษณะอย่างไรในทางปฏิบัติ?

ตัวอย่างที่ไม่ระบุชื่อบางส่วนแสดงให้เห็นว่ากฎเหล่านี้ทำงานอย่างไร

บริษัทที่ดำเนินกิจการร้านอาหารสำหรับพนักงานในอาคารสำนักงานแห่งหนึ่งสูญเสียสัญญาจัดเลี้ยงไป ผู้รับจัดเลี้ยงรายใหม่รับช่วงต่ออุปกรณ์ครัวที่ลูกค้าจัดหาให้และพนักงานครัวส่วนใหญ่ เนื่องจากกิจกรรมยังคงดำเนินต่อไปโดยใช้อุปกรณ์และทีมงานส่วนใหญ่ชุดเดิม ศาลจึงมีแนวโน้มที่จะตัดสินว่าเป็นการโอนกิจการ พนักงานที่ไม่ได้ถูกเสนอสัญญาใหม่สามารถโต้แย้งได้ว่าพวกเขาก็ถูกโอนกิจการไปด้วยเช่นกัน

บริษัทซอฟต์แวร์แห่งหนึ่งซื้อเพียงซอร์สโค้ดและสัญญาของลูกค้าจากคู่แข่งรายเล็ก ซึ่งต่อมาเลิกกิจการไป ไม่มีนักพัฒนาคนใดโอนย้ายไปด้วย การกระทำนี้ถือเป็นการโอนกิจการหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับมูลค่าของสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ หากลูกค้ายังคงใช้ผลิตภัณฑ์เดิมอยู่ ศาลอาจพิจารณาว่าเอกลักษณ์ของธุรกิจได้โอนไปยังผู้ซื้อแล้ว แม้ว่าจะไม่มีพนักงานก็ตาม

พนักงานได้รับแจ้งจากผู้ซื้อกิจการว่าเขาต้องเซ็นสัญญาฉบับใหม่ที่มีเงินเดือนต่ำกว่าเดิม “เนื่องจากการเข้าซื้อกิจการ” แต่เขาไม่จำเป็นต้องเซ็นสัญญา สัญญาฉบับเดิมของเขายังคงมีผลบังคับใช้และเงื่อนไขทั้งหมด และการลดเงินเดือนที่เกิดขึ้นเนื่องจากการโอนกิจการนั้นไม่มีผลบังคับใช้

หากต้องการทราบภาพรวมที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับกฎหมายของเนเธอร์แลนด์ในเรื่องสัญญา การเจ็บป่วย และการเลิกจ้าง โปรดดูบทความของเราเรื่องกฎหมายแรงงานของเนเธอร์แลนด์และสำหรับข้อมูลเบื้องหลังเพิ่มเติมเกี่ยวกับหัวข้อของบทความนี้ โปรดดูหน้าของเราเรื่องการโอนกิจการ

กฎระเบียบของยุโรปกำหนดไว้ในคำสั่ง 2001/23/EC ว่าด้วยกฎหมาย EUR- Lex

ในการสรุป

• การโอนกิจการเกิดขึ้นเมื่อนิติบุคคลทางเศรษฐกิจเปลี่ยนนายจ้างแต่ยังคงรักษาเอกลักษณ์ของตนไว้ ศาลจะพิจารณาข้อเท็จจริงทั้งหมด (มาตรา 7:662 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและหลักเกณฑ์สไปเกอร์ส)
• พนักงานจะโอนย้ายโดยอัตโนมัติพร้อมกับสัญญาจ้างงานและระยะเวลาการทำงานทั้งหมด และผู้โอนยังคงรับผิดชอบร่วมกันเป็นเวลาหนึ่งปีสำหรับภาระผูกพันที่เกิดขึ้นก่อนการโอนย้าย (มาตรา 7:663 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์)
• ข้อยกเว้นหลักคือเงินบำนาญ: แผนบำนาญของบริษัทผู้ซื้อกิจการเองหรือกองทุนภาคบังคับของอุตสาหกรรมสามารถนำมาใช้แทนได้ (มาตรา 7:664 BW)
• การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนย้ายไม่ได้รับอนุญาต (มาตรา 7:670(8) BW) และสภาพที่เสื่อมโทรมลงอย่างมากถือเป็นความผิดของนายจ้าง (มาตรา 7:665 BW)
• กฎดังกล่าวไม่ใช้กับข้อตกลงซื้อขายหุ้นหรือธุรกิจที่ขายออกจากภาวะล้มละลาย (มาตรา 7:666 BW) แต่ต้องตรวจสอบสภาแรงงานและหน้าที่ในการให้ข้อมูลอยู่เสมอ

คำถามที่พบบ่อย

สิทธิในเงินบำนาญของฉันจะเป็นอย่างไรหากมีการโอนกิจการ?

เงินบำนาญสะสมของคุณจะยังคงอยู่กับผู้ให้บริการเดิม ในอนาคต คุณอาจเข้าร่วมโครงการของบริษัทผู้ซื้อ หรือกองทุนบำนาญภาคบังคับของอุตสาหกรรม ซึ่งอาจให้ผลประโยชน์มากหรือน้อยกว่ากัน ควรตรวจสอบสถานะของคุณก่อนวันโอนย้าย

ฉันสามารถปฏิเสธการย้ายไปทำงานกับนายจ้างใหม่ได้หรือไม่?

ใช่ แต่โดยทั่วไปแล้วการปฏิเสธจะถือเป็นการยุติการจ้างงานด้วยตนเอง คุณก็จะเสียเงินช่วยเหลือในช่วงเปลี่ยนผ่าน และเสี่ยงที่จะถูกปฏิเสธสิทธิประโยชน์การว่างงาน เว้นแต่ว่าการย้ายงานจะทำให้สถานการณ์ของคุณแย่ลงอย่างมาก

กฎระเบียบเหล่านี้คุ้มครองแรงงานชั่วคราวและแรงงานจากบริษัทจัดหางานหรือไม่?

พนักงานที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะเวลาจำกัดจะยังคงทำงานกับบริษัทเดิมจนถึงวันสิ้นสุดสัญญา ส่วนพนักงานที่ทำงานผ่านบริษัทจัดหางาน จะยังคงทำงานกับบริษัทจัดหางานต่อไปหากบริษัทลูกค้าถูกขายกิจการ เนื่องจากนายจ้างของพวกเขาจะไม่เปลี่ยนแปลง

บทบาทของสภาแรงงานคืออะไร?

สภาผู้แทนพนักงานมีสิทธิให้คำแนะนำเกี่ยวกับการตัดสินใจโอนการควบคุมธุรกิจ (มาตรา 25 ของระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับแรงงาน) หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำ สภาผู้แทนพนักงานจะต้องรอหนึ่งเดือน ในระหว่างนั้นสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อหอการค้าได้

ระยะเวลาการรับราชการของฉันสามารถโอนได้หรือไม่?

ใช่ค่ะ ระยะเวลาที่คุณทำงานกับผู้โอนจะนับรวมในข้อมูลของผู้รับโอนด้วย รวมถึงระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าและการคำนวณค่าตอบแทนการเปลี่ยนผ่านในอนาคต

Law & More ให้คำแนะนำแก่ลูกจ้าง สภาแรงงาน และนายจ้างในเนเธอร์แลนด์เกี่ยวกับการโอนกิจการ ตั้งแต่การประเมินครั้งแรก กระบวนการปรึกษาหารือ และข้อพิพาทที่เกิดขึ้นภายหลัง

ไม่แน่ใจว่าสถานการณ์ของคุณเป็นอย่างไร? เล่าสถานการณ์ของคุณให้เราฟัง เราจะแจ้งตัวเลือกให้คุณทราบภายในหนึ่งวันทำการ

สรุป ความน่าเชื่อถือของ Olymp Trade? Law & More ซึ่งสามารถช่วยคุณได้ ตามที่อธิบายไว้ในหน้าของเรา ทนายความด้านการจ้างงาน หน้า.