การป้องกันพฤติกรรมที่ละเมิดสิทธิในการทำงาน

#MeToo ละครเกี่ยวกับ The Voice of Holland วัฒนธรรมความกลัวที่ De Wereld Draait Door และอื่นๆ ข่าวและโซเชียลมีเดียเต็มไปด้วยเรื่องราวเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ล่วงละเมิดในที่ทำงาน แต่นายจ้างมีบทบาทอย่างไรเมื่อพูดถึงพฤติกรรมล่วงละเมิด? คุณสามารถอ่านเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ในบล็อกนี้

พฤติกรรมก้าวร้าวคืออะไร?

พฤติกรรมที่ละเมิดขอบเขตหมายถึงพฤติกรรมของบุคคลหนึ่งที่ไม่เคารพขอบเขตของบุคคลอื่น ซึ่งอาจรวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศ การกลั่นแกล้ง การรุกราน หรือการเลือกปฏิบัติ พฤติกรรมข้ามพรมแดนสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งทางออนไลน์และออฟไลน์ พฤติกรรมที่ละเมิดขอบเขตบางอย่างอาจดูเหมือนไม่เป็นอันตรายในตอนแรกและไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความรำคาญ แต่บ่อยครั้งที่พฤติกรรมดังกล่าวจะส่งผลเสียต่อบุคคลอื่นในระดับร่างกาย อารมณ์ หรือจิตใจ

ความเสียหายดังกล่าวอาจทำให้เกิดปัญหาสุขภาพที่ร้ายแรงต่อผู้ที่เกี่ยวข้อง แต่ท้ายที่สุดแล้วอาจส่งผลเสียต่อนายจ้างในรูปแบบของความไม่พอใจในงานและการขาดงานมากขึ้น ดังนั้น จึงควรแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในสถานที่ทำงานว่าพฤติกรรมใดเหมาะสมหรือไม่เหมาะสม และหากละเมิดขอบเขตดังกล่าวจะเกิดผลที่ตามมาอย่างไร

ภาระหน้าที่ของนายจ้าง

ภายใต้พระราชบัญญัติสภาพการทำงาน นายจ้างต้องจัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย นายจ้างต้องดำเนินมาตรการป้องกันและต่อต้านพฤติกรรมที่ล่วงละเมิด นายจ้างมักจัดการกับสิ่งนี้โดยปฏิบัติตามโปรโตคอลพฤติกรรมและแต่งตั้งที่ปรึกษาที่เป็นความลับ นอกจากนี้คุณต้องเป็นตัวอย่างที่ดีด้วยตัวคุณเอง

ดำเนินการโปรโตคอล

องค์กรต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับขอบเขตที่ใช้ภายในวัฒนธรรมองค์กรและวิธีการจัดการกรณีที่ละเมิดขอบเขตเหล่านี้ การทำเช่นนี้ไม่เพียงแต่ทำให้พนักงานมีแนวโน้มที่จะละเมิดขอบเขตน้อยลงเท่านั้น แต่พนักงานที่พบเจอพฤติกรรมที่ละเมิดกฎยังรู้ดีว่านายจ้างจะปกป้องพวกเขาและทำให้พวกเขารู้สึกปลอดภัยมากขึ้น

ดังนั้น พิธีสารดังกล่าวจึงควรแสดงให้เห็นชัดเจนว่าพนักงานควรคาดหวังพฤติกรรมใด และพฤติกรรมใดที่เข้าข่ายพฤติกรรมที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ นอกจากนี้ ยังควรมีคำอธิบายด้วยว่าพนักงานสามารถรายงานพฤติกรรมที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ได้อย่างไร นายจ้างจะดำเนินการอย่างไรหลังจากรายงานดังกล่าว และผลที่ตามมาของพฤติกรรมที่ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ในสถานที่ทำงานคืออะไร แน่นอนว่า สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องทราบถึงพิธีสารนี้ และนายจ้างต้องดำเนินการตามนั้น

ผู้จัดการมรดกหรือทรัพย์สิน

การแต่งตั้งผู้รับความไว้วางใจทำให้พนักงานมีช่องทางติดต่อเพื่อถามคำถามและรายงาน ดังนั้น ผู้รับความไว้วางใจจึงมุ่งหวังที่จะให้คำแนะนำและการสนับสนุนแก่พนักงาน ผู้รับความไว้วางใจอาจเป็นบุคคลภายในหรือบุคคลภายนอกองค์กรก็ได้ ผู้รับความไว้วางใจจากภายนอกองค์กรมีข้อดีคือจะไม่เคยเข้าไปเกี่ยวข้องกับปัญหา ซึ่งอาจทำให้ติดต่อได้ง่ายขึ้น เช่นเดียวกับโปรโตคอลด้านพฤติกรรม พนักงานจะต้อง คุ้นเคย กับที่ปรึกษาและวิธีติดต่อกับพวกเขา

วัฒนธรรมองค์กร

บรรทัดล่างคือนายจ้างต้องแน่ใจว่ามีวัฒนธรรมเปิดภายในองค์กรที่สามารถพูดคุยประเด็นดังกล่าวได้และพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาสามารถโทรหากันเพื่ออธิบายถึงพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนา ดังนั้นนายจ้างควรจริงจังกับเรื่องนี้และแสดงทัศนคตินี้กับพนักงาน ซึ่งรวมถึงการดำเนินการหากมีการรายงานพฤติกรรมข้ามพรมแดน ขั้นตอนเหล่านี้ควรขึ้นอยู่กับสถานการณ์เป็นอย่างมาก ถึงกระนั้น สิ่งสำคัญคือต้องแสดงให้ทั้งเหยื่อและพนักงานคนอื่นๆ เห็นว่าพฤติกรรมข้ามพรมแดนในที่ทำงานจะไม่ได้รับการยอมรับ

ในฐานะนายจ้าง คุณมีคำถามเกี่ยวกับการแนะนำนโยบายเกี่ยวกับพฤติกรรมล่วงละเมิดในที่ทำงานหรือไม่? หรือในฐานะลูกจ้าง คุณตกเป็นเหยื่อของพฤติกรรมล่วงละเมิดในที่ทำงาน และนายจ้างของคุณไม่ได้ดำเนินการอย่างเพียงพอหรือไม่? แล้วติดต่อเรา! ของเรา ทนายความการจ้างงาน ยินดีที่จะช่วยเหลือคุณ!